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2019

Actividad 2 unidad 2 Caso Alvarez & Soler

GESTION Y ADMINISTRACIÓN DE PYMES LUIS JHAIR LOPEZ OCHOA

UNADEM | [Dirección de la compañía]

Contenido Procesos Motivacionales: .................................................................................................................... 2 Procesos Actitudinales: ....................................................................................................................... 2 Procesos de Valores: ........................................................................................................................... 2 Reflexión sobre la interrelación. ......................................................................................................... 2 Álvarez & Soler cuestionario ............................................................................................................... 3 Fuentes Bibliográficas: ........................................................................................................................ 5

Procesos Motivacionales: Álvarez: La persistencia y la conducta representan el esfuerzo y el crecimiento dentro de la organización, en este caso creo que tenemos el caso de la teoría del comportamiento planificado, ya que se centra en la intención del individuo de realizar una conducta determinada, la cual es de un modelo muy cerrado que es precisamente lo que Álvarez busca. Soler: tiene satisfacción con el trabajo y es flexible y creativo, esto puede que nos lleve a la teoría de la valoración, la cual nos lleva a que el individuo tomará una acción cuando cree que sus esfuerzos le conducirán a un desempeño exitoso, el cual traerá unos resultados positivos, esto por el modelo de comisiones que maneja, el cual entre mas vendes, mas ganancia generas para ti mismo

Procesos Actitudinales: Álvarez: Muestra un alto compromiso con la empresa tiene un gran sentido de responsabilidad, tiene la habilidad de anticipar situaciones y responder a ellas antes de que sucedan, muestra dominio de sus habilidades además de ser muy competente en ellas. Esta orientada a las metas e integra sus valores con los de la compañía para siempre exceder sus resultados. Soler: Muestra innovación y comunicación con los empleados, sabe escuchar a los empleados y los ayuda a dar solución a los problemas, se esfuerza continuamente por sus objetivos y por los de los demás y no solo anima al crecimiento del individuo sino de todo el equipo de trabajo.

Procesos de Valores: Álvarez: Valores económicos y estáticos. Mismos que buscan el crecimiento de la organización. Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia. Soler: Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno

Reflexión sobre la interrelación. La interrelación muestra su forma de laborar de cada una de las empresas de los socios, además de la percepción que tiene cada uno para hacer crecer la fusión de la organización: Es importante reconocer las bases del comportamiento individual y marcar una sola dirección de jerarquía para sostener el control de la organización, las habilidades de los socios deben optar las responsabilidades de sus áreas correspondientes sin afectar el compromiso social y empresarial en unión. La estructura organizacional se debe enfocar con base a un plan de negocios y acuerdos firmados por los socios responsables. La personalidad es otro factor que influye en las emociones, valores y percepciones que se tienen dentro de la organización en común dado el hecho de influir en el personal de trabajo motivar y mejorar las estrategias en la toma de decisiones.

Álvarez & Soler cuestionario 1. Analice las variables de nivel individual y el estilo de liderazgo de los principales involucrados en el caso. Álvarez: Al analizar este elemento dentro del caso proporcionado vemos que tiene un control muy estricto con los trabajadores, que esta basado en un modelo de disciplina, no posee tanta comunicación con los trabajadores, ya que esta consiente de lo que sus trabajadores están capacitados para realizar. Soler: Al analizar el segundo elemento nos podemos dar cuenta que es un modelo opuesto al anterior, ya que este mantiene bastante comunicación con los empleados y esta abierto siempre a las criticas y a que sus trabajadores le comuniquen sus problemáticas. 2. Describa el proceso del conflicto, analizando en detalle cada una de las etapas. Al analizar las variantes dentro de este caso, nos encontramos con un problema que podríamos decir que era inminente que sucediera, ya que al tener dos compañías que manejan dos modelos completamente distintos al momento de unirse, vendrían los problemas, por un lado tenemos a una persona que los empleados tiene que cumplir con un horario riguroso, no gastar en publicidad para la empresa, no pagar horas extras y mantener un orden basado en manuales de organización, y por el otro lado tenemos que debemos de utilizar nuevas estrategias y motivar a los empleados para que estos, tengan un mayor desempeño dentro de la compañía, ya que con esto nos podríamos dar cuenta de que tendríamos mejores beneficios y estaríamos trabajando más relajado. 3. Con base en sus respuestas anteriores, efectúe una predicción respecto al resultado de dicho conflicto, justificando su respuesta. Lo que podríamos ver a futuro para esta empresa, es que no tenemos una visión muy solida de que puedan funcionar juntos, ya que, al ser una empresa con dos estilos de trabajo completamente diferentes, y con dos personas totalmente, aferradas a su trabajo, con esto podríamos decir que es muy difícil que llegaran a tener acuerdos para el mejoramiento de la empresa. 4. Explique en qué forma se podría aumentar la funcionalidad de este. La única forma de que pueda aumentar la funcionalidad de la empresa es en que las dos partes puedan llegar a un acuerdo mutuo y de esta manera poder funcionar los dos estilos de trabajo, tomar lo mejor de cada uno y poder establecer métodos de control y estrategias que mantengan el control con los empleados, pero que también haya rendimiento y beneficio mutuo. 5. Describa las principales características de la cultura organizacional de ambas empresas previa a la fusión.

Considero que el mejor clima organizacional es para la empresa de Soler, ya que este mantenía mucha comunicación con los empleados, permitiéndole poder escuchar las inquietudes y problemas de los mismos generando un ambiente de confianza sin dejar de lado la responsabilidad, ya que les ofrecía comisiones, lo cual motivaba a los empleados a querer mejorar su desempeño, por el otro lado tenemos un clima mas cuadrado, ya que al tener un jefe estricto apegado a muchas reglas y normas que seguir, el trabajado se puede sentir un poco más estresado, además de que tenemos el factor de que no hay comunicación entre los empleados. 6. Analice el proceso de formación de la cultura organizacional de la nueva empresa y explique cómo la misma afecta a las variables dependientes del modelo. Los líderes de las dos empresas deben de llegar a un acuerdo de la manera en cómo liderar, para tener una buena empresa ya que los trabajadores necesitan tener libertades de opinión pero también necesitan tener límites y reglamentos, de esta manera si logran tener un acuerdo, el clima organizacional de la empresa va a tener un cambio positivo en él cual va a existir un grado de confianza donde los trabajadores tendrán hacia sus líderes, mayor comunicación donde se van a aprovechar las capacidades de los trabajadores para poder cumplir las metas y retos que enfrente la empresa. 7. Explique cómo aprenden la cultura organizacional los empleados. La cultura organizacional determina los valores y las normas en los que la organización se basa, las directrices o expectativas que determinan cómo deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior. Los empleados “aprenden” una cultura organizacional de distintas maneras. Entre las más comunes tenemos: 

Organización: Qué tanta autonomía debe otorgarse a los empleados. Si las tareas deben ser ejecutadas por individuos o equipos. El grado en que los gerentes departamentales interactúan entre sí.



Símbolos materiales: La distribución de las oficinas corporativas, tipos de automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, privilegios ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos materiales transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador, autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.



Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una

cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

8. Describa como incide la cultura nacional en el comportamiento organizacional Al existir empresas en todo el mundo, tenemos que darnos cuenta de que no todos vamos a trabajar de la misma manera, y que en todas las partes del mundo existen distintos climas organizacionales y siento que debemos estar en constante desarrollo y aprendizaje por que tenemos que observar a la empresas que están en constante desarrollo, ya sea en el continente americano o el asiático, y tratar de sacar lo mejor de los dos mundos, para poder mejorar nuestro trabajo y ver si podemos adaptarlo a nuestra cultura organizacional, todo se basa en decisiones y debemos de estar preparados para tomar la mejor. 9. A su juicio, ¿cuál es la importancia de la cultura organizacional en el contexto de un proceso de cambio organizacional? La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Además de estudiar el cambio organizacional como factor clave del mejoramiento continuo de las organizaciones, así mismo se considera importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa ésta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de la mano con su organización funcional. 10. ¿Qué estrategias adoptaría para lograr un cambio rápido de la cultura organizacional en este ejemplo? Lograr tener mayor acercamiento con los empleados y poder darles mayor información acerca de los cambios que se van a realizar, de esta manera se pueden sentir en mayor confianza con la persona que esta apunto de darles información nueva, y estar abierto a las opiniones de los empleados para poder establecer un sistema de comunicación y orden que pueda acelerar el proceso de cambio, positivamente.

Fuentes Bibliográficas: Comportamiento Organizacional Unidad 2. Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (4ta. ed.). México: PearsonPrentice Hall.