Vl1 2019a.pdf

ÉTICA PARA EL TRABAJO Guía para el estudiante

Elaborado por los formadores: Equipo de ética y desarrollo humano integral

INSTITUTO COLOMBIANO DE APRENDIZAJE INCAP

EL SIGUIENTE MATERIAL SE PREPARÓ CON FINES ESTRICTAMENTE ACADÉMICOS, DE ACUERDO CON EL ARTÍCULO 32 DE LA LEY 23 DE 1982, CUYO TEXTO ES EL SIGUIENTE: ARTÍCULO 32: “Es permitido utilizar obras literarias o artísticas o parte de ellas, a título de ilustración en obras destinadas a la enseñanza, por medio de publicaciones, emisiones de radiodifusión o grabaciones sonoras o visuales, dentro de los límites justificados por el fin propuesto, o comunicar con propósitos de enseñanza la obra radiodifundida para fines escolares, educativos, universitarios y de formación profesional sin fines de lucro, con la obligación de mencionar el nombre del autor y el título de las obras así utilizadas.”

(VL1) Ética para el trabajo Instituto Colombiano de Aprendizaje Elaborado por: Equipo de ética y desarrollo humano integral Editado por: Instituto Colombiano de Aprendizaje INCAP © Prohibida la reproducción parcial o total bajo cualquier forma (Art. 125 Ley 23 de 1982) Bogotá – Colombia Versión 01 – julio 2018

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CONTENIDO

PRESENTACIÓN .........................................................................................................5 GUÍA METODOLÓGICA ...............................................................................................7 INFORMACIÓN GENERAL Y VALORACIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN ..............8 RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE ...................................................9 UNIDAD 1 .................................................................................................................10 ÉTICA PARA EL TRABAJO .........................................................................................10 1.1 ÉTICA Y MORAL ..............................................................................................10 DIFERENCIA ENTRE ÉTICA Y MORAL ...................................................................11 SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE ÉTICA Y MORAL. ......................................11 VALORES Y SU CLASIFICACIÓN ...........................................................................13 CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES .......................................................................15 DIFERENTES PERSPECTIVAS DESDE LAS QUE SE APRECIAN LOS VALORES. ......16 CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES ..................................................................17 DEFINICIÓN DE CÓDIGO DE ÉTICA .....................................................................21 2. HISTORIA DEL CÓDIGO DE ÉTICA ...................................................................22 3. OBJETIVOS DEL CÓDIGO DE ÉTICA..................................................................24 ELEMENTOS DE UN CÓDIGO ÉTICO......................................................................25 ALCANCES UNIVERSALES DEL CÓDIGO DE ÉTICA ...............................................25 UNIDAD 2 .................................................................................................................30 ENTREVISTA DE TRABAJO .......................................................................................30 ENTREVISTA DE TRABAJO ....................................................................................30 HOJA DE VIDA ......................................................................................................39 ACTIVIDAD ..............................................................................................................45 UNIDAD 3 .................................................................................................................46 CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................................................46 COMUNICACIÓN ASERTIVA..................................................................................47 TIPOS DE COMUNICACIÓN. .................................................................................48

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1.2 Comunicación No Verbal ................................................................................49 1.3 Comunicación Gráfica. ....................................................................................52 ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO .....................................................................52 ACTIVIDAD PRACTICA .............................................................................................60 TRABAJO EN EQUIPO ...............................................................................................61 LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO .......................................................................63 LIDERAZGO ...........................................................................................................67 TOMA DE DECISIONES .........................................................................................72 LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES ...............................................................73 CREATIVIDAD .......................................................................................................77 FORMAS DE CREATIVIDAD: ..................................................................................81 SENTIDO DE PERTENENCIA .................................................................................83 AUTONOMÍA E INICIATIVA PERSONAL................................................................86 ADMINISTRACION DEL TIEMPO ..........................................................................89 ADAPTACIÓN AL CAMBIO .....................................................................................94 MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL ......................................................................... 103 MOTIVACIONAL LABORAL ................................................................................. 109 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL ............................... 110 INCLUSIÓN LABORAL ........................................................................................ 115 ¿CÓMO ESTÁ COLOMBIA EN TERMINOS DE INCLUSIÓN LABORAL? ................ 120 CLIMA LABORAL Y FELICIDAD EN EL TRABAJO. ............................................... 124 ESTRATEGIAS PARA MEJORAR UN CLIMA LABORAL ........................................ 125 ¿COMO LOGRAR UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL? ............................. 126 COMO PUEDO YO MEJORAR EL CLIMA LABORAR DE MI EMPRESA .................. 127 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 129 CIBERGRAFÍA ....................................................................................................... 131

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PRESENTACIÓN Los seres humanos vivimos en procesos constantes de crecimiento, maduración y transformación. A ese proceso, que se evidencia cada uno de los días de nuestra vida, se le llama desarrollo. Cuando una persona es consciente de las diferentes dimensiones de ese desarrollo, y trata de mantenerlas en equilibrio, se puede decir que se trata de una persona integral. El INCAP, preocupado siempre por el mejoramiento y crecimiento continuo de sus estudiantes y egresados, propende por entregar a los mismos una formación integral; esto es, no preocuparnos solamente por el desarrollo de competencias técnicas específicas de la disciplina o área laboral para la que te estas formando, sino que de manera conjunta a ellas, puedas adquirir otras herramientas y fortalecer otro tipo de competencias que te serán necesarias no solo dentro del mercado laboral, sino incluso en los contextos personal y social, en tanto que te permitirán alcanzar una mejor interacción con tu entorno y las personas que en él están contenidas, a la vez que te afianzas como persona y fortaleces tu carácter, integridad y percepción de ti mismo, haciéndote con ello una persona más efectiva. Este curso, y el módulo guía que te encuentras leyendo, forma parte de uno de esos esfuerzos. Bienvenido entonces al módulo de Ética para el Trabajo. Exploraremos juntos un camino conducente al crecimiento personal, no visto como una doctrina más de auto superación, como la que te puedes encontrar en cientos de textos, cursos y conferencias que abundan en el mercado, que se centran en un discurso a veces falso y lleno de optimismo sin fundamentos. Por el contrario, el curso que emprendes en este momento, está diseñado por psicólogos y se encuentra plenamente basado en estudios y conocimiento de las ciencias humanas y sociales con respecto a los temas que en él trataremos.

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Nuestra principal intención es ayudarte a fortalecer esas competencias personales, interpersonales, ciudadanas, cognoscitivas que requieres para mejorar tu desempeño y satisfacción, no sólo en el plano laboral, sino en todos los demás planos de tu vida. ¿Cómo fortalecer tu inteligencia, tu memoria, tu capacidad de aprendizaje, tu carácter, motivaciones de logro, percepción y autocuidado corporal? Ésas, son algunas de las preguntas que esperamos ayudarte a resolver, tal vez no de forma completa, pero sí indicándote herramientas valiosas que te pueden ayudar a hacerlo. Por otra parte, hemos sido muy cuidadosos en la elaboración del texto, condensando algunos tipos de información en tablas y mapas conceptuales, para que te sean más fáciles de asimilar, y seleccionando cuidadosamente las lecturas adicionales. En los casos en que sea necesario, te remitimos a diferentes direcciones de internet en las que puedes encontrar información confiable, de manera más detallada. Bienvenidos a esta aventura; esperamos que la disfrutes tanto como lo hace tu formador.

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GUÍA METODOLÓGICA La estrategia metodológica del INCAP para la formación técnica del aprendiz mediante competencias laborales, comprende dos caminos: 1. Las clases presenciales dictadas por el Formador: haciendo uso del método Inductivo – Activo. 2. El trabajo práctico de los estudiantes: dirigido y evaluado por el Formador, a través de talleres, desarrollo de casos, lecturas y consultas de los temas de clase, etc. Con esto se busca fomentar en el estudiante el análisis, el uso de herramientas tecnológicas y la responsabilidad. Los módulos guías utilizados por el INCAP, para desarrollar cada uno de los cursos, se elaboran teniendo en cuenta una metodología con características y recomendaciones de uso: 

A cada unidad de aprendizaje le corresponde un logro de competencia laboral, el cual viene definido antes de desarrollar su contenido.

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Seguidamente, se definen los indicadores de logro, que son las evidencias de aprendizaje requeridas que evaluará el Formador.

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Desarrollo de la unidad dividida en contenidos breves y ejercicios, referenciados así: FDH (Formador Dice y Hace): corresponde a la explicación del contenido y el desarrollo de los ejercicios por parte del Formador. FDEH (Formador Dice y el Estudiante Hace): el estudiante desarrolla los ejercicios propuestos y el Formador supervisa. EDH (Estudiante Dice y Hace): es el trabajo práctico que desarrollan los estudiantes fuera de la clase, a través de talleres, desarrollo de casos, lecturas y consultas de los temas, los cuales deben ser evaluados por el Formador.



Al final de cada unidad, se puede encontrar un resumen de los contenidos más relevantes y de los ejercicios generales.



Glosario: definición de términos o palabras utilizadas en la unidad que son propias del tema a tratar.

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INFORMACIÓN GENERAL Y VALORACIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

Módulo:

Programa de Formación:

Regional:

Semestre: Nombre:

Datos del Estudiante

Identificación: Teléfono: E-mail: VALORACIÓN GENERAL DEL MÓDULO

JUICIO DE EVALUACIÓN:

APROBADO_______

REQUIERE PLAN DE MEJORAMIENTO: SI_______

NO APROBADO_______

NO _______

DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE MEJORAMIENTO O LOGRO PARA RECUPERACIÓN EXTEMPORÁNEA ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ RECONOCIMIENTOS ESPECIALES SOBRE EL DESEMPEÑO: SI _______ Especificar cuáles:

___________________________________ Nombre y firma del estudiante

NO_______

__________________________________ Nombre y firma del formador

_______________________________ Fecha de elaboración

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RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE CONCERTACIÓN PLAN DE TRABAJO EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE

RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS Y VALORACIÓN

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

* APLICA cuando la evidencia tiene: pertinencia, vigencia, autenticidad y calidad.

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UNIDAD 1 ÉTICA PARA EL TRABAJO FDH. CONCEPTOS GENERALES 1.1 ÉTICA Y MORAL Se diferencia en que la ética es el estudio filosófico y científico de la moral y es teórica mientras que la moral es práctica. La ética trata sobre la razón y depende de la filosofía y en cambio la moral es el comportamiento en el que consiste nuestra vida. Etimológicamente “ética” y “moral” tienen el mismo significado. “moral” viene de latín “mos” que significa hábito o costumbre; y “ética” del griego “ethos” que significa lo mismo. Sin embargo, en la actualidad han pasado a significar cosas distintas y hacen referencia a ámbitos o niveles diferentes. La moral tiene que ver con el nivel práctico o de la acción. La ética con el nivel teórico o de la reflexión. Moral es el conjunto de principios, criterios, normas y valores que dirigen nuestro comportamiento. La moral nos hace actuar de una determinada manera y nos permite saber que debemos de hacer en una situación concreta. Es como una especie de brújula que nos orienta, nos dice cuál es el camino a seguir, dirige nuestras acciones en una determina dirección. La brújula nos indica el camino. En la vida hay que intentar no perder el norte. Ética es la reflexión teórica sobre la moral. La ética es la encargada de discutir y Fundamentar reflexivamente ese conjunto de principios o normas que constituyen

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nuestra moral. Como conclusión: moral y ética se plantean cuestiones distintas. La moral tiene que ver el nivel práctico de la acción y trata de responder a la pregunta ¿qué debo hacer?; la ética con el nivel teórico de la reflexión y trata de responder a preguntas del tipo ¿qué es la moral? ¿cómo se aplica la reflexión a la vida cotidiana? DIFERENCIA ENTRE ÉTICA Y MORAL El uso de la palabra ética y la palabra moral está sujeto a diversos convencionalismos y que cada autor, época o corriente filosófica las utilizan de diversas maneras. Pero para poder distinguir será necesario nombrar las características de cada una de estas palabras, así como sus semejanzas y diferencias. Características de la moral. La moral es el hecho real que encontramos en todas las sociedades, es un conjunto de normas a saber que se transmiten de generación en generación, evolucionan a lo largo del tiempo y poseen fuertes diferencias con respecto a las normas de otra sociedad y de otra época histórica, estas normas se utilizan para orientar la conducta de los integrantes de esa sociedad. Características de la ética. Es el hecho real que se da en la mentalidad de algunas personas, es un conjunto de normas a saber, principio y razones que un sujeto ha realizado y establecido como una línea directriz de su propia conducta. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE ÉTICA Y MORAL. Los puntos en los que confluyen son los siguientes: En los dos casos se trata de normas, percepciones, debe ser. La moral es un conjunto de normas que una sociedad se encarga de transmitir de

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generación en generación y la ética es un conjunto de normas que un sujeto ha esclarecido y adoptado en su propia mentalidad. Ahora los puntos en los que difieren son los siguientes: La moral tiene una base social, es un conjunto de normas establecida en el seno de una sociedad y como tal, ejerce una influencia muy poderosa en la conducta de cada uno de sus integrantes. En cambio, la ética surge como tal en la interioridad de una persona, como resultado de su propia reflexión y su propia elección. Una segunda diferencia es que la moral es un conjunto de normas que actúan en la conducta desde el exterior o desde el inconsciente. En cambio, la ética influye en la conducta de una persona pero desde si misma conciencia y voluntad. Una tercera diferencia es el carácter axiológico de la ética. En las normas morales impera el aspecto prescriptivo, legal, obligatorio, impositivo, coercitivo y punitivo. Es decir, en las normas morales destaca la presión del valor captado y apreciado internamente como tal. El fundamento de la norma ética es el valor, no el valor impuesto desde el exterior, sino el descubierto internamente en la reflexión de un sujeto. Con lo anterior podemos decir existen tres niveles de distinción: El primer nivel está en la moral, o sea, en las normas cuyo origen es externo y tienen una acción impositiva en la mentalidad del sujeto. El segundo es la ética conceptual, que es el conjunto de normas que tienen un origen interno en la mentalidad de un sujeto, pueden coincidir o no con la moral recibida, pero su característica mayor es su carácter interno, personal, autónomo y fundamental.

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El tercer es el de la ética axiológica que es un conjunto de normas originadas en una persona a raíz de su reflexión sobre los valores. VALORES Y SU CLASIFICACIÓN DEFINICIÓN DE VALOR: Los valores son producto de cambios y transformaciones a lo largo de la historia. Surgen con un especial significado y cambian o desaparecen en las distintas épocas. Por ejemplo, la virtud y la felicidad son valores; pero no podríamos enseñar a las personas del mundo actual a ser virtuosas según la concepción que tuvieron los griegos de la antigüedad. Es precisamente el significado social que se atribuye a los valores uno de los factores que influye para diferenciar los valores tradicionales, aquellos que guiaron a la sociedad en el pasado, generalmente referidos a costumbres culturales o principios religiosos, y los valores modernos, los que comparten las personas de la sociedad actual. Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones más importantes. Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad. Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos. Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud nos referimos a la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con nuestras creencias, sentimientos y valores.

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Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos es el comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien que vive de acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale lo que valen sus valores y la manera cómo los vive. Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con las demás personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una convivencia armoniosa. Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según reglas y normas de comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar de una manera y no de otra con base en lo que es importante para nosotros como valor. Decidimos creer en eso y estimarlo de manera especial. Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera implícita asumimos aceptarlos y ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la organización esperan de nosotros. En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser); del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos. Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los integrantes de la organización, más que en sus enunciados generales. Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.

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CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES Se los puede clasificar en grandes categorías como: naturales, económicos, políticos-sociales, éticos-morales y estéticos. Valores naturales.- Se encuentran relacionados con las necesidades básicas de la supervivencia de los seres humanos, entre ellos encontramos: La protección, el afecto, el aire, el agua, el fuego y lo que se construye el ambiente mediante el cual se desarrolla la vida de los seres humanos. Valores económicos. - Garantizan la subsistencia del hombre en el medio donde habita, estos pueden ser los medios de producción, los medios de trabajo, los bienes materiales, el dinero o fuentes de trabajo dignos. Valores políticos-Sociales. - Son aquellos que contribuyen a la convivencia del hombre en la sociedad, entre esto encontramos la justicia, la paz, la libertad y la democracia. Los valores sociales es el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones sociales. Estos son la paz, respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, cooperación, honestidad, honradez, libertad, responsabilidad, amor, sinceridad. Son hechos sociales que se producen en el entorno. Existe una intercomunicación entre cada uno de los valores antes enunciados. Son complejas y a veces existen discrepancias. Estos principios son fundamentales en las relaciones humanas entre los individuos, organizaciones y entre los países. Las buenas prácticas de los valores sociales cultivan las actuaciones positivas de las personas importantes si lo aplicamos desde la niñez. Por medio de la paz logramos buenas relaciones sociales.

El respeto es la expresión de

consideración que se hace a terceros y así mismo. La igualdad es sinónimo de equidad, todos

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tenemos los mismos derechos. La fraternidad es la acción noble que promueve la unión entre los integrantes de una organización. A través de la solidaridad expresamos el apoyo a una causa. La dignidad es el respeto que debemos tener al comportarnos, la cooperación es la asistencia que ofrecemos de manera desinteresada.

Cuando nuestro comportamiento es

correcto decimos que existe la honestidad. La honradez es la conducta intachable. La libertad es el valor más apreciable ya que es la forma de expresar por voluntad propia nuestros actos, no sentimos presión u obligación por nada ni por nadie. Responsabilidad es responder a nuestros actos. Por medio del amor expresamos el afecto personal y buena voluntad. La sinceridad es la expresión de veracidad. A través del tiempo y en diferentes escenarios para garantizar la conveniencia en la sociedad de manera pacífica los valores sociales se utilizan para la promoción de acuerdos, documentos y el establecimiento de convenios, entre otros

Valores Éticos-Morales. - Están relacionados con la dignidad e integridad de los seres humanos, y pueden ser la fidelidad, la honestidad, la franqueza, el amor la responsabilidad. Valores Estéticos. - Tiene por objeto el estudio de la esencia y la percepción de la belleza y se encuentran relacionado con la belleza, la armonía y la coherencia, así lo indica (AGUILERA, 2005). DIFERENTES PERSPECTIVAS DESDE LAS QUE SE APRECIAN LOS VALORES. La visión subjetivista considera que los valores no son reales, no valen en sí mismos, sino que son las personas quienes les otorgan un determinado valor, dependiendo del agrado o desagrado que producen. Desde esta perspectiva, los valores son subjetivos, dependen de la impresión personal del ser humano. La escuela neokantiana afirma que el valor es, ante todo, una idea. Se diferencia lo que es valioso de lo que no lo es dependiendo de las ideas o conceptos

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generales que comparten las personas. Algunos autores indican que "los valores no son el producto de la razón"; no tienen su origen y su fundamento en lo que nos muestran los sentidos; por lo tanto, no son concretos, no se encuentran en el mundo sensible y objetivo. Es en el pensamiento y en la mente donde los valores se aprehenden, cobran forma y significado. La escuela fenomenológica, desde una perspectiva idealista, considera que los valores son ideales y objetivos; valen independientemente de las cosas y de las estimaciones de las personas. Así, aunque todos seamos injustos, la justicia sigue teniendo valor. En cambio, los realistas afirman que los valores son reales; valores y bienes son una misma cosa. Todos los seres tienen su propio valor. En síntesis, las diversas posturas conducen a inferir dos teorías básicas acerca de los valores dependiendo de la postura del objetivismo o del subjetivismo axiológico. CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES La humanidad ha adoptado criterios a partir de los cuales se establece la categoría o la jerarquía de los valores. Algunos de esos criterios son: Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más fugaz que el de la verdad. Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible. Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas. Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican. Polaridad: todo valor se presenta en sentido positivo y negativo; todo valor conlleva un contravalor.

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Jerarquía: hay valores que son considerados superiores (dignidad, libertad) y otros como inferiores (los relacionados con las necesidades básicas o vitales). Las jerarquías de valores no son rígidas ni predeterminadas; se van construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona. Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la vida humana y a la sociedad. Dinamismo: los valores se transforman con las épocas. Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona. Complejidad: los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. En una escuela de enseñanza primaria, una maestra se dio cuenta de la vanidad que había en las actitudes de sus alumnos. Valiéndose de una situación fantástica, sugirió al grupo lo divertido que sería crear una ciudad imaginaria. Cada alumno podría desempeñar el trabajo que quisiera. Llevando cuenta de las elecciones hechas por los chicos, el grupo descubrió que tenían varios doctores, abogados e ingenieros. Hubo un individualista que aspiraba a ser vago. A continuación, preguntó al grupo si una ciudad así podría sobrevivir. Entonces se puso de manifiesto la necesidad de agricultores, fabricantes de herramientas, de personas dedicadas a la limpieza de las calles, etcétera. En la discusión que siguió, los chicos se dieron cuenta, por primera vez, no sólo de la importancia que tiene toda ocupación en nuestra sociedad, sino también de las medidas que estaban usando para determinar el valor de una ocupación o de una persona. Los distintos valores de nuestra sociedad que dan importancia a la recompensa

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monetaria, a la categoría, al servicio social, etcétera, emergieron del inconsciente al interés consciente de todos los miembros del grupo. (Lifton, 1972, pp. 263-264) "Tiene razón el liberalismo cuando dice que la sociedad es para el hombre y no el hombre para la sociedad, pero diciendo la mitad de la verdad escamotea la otra mitad: que el hombre que se refugia en su "interés privado" y se pone como horizonte el "bien particular" desentendiéndose del Bien Común está violando su dignidad de hombre y da la espalda a la tarea ética que le correspondería en cuanto hombre digno." (Mikel de Viana, 1991, p. 15) Anécdota del metodólogo principiante El difunto Heinrich Böll, ganador del Premio Nobel de Literatura, escribió una vez un cuento titulado "Anécdota para socavar la moral de trabajo". Este cuento ilustra de manera bastante entretenida el problema de la modernidad y los valores universales, por una parte, y el tradicionalismo con respecto a costumbres específicas, por otra. Imaginemos un paraíso de vacaciones en el Mediterráneo, tal como hubiera podido existir en Italia o España hace más de 30 años: una playa de arenas blancas y un cielo azul, despejado, con un resplandeciente sol de mañana. Un turista solo – compatriota de Böll y nuestro – camina por la playa, disfrutando de la tranquilidad y el ambiente solitario de las primeras horas de la mañana. Pero, no tarda en darse cuenta de que no está totalmente solo: se encuentra también en este escenario un pescador de la localidad, recostado a la sombra de su embarcación. El turista siente vergüenza por esa flojera tan flagrante que viola su ética protestante, y se pregunta por qué será que el pescador está ocioso a esa hora de la mañana. En vista de que conoce el idioma local, despierta dentro de él su alma de etnógrafo y comienza a interrogar al pobre pescador, preguntándole por qué no está trabajando, como debería. Nuestro pescador, con la cortesía y paciencia de la mayoría de las víctimas de los etnógrafos y su sed de conocimientos, contesta que hoy tuvo suerte: ya ha obtenido una gran pesca y se la ha vendido al pescadero por un buen precio. En su opinión, ya ganó más que suficiente dinero

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por hoy. Entonces el turista se escandaliza por esta evidente falta de previsión y advierte al pescador que debe poner más atención a las eventualidades futuras: es posible que no siempre tenga tanta suerte como hoy y, por lo tanto, sería conveniente guardar dinero para los tiempos malos. Es más, el pescador debe pensar en su familia en caso de un accidente grave y debe también guardar para un posible desastre. El pescador continúa amistoso y paciente, y le explica que conoce bien su trabajo, con todos los trucos y que, por consiguiente, confía en que siempre pescará suficiente, aunque quizás no tanto como hoy. Y si llegase a suceder lo peor ¡que Dios no quiera! - no hay por qué desesperarse; después de todo, tiene muchos familiares y buenos amigos que sin duda estarían dispuestos a ayudar a su familia en caso de mala suerte. Entretanto, mi compatriota ha pasado de etnógrafo a experto en desarrollo: comienza a describir un futuro brillante, espléndido, para el pescador, con tal que éste demuestre estar dispuesto a aceptar la orientación de su benévolo asesor. El pescador no tiene, sino que utilizar su tiempo al máximo, en lugar de permanecer ocioso; así podría pescar más cada día. El dinero extra de esta pesca se podría invertir en modernos equipos para pescar aún más y así obtener más ingresos adicionales. De esta manera, el pescador podría invertir más dinero y eventualmente comprarse un buen barco, y así sucesivamente… Después de algunas fantasías más, el experto en desarrollo en potencia ya se está imaginando la compra de helicópteros propios para llevar suministros frescos a la cadena de restaurantes de lujo especializados en pescado. La paciencia de la víctima de tan buenos consejos comienza a desvanecerse. Interrumpe a mi compatriota para preguntarle por qué debe pasar tanto trabajo para semejante desarrollo. En este punto, el desarrollista amateur se siente triunfante: "Si logras todo esto, tendrá suficiente dinero para hacer todo lo que quiera el resto de su vida". "Eso está muy bien – le contesta el pescador – pero eso es lo que ya estoy haciendo… (Schiel, 1991, pp. 63-64). FDEH - EDH.

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De acuerdo a lo trabajado en el tema anterior, buscar en noticias de la actualidad de la sección que usted elija (Social, Política, Deportiva, tecnología, etc.) según él, la y/o los protagonistas de ésta, los valores y/o antivalores que se presenten. Argumente la práctica de cada uno de ellos teniendo en cuenta la clasificación de valores.

Valoración ______

de

Evidencias:

FDH. CÓDIGO DE ÉTICA DEFINICIÓN DE CÓDIGO DE ÉTICA Se conoce como código al conjunto de normas que regulan una materia determinada. Un código de ética, por lo tanto, fija normas que regulan los comportamientos de las personas dentro de una empresa u organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos legales), el código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio. No divulgar información confidencial, no discriminar a los clientes o los compañeros de trabajo por motivos de raza, nacionalidad o religión y no aceptar sobornos, por ejemplo, son algunos de los postulados que suelen estar incluidos en los códigos de ética. Las normas mencionadas en los códigos de ética pueden estar vinculadas con las normas legales (por ejemplo, discriminar es un delito penado por la ley). El principal objetivo de estos códigos es mantener una línea de comportamiento uniforme entre todos los integrantes de una empresa. Al incluir instrucciones por escrito, no resulta necesario que un directivo explique a cada momento cuáles son las obligaciones que tiene un empleado.

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Por otra parte, aquellas personas que redactan el código de ética se encuentran en una posición jerárquica sobre el resto, ya que están en condiciones de estipular cuáles son las conductas correctas desde un punto de vista moral. 2. HISTORIA DEL CÓDIGO DE ÉTICA El primero en manifestar una serie de normas que deberían cumplirse a la hora de realizar cualquier tarea social, fue Hipócrates, cuando la medicina todavía no existía como tal. Fue él quien marcó las pautas éticas que más tarde se manifestarían como fundamentales para el ejercicio de la medicina en cualquier punto del planeta. De todas formas, no fue recién hasta 1979 que se describieron, dentro del círculo médico, los principios éticos y morales que todo profesional debía manifestar. Dicho tratado se llamó de Ballantine y fue publicado en 1979. En esta formación se inculcan en el individuo los criterios que necesita para tomar las decisiones más acertadas, dentro de lo que cabe en su profesión. Un Profesional sin ética será aquel que antepondrá el dinero y la fama al bien y esto supondrá un desorden moral en el accionar del individuo y un serio riesgo para la comunidad a la que asiste. La naturaleza de las normas éticas que rigen las profesiones es compleja porque no es única o unívoca sino distinta o diversa según cada uno de sus aspectos constitutivos determinantes y, mientras que la naturaleza que determinan unos aspectos las asemeja al resto de las normas jurídicas, la que determinan otros aspectos resulta contradictoria con las anteriores y las distingue, separa o, incluso en algunos supuestos, contrapone con sus iguales de referencia del resto del ordenamiento jurídico. 1. Por su estructura son normas jurídicas.-

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La normas éticas, como cualquier otra norma de las que componen el ordenamiento jurídico y por su estructura, son normas jurídicas y, por tanto, obligatorias bajo coerción del poder punitivo del Estado, en este caso delegado en los Colegios Profesionales mediante el otorgamiento a estos de potestad disciplinaria, sometida a los principios y dictados del derecho administrativo sancionador para enjuiciar, sancionar y ejecutar con carácter forzoso las sanciones impuestas a sus infractores, sin perjuicio de los procedimientos, recursos y garantías establecidos legal o reglamentariamente al efecto. Aspecto éste de su naturaleza, por el que se igualan o asemejan al resto del ordenamiento jurídico o “Derecho común”. 2. Por su finalidad, son disolventes del interés o derecho común propio del que viene llamado a respetarlas.El aspecto central de la naturaleza de las normas éticas que determinan y regulan las profesiones, es decir, su propósito o finalidad, resulta imposible de explicar o comprender si no se entiende previamente la doble naturaleza de toda actividad profesional. Pues si dichas actividades nacieron en el mundo clásico y en el que podríamos denominar “núcleo duro” del profesionalismo incipiente (fundamentalmente la medicina y la abogacía), como prestaciones sacramentales ligadas a necesidades básicas de los miembros de las tribus –primero- y de la Civitas –después-, no ligadas al lucro y a la supervivencia personal de quienes las practicaban -que solucionaban por otros medios, en un mundo jurídico todavía en ciernes, en el que el mandato era genuinamente gratuito- cuando en los albores de la era cristiana, el mandato empezó a ser oneroso o remunerado y los primeros profesionales comenzaron a lucrar su actividad, si hasta entonces habían sido solo y exclusivamente incipientes prestaciones institucionales social y políticamente protegidas, en tanto que actividades ligadas de forma directa a la supervivencia de la comunidad, a partir de entonces, se convirtieron también y además, en pequeñas y nacientes actividades económicas empresariales ligadas a la prosperidad personal y familiar de sus facultativos. 3.

Por

común.-

su

contenido

son

normas

de

comportamiento

y

no

de

Derecho

Pues mientras las normas de derecho común regulan en términos generales la

significación, naturaleza y consecuencias jurídicas del comportamiento o de los actos humanos,

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las normas que integran los Códigos Éticos regulan, detallan, aconsejan, reclaman o exigen el comportamiento mismo, es decir, un determinado tipo de comportamiento. 3. OBJETIVOS DEL CÓDIGO DE ÉTICA Garantizar las buenas prácticas de su oficio o profesión. Esto es, señalar qué tipo de conductas son deseables y cuáles no lo son. Hasta dónde se puede llegar en el ejercicio de la actividad profesional, y qué tipo de barreras morales son infranqueables. Proteger al usuario de los servicios profesionales. O en otras palabras, evitar que sean vulnerados sus derechos o dignidad, en manos de profesionales inescrupulosos. Salvaguardar el buen nombre de la profesión y del profesional. Al mantener una conducta íntegra y recta, un profesional ayuda a que su disciplina mantenga una buena representación social ante las personas, y que sea percibido su propio trabajo como meritorio por parte de los demás, con lo que a su vez, se favorece desde la parte laboral, al garantizar estabilidad laboral y crecimiento dentro de una empresa, o al recibir una mayor demanda de trabajo, por parte de personas o empresas que deseen contar con sus servicios. Así mismo, se ayuda a generar un impacto positivo en la sociedad, dados los alcances que tenga el ejercicio de su disciplina, al servicio de la misma. Cabe anotar que si bien un código de ética señala el sendero a seguir, no puede ser tan específico que señale todas y cada una de las conductas que se pueden o no realizar dentro de una profesión o disciplina técnica. Más bien, indica cuál es la conducta esperable por parte de un profesional, cómo debe comportarse, qué compromisos tiene para con su oficio, para con la sociedad y la organización a la que pertenezca. Por otra parte, no ejerce coacción, esto es, que señala la conducta ideal a seguir, pero, con contadas excepciones, no tiene un carácter penalizador en sí mismo puesto que para ello tiene que apoyarse en las leyes y el sistema de justicia propios del lugar o país en que se ejerza la disciplina. El código de ética busca incentivar

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el correcto comportamiento por parte de los profesionales, contribuyendo a la erradicación de prácticas indeseables o malsanas. ELEMENTOS DE UN CÓDIGO ÉTICO Un código de ética completo, debe contener fundamentalmente, dos grandes secciones o elementos, a saber: Perfil ocupacional: Es el punto de partida para la redacción de nuestro código de ética. Está compuesto por la descripción general de las funciones y el tipo de cargos que se pueden desempeñar en una carrera. Por tanto, señala en términos muy generales, el nivel de responsabilidad que se tiene para con la empresa y la profesión misma. Principios: Son los compromisos éticos a seguir. Varían de una carrera a otra, pues se redactan o elaboran en función del perfil ocupacional de cada disciplina. No es igual, por ejemplo, el nivel de responsabilidad de una persona que trabaja con la salud de seres humanos, al de una persona que trabaja con dinero, o con datos. Para que se entienda: la pérdida de un dato o un dinero, puede ser recuperable o reparable, no así la vida de otras personas, y es por eso que, por poner un ejemplo, el código de ética de un auxiliar de enfermería tal vez sea más exigente en algunos de sus principios, que el de un técnico en mantenimiento electrónico. Los principios deben ser detallados, claros, y estar basados en una serie de alcances esenciales que debe reflejar todo código de ética, los cuales presentaremos a continuación. ALCANCES UNIVERSALES DEL CÓDIGO DE ÉTICA Aplicación universal del código ético. Los principios que contenga un código ético, deben ser aplicables en toda situación o contexto, sin excepción. Aquí no se hace distinción entre el ejercicio profesional dependiente (es decir, como empleado) o el independiente (siendo el dueño de su propia empresa o negocio), como tampoco hace diferencia el estar trabajando para el sector público o el privado. Es necesario mencionar los diferentes tipos de empresa que

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existen según su actividad económica y ser específicos cuando se trata de las prestadoras de servicio según su programa técnico. Independencia de criterio. Al expresarse cualquier juicio profesional (esto es, cualquier opinión, comentario, sugerencia o diagnóstico profesional), se acepta la obligación de sostener un criterio libre e imparcial. Con esto queremos decir, que el criterio se debe sostener, porque ha de estar basado en argumentos válidos, sólidos, confiables y de ser posible, determinados por los hechos y los conocimientos técnicos o profesionales que tenemos; es libre porque no tiene que ser impuesto o forzado por otras personas; es imparcial, porque tiene que ser neutral, sin buscar a propósito, beneficio o perjuicio para una o varias de las partes involucradas, sino que al contrario, se atiene al análisis objetivo de los datos que tenemos para juzgar la situación. La esencia de la profesión para lo que cada uno de nosotros ha estudiado es lo que se debe indicar. Calidad profesional de los trabajos. Un profesional siempre debe garantizar la calidad del trabajo que realice o haya aceptado prestar. Para esto, siempre es recomendable que tenga en cuenta todas las disposiciones normativas y legales que decrete el estado con relación a los campos de acción y el trabajo específico que se está desempeñando. Por otra parte, si hablamos de normas, resulta igual de esencial el acatamiento a todo el reglamento interno y el conjunto de procesos que estén estipulados en la empresa en la cual se trabaja. Por otra parte, hay que mostrar obediencia a cualquier determinación o indicación señalada por las entidades supervisoras o reguladoras de nuestro trabajo. De igual modo, haya o no supervisión al trabajo que se realice, siempre deben estar presentes la intención, diligencia y cuidado propios de una persona responsable. Existe para cada una de las profesiones entes reguladores que direccionan cada uno de los comportamientos bajo el rol de la profesión elegida. Preparación y calidad profesional. No resulta conveniente prestar un servicio profesional, sin contar con la preparación y entrenamiento técnico y la formación profesional adecuada, o

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comprometerse a realizar un trabajo que exceda con creces nuestra capacidad o conocimiento. Por tanto, se deben garantizar tanto la debida acreditación de los estudios realizados, como el compromiso con la actualización permanente de nuestros conocimientos. Responsabilidad personal. Todo profesional debe aceptar con total compromiso, la responsabilidad por los resultados de cada trabajo realizado bajo su tutela o dirección. Por tanto, se hace responsable tanto de su equipo de trabajo, como de las labores que le han sido asignadas específicamente. Velará por un trabajo eficiente y eficaz, pero asumirá las consecuencias de sus errores u omisiones en la realización del mismo. Secreto profesional. Una de las obligaciones más importantes que se tienen como profesional, es la de salvaguardar el secreto profesional; es decir, mantener con total confidencialidad cada uno de los datos, hechos o circunstancias que llegasen a ser de su conocimiento al momento de realizar su trabajo. La información de su empresa, clientes o pacientes ha de ser preservada, y no será revelada bajo ningún motivo, salvo que exista autorización previa por parte de los directamente involucrados. Punto aparte merece el hecho de que estamos obligados a presentar dicha información, en casos puntuales en que la ley así lo señale, demandando la presentación de informes respectivos. Obligación de rechazar tareas que no cumplan con la moral. Todo profesional debe mantener una conducta intachable, y en ese orden de ideas debe abstenerse de participar o intervenir en cualquier tipo de acción que atente de forma directa o indirecta contra los principios morales de su sociedad o que vaya en contra de los preceptos establecidos por la ley. Cualquiera que sea la actividad en la que se labore, no debe utilizarse el conocimiento o poder otorgado por su profesión o cargo, para la realización de actividades indebidas o reprobables.

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Lealtad hacia el patrocinador de los servicios. Un profesional actúa de forma desleal, si se aprovecha de su cargo o la confianza que se ha depositado en él para perjudicar a la persona o empresa que está haciendo uso de sus servicios. Retribución económica. Una persona que actúa con profesionalismo, ha elegido su carrera o disciplina técnica o profesional, por amor y agrado hacia la misma. Quien elija su profesión únicamente con un ánimo de lucro, y actúe basando la calidad de su trabajo en la cantidad de dinero a devengar, perjudica la imagen y buen nombre profesional, y se afecta a sí mismo y afecta a su gremio. No obstante, se tiene el derecho de exigir o pactar una retribución justa por el trabajo a realizar, de acuerdo a la naturaleza y complejidad del mismo. Respeto a los colegas y a la profesión. Con el propósito de enaltecer y dignificar tanto la imagen de la profesión, como el propio nombre y prestigio como profesional, se debe guardar el respeto y el mejor trato posible para con los colegas y demás colaboradores, sin importar su rango, cargo o cualquier otra condición. Así mismo, es totalmente recomendable mantener contacto y buena participación en las actividades de las agrupaciones gremiales de la disciplina a la que se pertenezca, ya que esto ayuda al crecimiento y mejoramiento continuo de la profesión. Dignificación de la imagen profesional con base en la calidad. La mejor tarjeta de presentación que una persona tiene como profesional, es la calidad de su trabajo. Por tanto, a mayor calidad del mismo, mejor será la imagen que proyectamos, no sólo de nosotros, sino de nuestro oficio; de este modo, contribuimos a mantener en alto el buen nombre de nuestra profesión, y generamos un impacto positivo en la sociedad, puesto que es destinataria de nuestros servicios. Difusión y enseñanza de conocimientos técnicos. Una de las principales y más altruistas formas de contribuir al crecimiento de una disciplina profesional, y de una empresa, es compartir el conocimiento. Cuando ayudamos a formar a nuestros colaboradores, a otros profesionales de

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nuestro campo, y les compartimos nuestro conocimiento o les ayudamos a corregir sus errores de forma asertiva, ayudamos al crecimiento organizacional y social. De igual modo, estamos transmitiendo el amor por nuestro oficio para que otras personas que nos sucederán en el futuro, reciban nuestro legado y continúen realizando nuestro trabajo tan bien o mejor que nosotros mismos. FDEH - EDH. De acuerdo el tema anterior, agremiarse por cada programa técnico y construir un código de ética para su disciplina técnica, teniendo en cuenta los siguientes aspectos: El Código de Ética debe tener todos los elementos que lo componen, según la lectura anterior: El perfil ocupacional de su disciplina técnica (el mismo de su programa técnico, y que pueden consultar en la página web o en un folleto de matrículas de INCAP) Los principios, que deben reflejar todos y cada uno de los alcances del Código Ético señalados en este capítulo del módulo (numeral 5). Tengan en cuenta que a mayor nivel de responsabilidad en su disciplina técnica, más completo y detallado debe ser el principio que describen. No se trata de una transcripción de los alcances que aquí les enunciamos y explicamos, sino de que realicen una interpretación acerca del modo en que esos alcances deben ser aplicados en su campo técnico, y la manera en que ustedes como gremio, se comprometerán a implementarlos en la práctica. Se deben redactar de manera formal, como un compromiso general, o una regla, norma o ley a cumplir. Debe haber por lo menos un principio por cada alcance, aunque pueden ser varios en función de la complejidad de sus compromisos éticos según la carrera a la que pertenezcan. Cualquier tipo de copia o plagio que realicen de códigos de ética preexistentes, es en sí mismo, una falta grave a la ética. Por tanto, se van a abstener de realizar tales acciones, elaborando su propio código de ética en sus propios términos.

Valoración de Evidencias: ______

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UNIDAD 2 ENTREVISTA DE TRABAJO FDH. ENTREVISTA DE TRABAJO La entrevista de trabajo es el paso más importante en el proceso de selección, es el método más utilizado por las empresas para elegir al candidato idóneo para cubrir la vacante. Consiste en un intercambio de información entre la empresa y el posible colaborador a través de preguntas en las que se tratan los aspectos más relevantes para el puesto de trabajo, como la aptitud profesional, competencias técnicas y profesionales, habilidades, percepción sobre uno mismo, interés por el puesto o las expectativas futuras, entre otros; con el fin de valorar la adecuación del candidato a dicho puesto. Existen diversos tipos de entrevista a los cuales nos podemos enfrentar, veamos los más importantes: Según el número de participantes encontramos: Entrevista individual: Se lleva a cabo entre el entrevistador y el candidato. Dentro de las ventajas tenemos mayor tiempo para cada candidato conllevando esto a una mayor profundización en los aspectos y cualidades personales del mismo. No existe un patrón ni un modelo a seguir. El orden y los temas que se aborden dependen únicamente de la voluntad del entrevistador. Sin embargo, el carácter confidencial de este tipo de entrevista permite alcanzar una profundidad mayor en las cuestiones.

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Entrevista de grupo: Es aquella en la que se entrevista simultáneamente a un grupo de candidatos. Se utiliza para evaluar entre otros aspectos la capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, las habilidades de relación con los demás o la seguridad en sí mismo. Una entrevista de este estilo agiliza el proceso de selección para la compañía.

Entrevista de panel: Se lleva a cabo entre un candidato y varios entrevistadores al mismo tiempo, a los cuales se les llamara expertos. Normalmente el panel está formado por personas de los distintos departamentos con los que se relaciona el puesto de trabajo. No existe un orden preestablecido ni unas temáticas determinadas, éstas dependen íntegramente de los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran profundidad en el diálogo,

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siempre que se supere la más que probable intimidación inicial que supone enfrentarse a varios entrevistadores a la vez. Según el procedimiento de la entrevista encontramos: Entrevista estructurada: Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección. Para este tipo de entrevista se utilizan las mismas preguntas para todos los candidatos. Permite recabar los mismos datos de todos los entrevistados candidatos y ahorrar tiempo, sin embargo, puede dejar escapar aspectos importantes de cada uno al no realizarse preguntas concretas según las respuestas que hayan dado. Entrevista no estructurada: En la que no existe un guión previo y la entrevista se realiza a modo de conversación abierta. El entrevistador tiene que tener amplia experiencia para no dejar atrás cuestiones relevantes. Las preguntas son abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista, (puede ser que las preguntas no se realicen para todos los candidatos). Así, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunión el entrevistador solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

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El principal inconveniente de este tipo de entrevista de trabajo es que, al no tener un listado de temas y cuestiones, se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante, obviando preguntas importantes del tema a tratar. Cuando esto ocurre la empresa no resulta beneficiada, porque se pierde información que puede ser de interés. Además, no hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador. Con todo, este tipo es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja. Entrevista mixta o semi-estructurada: Es aquella en la que se van intercalando las preguntas predeterminadas y las libres. Es la más habitual ya que la información que se obtiene es la más completa. El entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas. Esta forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características específicas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información. Entrevista de provocación de tensión: Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato. Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran tensión. En estos casos, el entrevistador necesita saber cómo reacciona el solicitante al elemento presión. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al candidato. Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son: Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas Interrumpir al entrevistado

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Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar Otras veces no es sólo el entrevistador el que puede generar una situación tensa. En ocasiones son los propios candidatos los que no son fáciles de entrevistar, ya que son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello. Sin embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional. Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión antes de su terminación. No existe ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede dejar frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional. Entrevista de trabajo por Skype Es una práctica habitual en muchas empresas hoy en día, principalmente cuando el candidato y la empresa que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en el mismo país, o incluso en la misma ciudad. Ahora muchas empresas optan por esta herramienta a la hora de realizar la selección de personal. Es muy normal que las entrevistas de trabajo por Skype se hagan en inglés o en el idioma que requiera la empresa.

Por ello, si algún día te dices a ti mismo: tengo una entrevista de trabajo por Skype, ¿y ahora qué hago?, a continuación encontrarás una serie de consejos que te pueden ayudar a prepararte. Consejos para realizar una entrevista de trabajo por Skype

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A continuación, encontrarás una serie de consejos que pueden ayudarte a preparar una entrevista de trabajo por Skype. Lo primero que debes de recordar es que, el hecho de que no te vean en persona puede ser una ventaja o un inconveniente, depende de cómo te lo tomes. Asegúrate de tener buena conexión a Internet Que se corte la llamada, que no se te oiga bien, o que tú no puedas entender sus preguntas correctamente por el desfase entre imagen y sonido. Cualquiera de estas incidencias puede darse si tienes una mala conexión a Internet, por ello es muy importante asegurarte de que tu conexión a Internet es muy buena. Si puedes evitar usar cascos y micrófono como los que usan los teleoperadores mucho mejor. Otro punto que debes tener en cuenta, es tu ordenador. No tengas otros programas abiertos a la vez que el Skype, y, sobre todo, ten bien configurado el programa. Elige bien el lugar dónde vas a hacer la entrevista Aunque a través de la pantalla sólo se vaya a ver un poco de fondo, intenta que este sea neutro, y que esté limpio y ordenado. Asegúrate de que no te molesten. Si realizas la entrevista en tu casa, intenta hacerla estando sólo. Evitarás así interrupciones indeseadas o ruidos y voces procedentes de otras habitaciones que puedan distraerte a ti, a los entrevistadores y que pueden hacer que una mala imagen durante el transcurso de la entrevista por Skype. La ropa es un reflejo de la importancia que le das a entrevista Aunque realices la entrevista por Skype en tu casa, vístete como si fueras a hacerla en persona. Puedes maquillarte y peinarte. Adecua tu vestuario al tipo de empresa y ten en cuenta que al hacer la entrevista por Skype te van a ver a través de una cámara. Tú tampoco contratarías a una persona en ropa deportiva o pijama, ¿verdad? Es conveniente que utilices colores neutros (piensa en los presentadores de los informativos). Evita las rayas, los colores chillones y los estampados. Puedes dar un pequeño toque de color con accesorios, pero que no sean elementos de distracción. Pendientes, pulseras, anillos, relojes puedes usarlos siempre y cuando no hagan ruido o los utilices como el “objeto” en el que canalizas tu nerviosismo. Por ejemplo, ponerte a jugar en la entrevista con el anillo o el reloj.

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Práctica, practica y practica Al igual que nunca debes de ir a una entrevista de trabajo sin prepararte, una entrevista por Skype es igual y requiere un punto extra de preparación. Investiga sobre la empresa, sus políticas, hazte una lista de posibles preguntas y, sobre todo: ensaya. Si tienes un amigo o familiar con quien puedas hacer una prueba por Skype, no dudes en hacerlo. Cuida tu lenguaje corporal Aunque estés en tu casa, siéntate recto. No pierdas la postura y mira a la cámara. No te distraigas mirando la pantalla o puntos perdidos, ya que si no les miras ellos lo ven. Puede ayudarte colocar la ventana de la llamada justo debajo de la cámara. Entrevista tipo Pitch o elevador pitch Tan sólo dispones de dos minutos para convencer al entrevistador ¿Qué parte de tu YO puede mejorar la empresa? ¿Qué te hace FÉLIZ en la vida? ¿Cómo crees que te PERCIBEN los que te rodean? Aunque todos conocemos lo que NO debemos decir y lo que, SI les gusta escuchar a las empresas que buscan candidatos, sugerimos seguir este orden: Lo primero que debes hacer es definirte intentando ser Original (genuino, trasparente y sobre todo sincero). Puedes perfectamente trasmitir seriedad, en el rigor de hacer las cosas, pero con sentido del humor para poder empatizar con las personas que vas a gestionar, que a la vez te permitirá mostrar capacidad de negociación. Puedes mostrar que eres persuasivo, que no inquisitivo y muy importante trasmitir que eres capaz de motivar. Con tu discurso también te mostrarás tenaz, pero no pesado, mostrando honestidad sin exagerar, haciendo ver que tu liderazgo es como el cubo de rubik, tienes todos los colores y los combinas según la situación, porque eres capaz de amoldarte a cada momento para obtener de cada uno lo mejor, adaptándote fácilmente. Si consigues todo esto en 2 minutos demostrarás tu capacidad de gestión del tiempo, pero si con este “speech” consigues continuar en el proceso, entonces también habrás demostrado tu

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capacidad de comunicación y creatividad (habilidades difíciles de demostrar en las entrevistas convencionales) Puedes incluir pinceladas de tu Experiencia previa y Formación académica, pero sólo dos frases, porque si estás ahí es porque han visto tu currículo y, a priori, les encajas en el puesto. También podrás añadir alguna frase de lo que te atrae de la empresa para la que estás optando, sino sabes cual es, pues hablarás de lo que te atrae del sector, que eso si se incluyen en las ofertas de trabajo. Y si sabes de que país es la empresa, también puedes añadir lo que aporta a esa empresa su “nacionalidad”, evitando las dos P (ser Pedante o Pelota). En segundo lugar, deberás mostrar la diferencia con el resto de los candidatos qué tienes tú de atractivo para esa compañía ¿Por qué van a invertir en ti y no en otro? Y

en

los

últimos

segundos Explica

tu

modelo

directivo

de

ÉXITO

en

otras

empresas, focalizándote en que el éxito se basa en crear modelos diferentes adaptándoles a cada empresa, no aplicando el mismo sino haciendo un estudio preliminar de necesidades de la empresa, cultura y del tipo de personal que hay, además del estilo de Dirección General que existe. Porque el éxito de un modelo, es que no hay modelo estándar, sino a medida para cada compañía. Entrevista por competencias: Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa. La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible evaluar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista, pues antes de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa requieren.

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Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias llamada entrevista de incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona a la que se entrevista describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones, pues de esta manera es posible saber si el candidato posee las competencias requeridas. Según el medio en el que se realice, la entrevista puede ser: Presencial En esta entrevista se encuentran frente a frente el entrevistador y el candidato. Telefónica La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos. A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los requisitos del trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su grado de motivación. Por online Este tipo de entrevista se utiliza en los procesos de selección de personal cuando hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse también cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad. En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de realizar la valoración.

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Teniendo en cuenta lo anteriormente planteado, es hora de prepararnos para presentar una entrevista laboral, consideremos los siguientes consejos: Infórmate todo lo que puedas sobre la empresa antes de acudir a la cita Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación. Averigua cuáles son tus fuertes y explótalos Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él para preguntarte Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia No acudas con gafas oscuras Comprueba tu apariencia. Es conveniente que evites llevar ropa llamativa; siempre es recomendable ir bien vestido, limpio y afeitado. Preséntate en la entrevista solo, sin compañía. La puntualidad es un buen signo. Llega 15 minutos antes. Busca algunas preguntas que te puedan hacer en la entrevista y practica las respuestas. HOJA DE VIDA La hoja de vida en papel sigue jugando un papel fundamental en los procesos de selección de las empresas. Sin embargo, cada día cobran más fuerza nuevos formatos de hojas de vida, más innovadoras y diferentes, que buscan marcar la diferencia dentro de un mundo laboral cada vez más difícil y competitivo. Es la principal forma que tienes para promocionarte, para “venderte” a ti mismo y conseguir un buen empleo. Dentro de estos nuevos formatos de hoja de vida , también conocidos comúnmente como currículums creativos, englobamos diferentes tipos de documentos que tienen unas características comunes: se valen de las nuevas tecnologías para lograr la máxima difusión, llegando a las personas que realmente pueden decidir, y persiguen la originalidad y la innovación, como principal recurso para diferenciarse de la competencia.

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Este es el caso, por ejemplo, del curriculum social, que se vale de las redes sociales como plataforma

(facebook, linkedin o incluso, pinterest), el videocurriculum, el curriculum

animado o el curriculum infográfico. Existen variedad de diseños de hojas de vida, lo importante aquí es saber escoger la que más te convenga según las competencias, según el cargo a desempeñar y según lo solicitado por la empresa. En algunos sitios de trabajo exigen el formato minerva 10-03 si este es el caso no olvide que éste ya se puede descargar www.formas minerva.com y diligenciar digitalmente, luego imprimir. Para poder diseñar tu hoja de vida es necesario tener en cuenta lo siguiente: Sé breve, conciso y directo. Tu currículum no debe pasar de una o dos hojas, como máximo. Utiliza un papel de color blanco o de colores claros, en formato DinA4 y de calidad. No lo escribas a mano, a menos que así lo exija la empresa. Es preferible escrito en ordenador que mecanografiado. Evita los adornos y filigranas, y no abuses de los colores. El curriculum debe transmitir profesionalidad. Ayúdate de negritas y destacados para lograr una mayor claridad. Respeta las márgenes, deja espacio entre los párrafos y escribe por una sola cara del folio. Cuida el estilo y evita los errores de ortografía. Exprime al máximo tu riqueza verbal, utiliza sinónimos y evita las repeticiones excesivas. No conviene utilizar abreviaturas. Sé honesto. Muestra tus mejores habilidades, resalta lo que te conviene resaltar, tus logros, y maquilla los fracasos, pero nunca inventes. Sé positivo. No hay porqué explicar fracasos o suspensos. Vende lo mejor de ti mismo, pero de forma breve, concreta y sencilla. Recuerda que no hace falta incluir los documentos y títulos acreditativos, a no ser que lo soliciten. Envía siempre originales, nunca fotocopias. La fotografía que adjuntes ha de ser reciente y de tamaño carnet. Es preferible que sea de color.

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A continuación, encontraras los datos más relevantes de la hoja de vida, distribuidos así: Datos personales: Nombre completo del candidato Documento de identidad (opcional) Lugar y fecha de nacimiento (opcional) Dirección de la residencia (opcional) Número del teléfono fijo (opcional) Número del celular Estado civil (opcional) Correo electrónico, serio y acorde a su profesión Perfil ocupacional: En éste espacio deben colocar los conocimientos en su programa técnico laboral, las competencias laborales y cualidades que NO SEAN SOLAMENTE VALORES. Debe tener mínimo 4 renglones y máximo 8, el texto debe estar justificado y redactado en primera persona.

Conocimientos

Experiencia

Actitud

Información Académica: Esta información se cita cronológicamente de lo más reciente a lo más antiguo. Nombre del sitio donde realizo la formación. Nombre de la titulación. Semestre cursado - año Capacitaciones:

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En este espacio se citará información de capacitaciones o cursos cortos. Nombre del sitio donde realizo la formación. Nombre de la titulación. Intensidad horaria Año cursado Experiencia laboral: Deben colocar máximo tres empresas en las que hayan laborado, iniciando por la actual hacia atrás, el periodo laborado debe ser de mínimo 6 meses y no importa en lo que se haya desempeñado. Si no hay experiencia laboral no se coloca. Nombre de la empresa Fecha de ingreso, fecha de retiro Cargo desempeñado Nombre del jefe inmediato Cargo del jefe Número telefónico Funciones: En este espacio deben describir las funciones que desarrollan en los trabajos que realizan. Referencias personales: (opcional) Nombre y apellidos Ocupación Número telefónico.

Firma: Firma Nombre completo Documento de identidad

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Si te tomas el trabajo de buscar encontraran muchos formatos de hoja de vida, pero lo fundamental es no encasillarse con un solo formato. Debes tener en cuenta que el diseño de tu hoja de vida la puedes personalizar. Te recomendamos la aplicación Canva, aquí encontraras infinidad de diseños.

Consejos para tener éxito en una entrevista laboral: Antes de la Entrevista Conoce todo lo que puedas de la empresa, ingresa a la web de la misma. Interésate por la misión, visión, políticas institucionales, a que se dedica la empresa, entre otros. Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu formación. Lleva la hoja de vida y conócelo perfectamente, ya que se basarán en ella. Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia No acudas con gafas oscuras Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a, limpio/a y afeitado) Ve solo/a Llega pronto (15 minutos antes) Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también. Durante la Entrevista

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Crea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran importancia. Muchos empresarios consideran que tras haber visto entrar por la puerta a un candidato, observar la forma de dar la mano y sentarse, son capaces de decidir sobre su valía Saluda al entrevistador con una fórmula convencional: Buenas tardes Sr. Ruiz Siéntate derecho/a, ni al borde de la silla (inseguridad), ni repantingado/a (falta de respeto) No seas el/la primero/a en extender la mano, debes esperar que el entrevistador te extienda la mano. Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos No te sientes hasta que te lo indiquen. No tutees si no te lo indican Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte las uñas, golpear con el esfero la mesa, agitarte en el asiento... No fumes ni antes ni durante la entrevista No interrumpas ni al entrevistador ni a ningún candidato. Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar Deja que él tome la iniciativa No hables demasiado, ni demasiado poco Cuida tu lenguaje No te aproximes mucho a él No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero, que no sea alcohólica

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FD-EH ACTIVIDAD En semana 14 los estudiantes deberán cumplir los siguientes lineamientos, para obtener logro de la unidad: Presentación formal Puntualidad Actividad reconociendo las actitudes según la carrera técnica Participación simulacro entrevista laboral

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UNIDAD 3 CULTURA ORGANIZACIONAL FDH. INTRODUCCIÒN La cultura organizacional es denominada como un conjunto de percepciones, las cuales permiten a los empleados dentro de la organización conformar valores institucionales, así mismo, es considerada la personalidad e identidad de la organización, el conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten diferenciarse de las otras. Así como las personas poseen ciertas características de personalidad que se pueden considerar debilidades o fortalezas, las cuales al no ser manejadas adecuadamente afecta las relaciones interpersonales. la misma que influye y afecta los diferentes ámbitos relacionales, tales como: el cliente interno (colaboradores y directivos) y los clientes externos (clientes- proveedores y comunidad). Por la tanto, la cultura, se verá reflejada en cada una de las actividades que realiza la organización, hacia su interior o exterior, en especial en la relación con sus grupos de interés, entre ellos el cliente, esta debe ser fuerte o dominante, de tal manera que integre y sobre pase a la cultura de sus miembros, o dicho de mejor manera, que los miembros de la organización, integren las características de la cultura organizacional a su propia cultura. Esto permitirá a los empleados ser más eficientes y eficaces dentro del entorno laboral, para ello definiremos estos conceptos: La eficacia se traduce como la destreza de lograr los objetivos sin considerar los recursos a utilizar, es decir, conlleva al crecimiento y al éxito, mide el grado de cumplimiento de los objetivos planificados y en consecuencia da cómo la organización se adapta permanentemente a su entorno. La eficiencia considera la optimización de recursos, es decir, la rentabilidad se enfatiza en los resultados logrados optimizando los costos con el cumplimiento de las metas y las estrategias trabajadas

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Es de anotar que el clima laboral esta de la mano con los resultados y las estrategias que realiza la organización para el cumplimiento de sus objetivos y es indispensable que los colaboradores desarrollen habilidades y competencias que le permitan ser integral en su rol como colaborador, las cuales hablaremos en esta unidad. COMUNICACIÓN ASERTIVA La comunicación asertiva es la capacidad de expresarse verbal y preverbalmente en forma apropiada a la cultura y a las diferentes situaciones que se pueden presentar. Un comportamiento asertivo implica un conjunto de pensamientos, sentimientos y acciones que ayudan a las personas a alcanzar los objetivos personales de forma socialmente aceptable. Así mismo la comunicación efectiva también se relaciona con la capacidad de solicitar una ayuda o consejo en momentos de necesidad y toma de decisiones. Es de anotar que el proceso de comunicación asertiva debe ser una expresión clara, directa y equilibrada que cumple con comunicar o defender ideas, sin ningún ánimo o intención de perjudicar a las demás personas. Las organizaciones son comunidades que dependen de las relaciones interpersonales, es por ello que la asertividad implica tener empleados que se expresen con naturalidad, respeten las ideas del resto y expongan sus puntos de vista en pro de obtener los objetivos propuestos, a través de esta los colaboradores actúan de manera adecuada ante las diferentes situaciones que deben afrontar en cualquier ámbito, la asertividad tiene una connotación muy importante en los trabajos de hoy, pues guarda relación con la estrategia y estilo de comunicación de las personas. Las habilidades comunicativas también se desarrollan a través de un proceso de aprendizaje, es indispensable una actitud desde el interlocutor, motivación, deseo de saber y decisión de aprender para potencializar esta competencia imprescindible, el desarrollo de esa habilidad facilita el desarrollo de otras competencias que caracterizan a un líder y complementan su rol, y se desarrolla a través de la competencias que se van adquiriendo con la experiencia mejorando el desempeño laboral y por ende la productividad.

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TIPOS DE COMUNICACIÓN. Diariamente nos comunicamos: de manera ordenada, con intención, involuntariamente, con gestos o palabras. Nos comunicamos en distintos ámbitos y de distintas maneras, expresando sentimientos, deseos, opiniones, etc. Las características que identifica un proceso de comunicación asertiva, eficiente, que aporta y hace sostenible el trabajo en equipo e individual son las siguientes:

Aceptación positiva de la crítica. Respeto por la opinión disidente. Ser autocrítico. Flexibilidad. Manejo de temores y debilidades.

De igual manera se presentan factores que dificultan los procesos de comunicación y manejo de relaciones interpersonales a nivel laboral, como lo son:

Falta o falla en el liderazgo. Presión y clima laboral inadecuado. Falta de participación. Desmotivación y negativismo.

La comunicación marca diferentes estilos, que van dados de acuerdo a la intensión y actitud del interlocutor, a continuación, vamos a detallar los cuatro estilos que diferencian la comunicación:

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Asertiva: Es un estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándoles la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, aceptando que la postura de los demás no tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos sin por ello dejar de expresar lo que se quiere de forma directa, abierta y honesta.

Agresiva: Se situa en el plano opuesto de la pasividad, caracterizado por la sobrevaloraciòn de las opiniones y sentimientos personales, obviando o despresiando lo de los demàs.

Pasivo-agresivo: Consiste en evitar el conflicto, evitar situaciones que puedan resultarle incómodas o enfrentarle a los demás con excusas, falsos olvidos o retrasos entre otros medios. Así no asume la necesidad de hacer valer sus propios derechos aquí estaría evidente la pasividad, aunque tampoco se muestra receptivo hacia los de la otra parte representando la agresividad.

Pasiva: También conocida como no asertividad es un estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ser rechazados o incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades y dan un valor superior a las de los demás.

ESTILOS

1.2 Comunicación No Verbal Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin escribir cosa alguna. Las acciones son actividades de comunicación no verbal que tienen igual importancia que la palabra y las ilustraciones. Puede ser por medio del movimiento corporal (postura, gestos, ademanes), la proxémica (uso físico de los espacios), etc. La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz, patrones de contacto, movimientos, diferencias culturales, etc. En la comunicación no verbal se incluyen tanto las acciones que se realizan como las que dejan de realizarse. Así, un apretón de manos fuerte, o llegar tarde todos los días al trabajo son también comunicación.

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Elementos

no

característicos

del

verbales estilo

de

comunicación asertiva agresivo

A

continuación

mencionaremos

estilos

comunicación no verbal relacionado a los estilos de a comunicación2:

1. Contacto Expresiónocular facial seria directo

Elementos paraverbales característicos

2. Sonrisa Mirada directa, frecuente fija

del estilo de comunicación agresivo

3. Postura Muy pocas erguida sonrisas

1. Volumen de voz elevado

4. Orientación Postura intimidatoria frontal (por mirada,

2. Tono tendente a monótono por lo alto

distancia 5. Distancia y orientación) adecuada con posibilidad de

3. Haba fluida

5. Orientación contacto físico enfrentada

4. Velocidad rápida

6. No Gestos respetafirmes las distancias pero no bruscos,

5. Claridad escasa

7. Gestos abundantes acompañando el discurso y amenazadores

6.

Tiempo

de

habla

(desproporcionado) 7. No hace pausas ni silencios Elementos característicos

paraverbales del

estilo

de

de

comunicación asertiva 1. Volumen conversacional 2. Entonación variada que resulta agradable 3. Fluidez verbal adecuada 4. Velocidad ajustada, más bien pausada 5. Claridad adecuada 6. Tiempo de habla proporcional a los participantes 7. Pausas y silencios adecuados

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excesivo

Elementos no verbales característicos

Elementos

del estilo de comunicación pasivo

característicos

Expresión facial seria

comunicación pasivo

Mirada huidiza

1. Volumen de voz bajo

Sonrisa mínima y tensa

2. Tono tendiendo a la monotonía

Postura distante y contraída

3. Fluidez verbal escasa y muy entrecortada

Orientación ladeada

4. Velocidad rápida

Distancia amplia y nulo contacto físico

5. Claridad escasa

Gestos escasos

6. Tiempo de habla escaso

Automanipulaciones abundantes

paraverbales del

estilo

de

7. Pausas largas y silencios abundantes

Regulan el proceso de comunicación, pudiendo cumplir variadas funciones: Funciones: Repetir: gestos o íconos que repiten el significado de palabras o mensajes. Ej.: auto estacionado frente a un letrero estacionar acompañado de un signo E. Contradecir: gestos que contradicen el texto. Ej.: Anuncio en una asamblea que lo que diré es muy importante, pero bostezo, miro para el lado, etc. Sustituir: gestos que pueden reemplazar palabras u oraciones. EJ.: ponerse el dedo índice sobre los labios para pedir silencio. Reforzar: gestos que enfatizan la expresión oral. EJ.: mi puño golpea la mesa, mientras hablo. Complementar: el gesto agrega datos a la expresión. EJ.: digo que algo es muy triste y para ello hablo más lento. Regular o Controlar: gestos que limitan nuestro comportamiento. EJ.: órdenes del tránsito.

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1.3 Comunicación Gráfica. La comunicación gráfica y las ilustraciones son complemento para la comunicación de tipo verbal, se refiere a los apoyos gráficos que se utilizan tanto para apoyar un mensaje como para trasmitir una idea completa. Las organizaciones utilizan diagramas de avance, mapas, logotipos, iconos y otro tipo de gráficos para complementar la actividad de comunicación. Es importante combinar las ilustraciones con palabras bien seleccionadas para lograr el éxito de la comunicación. De igual manera, las fotografías, pinturas y similares obras de arte tienen una función de comunicar por sí mismas, por medio de la imagen que trasmiten. La ciudad entera con su rica variedad de señales de tránsito, algunas sin una sola palabra, es un buen ejemplo de la comunicación gráfica. FDH. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO La orientación al servicio es dar solución de un problema o la satisfacción de una necesidad. El colaborador en todos los niveles y áreas debe ser consciente de que el éxito de las relaciones entre la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y conductas que observen en la atención de las demandas de las personas que son o representan al cliente. Por lo tanto, debe anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente, para ello se debe desarrollar las siguientes competencias: Comprenden las necesidades de sus clientes y tratan de satisfacerlas con sus productos o sus servicios. Buscan el modo de aumentar la satisfacción y fidelidad de sus clientes. Brindan desinteresadamente la ayuda necesaria. Asumen el punto de vista de sus clientes, actuando como una especie de asesores en quienes se puede confiar.

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Es necesario diferenciar entre el producto por el cual paga el cliente y el servicio que rodea a ese producto. El servicio al cliente es todo esfuerzo encaminado a atender al cliente y a resolver sus inquietudes, sugerencias, dudas o reclamos. Es decir, el servicio al cliente es todo momento de contacto entre el cliente y la empresa. Una empresa se crea para generar rentabilidad a la vez que satisface las necesidades y expectativas de sus clientes, por tanto, debe desempeñarse con equilibrio en tres variables: 1. Calidad del producto 2. Calidad del servicio al cliente 3. Costos Para comprender mejor el desempeño tendremos en cuenta a el Autor Karl Albrecht en su libro “La excelencia del servicio”, el cual ilustró como un triángulo la filosofía del servicio y definió cada uno de sus componentes: EL TRIÁNGULO DEL SERVICIO El Cliente: Es la persona que compra los bienes o servicios que vendemos y como tal es a quien debemos identificar y conocer. La Estrategia: Una vez se conoce al cliente tanto en su parte demográfica (donde se le ubica, qué hace, con quién vive, nivel de ingresos, entre otros), como pictográfica (que corresponde a lo que piensa y siente con respecto a nuestro producto o servicio). La estrategia tiene dos orientaciones:

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La Gente: Este es el grupo de todas las personas que trabajan con la empresa, desde su presidente hasta la persona que hace el aseo. Las personas deben conocer, comprender y comprometerse con la estrategia y particularmente con la promesa de servicio. Los Sistemas: La empresa define y establece unas maneras o sistemas para dirigir el negocio. Unos sistemas pretenden coordinar a todo el personal que labora en la empresa. Otros sistemas están diseñados para que el cliente interactúe con el negocio y viceversa. La excelencia en el servicio al cliente supone ser un consejero en quien se pueda confiar, una actitud que, si bien resulta muy adecuada para los clientes, a veces puede ir en contra de los intereses inmediatos del vendedor. Se trata, en suma, de un tipo de relación que sólo rinde sus mejores frutos con el paso del tiempo. En el caso más extremo, esta actitud lleva a actuar como una especie de defensor del cliente, lo cual puede suponer un beneficio a largo plazo. Aconsejar, por ejemplo, a un cliente a no excederse con la tarjeta de crédito puede suponer, a corto plazo, un descenso de las ventas, pero también asegura una provechosa relación futura. Desde este punto de vista podría incluso llegar a recomendarse un producto de la competencia y, aunque ello supusiera perder una venta inmediata, muy probablemente terminara redundando en la consolidación de la relación.

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Una adecuada orientación al cliente supone el deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir sus pedidos, deseos y expectativas. Implica preocuparse por entender las necesidades de los clientes y dar solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida, teniendo en cuenta, entre otras, las variables de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y excelencia. Lo más característico que no se trata de una conducta concreta frente a un cliente real, sino de una actitud permanente de contar con las necesidades y demandas del cliente. Otras competencias implicadas, son búsqueda de información, toma de decisiones, empatía, comunicación, relaciones interpersonales. FDH. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Todo entorno que contenga una interacción humana es susceptible de enfrentar conflictos. En ese sentido, es normal que en una empresa se presenten situaciones que amenazan con desestabilizar el ambiente laboral y afectar la cultura de la organización. Son estas situaciones las que desencadenan los conflictos laborales, que pueden ser entendidos como enfrentamientos entre dos o más partes derivados de múltiples causas, incluyendo desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes o falta de empatía entre los involucrados.

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Para entender la naturaleza de un conflicto es imprescindible identificar la raíz del problema y reconocer a los implicados en el mismo, con el fin de establecer la forma en que será manejado para llegar a un acuerdo efectivo. Los conflictos pueden clasificarse como funcionales (en los que se presenta disposición al diálogo y a la resolución, procurando el bienestar de la organización) o disfuncionales (en los que se afecta la productividad y el buen desempeño de los trabajadores, poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa). En un conflicto funcional el líder ejerce como mediador y toma una posición neutral que llama a la conciliación y a la búsqueda de acuerdos. La buena gestión de los conflictos puede convertirse en un motor de cambio para la organización y en una oportunidad de mejora. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPO Interdependencia laboral Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

Diferentes objetivos Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización. También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos.

Recursos limitados Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

Estructuras retributivas

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Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo, más que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables.

Diferencias De Percepción Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto, por ejemplo, la manera de interpretar la información.

Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente:

Diferentes Objetivos: La diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos.

Diferentes horizontes temporales: Las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas topes influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.

Posiciones incongruentes En una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías.

Creciente demanda de especialistas

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Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos. Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, se incrementan el número de especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento. FORMAS ALTERNATIVAS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS Existen diferentes alternativas para darle solución a los conflictos laborales, las cuales corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto. Existen diferentes figuras alternativas cuando la convivencia diaria, familiar y laboral han sido transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel emocional, social, físico o legal de una persona. Las figuras alternativas también permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores involucrados. Dentro de las formas alternativas de resolución de conflictos se encuentran la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje, las cuales explicaremos a continuación:

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Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la argumentación y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga fin al impasse. Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser acogida de forma voluntaria por ambas partes. Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas del conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución. Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador. Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben resolverse las controversias. RECOMENDACIONES PARA LA GESTIÓN DE CONFLICTOS Es importante resaltar que el liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el cumplimiento de objetivos comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno respetuoso, amigable y ameno, que facilite la productividad y la sana convivencia. Estas son las principales recomendaciones para lograrlo:

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No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más personas de su organización. Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace afecte a la empresa. Evite asumir una posición en beneficio de alguno de los involucrados. Como líder le corresponde ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia. Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un conflicto entre los miembros de la empresa. La prevención puede evitarle muchos dolores de cabeza en el futuro. Un líder no solo escucha a todos los implicados en un problema, también se encarga de visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas. Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia. Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando de forma recurrente malestar en el equipo de trabajo. Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir los inconvenientes en oportunidades de mejora. Recuerde utilizar un lenguaje positivo y una comunicación asertiva con los empleados en todo momento. FD-EH ACTIVIDAD PRACTICA Se conformarán grupos de trabajo con el propósito de crear estrategias en una correcta orientación al servicio y resolución de conflictos, elaborando con material reciclable (hojas), un edificio o casa para ofrecer

un

servicio

cumpliendo

los

lineamientos dados en clase y teniendo en cuenta y en práctica el triángulo del servicio.

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ED-EH

Los estudiantes deben conformar equipos de trabajo

Deben prepara exposción de los temas asignados

Realizar un juego lúdico relacionado al tema asignado Los temas a exponer se explican a continuación:

TRABAJO EN EQUIPO Se define como un conjunto de personas con habilidades y destrezas complementarias que se unen para alcanzar un objetivo común.

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Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda. VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran: Para los individuos Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles. Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista. Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho. Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales. Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga. Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho. Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo. Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada. El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones. Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás: Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

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Para las empresas y las organizaciones: Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso. Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización. Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones. Disminuyen los gastos institucionales. Existe un mayor conocimiento e información. Surgen nuevas formas de abordar un problema. Se comprenden mejor las decisiones. Son más diversos los puntos de vista. Hay una mayor aceptación de las soluciones. De la misma forma, luego de tener presente la utilidad del trabajo en equipo en nuestro contexto laboral, nos preguntamos ¿Cómo lograr esa unión efectiva? Es preciso decir que, fomentando 5 conceptos principales, se contribuye al aprendizaje en la gestión de las relaciones grupales que hacen parte de nuestro día a día laboral, además la consecución de objetivos en la organización. LAS 5 C DEL TRABAJO EN EQUIPO Según expertos en la materia, estas son:

CONFIANZA

COMUNICACIÓN

COORDINACIÓN

COMPLEMENTARIEDAD

COMPROMISO

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Confianza: la base del trabajo en equipo. Cada integrante del mismo confía en el buen hacer de sus mandos y en resto de sus compañeros. La confianza surge de una cultura y de un estilo de relaciones en organizaciones horizontales y poco burocráticas. “La burocracia supone una división tajante de actividades unificadas que se consideran deberes inherentes al empleo”. Según el análisis clásico de la burocracia es el de Max Weber. Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre sus miembros, de forma que las acciones individuales estén coordinadas y ninguna actuación aislada conduzca al fracaso. Complementariedad: cada componente del equipo domina una parte del trabajo en función de sus capacidades y carencias. El autoconocimiento y el conocimiento del resto de las personas del equipo es necesario para ejecutar la tarea con éxito. Coordinación: el líder del equipo organiza a sus integrantes para evitar contradicciones y “cuellos de botella” que dificulten el avance. Compromiso: cada miembro del equipo aporta lo mejor de sí mismo, pone todo su esfuerzo en llevar el proyecto hacia delante. El uso de los anteriores 5 elementos permite crear el sentido de unidad que consecuentemente traerá grandes resultados en los intereses comunes, en los cuales claramente se integran tanto diversas actitudes como aptitudes individuales. Así, tras estos cinco potencializadores, se encuentran 5 principales efectos:

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CREACIÓN DE SINERGIAS

ESTRUCTURAS MÁS FLEXIBLES Y PARTICIPATIVAS

EMPODERAMIENTO Y RESPONSABILIDAD

FOMENTA EL DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES

FORTALECE A LAS EMPRESAS ANTE EL CAMBIO

1) Creación de sinergias: Los conocimientos individuales tienen un mayor impacto cuando se suman a otros. Un solo talento, por excepcional que sea, no tiene el mismo impacto que el de un equipo sólido, con dinámicas y objetivos claros y sus roles bien definidos. 2) Estructuras más flexibles y participativas: Las empresas que apuestan por métodos de trabajo en equipo dependen menos de las jerarquías y sus integrantes tienen un margen de acción mucho mayor. Aparte, son el escenario perfecto para valores como la solidaridad, la colaboración mutua y el sentido de pertenencia hacia el grupo y la empresa en su conjunto. 3) Empoderamiento y responsabilidad: Formar parte de un grupo no significa que las responsabilidades se diluyan. Es al revés: se refuerzan, pues cada integrante asume un rol dentro del equipo y debe responder a los demás por las tareas que le han asignado 4) Fomenta el desarrollo de habilidades sociales:

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Además, dadas las dinámicas que se producen dentro de los equipos de trabajo, sus integrantes desarrollan habilidades sociales que en entornos más autoritarios y rígidos no podrían salir a flote. Empatía, comunicación eficaz, resolución de conflictos, entre otros, son algunos ejemplos de ello. 5) Fortalece a las empresas ante el cambio: Las sinergias hacen más fuertes a las empresas ante los cambios o las amenazas que puedan obstaculizar sus objetivos. Los grupos fuertes, unidos y con metas claras son menos permeables a los contextos de crisis. [1] ¿Por qué es tan difícil trabajar en equipo? Por deficiente preparación & gestión de las reuniones Por falta de aportaciones individuales por miedo a la crítica o al ridículo Por escasa o nula motivación a los trabajadores desde la gerencia y mandos Por jefes que no lideran (por falta de formación, por “miedo” al diálogo con sus colaboradores) Por desconfianza & rencillas entre departamentos que impiden compartir información y desarrollar una gestión por procesos Por la primacía de lo “urgente” sobre lo “importante” (no tenemos tiempo para reunirnos y analizar) LECTURA COMPLEMENTARIA “Un Equipo de miembros llamado Uno” “Había una vez un equipo de cinco miembros llamados Uno, Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie. Debían realizar un trabajo importante y Todos estaban seguros de que Alguien lo haría. Cualquiera podría haberlo hecho, pero Nadie lo hizo. Alguien se enojó porque era el trabajo de Todos. Todos pensó que Alguien podría hacerlo, pero Nadie se dio cuenta de que Todos no lo haría. Al final Todos culpó alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquiera podría haber hecho y Uno se quedó muy tranquilo sin hacerse definitivamente cargo”.

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LIDERAZGO

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría. De esta manera, podemos puntualizar que Según Erkutlu (2008) citado por Reyes & Lara (2011): El liderazgo organizacional es definido como un proceso de influencia social que está determinado por los objetivos de la organización, que promueve conductas en pro del alcance de dichos objetivos, influenciando a la vez el mantenimiento de la cultura y del grupo en sí. [2] Este liderazgo posee 10 principales características como lo son:

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COMUNICACIÓN ASERTIVA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

CREACIÓN DE METAS Y OBJETIVOS

PLANEACIÓN

CONOCIMIENTO PERSONAL Y DE SU EQUIPO

EMPODERAMIENTO

CARISMA

INNOVACIÓN

RESPONSABILIDAD

AVIDEZ POR ESTAR INFORMADO

“El líder debe tener la función de integrar la información que emite y recibe por parte de los subordinados, superiores y colegas, con el fin de que las dinámicas organizacionales sean un todo coordinado” (Drucker, citado por Reyes & Lara, 2011)

Características de un líder. La propia definición de liderazgo enumera varias características, nombradas anteriormente, pero que procederemos a conocer un poco más: Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

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Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción. - Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas. Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

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Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido. Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos. Un líder está informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa. Beneficios del liderazgo empresarial En general, el liderazgo empresarial es una actividad que, si es ejercida correctamente, es capaz de convertirse en el mayor propulsor de una organización hacia su éxito. Esto se debe a que las personas son el recurso de mayor importancia en cualquier empresa y, al encontrarse motivadas, dirigidas y orientadas por un líder habilidoso, el trabajo en equipo se vuelve más organizado y enfocado hacia objetivos en pro de la organización. En este sentido, pueden puntualizarse los diferentes beneficios de este tipo de liderazgo, empezando por la mejora del rendimiento empresarial. En relación al rendimiento, el liderazgo promueve una participación activa de todos los agentes involucrados, desde las instancias administrativas y de gestión, hasta la producción y distribución del producto o servicio. Todos los integrantes del equipo trabajan en conjunto. Aplicando este tipo de liderazgo se consiguen con mayor facilidad los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Siendo un enfoque más organizado del trabajo en equipo, se puede planificar con anticipación, vigilar y evaluar constantemente el proceso desde diferentes puntos de vista y, por ende, aplicar los métodos y estrategias idóneas para alcanzar las metas en pro de la organización.

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El ejercicio de este tipo de liderazgo mantiene a los empleados motivados, sintiéndose parte de un equipo y trabajando por metas y objetivos conjuntos. Estos se vuelven parte de un todo y, al mismo tiempo, se respetan sus ideas y aportes individuales, así como reconocen constantemente sus avances y esfuerzos, poniendo en práctica la crítica constructiva y el debate para enriquecer la interacción entre el grupo. Luego de estar en contexto con el concepto de liderazgo, sus características y diversos beneficios podemos encontrar cinco tipos de liderazgo empresarial, cada uno de ellos con distintas ventajas y desventajas generando dinámicas entre los distintos agentes. Por una parte, algunos de ellos permiten aumentar la afiliación de los empleados y por consiguiente mejorar su productividad mientras que otros tienen el efecto contrario. Los 5 tipos de liderazgo empresarial 1. Liderazgo laissez-faire Se basa en la máxima: "deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas. Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario. Es una clase de liderazgo no autoritaria que confía en la experiencia y en la motivación del empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos con éxito. 2. Liderazgo autocrático El liderazgo autocrático permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos de la estrategia y las dinámicas de trabajo habituales. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático, sino que es unidireccional: el jefe manda, y los empleados obedecen las órdenes. El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.

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3. Liderazgo democrático También conocido como liderazgo participativo, su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. Se promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad. 4. Liderazgo transaccional El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente económico) entre los jefes y los subordinados. Los trabajadores reciben premios e incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque las ventas y los ingresos se incrementan. Se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas. 5. Liderazgo transformacional En el liderazgo transformacional, los jefes están en una comunicación fluida y constante con el grupo de trabajo. Esto permite mejorar el rapport y conseguir objetivos a varios niveles, en tanto que la empresa se beneficia de varias visiones y estrategias compartidas por los distintos empleados y cargos. [3] TOMA DE DECISIONES

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Una decisión consiste en elegir, de entre una serie de posibilidades, la mejor de ellas. Recuerda que ninguna decisión servirá de mucho si no la pones en práctica Tomar la decisión es el primer paso para elegir un plan de acción. Es muy importante tener en cuenta el trabajo en equipo para la toma de decisiones, ya que se tiene el concepto y la visión de varias personas para llegar a aquella que se considera la más óptima. Aunque para conformar estos equipos se deben tener en cuenta las capacidades, el compromiso y la responsabilidad de cada uno de los integrantes, para así lograr ser un verdadero equipo de trabajo. LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES Un individuo puede aplicar 3 criterios en la toma de Decisiones éticas: El utilitarismo: Busca proporcionar el mayor bien para la mayoría, en el cual las decisiones son tomadas solamente con base en sus resultados. Esta posición tiende a dominar las decisiones en los negocios, pues es

consistente con las metas como la eficiencia, la productividad

y las grandes ganancias. Los derechos: Esto hace que los individuos tomen decisiones consistentes con las libertades fundamentales y los privilegios manifiestos en documentos como la ley de derechos. El derecho en la toma de decisiones significa respetar y proteger los derechos básicos de los individuos, como lo son la intimidad, la libertad de la palabra un proceso legal. La justicia: Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y los costos. PROCESO PARA LA TOMA DE DECISIONES

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Enfocar un problema o solución escogiendo en especial aquel que cause mayor perjuicio: Una organización presenta muchos o un gran número de problemas; para lo cual sería bueno realizar una escala de valor en cuanto al nivel de estas dificultades, colocando en la parte superior de la escala el problema más fuerte. Es el caso de escoger aquel inconveniente que más afecte la organización como tal. Analizar el Problema: Ya escogido el problema debe realizarse el análisis del problema, verificando las áreas que éste está atacando, las futuras consecuencias y hasta el momento cómo se está manipulando el inconveniente. Fijación de Metas: Usted debe crear una meta, no distraerse ni alejarse de ella fácilmente. Como dice David Campbell “si no sabe a dónde va, probablemente terminará en algún otro lugar”,” si siempre se sabe hacia dónde se va, jamás llegará a estar en un lugar distinto”. Una manera de considerar una meta, es formarla como hipótesis; es imaginar que esta ya se ha alcanzado. Cuando toma una decisión acerca de una meta, la hipótesis es que, una vez que la haya alcanzado, se sentirá complacido. El resultado lo hará feliz. No está seguro de ella hasta que suceda, pero puede experimentar que ha sucedido o no, o que sucede algo diferente. Puede imaginar incluso que no tiene ninguna meta, y ver cómo se siente con ello. 4. Búsqueda de Alternativas: Búsqueda de la mayor información de cada una de las alternativas. 5. Selección de la mejor alternativa (aquella que más se adapte al problema): Buscar todos los pros y contra de cada una de las posibles alternativas de solución. 6. Aplicar la alternativa (si no funciona, remitirse al paso anterior y aplicar una nueva).

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7. Evalúa los Resultados: La evaluación se vincula estrechamente con mejora y con aprendizaje.

Lo anterior podemos sintetizarlo en la siguiente tabla: ETAPAS

IDENTIFICAR EL PROBLEMA

LAS

NECESARIAS

COMPRENDER EL PROBLEMA en su complejidad y en su resonancia para los grandes

EXPLICAR EL PROBLEMA

IDEAR

COMPETENCIAS

OBJETIVOS

objetivos educativos.

Análisis Síntesis Visión global Pensamiento:

*Hipotético

*Deductivo

ESTRATEGIAS

ALTERNATIVAS

CREAR UNA ESTRATEGIA DE SOLUCIÓN

DECIDIR LA ESTRATEGIA

apoyada

en

las

fortalezas, que minimice los efectos

DISEÑAR LA

negativos

y

que

asegure logros reales.

Creatividad Relaciones Interpersonales Negociación Comunicación

INTERVENCIÓN

DESARROLLAR INTERVENCIÓN EVALUAR LOS LOGROS

LA

LOGRAR EL MEJORAMIENTO del

problema,

además

la

permitiendo

transferencia

acumulación

de

conocimientos aprendidos.

Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones

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y los

Capacidad de liderazgo Capacidad para motivar Comunicación escrita

verbal

y

Observación

Comparación

Codificación

Organización

Clasificación

Resolución

Evaluación

Retroalimentación

Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos descritos posteriormente: Observación: Analizar el objetivo, examinar atentamente y recato, atisbar. Inquirir, investigar, escudriñar con diligencia y cuidado algo. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno, para estudiarlos tal como se presentan en realidad, puede ser ocasional o causalmente. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. Símil teórico. Codificación: Auto conocerse, conocer quién soy, quienes somos y clarificar valores. Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje. Organización: Curso de acción más responsable, evaluar opciones para elegir el curso de acción más responsable. Disposición de arreglo u orden. Regla o modo que se observa para hacer las cosas.

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Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Es un ordenamiento sistemático de algo. Resolución: Implementación de la toma de decisiones. Término o conclusiones de un problema, parte en que se demuestran los resultados. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones. Retroalimentación (feedback): Evaluación de los resultados obtenidos, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba. [4] CREATIVIDAD

La creatividad, pensamiento original, imaginación constructiva, pensamiento

divergente

o pensamiento creativo, es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales.

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La creatividad, como ocurre con otras capacidades del cerebro: la inteligencia, y la memoria, engloba a varios procesos mentales entrelazados que no han sido completamente descifrados por la fisiología. El pensamiento original es un proceso mental que nace de la imaginación. No se sabe de qué modo difieren las estrategias mentales entre el pensamiento convencional y el creativo, pero la cualidad de la creatividad puede ser valorada por el resultado final. Las claves para potenciar la creatividad, tanto en los ámbitos personales como empresariales, se pueden resumir en cuatro aspectos: 1. Es necesario la búsqueda de "el elemento": ese aspecto, tema, proyecto que interioriza la realización personal, y permite que el individuo se perciba como "alguien que dejará huella" en su etapa vitalicia. 2. La pasión como componente transversal en los niveles de Inteligencia Emocional, está presente en los procesos de búsqueda y elección de nuestro "elemento". 3. Constancia, trabajo y control: los procesos de creatividad se caracterizan por un nivel elevado de esfuerzo, planificación, reiteración y realimentación. Normalmente, se ha asociado erróneamente- de una forma unívoca la creatividad con "la idea feliz" instantánea y destinada al alcance de muy pocos. 4. Riesgo de extrapolarse de la "zona de confort": la creatividad implica intrínsecamente valentía, riesgo y atrevimiento. La analogía con los personajes principales o héroes de la mayoría de los cuentos o cómics, es muy relevante para identificar la necesidad de "salirse de la rutina y de lo cómodo" para intensificar las conexiones cognitivas y emocionales de la creatividad. Bloqueos a la creatividad El creador de la estrategia de Desarrollo de los Bloqueos de la Creatividad es el Norteamericano - Alvin L. Simberg. Los seres humanos poseen un alto grado de necesidad de socializar, que influye en su comportamiento, al grado que la mayoría, lo único que quiere es desempeñar su rol de sujeto social. Para lograr integrarse en la sociedad, con las actividades necesarias, le es imprescindible una forma de orientarse, aceptar qué es lo bueno y qué es lo malo.

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La inventiva no se puede enseñar, aunque se puede aprender, rompiendo la vida rutinaria, es decir, rompiendo con hacer siempre lo mismo o, quizá, simplemente, con hacer más de lo mismo. Eso significa que el mismo individuo que está buscando la imaginación (o la idea creativa) es quien debe bucear en su propia mente y trabajar en sí mismo para desarrollar sus propias habilidades de pensamiento y personalidad. Los bloqueos en principio, pueden deberse a varias circunstancias: Una especialización muy profunda. Racionalismo extremo. Enfoque superficial. Falta de confianza. Motivación reducida. Capacidad deficiente para escuchar. Respeto excesivo por la autoridad. Espíritu no crítico, no observador. Y pueden ser de distinta naturaleza: Bloqueos emocionales: En general miedo a hacer el ridículo, o a equivocarnos, y está relacionado con una autocrítica personal negativa. Bloqueos perceptivos: Al percibir el mundo que nos rodea, lo vemos con una óptica limitada y reducida, no pudiendo observar lo que los demás, los creativos, ven con claridad. Bloqueos culturales: Las normas sociales nos entrenan para ver y pensar de una manera determinada, lo que nos da una visión estrecha.

Cuantificación creativa Las variables más frecuentemente utilizadas para medir la creatividad son: Fluidez: es la capacidad para producir ideas y asociaciones de ideas sobre un concepto, objeto o situación. Flexibilidad: es la capacidad de adaptarse rápidamente a las situaciones nuevas u obstáculos imprevistos, acudiendo a nuestras anteriores experiencias y adaptándolas al nuevo entorno. Originalidad: es la facilidad para ver las cosas, de forma única y diferente.

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Elaboración: grado de acabado. Es la capacidad que hace posible construir cualquier cosa partiendo de una información previa. Sensibilidad: es la capacidad de captar los problemas, la apertura frente al entorno, la cualidad que enfoca el interés hacia personas, cosas o situaciones externas al individuo. Re definición: es la habilidad para entender ideas, conceptos u objetos de manera diferente a como se había hecho hasta entonces, aprovechándolos para fines completamente nuevos. Abstracción: se refiere a la capacidad de analizar los componentes de un proyecto y de comprender las relaciones entre esos componentes; es decir, extraer detalles de un todo ya elaborado. Síntesis: lo opuesto a la abstracción, es la capacidad de combinar varios componentes para llegar a un todo creativo. Es decir, es un proceso que partiendo del análisis de los elementos de un problema es capaz de crear nuevas definiciones concluyentes de la realidad del asunto estudiado. El análisis detalla, describe, mientras la síntesis concluye con explicaciones creativas del funcionamiento de un sistema o un problema. Esto es debido a que la síntesis origina la redefinición al establecer nuevas relaciones entre las partes de un sistema, sea cual sea el ámbito de actuación (social, político, laboral. comunicativo, etc.). Etapas del proceso creativo Graham Wallas, en su trabajo El arte del pensamiento, publicado en 1926, presentó uno de los primeros modelos del proceso creativo. En el modelo de Wallas, los enfoques creativos e iluminaciones eran explicados por un proceso consistente de cinco etapas:

Preparación: preparatorio sobre un problema en el cual se enfoca la mente y explora sus dimensiones.

Incubación: el problema es interiorizado en el hemisferio derecho y parece que nada pasa externamente.

Intimación: la persona creativa "presiente" que una solución esta próxima. En muchas publicaciones, el modelo de Wallas es modificado a cuatro etapas, donde "intimación" es visto como una sub-etapa.

Iluminación o insight: cuando la idea creativa salta del procesamiento interior al consciente.

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Verificación: cuando la idea es conscientemente verificada, elaborada y luego aplicada. Wallas consideraba la creatividad como parte del legado del proceso evolutivo, el cual permitió a los humanos adaptarse rápidamente a los entornos cambiantes. FORMAS DE CREATIVIDAD: Alfred Edward Taylor distingue cinco formas de creatividad. Nivel expresivo; Se relaciona con el descubrimiento de nuevas formas para expresar sentimientos, por ejemplo los dibujos de los niños les sirven de comunicación consigo mismo y con el ambiente. Nivel productivo; En él se incrementa la técnica de ejecución y existe mayor preocupación por el número, que por la forma y el contenido. Nivel inventivo; En él se encuentra una mayor dosis de invención y capacidad para descubrir nuevas realidades; además exige flexibilidad perceptiva para poder detectar nuevas relaciones, es válido tanto en el campo de la ciencia como en el del arte. Nivel innovador; En este nivel interviene la originalidad. Nivel emergente; Es el que define al talento o al genio; en este nivel no se producen modificaciones de principios antiguos sino que supone la creación de principios nuevos. La creatividad en las organizaciones El término creatividad, utilizado en el contexto de la empresa, tiene diferentes interpretaciones. Las principales teorías que exploran la creatividad se agrupan en cuatro categorías: cualidades personales, técnicas conceptuales, comportamientos y procesos.

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SENTIDO DE PERTENENCIA

Del latín pertinentĭa, pertenencia es la relación que tiene una cosa con quien tiene derecho a ella. El concepto, por lo tanto, se utiliza para nombrar a aquello que es propiedad de una persona determinada. A nivel social, la pertenencia es la circunstancia de formar parte de un grupo, una comunidad u otro tipo de conjunto. El Sentido de pertenencia supone que el ser humano desarrolla una actitud consciente respecto a otras personas, en quienes se ve reflejado por identificarse con sus valores y costumbres. Este sentido, por otra parte, confiere una conducta activa al individuo que está dispuesto a defender su grupo y a manifestar su adhesión, apoyo o inclusión a la comunidad de manera pública. Sentido de Pertenencia Con uno Mismo El sentido de pertenencia forma parte de la socialización del individuo y está dentro de las necesidades primordiales las cuales corresponden a sentirse valorado, aceptado y respetado por una comunidad, saberse participe de ella y asimismo identificado. El sentido de pertenencia se refiere a sentirse bien con uno mismo, con su entorno, en verdad es ser uno mismo, estar con quienes quiere estar, tener las cosas que uno quiere tener y hacer lo que uno quiere hacer, sea donde sea. La pertenencia nos da seguridad y autoestima. Sentido de Pertenencia Con la Familia El sentido de pertenencia es sentirse parte de un grupo, una sociedad o de una institución, esto tiene su origen en la familia ya que es el primer grupo al que pertenecemos. El principal y más importante núcleo de configuración de este sentido es la familia. Si uno se siente aceptado y querido en casa, se adquiere mucha más facilidad para socializar e integrase

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a otros grupos. Esto ofrece beneficios que son esenciales al desarrollo y crecimiento del individuo. Quienes aspiramos a una vida feliz tenemos que luchar por mantener nuestro sentido de pertenencia, que nos ayuda a mantener la cohesión humana, iniciando nuestro trabajo en ese sentido en la familia, haciéndola más unida, comunicativa y participativa, sobre la base del amor, la consideración, la aceptación, la buena comunicación y el respeto. El ser miembro de una familia ofrece: Un sentido de pertenecer a algo, un sentido de conexión emocional, un sentido de acompañamiento, un sentido de identidad, una fuente de conexiones sociales, una fuente de entendimiento. Sentido de Pertenencia Con la Empresa El sentido de pertenencia lo lleva por dentro cada individuo y lo demuestra en su desempeño; el éxito de los trabajadores es la muestra palpable del compromiso que sienten hacia su organización. Generar un espíritu de pertenencia hacia la institución, de auténtico compromiso y participación en todas las actividades, propicia la verdadera identidad e integración y es la fórmula ideal para alcanzar efectividad y prosperidad en cualquier trabajo. Al serle fiel al grupo y siguiendo sus normas se da una identidad y una seguridad, mientras más segura se sienta la persona, más elevado será su sentimiento comunitario y estará más dispuesta a seguir normas de convivencia. Si miramos nuestro entorno, y vemos que está en buen estado, esto nos invita a cuidarlo y mantenerlo. Esto hace que los lugares y las herramientas que usamos estén en condiciones óptimas, así se nos facilita las tareas y nos hace más fácil cumplir con nuestras metas. Cada uno de nosotros debe cuidar todo lo que representa la institución porque tiene un significado importante, una filosofía; de lo cual hacemos parte. El sentir orgullo nos da valor como personas. Nuestro trabajo nos genera ese sentido de pertenencia y esa satisfacción. ¿Por qué? Porque nuestro trabajo nos permite las más grandes satisfacciones. Cada logro, es un granito de arena

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para la organización y también es la construcción de nuestra historia personal y la de nuestra familia. Cada una de las acciones que realizamos en nuestro trabajo, cómo seguimos los procedimientos, cómo guardamos los implementos que utilizamos, cómo portamos el uniforme y el equipo de protección personal dicen mucho de nuestro sentimiento de pertenencia y satisfacción a la empresa. Cada logro, es un granito de arena para la institución y también es la construcción de nosotros mismos y de nuestra sociedad. Cuando tenemos sentido de pertenencia y satisfacción es posible que logremos vivir en un mejor ambiente, ya que nadie cuida lo que no valora. En cambio, lo que más valoramos merece todo nuestro cuidado y atención. Existe un grado de suposición que toda persona tiene para seguir la lógica de convivencia o sentido común, mientras más segura se sienta esa persona dentro de un grupo, más elevado será nuestro sentimiento comunitario y por lo tanto la persona estará más dispuesta a seguir normas. El sentido de pertenencia no es más que la seguridad que la persona obtiene cuando se siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; esto llevará a la misma persona a buscar conductas que permitan ocupar un sitio. Una membrecía es, “Condición de miembro de una entidad”. Sentido de Pertenencia a la Patria Un ejemplo de sentido de pertenencia puede encontrarse en la relación entre una persona y su país. El lugar de nacimiento, sumado a la crianza y la educación en un determinado territorio, genera un sentido de pertenencia que lleva al sujeto a identificarse con sus compatriotas y a desear que su nación tenga éxito a nivel deportivo por citar un ámbito que no tiene consecuencias directas sobre la vida del individuo (si su país se consagra campeón del mundo en fútbol no mejorarán sus condiciones de vida o su situación económica). Sentido de pertenencia con el INCAP Ser partícipe de cada una de las actividades académicas y extracurriculares que planifica la institución en pro del bienestar del estudiante. Conocer la historia, misión, visión, símbolos corporativos (bandera, logo, slogan, himno).

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Cuidar las instalaciones que están diseñadas para el aprovechamiento del ambiente educativo y todos los recursos que en ella están. Seguir el conducto regular al solicitar la prestación adecuado del servicio. Son éstas algunas de las principales características que se deben tener en cuenta para identificar si se tiene sentido de pertenencia con nuestra institución. AUTONOMÍA E INICIATIVA PERSONAL

“Una persona es autónoma cuando es capaz de ponerse a sí misma sus propias normas; cuando no se rige por lo que le dicen, sino por un tipo de normas que cree que debería cumplir cualquier persona, le apetezca a él o a ella cumplirlas o no.” Kant.

En esta parte hablaremos de la competencia autonomía e iniciativa la cual es de gran importancia que tiene su desarrollo, para que nuestros estudiantes puedan desarrollar todas sus potencialidades y afrontar los desafíos en el campo laboral. La autonomía es una de las cualidades humanas que nos ofrece la posibilidad de actuar por nosotros mismos y que, por tanto, convierte al ser humano en protagonista irrepetible de su vida. Esta competencia supone “ser capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar acciones o proyectos individuales o colectivos con creatividad, confianza, responsabilidad y sentido crítico”.

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Está, por tanto, plenamente vinculada a la formación integral de la persona, como lo están el resto de las competencias básicas. Es una competencia compleja y también la que mayores cambios ha tenido, no sólo en lo que se refiere a su definición, sino también a los elementos curriculares que la conforman, tal y como iremos exponiendo a lo largo de este documento. La competencia en autonomía e iniciativa personal se define como: Adquisición de la conciencia y aplicación de un conjunto de valores y actitudes personales interrelacionados (responsabilidad, autocrítica...). Capacidad de tener un criterio propio y transformar las ideas en acciones manteniendo una visión positiva, siendo capacidad de relacionar el ámbito personal, social y laboral con los intereses propios. Desarrollando las habilidades sociales. Supone la adquisición de un conjunto de valores, hábitos y actitudes personales interrelacionadas con los que se logra la capacidad de aprender de los errores y de asumir riesgos además de llevar adelante proyectos individuales o colectivos responsabilizándose de ellos. Esta competencia comporta una actitud positiva hacia el cambio y la innovación que obliga a disponer de habilidades sociales para relacionarse y trabajar en equipo. Estas son las tres dimensiones en las cuales se desglosa la competencia para la autonomía e iniciativa personal. Cada una de ellas se subdivide en las correspondientes subcompetencias, que quedan reflejadas en el siguiente cuadro:

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A continuación, se presentan seis ideas clave que conviene tener en cuenta para entender mejor la complejidad de la misma:

Competencia para la vida

Competencia emocional y social

Términos asimétricos

AUTONOMIA E INICIATIVA

Caracter esencial (laboral y personal)

Competencia metadisciplinar

Vinculación con aprender a aprender

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ADMINISTRACION DEL TIEMPO ¿Otra vez llegando tarde? ¿Haciendo tareas a la media noche? ¿No te alcanza el tiempo? ¿Sientes que al final del día quedaron muchos pendientes? Si a alguna de estas preguntas la respuesta fue positiva, este tema te debe interesar.

Imagina que existe un banco que cada mañana abona en tu cuenta $86.400. Ese extraño banco, al mismo tiempo liquida tu saldo cada noche, es decir que cada noche elimina de tu cuenta el saldo que no se gastó en el día. ¿Qué harías? Imaginamos que utilizar todo el dinero sin dejar saldo alguno cada día. Púes bien este banco si existe y su nombre es Tiempo. Cada mañana se te consignan 86400 segundos y cada noche ese banco borra de tu cuenta y da por perdido aquellos segundos que no utilizaste en algo provechoso. Cada día recibes una consignación y cada noche se elimina el saldo no utilizado; si no se utiliza el saldo durante el día tu eres el que pierde y no se puede dar marcha atrás. Por tanto debemos entender el tiempo como uno de los recursos más apreciados. Sin embargo, se trata de un bien que no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es imposible de recuperar. Si se malgasta, se derrocha algo muy valioso.

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Para aprender a valorar el tiempo y a planificar el estudio y el trabajo, tanto a corto como a medio y largo plazo, es imprescindible: Identificar metas, objetivos y prioridades. Conocer las prácticas habituales en cuanto a la organización y planificación del tiempo. Conocer el ciclo vital de trabajo y adaptar la planificación del tiempo. Seleccionar las estrategias más idóneas para alcanzar las metas, los objetivos y las prioridades. Lograr habilidades suficientes en la administración del tiempo que sirvan tanto en la vida académica como en la vida profesional. Algunas de las características del tiempo son: Puede ser un enemigo a vencer o un aliado si lo logramos organizar. Puede ser un recurso escaso, si no se controla en función de las prioridades que se le asignen a las actividades diarias aun emprendedor. Puede ser un amigo o un enemigo en el logro de los objetivos y metas que se planteen. No se puede comprar. No se puede atrapar, detener o regresar. Es lo más valioso que tiene los individuos, por lo que hay que utilizarlo con el máximo grado de efectividad. Se dice que nadie tiene suficiente tiempo, sin embargo, todo el mundo tiene todo el tiempo que hay. Esta es la gran paradoja del tiempo. Principios básicos para administrar con eficiencia el tiempo: Una lista de las actividades de una semana completa, tomada con incrementos de 15 minutos cada una, facilita la utilización efectiva del tiempo. Está comprobado y es un principio fundamental de la planeación del tiempo, que toda hora empleada en planear eficazmente ahorra de tres a cuatro horas de ejecución y produce mejores resultados.

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Una técnica recomendable para administrar mejor el tiempo, es utilizar los últimos 20 minutos de labores, en planear el día siguiente. El tiempo del emprendedor rara vez se utiliza exactamente como el lo planea. Pero se debe procurar, dentro de lo posible, respetar las actividades y compromisos establecidos. Los resultados más efectivos se logran teniendo objetivos y programas planeados, más que por la pura casualidad. El tiempo disponible debe ser asignado a tareas en orden de prioridad, o sea que los emprendedores deben utilizar su tiempo en relación a la importancia de sus actividades. El establecer un determinado tiempo o fechas límites para cumplir con los compromisos de los emprendedores, ayuda al resto del grupo de trabajo a sobreponerse a la indecisión y a la tardanza. Evitar perder de vista los objetivos o los resultados esperados y concentrar los esfuerzos en cada actividad. No confundir movimientos con realizaciones y actividades o acciones con resultados. El tiempo utilizado en dar respuesta a problemas que surgen debe ser realista y limitado a las necesidades de cada situación en particular, ignorando aquellos problemas que tienden a resolverse por sí mismos lo que puede ahorrar mucho tiempo. Posponer o aplazar la toma de decisiones puede convertirse en hábito que desperdicia Tiempo, se pierden las oportunidades y aumenta la presión de las fechas límite establecidas. Las actividades de rutina de bajo valor para el logro de los objetivos generales deben ser delegadas o eliminadas hasta donde sea posible. Las actividades similares se deben agrupar para eliminar la repetición de acciones y reducir las interrupciones a un mínimo como contestar o hacer llamadas telefónicas. El mantener a la vista la agenda del día facilita el administrar correctamente el tiempo. El registro de cómo se piensa utilizar el tiempo en el día, en la semana o en el mes debe ser detallado, ya que omitir detalles es tan perjudicial para los objetivos del registro del tiempo, como confiar en la memoria o establecer metas irreales.

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Síntomas de un mal empleo del tiempo − Jornadas cada vez más largas − No saber decir “no” − No negociar plazos de respuesta − Emplear mal el tiempo de entrevistas (escuchar, preguntar, argumentar) − Tener objetivos personales confusos o cambiantes − Falta de un plan de trabajo diario − No dejar “sitio” (tiempo) para imprevistos − Utilizar mal las comunicaciones (teléfono, fax, correo, mensajeros, visitas). − Abordar las tareas en tiempo real, hacerlo deprisa, uno mismo − Estrés − Humor irritable − Cansancio permanente … Como ocupar "tiempo muerto"

Tiempo comprometido: En muchas ocasiones hay cierto tiempo en el que uno realmente no está haciendo aquello para lo cual ha comprometido su tiempo: minutos o incluso horas de ocio cuando se está esperando o no totalmente ocupado. Para la mayoría de la gente el tiempo de espera es tiempo perdido. Sin embargo, con un poco de planeación y resolución, uno puede realizar varias actividades dentro de los minutos que gasta esperando al jefe o al médico. Podemos planear el trabajo de mañana, escribir una carta o buscar soluciones a algún problema que nos inquiete.

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La visión de futuro Llamaremos visión de futuro a nuestra aptitud para ver más allá de la realidad actual y convertirnos en algo que todavía no somos. La existencia de una visión de futuro es un elemento indispensable para que exista la posibilidad de superación personal y colectiva. Nadie puede encontrar motivación para superarse teniendo en cuenta sólo su situación actual. Por lo tanto, sin visión de futuro no hay motivación y sin motivación tampoco hay nadie que pueda mejorar su manejo del tiempo. Por lo que si no existe una visión de futuro o ni siquiera un modelo aproximado que nos impulse a imitar es indispensable crearlo. "Tener una visión de futuro nos permite aventurarnos a ejercer nuestro pensamiento creativo y no simplemente responder a las circunstancias actuales" La visión es la certeza de haber encontrado el destino correcto. Puede asimilarse a la brújula que nos marca el norte que necesitamos sincronizar con nuestro reloj para privilegiar las actividades que nos mantengan dentro de la dirección adecuada. Lo urgente y lo importante Estas premisas también se adecuan a las organizaciones, más allá del tipo de organización que se trate: empresas, instituciones sin fines de lucro u organismos estatales. Porque la noción de organización presupone un doble significado: Primero, el que identifica a un grupo de personas que voluntariamente se agrupan para desarrollar tareas a través de las cuales esperan transformar la realidad. Segundo, la propia distribución y coordinación de esas tareas y actividades. Considerando este doble significado, toda organización debe tomar decisiones sobre 2 tipos de aspectos a los debe integrar en un permanente estado de equilibrio. Uno de esos aspectos es la atención de lo Urgente. Lo Urgente está dado por las tareas y actividades que exigen de nosotros una atención inmediata. Podemos definir a la atención de lo Urgente como toda tarea

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o actividad en la que ejercitamos nuestra capacidad de respuesta actual a los desafíos que se nos presentan. Esta capacidad se expresa a través de la producción de resultados cotidianos de una organización. El otro aspecto a integrar es la atención de lo Importante. Definimos así a las actividades que se ocupan de atender lo que da le da sentido a la existencia a largo plazo a una organización: Lo que constituye la razón de ser o Misión. Al igual de lo que pasaría en nuestro plano personal, la definición de lo que resulta Importante para una organización, es lo que nos permite trascender nuestra realidad actual proyectándonos hacia el futuro. La atención de lo Importante es toda actividad que se ocupa de desarrollar nuestra capacidad de respuesta futura a los desafíos del entorno. Si asimilamos el manejo del tiempo a una balanza podríamos decir que el equilibrio del sistema dependerá del balance que se logre entre la energía asignada a atender lo Urgente y lo Importante.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

¿Alguna vez has escuchado la frase “todo tiempo pasado fue mejor”? Es muy probable que sí; las personas suelen tener cierto temor a lo desconocido o incomprendido, por ejemplo, el cambio de jefe, cambio de área de trabajo, cambio de trabajo, iniciar estudios etc. Esto es apenas normal ya que el temor de alguna manera es un mecanismo de supervivencia, sin embargo, el generar temores a todo tipo de factor cambiante, puede convertirse en una amenaza para una de nuestras más marcadas capacidades como seres humanos, la cual es

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nuestro gran potencial para adaptarnos. Hablemos un poco de esta competencia llevándola al plano laboral. Iniciemos con un breve ejemplo. En una compañía muchos colaboradores se quejaban constantemente de las actitudes de su supervisor, acusando actitudes agresivas y malos tratos en general. Tiempo después, El dueño de la empresa al percatarse de las múltiples quejas de sus colaboradores, decidió hacer un cambio de supervisor; el anuncio se hizo en una reunión general, en donde se dejó bajo encargo a una persona como supervisora, mientras el nuevo supervisor tomaría posesión del cargo en próximos días, ya que él iba a realizar una serie de cambios a los procesos y protocolos de trabajo. La noticia tomó por sorpresa al grupo y las impresiones fueron divididas, a los pocos días varios hablaban de su preocupación ya que afirmaban que normalmente cuando llega un jefe nuevo éste viene con su propio equipo de trabajo, es decir que se iban a generar despidos, otros decían que el cambio de protocolos iba a afectar la productividad y representaría más trabajo para ellos y otros se mostraban optimistas y veían con buenos ojos el cambio. A los pocos días el nuevo supervisor se posicionó e inicio su trabajo sugiriendo unos cambios sustanciales los cuales no fueron muy bien recibidos por un sector del grupo, quienes afirmaron que estos cambios eran poco funcionales y decidieron continuar con sus rutinas de trabajo tal cual se había hecho históricamente, otros por el contrario mostraron su preocupación, pero aun así asumieron el reto. Al pasar los días se notó un cambio sustancial en la producción en donde un sector mejoró mientras otro al contrario generó varias dificultades. El dueño de la compañía convocó a reunión por áreas de trabajo, buscando personalmente las razones de los que venía ocurriendo. El sector que mejoró su productividad hizo ver lo difícil que fue en un principio manejar los nuevos protocolos pero que luego de algunos días de trabajo vieron el potencial y lo aprovecharon. El otro grupo en reunión dio a conocer su punto de vista y acusaron que el

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anterior supervisor sabia como eran las cosas y que así fuera algo agresivo o grosero ellos ya sabían cómo era el manejo que le debían dar y así mismo se veían los resultados Finalmente, el dueño de la empresa al ver los resultados positivos apoyó el trabajo de su nuevo supervisor quien evidenció conocimientos y habilidades gerenciales suficientes para mantenerse en el cargo, sugiriendo a las personas resistentes al cambio que reconocieran las posibilidades que se derivarían de estos nuevos procesos de trabajo. ¿has escuchado alguna situación similar o la has vivido? De ser positiva tu respuesta entonces has vivido situaciones asociadas a la adaptación al cambio. Veamos de que trata este tema concretamente. ¿Qué es la adaptación al cambio? Entendemos la adaptación al cambio como la capacidad de las personas para adaptarse y moldearse a toda situación de cambio ya sea a nivel personal, emocional, académica, laboral etc. Gracias a esta competencia las personas cuentan con la capacidad de generar actitudes de apertura a la experiencia e incluso modificar sus propias conductas, hábitos o rutinas para alcanzar nuevos retos, sortear dificultades, nuevos aprendizajes o adaptación a otros contextos (ciudades, países, barrios, centros de estudio etc.) Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la emisión de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivos o en los sistemas de valores, expectativas o creencias. ¿Cómo saber cómo es tu capacidad de adaptación al cambio? Veamos los siguientes ejemplos:

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¿Porque las personas en ocasiones se les dificulta adaptarse al cambio? Quizá has escuchado hablar de la “zona de confort” este término en la corriente del coaching se asume como la situación con la que se está cómodo y acostumbrado (tomar el transporte público, tu trabajo de siempre, tu jefe de siempre, tus deudas de siempre o tus vacaciones de siempre etc.) a muchas personas no les agrada o quizá no ven la necesidad de cambiar pues nadie quiere enfrentar una situación de incomodidad cuando el estado actual representa satisfacción; ese punto de vista cerrado se produce por el común miedo al cambio. Ante los riesgos o lo desconocido, muchas personas llegan a tomar la decisión de abstenerse de salir de su zona de confort. Otro factor que se debe tener en cuenta es la resistencia al cambio, ese tema lo veremos en el aspecto organizacional. Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.

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Las personas como mencionábamos hace poco, llegan a tener miedo a lo desconocido y el tener que romper sus hábitos, como cambiar de sitio o área de trabajo, cambiar de jefes o compañeros, puede llegar a ser en extremo crítico para una persona, debido a sus experiencias previas, su tipo de personalidad o equilibrio emocional La resistencia al cambio se puede dar de tres maneras: Inmediata Diferida Abierta e implícita De igual manera la resistencia al cambio ocurre a nivel de las organizaciones, tal vez has experimentado lo que ocurre al interior de una empresa cuando se generan fusiones, alianzas estratégicas, cambio de plataformas de trabajo, cambios de dirección. Un ejemplo reciente ha sido la sistematización de archivos, el uso de plataformas virtuales como la banca virtual, el manejo de apps o de dispositivos electrónicos, todo ello en pro de generación de planes de mejoramiento en general de las organizaciones. Lo anterior implica que el capital humano de las organizaciones deba enfrentarse a cambios en pro de la mejora, No obstante, dicha gestión en una empresa u organización no es tarea fácil, ya que se debe considerar llevar a cabo una mudanza de procedimientos y las implicaciones que ello con lleva para el equipo de trabajo. Temores como perder el empleo, ser reemplazado por maquinas, no poder ser ascendido, salen a flote, generando acciones de resistencia al cambio e inclusive de boicot a las tareas. Por ello las organizaciones deben generar acciones estratégicas y de implementación sistemática de los cambios demostrando sus beneficios y eliminando todo imaginario erróneo por parte de los empleados. La resistencia al cambio organizacional puede llegar a dársele una connotación positiva, ya que ello impulsa a los trabajadores a motivarse y dar lo mejor de sí para evitar el fracaso, generar debates, compartir opiniones y demostrar si el cambio es o no correspondiente. Razones de la resistencia al cambio organizacional

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A continuación, presentamos algunas razones por las cuales en diversas organizaciones se resisten al cambio, Temor al fracaso. La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero. Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los trabajadores. Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores. Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos quienes laboran en la empresa. Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la organización. Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y sus aspectos positivos o negativos. Miedo a lo nuevo. ¿Cómo reconocer una persona con competencias asociadas a la adaptación al cambio organizacional? A continuación, veremos un cuadro en donde podrás identificar competencias concretas asociadas a la importancia de adaptase al cambio a nivel organizacional;

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Etapas del cambio La resistencia al cambio puede entenderse como un mecanismo de defensa, por tanto, podemos considerar como normal que lleguen a presentarse muestras de resistencia ante algunos eventos o cambios (ansiedad, incertidumbre, especulación etc.), sin embargo, podría identificarse una serie de etapas durante el proceso: Negación: Esta etapa se caracteriza por una clara percepción de situaciones de peligro; como evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas tareas; o enfrentar un posible despido. En todas ellas el colaborador maneja altos grados de ansiedad y muestra dificultades para adaptarse. Defensa: Las personas evitan tener contacto con su nuevo entorno, y se aferran a antiguos procesos y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio. Aceptación: En esta etapa existe mayor apertura y disposición, lo que permite que se reconozcan y acepten algunos cambios. Empieza una renuncia a la resistencia y un interés por adquirir los conocimientos necesarios para afrontar el cambio. Negación

Adaptación: Existe una valoración tanto de ventajas Defensa

como desventajas del cambio que le impulsan a experimentarlo y adaptarse.

Aceptación

¿Qué puedes hacer para adaptarte mejor al cambio? En referencia al esquema anterior, retomemos desde

Adaptación

la fase de aceptación, los cambios en muchas ocasiones no son planeados, o no son muy

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agradables, pero frente a ello pregúntate ¿dependen de ti? O ¿En realidad es tan grave? Muchas veces la determinación frente a esto es aceptarlo, genera una actitud propositiva y positiva frente al cambio, evalúa y reconoce los resultados positivos que este cambio conllevara. Atrévete a salir de tu zona de confort, desafíate y así recibirás grandes recompensas como nuevos aprendizajes, nuevas experiencias, nuevos retos y por supuesto Autorrealización. LA MATRIZ DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Urgente

No Urgente

1

2

3

4

Importante

No Importante

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Cuadrante 1: Lo Urgente e Importante. Caracterizado por ser actividades que, de no ser atendidas, veríamos amenazada nuestra existencia hoy: proyectos con fechas de cierre y con tiempo límite, vencimientos, resolución de problemas inmediatos, etc. Toda actividad que presiona sobre nosotros y signifique una gestión orientada a resolver problemas, enfrentar crisis, etc. caracteriza a este cuadrante. Cuadrante 2: No Urgente e Importante Es el cuadrante en el que deberíamos trabajar y el cual planificamos. En este cuadrante están todas esas tareas que decimos que deberíamos de hacer, todas esas tareas que, si las hacemos, nos aportarán beneficios, pero como no son urgentes hay quien no las hace hasta que se convierten en urgentes. Este cuadrante refiere a aquellas cuestiones que si bien están más lejanas en cuanto a horizonte de tiempo para su resolución, son las que permiten nuestro aprendizaje y mejora a futuro. En alguna medida, aprender significa sacrificar parcialmente nuestro bienestar actual en pos de una mejora futura. Ejemplos son:

Planificar

mejoras,

capacitar,

prevenir riesgos,

anticiparse

a

tendencias,

resolver conflictos antes de que se transformen en crisis, descanso y recuperación de energías personales, etc. Lo Importante, No urgente representa el desarrollo de las capacidades para mejorar la respuesta a desafíos futuros. Cuadrante 3: Lo Urgente, No Importante: Estas tareas las haré lo más rápido posible, ya que, aunque son urgentes no son importantes, luego no merece la pena dedicar tiempo a ellas. Suele ser bueno hacerlas entre tareas importantes, de forma que puedo descansar un poco, ya que al no ser importantes no requerirán tanta atención. Componen a este cuadrante todas las interrupciones, imprevistos, reuniones no planificadas, etc. En general, representan deseos y necesidades de las demás personas que se transforman en solicitudes explícitas hacia nosotros y nos distraen de las tareas de los Cuadrantes 1 y 2. Cuadrante 4: Lo No Urgente, No Importante: actividades de evasión, trivialidades, ocio no planificado, pérdidas de tiempo, etc. Muchas veces, el pasar demasiado tiempo en este

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cuadrante puede acarrear una crisis por falta de previsión y preparación adecuada para enfrentar nuestros problemas. La indiferencia o la culpa son subproductos emocionales resultantes de este cuadrante. Podemos concluir que es una herramienta muy importante en la vida de todas las personas y que debemos usar correctamente para no desperdiciarlo, pues el tiempo es irrecuperable y debe dársele el mejor uso; por lo que se recomienda establecer prioridades, el tiempo está sujeto a modificaciones en nuestra vida diaria, a su vez está clasificado en dos categorías; lo importante y lo urgente por esto es recomendable decidir cuál actividad va a realizar durante el día para así dar el uso necesario al mismo sin descuidar los objetivos. MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al fenómeno del estrés como las reacciones fisiológicas que en su conjunto preparan al organismo para la acción (OMS, 1994). Considerado desde este punto de vista, el estrés sería una alarma, un estímulo que conduce a la acción, una respuesta necesaria para la supervivencia, respuesta que puede ser coherente con las demandas del entorno, o bien, insuficientes o exageradas. Cuando esta respuesta natural se da en exceso se produce una sobrecarga de tensión que repercute en el organismo humano y provoca la aparición de enfermedades y anomalías patológicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Algunos ejemplos son los olvidos del estrés (incipientes problemas de memoria), alteraciones en el ánimo, nerviosismo y falta de concentración, en las mujeres puede producir cambios hormonales importantes como dolores en abdominales inferiores, entre otros síntomas.

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El estrés laboral es un tipo de estrés propio de las sociedades modernas, en donde la demanda de trabajo cada vez es mayor y la presión del entorno también, puede llegar a generar en los trabajadores una creciente saturación física o mental, trayendo con ello consecuencias con una clara afectación a la salud de las personas El estrés laboral aparece cuando los recursos del trabajador son superados por uno o varios factores laborales a los que no puede hacer frente, y puede manifestarse de diversas formas. Sus síntomas van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están acompañados de agotamiento físico y/o mental. Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo combatirlo y conocer técnicas eficaces para su manejo. Para las empresas existen verdaderas bombas de tiempo las cuales detonaran en situación de alto estrés laboral como horarios extendidos, volumen, tareas monótonas, falta de participación en la toma de decisiones, sobrecargas laborales entre otras. A continuación, veremos algunos factores dinamizadores de estrés:

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Los matices del estrés en el campo empresarial son múltiples y complejos, con consecuencias que pueden traspasar los límites de lo laboral, e incidir en los espacios personales y en la misma salud del afectado. Las manifestaciones de estrés no son silenciosas, pues los cambios en el temperamento y las reacciones generalmente son drásticos. Lo difícil es reconocer si se trata de un mal día, o efectivamente de estrés laboral.

“No existen ‘etapas’ para reconocer si una persona está sufriendo o no de este síndrome. Todo comienza desde cero estreses (casi nadie), hasta estrés que amenaza la vida”, asegura Gilbert Brenson, psicólogo social, experto en facilitación profesional y autor del libro “Empoderamiento personal y manejo del estrés”. Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como la medición de las variaciones de la frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria, evaluación del gasto energético, medición de la productividad, registro estadístico de la fatiga, electroencefalograma y medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas, entre otros. Pero someter a los empleados a este tipo de exámenes es complejo y costoso. En este sentido, existen varias pruebas psicológicas que implementan los expertos para lograr identificar los primeros síntomas. Algunas de las más comunes son los listados, los datos administrativos y los cuestionarios. Formas de prevención La primera tarea por parte de la compañía consiste en brindarle un espacio óptimo de trabajo al colaborador, en el cual le garantice seguridad, respeto y salarios justos por su trabajo. Hay

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que iniciar planes especiales para evitar las extensas jornadas de trabajo. En caso de ser inevitables, es oportuno crear espacios de distensión y relajación (como zonas verdes, salas de sueño o cafeterías cómodas). Por su parte, el empleador tiene que comprometerse consigo mismo y con la empresa. Tomar las cosas con calma, realizar actividades alternas de relajación (como deporte, música, yoga, entre otros). Además, debe someterse a chequeos médicos para detectar cualquier problema a tiempo. Otras alternativas son: • Comer sano: La alimentación es vital para consolidar un cuerpo sano, porque lo prepara para cualquier adversidad de tipo fisiológica. Además, el momento de comer es muy importante para relajarse y desconectarse de la vida profesional. • Descanso total: Los momentos de reposo deben ser óptimos. Dormir bien y las horas adecuadas (ocho horas aproximadamente) permitirá la relajación total. Evite que sus momentos cuando está sin trabajo sean interrumpidos y procure no llevar tensión laboral a la casa. • Ejercicio físico y mental: Exigirle al cuerpo fomenta la salud mental. Otras actividades, como el yoga o la meditación, permiten despejar la mente, tomar decisiones y aprender a tomar las cosas con calma. • Agenda: Reorganizar el tiempo para realizar todas las tareas será un dolor de cabeza menos. Una agenda es ideal para organizar el día y horarios de acuerdo con las actividades. • Autoestima: Fomentar el amor propio ayuda a sentirnos orgullosos de nuestros logros, al tiempo que permite asumir mejor los errores y buscar soluciones más viables.

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• Enfrentar la ansiedad: Relajación para momentos de tensión, leer sobre técnicas de autoayuda, exponerse poco a poco a las situaciones que tenemos pánico y aprender a decir “no”, cuando algo cueste mucho. Finalmente, la OMS indica que aquellas empresas que ayudan a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganizan con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas. FDH – EDH. A continuación, encontrará una prueba psicotécnica para identificar el factor de Riesgo Psicosocial “stress laboral”, el cual deberá contestar de manera franca, pensando en su rol como empleado de su contexto laboral. La interpretación de sus resultados se socializará en clase. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS – TERCERA VERSIÓN Señale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes malestares en los últimos tres meses. Malestares

Siempre

Casi siempre

1. Dolores en el cuello y espalda o tensión muscular 2. Problemas gastrointestinales, úlcera péptica, acidez, problemas digestivos o del colon. 3. Problemas respiratorios 4. Dolor de cabeza.

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A veces

Nunca

5.

Trastornos

del

sueño

como

somnolencia durante el día o desvelo en la noche. 6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardíacos 7. Cambios fuertes del apetito 8. Problemas relacionados con la función de los órganos genitales (impotencia, frigidez). 9. Dificultad en las relaciones familiares. 10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar actividades 11. Dificultad en las relaciones con otras personas 12.

Sensación

de

aislamiento

y

de

sobrecarga

de

desinterés. 13.

Sentimiento

trabajo. 14. Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes. 15. Aumento en el número de accidentes de trabajo. 16. Sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que se quería en la vida. 17. Cansancio, tedio o desgano. 18. Disminución del rendimiento en el trabajo o poca creatividad. 19. Deseo de no asistir al trabajo.

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20. Bajo compromiso o poco interés con lo que se hace. 23. Sentimiento de soledad y miedo. 24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos. 25.

Sentimiento

de

angustia,

preocupación o tristeza. 21. Dificultad para tomar decisiones 22. Deseo de cambiar de empleo 26. Consumo de drogas para aliviar la tensión o los nervios. 27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada". 28. Consumo de bebidas alcohólicas o café o cigarrillo. 29. Sentimiento de que está perdiendo la razón. 30.

Comportamientos

rígidos,

obstinación o terquedad 31. Sensación de no poder manejar los problemas de la vida. Tomado de Ministerio de Salud y Protección Social. Batería de instrumentos para la evaluación de Factores de Riesgos Psicosociales. Universidad Pontificia Javeriana. Febrero 22 de 2011. MOTIVACIONAL LABORAL Es el cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo y la forma de mantener un ambiente agradable y proactivo. La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar

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entre los colaboradores de esto dependerá el desempeño eficaz y eficiente, el compromiso de los

colaboradores

y

el

máximo

rendimiento

para

así

conseguir

los objetivos

empresariales marcados por la organización. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los colaboradores de la empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos aspectos para intentar mejorarlos en la medida de los posible: Puesto de trabajo: ofrecer a un colaborador un puesto de trabajo en el que se encuentre cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo profesional dentro de la empresa, es fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma continua. Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el colaborador se sienta importante en sus labores. Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los colaboradores en sus puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los colaboradores se identifiquen con ellos. Condiciones laborales: el salario de los colaboradores, las jornadas, primas por objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el colaborador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por consiguiente, en su vida personal. Entre las diferentes clases de motivación que encontramos en el ámbito empresarial distinguimos: Motivación extrínseca

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Está directamente relacionada con aquello que el colaborador puede obtener de las demás personas con su trabajo. En principio, las personas con su trabajo buscan poder subsistir y alcanzar el bienestar material. Pero, a pesar de todo, y por sorprendente que parezca, la motivación extrínseca no es la mejor forma de buscar la productividad empresarial. Incluso, mal enfocada, la motivación extrínseca puede llegar a perjudicarla. Cuando el trabajo se considera algo ajeno al colaborador, el trabajador lo puede percibir como una carga que ha de aceptar para obtener aquello que desea, acabando por convertirse en algo costoso. Algunos ejemplos de motivación extrínseca: Aumento de salario: los aumentos de salarios son, tradicionalmente, la forma de motivación extrínseca más utilizada en el ámbito laboral. Incentivos por consecución de objetivos: si la empresa marca unas recompensas por objetivos, los colaboradores identificarán sus objetivos con los objetivos de la empresa y todos trabajarán con mayor ambición por obtener unos mejores resultados. Pago de horas extras a un mayor precio: si las horas extras que realizan los colaboradores se pagan a un precio superior, es probable que algunos de los colaboradores no les importe trabajar más para mejorar su salario. Regalos por buen trabajo: si los colaboradores reciben algún tipo de beneficio por el buen trabajo realizado o por la implicación demostrada en la organización se sentirán satisfechos y continuarán con su buen rendimiento. No solo hay que decir las cosas que están mal hechas. Sin embargo, estas no son las únicas opciones que existen para mejorar la motivación de los empleados. Existen muchas formas y métodos para conseguir que los colaboradores estén más implicados y satisfechos con sus puestos de trabajo.

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Motivación intrínseca Esta motivación es una de las más importantes para la gestión del personal, proviene del interior de la persona por sus preferencias, gustos o forma de ser. Tiene como consecuencia que la persona se encuentra a gusto haciendo lo que hace y, por ello, no le importa hacerlo. En el ámbito del trabajo, conseguir que te guste tu trabajo y que te sientas cómodo con ello, es imprescindible para poder encontrarte motivado en el día a día. Las empresas deben conseguir que los puestos de trabajo de sus colaboradores sean lo que ellos desean y que no vean el trabajo como una carga u obligación. Como dice la mítica frase atribuida a Confucio “Elige un trabajo que te guste y no volverás a trabajar ni un día de tu vida “. Algunos ejemplos de motivación intrínseca: Mejorar las relaciones internas en la organización: mantener equipos de trabajos unidos y crear un buen ambiente entre las diferentes personas que conforman la organización hará que los colaboradores se sientan cómodo y con ganas de trabajar en ella. Formación y ampliación de conocimientos: los colaboradores empleados pueden llegar a sentirse muy implicados en la empresa con la adquisición de nuevos conocimientos. Esto se debe a que el colaborador ve la posibilidad de ampliar su frontera profesional y adquirir nuevas habilidades que le permitan aprender y conseguir una mejor posición dentro de la empresa. Responsabilidades de los colaboradores: cuando un colaborador recibe la responsabilidad en la empresa aumenta su satisfacción y autoestima en el trabajo. No todo es el dinero, y la designación de responsabilidades hace sentirse importantes y necesarios a los empleados. Acciones sociales: muchas empresas realizan acciones sociales de voluntariado sin ánimo de lucro con el objetivo de ayudar a la sociedad. Es probable que para algunos de los colaboradores este tipo de acciones le atraigan y quieran participar en ellas. Esto es muy beneficioso porque, además de que la empresa está realizando acciones de Responsabilidad

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Social Corporativa, los colaboradores se sentirán satisfechos consigo mismo, a través de la empresa y se identificarán con sus valores. Reconocimiento: en ocasiones, las empresas no son conscientes de la importancia que tiene para los colaboradores el reconocimiento de los logros y el trabajo bien hecho. Se trata de comentarle a los colaboradores que han hecho un buen trabajo cuando lo hacen, ya que cuando se hacen mal las cosas, también se les dice. Motivación trascendente La motivación trascendente es aquella que motiva a formar parte de algo, a implicarse con la misión de la empresa. Esta motivación laboral es poco egoísta ya que busca los intereses del equipo, los intereses individuales pasan a un segundo plano y lo que importa es lo que más conviene a la organización y contribuir al máximo y de acuerdo a las posibilidades de cada uno. La base de la motivación trascendente esta en las creencias, valores y principios del individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo y los equipos de trabajo vayan a desempeñar. Para que la motivación sea trascendente, el líder debe pasar por encima de si mismo y buscar tan solo el beneficio de sus subordinados. Sus colaboradores deben interiorizar la misión de la organización y el líder debe ayudar a todos los miembros del equipo para que desarrollen su potencial ofreciéndoles necesidades no demandadas. Debemos ser conscientes de la importancia que posee el liderazgo empresarial en el ámbito de la motivación y, por consiguiente, en el rendimiento de los colaboradores y el éxito de la empresa. Es importante cuidar la motivación laboral para poder orientar el trabajo de equipo y el rumbo de la empresa en la misma dirección. Algunas técnicas para motivar a los colaboradores

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Al implementar estas técnicas se favorecerá un buen clima laboral, que permitirá un trabajo cómodo en la empresa para todas las personas que forman parte de la organización: Establecer metas y objetivos: definir unos objetivos empresariales es imprescindible para motivar a los colaboradores. Saber dónde hay que llegar es fundamental para poder ver si se han cumplido las expectativas generadas. Premiar logros y poner incentivos: cuando se cumplen los objetivos que acabamos de comentar es necesario reconocer a los colaboradores el trabajo realizado. Para ello, se puede premiar a los colaboradores por conseguir algún objetivo importante o establecer incentivos para los colaboradores que mejorar sus condiciones por los retos que se vayan consiguiendo. Formación a los colaboradores: cuando los colaboradores reciben formación en la empresa reciben un extra de motivación ya que saben que van a aprender nuevas cosas que les va a permitir desarrollarse profesionalmente, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos, que le permitirán mejorar su situación o promocionar dentro de la empresa. Salario adecuado: aunque para muchos no es lo más importante en un trabajo, el salario es una de la forma de valorar y motivar a los colaboradores. Si el colaborador considera que recibe un salario adecuado para su puesto de trabajo se encontrará motivado para trabajar en el día a día. Sitio ideal en la empresa: la empresa debe preocuparse por situar a sus colaboradores en los puestos de trabajo que más se adecuen a su perfil. De esta forma, los colaboradores estarán más cómodos ya que harán lo que de verdad les gusta. Integración y participación: es fundamental que los colaboradores se sientan parte importante de la empresa. Por ello, desde el primer momento hay que favorecer la integración de los empleados en la organización. Además, también hay que permitir y potenciar la participación de los colaboradores, para que aporten nuevas ideas para la empresa. Eso no significa que se vayan a cumplir todas sus demandas, pero sí tenerlas en cuentas para mejorar los diferentes aspectos de la compañía. Coaching: esta técnica de motivación laboral es una de las más importantes, ya que permite a los colaboradores a mejorar en todos los aspectos laborales. Permite mejorar la comunicación

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entre las personas, el ambiente y potenciar las capacidades de cada uno de los colaboradores. De esta forma, la gestión de equipos y el rendimiento de la empresa se ve beneficiada en todos sus ámbitos.

INCLUSIÓN LABORAL

La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las personas con discapacidad, dejando atrás la discriminación, e intentando que las vidas de estos trabajadores se normalicen en todos los ámbitos. La participación de las personas con discapacidad en los procesos económicos y productivos se convierte en un aspecto prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades. En los últimos años se viene trabajando arduamente en torno a la reflexión de los derechos humanos de las personas con discapacidad, debido a que se ha pasado de concebir la discapacidad como enfermedad al enfoque de derechos, concibiendo la persona con discapacidad como un individuo sujeto de derechos, obligaciones, con igualdad de oportunidades y participación social.

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La Convención de Derechos Humanos para las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, constituyen el principal referente teórico y normativo Internacional y nacional en la definición del concepto de discapacidad a partir del enfoque de derechos. Con estas normas se obliga a examinar la situación de cada persona con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta no de forma genérica, sino en el contexto personal, social y cultural de cada individuo, atendiendo a los rasgos singulares de la persona y del entorno. Actualmente, la inclusión laboral es un tema de alta trascendencia alrededor del mundo. Desde la organización, la forma más contundente de comprometerse es realizando una política explicita que abarque este tema. Para esto, podemos comenzar realizando las siguientes acciones: Las claves para construir una política de inclusión 1) Conversar sobre el significado de la inclusión: Cuando la empresa ya ha decidido que la contratación de personas con discapacidad será parte de su operación habitual, es recomendable que se efectúen reuniones para conversar abiertamente sobre el verdadero significado de la inclusión dentro de la organización. En los encuentros se pueden analizar los aprendizajes obtenidos, identificar los ámbitos de mejora en el liderazgo y generar el compromiso de todos quienes conforman la empresa respecto a la aceptación de la diversidad dentro del entorno de trabajo. Es ideal que se involucren representantes de la dirección, las gerencias, mandos medios, niveles profesionales y administrativos. Mientras más participativo mejor. 2) Formalizar la política en un documento visible: Con las conclusiones de todo lo conversado, será posible elaborar un breve documento de una o dos páginas de extensión que contenga la política de inclusión laboral para personas con discapacidad. 3) Difusión interna: Es relevante dar a conocer a toda la organización que ya cuentan con una política de inclusión laboral para personas con discapacidad. Se sugiere explicitar en la comunicación interna acciones concretas que puedan efectuar los colaboradores, como también solicitarles ideas para apoyar el proceso de integración y aceptación de las personas con discapacidad.

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4) Integrar la política a los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional en la empresa: Es crucial para darle continuidad a esta iniciativa que la política se vincule formalmente a los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional de la persona con discapacidad en la organización. De esta forma, se potencia y fomenta la estabilización de la inclusión en la empresa.

En Colombia es valorado altamente el trabajo de alguien en esta condición, debido a que se valora más, se aprovecha más el tener una labor a ejercer; por consiguiente, el compromiso es más grande. Estabilización de la inclusión y los beneficios tanto para los individuos como para las organizaciones: De acuerdo al estudio de mercado de trabajo para personas con discapacidad elaborado por Sofofa y OIT, durante el 2012 en más de 150 organizaciones chilenas, las empresas que se encuentran en la etapa “Estabilización de la inclusión”, han tenido importantes mejoras, tal como se describe a continuación: Beneficios para la persona con discapacidad y su familia Mejora la percepción de bienestar: Las personas con discapacidad se sienten satisfechas con su situación laboral. Objetivamente mejoran su calidad de vida al estar trabajando, ya que aportan ingresos al hogar, tienen una nueva rutina y mejoran su estado de ánimo. Libertad e independencia: La familia libera tiempo, energía y recursos, ya que la persona con discapacidad tiene más autonomía y auto-valencia, circula en otros mundos sociales y crea nuevas relaciones.

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Beneficios productivos para la empresa Más productividad: La adaptación de la persona con discapacidad a su tarea se traduce en aportes a la productividad general, especialmente en el caso de discapacidades asociadas a ciertas habilidades específicas. Contagiar una actitud positiva: La disposición de las personas con discapacidad hacia el trabajo -y en algunos casos su nivel de productividad- irradian señales que llevan a otras personas a evaluar su propia labor (por ejemplo, cuando el trabajador sin discapacidad percibe la rutina de la persona con discapacidad, la valora y modifica su propia actitud o rendimiento en el trabajo). Beneficios internos para la empresa Valoración positiva: En las organizaciones con experiencia de inclusión, las personas con discapacidad son percibidas como trabajadores leales y estables, con baja tasa de rotación, ausentismo y accidentabilidad. Inyección anímica y motivacional en los equipos: La inclusión produce sentimientos de orgullo, mejora el clima organizacional e incluso aumenta la productividad general. El valor de la diversidad: Los compañeros de la persona con discapacidad van realizando aprendizajes y encontrando la forma de relacionarse con ella. Este proceso, adecuadamente acompañado por una política inclusiva, puede llevar a la instalación de la diversidad como un activo de la organización. Beneficio “Reputacional” para la empresa y sus marcas Mejora la reputación corporativa: En el contexto cultural chileno, la empresa adquiere capital simbólico por el solo hecho de contratar personas con discapacidad. Además, una empresa inclusiva será más atractiva para inversionistas potenciales, fidelizará a sus clientes y consumidores, atraerá talentos humanos, y podrá tener acceso a nuevos mercados.

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RECORDEMOS LOS 3 BENEFICIOS:

PERSONAL

INTERNO

PRODUCTIVO

El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el Estado de Chile a través del Servicio Nacional de la Discapacidad, Senadis, en el marco de la cooperación chileno – europea, a las empresas y a las instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción positiva hacia la inclusión de las personas con discapacidad en los siguientes ámbitos de acción: Gestionar la inclusión laboral de personas con discapacidad, a partir de políticas no discriminatorias. Demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de “Accesibilidad para todos”. La elección puede ser en cada uno de los ámbitos, por lo tanto, la postulación es optativa para cada categoría. No obstante, desarrollar ambos es meritorio del Sello Chile Inclusivo Oro. …Hacia una verdadera política de inclusión Es necesario que si en nuestra organización se desea optar por un verdadero camino que tenga como fin crear pertenencia hacia la inclusión laboral, tengamos en cuenta los siguientes tres aspectos: 1. Ausencia de política de inclusión: Las empresas que no tienen experiencia en contratación de personas con discapacidad carecen de una política de inclusión, aunque muchas tengan una aproximación favorable, declaren su importancia o argumenten a favor de la “necesidad ética”

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de contratar. Por otra parte, muchas de estas organizaciones aprecian la idea de contar con una política de inclusión para acceder a beneficios tributarios. 2. Políticas de responsabilidad social: En estos casos la contratación de personas con discapacidad se enmarca en las definiciones de responsabilidad social de la empresa (RSE), generalmente emparentadas con la gestión de la imagen de la misma. Aquí el foco no necesariamente son los resultados o las necesidades económico- productivas, sino que la discapacidad en sí, adquiere más valor que el desempeño y la productividad del trabajador. Este argumento es común entre empresas sin experiencia de contratación de personas con discapacidad y está presente en algunas empresas que sí tienen dicha experiencia. 3. Políticas inclusivas competenciales: Se trata de empresas que ponen el foco de la contratación en el resultado, las competencias o su necesidad productiva, no en la discapacidad. En algunos casos realizan adaptaciones: A la infraestructura: para facilitar el desenvolvimiento de la persona con discapacidad. Al personal: para relacionarse bien con la discapacidad. A la capacitación: para preparar adecuadamente a la persona con discapacidad. Este argumento es más propio de empresas con experiencia en la contratación de personas con discapacidad y, en algunos casos, separa en forma explícita la política de inclusión de RSE de la compañía. ¿CÓMO ESTÁ COLOMBIA EN TERMINOS DE INCLUSIÓN LABORAL?

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Según Iván Daniel Jaramillo Jassir, en un artículo publicado en Portafolio (2017): “El principal desafío está centrado en el cambio de paradigma en la estrategia de inclusión laboral para superar el enfoque asistencial y caritativo”. Para contextualizar un poco esta temática, lee el articulo completo nombrado anteriormente, el cual presentamos a continuación: “Las principales conclusiones se orientan a la necesaria aplicación y efectividad de las directrices contenidas en el Convenio 159 de la OIT, sobre readaptación profesional de 1983 y la Convención sobre Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas de 2006, que constituyen el marco internacional de referencia sobre las medidas para asegurar que las personas con discapacidad, que representan el 15% de la población mundial, puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones, temática que por su importancia se incorpora además al elenco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Como punto de partida, el diseño de la política de inclusión está determinado por la conceptualización de la discapacidad, que va más allá del dictamen médico para dar paso a la noción moderna como una relación con el contexto y las barreras que impiden el acceso a servicios sociales y el disfrute de derechos que en el ámbito laboral va más allá de las “puertas de la fábrica”. El principal desafío está centrado en el cambio de paradigma en la estrategia de inclusión laboral de las personas con discapacidad, para superar el enfoque asistencial y caritativo hacia la dimensión de acceso al derecho del trabajo decente, como parte del ejercicio de una labor que permita su realización como ciudadano y el acceso al conjunto de bienes y servicios para asegurar su ingreso vital y su consecuencial autonomía social. En Colombia, el principal obstáculo para la realización de derechos laborales de las personas con discapacidad, ha estado constituido por la centralidad y exclusividad del debate en torno a

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los alcances del esquema de estabilidad reforzada establecido para los trabajadores con discapacidad. En este sentido, el diseño de inclusión laboral en nuestro país se ha reducido a la protección de los trabajadores vinculados al sistema laboral quienes gozan de la garantía de control administrativo, por parte del Ministerio del Trabajo, al momento de la terminación para verificar la ausencia de conductas patronales disciminatorias de los trabajadores con discapacidad quienes son sujetos especialmente vulnerables. Así las cosas, la limitación del debate a la protección de la estabilidad reforzada de los trabajadores con discapacidad, ha redundado en rezago de las temáticas de remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas que impiden el acceso y disfrute de los derechos laborales individuales y colectivos. En Colombia, según datos oficiales, el 6,3% de la población nacional sufre algún tipo de discapacidad, al tiempo que menos del 5% cuenta con un trabajo u ocupación que revela el carácter asistencial del enfoque que limita el acceso a derechos como el trabajo que garantizan el acceso a medios vitales. El diseño de los servicios de seguridad social en cabeza de la pensión de invalidez, están estructurados sobre la pérdida de capacidad laboral para aumentar las prestaciones en función del grado de discapacidad y castigar la rehabilitación con una revisión médico-científica cada tres años, que desestimula la recuperación con la disminución y/o pérdida de la pensión, en caso de aumento de la capacidad laboral. Al tiempo, la denominada Ley Clopatofsky (Ley 361 de 1997) establece expresamente la compatibilidad del disfrute de la pensión de invalidez y los salarios de una relación laboral,

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siempre que no provengan del tesoro público en el sentido de estimular la inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad. En este orden de ideas, deben precisarse los alcances de la revisión del estado de invalidez que fundamenta la pensión, para incorporar elementos de acceso al sistema de relaciones laborales, que no sea afectado por la revisión trienal como la incorporación del concepto de segunda actividad en virtud del cual, en caso de desarrollarse una habilidad diversa de aquella en función de la cual se calificó la pérdida de capacidad para acceder la pensión, no debe afectarse la calificación del grado de invalidez. De cara a la implementación de los acuerdos de paz, como compromiso de la formalización laboral agraria se encuentra la promoción de la vinculación laboral de las personas con discapacidad que supone un reto mayúsculo en el marco de la superación de barreras con enfoque agrario del proceso de reintegración de excombatientes y reparación a las víctimas por conducto del acceso al sistema de relaciones laborales en el posconflicto. Así las cosas, resulta recomendable, incluir estrategias complementarias de incentivos tributarios y cuotas de contratación en las unidades de producción que permitan y garanticen el acceso al trabajo, como derecho fundamental para estimular la inclusión de las personas con discapacidad a partir de ajustes razonables en el ámbito laboral, que fundamenten la estructuración de políticas públicas que cuenten con la participación de organizaciones representativas sin soslayar el lema “nada sobre nosotros sin nosotros”.” [5]

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CLIMA LABORAL Y FELICIDAD EN EL TRABAJO.

El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre las empresas en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo. También podemos decir que el clima laboral, es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. ¿Te has preguntado porque es tan agradable pasar vacaciones lugares con climas cálidos? Nuestro cuerpo y mente experimentan una sensación de placer ya que la temperatura es óptima, nuestro cuerpo renueva sus tejidos, hay mayos oxigenación de todo el organismo etc. Esto mismo ocurre con el clima organizacional; si una persona se siente cómoda por las condiciones no solo físicas sino relacionales, experimentara una sensación de confort y agrado permanente, caso contrario si percibe el lugar como amenazante o corrosivo se podría llegar a sentir como si estuviera pasando sus vacaciones bajo un sol infernal, sin sombra y sin hidratación, es decir, sofocado e impaciente por no querer estar bajo estas condiciones.

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A continuación, observaremos las dimensiones que integran el clima laboral:

Remuneracion e incentivos. Orientacion a Resultados

Condiciones de trabajo.

Crecimiento y Desarrollo.

Estilo de Liderazgo.

Pertenencia y Compromiso.

Trabajo en Equipo.

Comunicacion.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR UN CLIMA LABORAL Las siguientes estrategias, nos ayudaran, aumentar la productividad de la empresa y a sentirse comprometido, con ella, es importante tenerlos en cuenta ya que, un empleado feliz es un empleado productivo. Tener Confianza y Respeto.

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Liderazgo flexible y adaptable. Buena Organización de responsabilidades. Actitud Positiva. Se trasparente Conciliación, vida personal y laboral. Remuneración adecuada e igualdad. Decora la oficina. Mide el bienestar de tus empleados. Crea equipos de trabajo. Ayuda a tus empleados a formarse. Crea un medio de comunicación interno. ¿COMO LOGRAR UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL? Para lograr un diagnostico efectivo, se debe tener en cuenta una estructura, por parte de los empleados de las reglas, procedimientos y limitaciones, que se encuentra diariamente, por otro lado, la responsabilidad de cada empleado para la toma de decisiones referentes a sus labores. Es de gran importancia, tener una recompensa, por el buen trabajo y colocarle retos para cumplir sus metas laborales, tener una excelente relación con sus compañeros y superiores de igual manera. Cooperación entre compañeros-

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Ya para finalizar es vital tener gran motivación, identidad, comunicación y establecimiento de objeticos para lograr junto con la empresa los objetivos propuestos.

Cuestionarios de clima laboral

Entrevistas para tratar el clima laboral

Dinámicas de grupo sobre el clima laboral

COMO PUEDO YO MEJORAR EL CLIMA LABORAR DE MI EMPRESA El clima laboral es uno de los factores más influyentes en el bienestar de los empleados, como por ejemplo: La relación con los compañeros de trabajo y líderes. La cultura organizacional o corporativa. El espacio disponible para el desarrollo personal. Por tal motivo es de gran importancia, una comunicación directa y abierta, donde la opinión de cada individuo sea valiosa, logrando así un equilibrio entre la vida personal y la laboral, promoviendo la capacitación y entrenamiento de nuevas habilidades, para así lograr un reconocimiento efectivo en el trabajo. FELICIDAD EN EL TRABAJO La Felicidad en el Trabajo es lograr el bienestar de los empleados en tu empresa a través de un buen Clima Laboral, la Motivación, un cómodo Espacio de Trabajo, la oportunidad de Desarrollo Profesional y el Reconocimiento de su Trabajo. Para esto debemos tener en cuenta, las capacidades y fortalezas individuales, la iniciativa para lograr un alto desempeño en sus

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resultados del trabajo y por último, la creatividad, productividad y aumento en las coordinaciones internas. ¿Cómo promover la felicidad en el trabajo?

Humor

Inteligencia Emocional

Equidad

Autocontrol

Aprendizaje

Trabajo en Equipo

Honestidad

Liderazgo

Justicia

Beneficios de la felicidad en el trabajo. Mejoras la Salud, el Bienestar y la Seguridad de tu Equipo de Trabajo Reduces el Absentismo Laboral y las Enfermedades Mejoras la Imagen de la Empresa y el Sentimiento de Pertenencia Aumentas la Motivación y el Compromiso de tu Equipo Atraes y retienes Talento Consigues la Integración de Equipos de Trabajo

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BIBLIOGRAFÍA Frondizi, R. (1972). ¿Qué son los valores? (3a. ed.). México: FCE. Lifton, W. (1972). Trabajando con grupos. México: Limusa Wiley. Marín Ibáñez, R. (1976). Valores, objetivos y actitudes en educación. Valladolid: Miñón. Mikel de Viana (1991). Dignidad humana: Un paso más allá de los Derechos Humanos y contra el Neoesclavismo Liberal. Suplemento Cultural de Últimas Noticias, (1.230), 8-10. Prieto Figueroa, L. B. (1984). Principios generales de la educación. Caracas: Monte Avila. Scheler, M. (1941) Ética. Nuevo ensayo de fundamentación de un personalismo ético (H. Rodríguez Sanz, Trad.). (1ª. ed.). Revista de Occidente, I. Schiel, T. (1991). Modernidad & Universalismo. Caracas: Universidad Central de Venezuela, UNESCO. Del Rosal Rafael (2010). Códigos Deontológicos y Ética Profesional. Origen, naturaleza jurídica, finalidad y bases generales para su elaboración. Foro Jurídico. Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985. Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998. Pintado, T., & Sánchez, J. (2014). Nuevas tendencias en comunicación estratégica (Tercera ed.). Madrid: ESIC. Recuperado el 18 de Agosto de 2016, de Avendaño, H. (2004). La comunicación asertiva como ventaja competitiva (trabajo de grado). Universidad 2. Militar Nueva Granada, Bogotá, Colombia. Guzmán; V. Comunicación organizacional. Estado de México. Red Tercer Milenio (1ª. ed.). 2012. Herrera Duque, Diego. 2001. Conflicto y escuela. Convivencia y conflicto. Instituto Popular de Capacitación. Medellín ESCAMILLA, A. (2008): Las competencias básicas. Claves y propuestas para su desarrollo en los centros. Graó. Barcelona. Pág. 113 PUIG, J. Mª; MARTÍN, X. (2007): “Competencia en autonomía e iniciativa personal”. Alianza Editorial. Madrid. Pág. 13

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