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TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.

Objetivos del reclutamiento

2.

El proceso de reclutamiento de recursos humanos

3.

Métodos de reclutamiento

4.

La preselección

5.

El significado de la selección de recursos humanos

6.

El proceso de la selección de recursos humanos

7.

Las pruebas de selección

8.

La comprobación de referencias y la decisión de selección

9.

La incorporación

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OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO Reclutamiento: un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempeñar los cometidos que se les asignen Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que poder elegir. Objetivos: 1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de la rentabilidad económica. 2. Autoselección. Dirección de Recursos Humanos LADE

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO o Tamaño de la empresa o Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesión, ...) o Condiciones del mercado local de trabajo o Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento o Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...) o Etc. RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO o Imagen de la organización o Carácter atractivo del puesto de trabajo o Políticas de recursos humanos (estabilidad, promoción, salarios, ...) o Costes del reclutamiento Dirección de Recursos Humanos LADE

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH * Inicio: planificación de RRHH o respuesta a necesidades puntuales * Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar: ° ° ° ° °

¿Es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado? ¿El puesto va a tener una ocupación permanente o temporal? ¿Todo el personal del departamento solicitante está al 100%? ¿Puede haber traslados de otros departamentos? ¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?

* Evaluación de las alternativas al reclutamiento * Se realiza la Propuesta de provisión de personal (perfil ideal) * Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo Dirección de Recursos Humanos LADE

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO HORAS EXTRAORDINARIAS - Es la más frecuente para incrementos de actividad a C/P - Ventaja: experiencia y preparación - Inconveniente: posible fatiga, menor productividad y falta de atención SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL - Poner a disposición de otra empresa (cliente) trabajadores contratados por ella con carácter temporal - Ventaja: flexibilidad - Inconveniente: problemas con la cultura y los resultados Dirección de Recursos Humanos LADE

RECLUTAMIENTO INTERNO VS. RECLUTAMIENTO EXTERNO Ventajas del Reclutamiento Interno Mejora la moral de los empleados y el clima de la empresa 9 Mayor conocimiento de los candidatos 9 Efecto en cadena de las promociones 9 Contrataciones externas sólo para primer nivel 9 Más rápido y menos costoso 9

Ventajas del Reclutamiento Externo 9 9 9 9

Mayor número de candidatos Nuevas ideas, inquietudes, etc. Reduce las luchas internas Reduce el “Principio de Peter”

La elección entre uno y otro dependerá: ¾ Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados ¾ El ambiente en la empresa ¾ El tamaño de la empresa ¾ La necesidad de incorporar nueva savia a la organización Dirección de Recursos Humanos LADE

METODOS DE RECLUTAMIENTO ANUNCIOS INTERNOS 3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios - Correos electrónicos - Telefonía Ventajas:

* Fácil acceso a todos los empleados * Disponibilidad 24 horas * Trabajo administrativo mínimo * Inmediata notificación a todos los empleados

Aspectos a tener en cuenta:

9Ofertar todas las vacantes y explicar claramente 9Especificaciones del puesto claras 9Lugar y fecha de presentación de solicitudes 9Entrevista con los no aceptados Dirección de Recursos Humanos LADE

CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS •

Llamada telefónica, envío del currículo por carta, por mail, formulario de la página web, entregando en persona, etc.

•

El número de candidaturas depende de: condiciones económicas, imagen de la empresa, percepción de oportunidades profesionales, etc.

•

Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo

REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS ™

Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc.

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Ventajas: a) Nadie propondrá a alguien que no tenga un desempeño adecuado; y b) Habrá un mayor conocimiento de la organización y del puesto

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Inconvenientes: a) Endogamia y nepotismo; b) Auge de las relaciones informales; y c) Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no prosperaron

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Normas: 1) Proceso de selección objetivo; 2) Confidencialidad; y 3) Políticas específicas sobre nepotismo Dirección de Recursos Humanos LADE

CIBERESPACIO (INTERNET) Razones de su auge: - Cobertura y alcance más amplios

- Más contenido

- Mayor igualdad entre empresas pequeñas y grandes - Periodo mayor de presencia de la oferta inmediata

- Comunicación

- Acceso ininterrumpido 24 horas al día

- Menores costes

2 Formas de utilizar Internet como fuente de reclutamiento: A través de la página web de la propia empresa (Trabaja con nosotros) A través de páginas especializadas en reclutamiento de personal (monster.es; infoempleo.com; infojobs.net; bolsatrabajo.com; ...) Dirección de Recursos Humanos LADE

LOS ANUNCIOS EN PRENSA 2 tipos: Anuncios por palabras (breves) y Anuncios por módulos Contenido: interés de los candidatos; autoselección y coste óptimo Enfoque tradicional de reclutamiento vs. Enfoque realista INFORMACIÓN: 1. Contenido del mensaje 1.a. Datos referentes al puesto - Nombre del puesto y funciones más relevantes - Remuneración - Lugar de trabajo - Otra información relevante 1.b. Requisitos exigidos a los candidatos - De tipo personal - De tipo profesional 1.c. Información sobre la organización - Nombre de la empresa - Otra información 1.d. Forma de contacto Dirección de Recursos Humanos LADE

ANUNCIO EN PRENSA.

INFORMACION SOBRE EL NOMBRE DE LA EMPRESA Ventajas de su inclusión: 1) Mayor número de respuestas, como consecuencia de: a) Saben a quién le envían la información b) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falso c) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto 2) Se puede utilizar como anuncio publicitario Anuncio ciego: No incluye el nombre de la empresa. Razones para su utilización: 1. Evitar recomendaciones o presiones 2. Evitar dar información a la competencia 3. Evitar recelos o temores entre la plantilla Dirección de Recursos Humanos LADE

LOS ANUNCIOS EN PRENSA (II) INFORMACIÓN: 2. Codificación del mensaje 2.a. El lenguaje 2.b. La forma 2.c. El color 2.d. La dimensión o tamaño del anuncio 3. La inserción del anuncio para personal especializado o directivo 3.a. Elección del periódico o revista 3.b. Día de publicación 3.c. Coste de la publicación 3.d. Frecuencia de la publicación 3.e. Ubicación del anuncio dentro del periódico o revista

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Gráfico Haas B

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LA PRESELECCIÓN „

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Es un proceso de toma de decisiones a partir de los CV o las solicitudes. Consiste en seleccionar aquellos CV que mejor se ajustan al perfil demandado. Los datos solicitados se agrupan en tres categorías: …

Excluyentes … Valorables o ponderables … Indicativos „ „

Se eliminan las candidaturas en las que concurre algún dato excluyente. A continuación se agrupan las candidaturas en función de los datos valorables y los indicativos.

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EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Fin: Identificar y dar empleo a los individuos más aptos o capacitados para un puesto específico. Efectos a largo plazo. ANÁLISIS DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

FORMACION

RETRIBUCION

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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Revisión de fichas de solicitud y/o currícula de los candidatos reclutados Pruebas de selección

R E C H A Z O

Entrevista de selección Comprobación de referencias y antecedentes Entrevista final con el jefe de departamento Toma de la decisión: oferta de trabajo Examen médico Pasa y acepta Contratación

El solicitante no pasa Pasa y no acepta Otro reclutamiento

Ampliar la oferta a otro candidato

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (I)

VENTAJAS: 9 Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos) INCONVENIENTES: o

Fallan al predecir la motivación.

o

Mentiras (deseabilidad social)

o

Ansiedad y nerviosismo.

¡¡¡Deben utilizarse junto a otras herramientas y debe cuidarse su diseño y administración!!!

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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (II) VALIDEZ: La prueba está relacionada con el puesto. El rendimiento en la prueba es un medio de predicción válido del desempeño subsecuente en el trabajo. • Validez de criterio: los que se desempeñen bien en la prueba lo harán también bien en el trabajo. • Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa y representativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto. FIABILIDAD: Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes. Consistencia interna (en la misma prueba).

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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADAS TESTS DE APTITUDES COGNITIVAS ƒ Pruebas de inteligencia (memoria, vocabulario, fluidez verbal,...) ƒ Pruebas de habilidades mentales específicas (razonamiento inductivo y deductivo; habilidad numérica, comprensión verbal, ...)

TESTS DE PERSONALIDAD E INTERESES • Pruebas de personalidad: miden introversión, estabilidad y motivación. Son pruebas proyectivas. • Inventarios de intereses: miden los intereses profesionales de los candidatos.

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MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO •

Muestreo de trabajo para la selección de empleados Mide la forma en que el candidato desempeña algunas de las tareas básicas del puesto. Ventajas: realismo; relevancia; objetividad; validez. Inconveniente: dificultad de elaboración; no es útil en a algunos puestos.

•

Centros de evaluación gerencial Experiencia de 2 ó 3 días en las que varios candidatos a posiciones ejecutivas desempeñan tareas gerenciales reales. Ejercicios que incluye: in-basket; grupos de discusión sin líder; juegos gerenciales; presentaciones individuales; pruebas objetivas; entrevista.

•

Enfoque de la evaluación y capacitación del trabajo en miniatura El candidato es capacitado para hacer una muestra de tareas. Después de la capacitación se mide su habilidad para realizarlas. Ventajas: relevancia; objetividad Dirección de Recursos Humanos LADE

ELECCIÓN DEL PREDICTOR ADECUADO La elección del predictor depende de: - La naturaleza del puesto. o Cuando el rendimiento del puesto sea de carácter multidimensional se aconseja utilizar más de un predictor - La validez del predictor. - El ratio de selección, o porcentaje de candidatos seleccionados. - El coste del predictor. o A igualdad de condiciones, se puede optar por el predictor más económico.

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN •

Es una etapa clave dentro del proceso de selección.

•

La entrevista es el método más universal y antiguo en la selección de recursos humanos.

Ventajas: Ú Es el único método para evaluar apariencia, porte y modo de expresión. Ú Permite juzgar la reacción del candidato ante diversas situaciones o preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, etc. Ú Es la única prueba que permite analizar el comportamiento no verbal y problemas físicos. Ú Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres. Ú Permite predecir otros aspectos relevantes (motivación, interés, absentismo, etc.) Dirección de Recursos Humanos LADE

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Errores que se suelen cometer

Juicios Instantáneos Énfasis negativo Desconocimiento del empleo Presión para contratar a determinados candidatos Error en el orden de los candidatos Conducta no verbal

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Etapas FASES

PREVIA

SUBFASES

OPERACIONES

Preparación remota

a)

Preparación próxima

c) Programación de la entrevista d) Creación del ambiente apropiado e) Citación de los candidatos f) Conocimiento del puesto a cubrir g) Conocimiento del perfil ideal h) Preconocimiento de cada candidato i) Recepción j) Establecimiento del rapport k) Comunicación de las normas del juego l) Intercambio de información m) Toma de datos

Apertura

CENTRAL

POSTERIOR

Núcleo

Selección del entrevistador b) Preparación del entrevistador

Cierre

n) Preparación del cierre o) Despedida

Evaluación

p) Cumplimentar la ficha de evaluación q) Redacción del informe Dirección de Recursos Humanos LADE

COMPROBACION DE REFERENCIAS E INVESTIGACION DE ANTECEDENTES ¾ La verificación de referencias puede aportar información de interés para la decisión de contratación. ¾ Puesto que es habitual que todo candidato cuente con diversas personas que lo avalan, es conveniente contactar con ellas y mantener una entrevista telefónica. ¾ Las preguntas deben incidir en aspectos tales como características de personalidad, razones de su marcha se esa empresa, etc. ¾ La investigación también debe indagar los méritos aportados.

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LA DECISION DE SELECCIÓN ¾ La decisión final debe realizarse entre todos los candidatos que han superado todas las fases. ¾ Es conveniente hacerlo entre un número adecuado de candidatos (3 ó 4 por vacante). ¾ No hay que elegir al mejor sino al que mejor se ajuste al perfil ideal. ¾ La decisión debería tomar esta decisión debe ser su superior inmediato o el responsable de la unidad que solicitó cubrir la vacante.

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CONTRATACION DEFINITIVA • Las empresas pueden optar entre diversas modalidades de contratos de trabajo. • La decisión dependerá de la política que se haya establecido al respecto. • Las empresas tienen la posibilidad de establecer un periodo de prueba. • La duración de este se recoge en el convenio colectivo aunque no debe exceder de 6 meses en el caso de los técnicos titulados y de dos meses para los demás.

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EL PROCESO DE SOCIALIZACION

Llegada

Metamorfosis

Choque

Productividad Compromiso Rotación

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