Weber.docx

MAKALAH REKRUTMEN DAN SELEKSI PERAWAT RUMAH SAKIT JAKARTA PRODI : MANAJEMEN (MA 4) MATA KULIAH :Manajemen SDM DOSEN PENGAMPU :Kiswoyo,SE,MM

Disusun oleh : Dwi Setiyo Adi (2116377)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS SELAMAT SRI KENDAL 2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikanMakalah “Penyusunan Personalia Berdasarkan Jumlah Ketenagakerjaan ”. Tugas ini di Susun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM oleh dosen pembimbing mata kuliah Manajemen Keperawatan, dan merupakan salah satu tugas kelompok yang harus dipenuhi oleh mahasiswa. Dalam pembuatan makalah ini kami banyak mendapatkan bimbingan dan arahan dari berbagai pihak, oleh sebab itu kami mengucapkan banyak terima kasih kepada dosen pembimbing mata kuliah yakni Bapak Kiswoyo,SE,MM. Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih belum sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini. Kami mengharapkan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Akhir kata kami ucapkan terima kasih.

jakarta, 12 januari 2018

BAB I PENDAHULUAN 1.

Latar Belakang Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Hal tersebut diatas saat sangatlah dibutuhkan oleh seorang manager SDM di rumah sakit Haji Jakarta, yang harus membuat langkah-langkah seleksi dari awal hingga akhir dengan tepat dan meminimalkan terjadinya kendala-kendala yang akan terjadi dari waktu pelaksanaan seleksi hingga selesai proses seleksi.

2.

Rumusan Masalah a. Apa Metode Perekrutan yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta?

b. Bagaimana Proses Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta? c. Bagaimana Tahap – Tahap Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta? d. Apa Kendala-kendala penyeleksian yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta? 3.

Tujuan a. Untuk mengetahui Metode Perekrutan yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta b. Untuk mengetahui Proses Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta c. Untuk mengetahui Tahap – Tahap Seleksi yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta d. Untuk mengetahui Kendala-kendala penyeleksian yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta

BAB II PEMBAHASAN

1.

Metode Perekrutan

Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Haji Jakarta, metode antara lain : a. Informasi Lowongan Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan. b. Iklan Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Haji Jakarta melalui media cetak, media massa, maupun elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakitHaji Jakarta mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapatmenjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaringpelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan. c. Masukan Lamaran Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya. d. Jadwal Seleksi Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya.

e. Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta.

2.

Proses Seleksi Pada Rumah Sakit Haji Jakarta dalam melaksanakan perekrutansampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain : a. Pendidikan minimal S1 atau sederajat Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal S1 atau sederajatnya. Dan Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal S1 dan sederajatnya. b. Berpengalaman Pengalaman menjadi faktor utama sebagai pertimbangan bagi pihak rumah sakit diharapkan agar para calon karyawan dalam bekerja cepat menyesuaikan pekerjaannya. c. Usia Maksimal 30 th Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit Haji Jakarta mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia maksimal 30 th. d. Indeks prestasi minimal 3,00 Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah

Sakit dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan nilai pelamar. e. Tinggi Badan Min 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan f. Menghubungi Pelamar Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukanmaka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta. 3.

Tahap – Tahap Seleksi setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harusmengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Haji Jakarta, adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut : 1. Tahap tertulis Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan. 2. Tahap Praktek atau Pengujian Skill Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar. 3. Wawancara Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain. 4. Tahap Tes Psikologis Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain : 1. Tes kecerdasan Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut 2. Tes keperibadian

Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tida 3. Tes bakat Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan. 4. Tes minat Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Haji Jakarta. 5. Membuat penawaran kerja Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. 6. Mulai bekerja Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

4.

kendala-kendala Rumah sakit Haji Jakarta merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan

perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau perawatnya dalam menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai. Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian perawat ataupun perekrutan perawat yang ahli didalam bidangnya. Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan, meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan perawat dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika mengrekrutan perawat hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi perawat pada instansi ataupun perusahaan yang terkait. Dalam penyeleksian calon perawat harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekru perawat. Rumah sakit satu dengan rumah sakit yang lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan perawat berbeda–beda. Dengan ini mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses pelamar, meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode– metode yang mengenai perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calonperawat, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari perawat mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan. Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari perawat akan memilih sebagai perawat yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun dengan melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan. Rumah Sakit Haji Jakarta dalam proses perekrutan perawat selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Haji Jakarta sudah cukup baik, sesuai dengan standar prekrutan perawat yang ada pada saat ini. Meskipun demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut perawat.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang

berkualitas dan mampu mengembangkan perawat tidak mudah sikap berhati–hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi. . Metode pelatihan Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu organisasi. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain : 1.

Perubahan staf

2.

Perubahan teknologi

3.

Perubahan pekerjaan

4.

Perubahan peraturan hukum

5.

Perkembangan situasi ekonomi

6.

Pola baru pekerjaan

7.

Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan

8.

Kebijakan sosial

9.

Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri

10. Variasi kerja, dan 11. Kesamaan dalam kesempatan Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara lain : 1.

” On the job training ” ( Pelatihan di tempat kerja )

Langkah – langkah tersebut diantaranya : a. Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja. b. Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi. c. Metode mengerjakan sendiri. d. Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan – pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton. 2.

” Off the job training ” ( Pelatihan di luar tempat kerja )

Langkah – langkah tersebut diantaranya : a. Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi. b. Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas – universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Dalam sistem pelaksanaan perekrutan perawat Rumah Sakit Haji Jakarta sudah memenuhi standar sistem pererutan perawat hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan, proses perekrutan, tahap-tahap perekrutan. Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan perawat Rumah Sakit Haji Jakarta tidak mempunyai kendala – kendala,karena dalam proses perekrutan perawat cukuplah sederhana dalam perekrutan perawat.

DAFTAR PUSTAKA

http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/ Suyanto.(2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Mitra Cendekia offset