Vasquez Carlos 28 Claves Para La Comprension De La Cultur

28. CLAVES PARA LA COMPRENSIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1 INTRODUCCIÓN La cultura organizacional es un tema relevante por dos motivos: uno, que garantiza y asegura el nuevo estilo y enfoque que supone la Gestión de Calidad o la Cultura de la Calidad. Y, segundo, que ayuda efectivamente al proceso de cambio personal e institucional sin el cual la nueva cultura organizacional no tendría lugar. La cultura organizacional, al igual que la tierra, se mejora cuando la cuidamos, abonamos y protegemos, y en forma similar, se destruye y erosiona cuando la maltratamos, abusamos de ella, le destruimos su capa vegetal, sus fuentes de agua o la sobre-explotamos. Por esta razón, es necesario cuidar y cultivar adecuadamente la cultura organizacional. Podemos estar seguros que si descuidamos la cultura de nuestra organización, nos sucederá lo que le pasa al labriego cuando descuida la tierra: se queda sin cosecha! NOCIÓN DE CULTURA “Cultura significa la manera en la que un grupo de personas, vive, piensa, siente, se organiza, celebra y comparte la vida. En toda cultura, subyace un sistema de valores, de significados y de visiones del mundo que se expresan al exterior en el lenguaje, los gestos, los símbolos, los ritos y estilos de vida” (Congregación General 34 de la Compañía de Jesús, decreto 4, 1995). Con lo dicho, comprendemos que en la cultura existen dos elementos claramente distinguibles: uno, invisible: las creencias, los valores y los principios. Y otro, visible, que son los comportamientos de cada uno de nosotros en el día a día. Ambos elementos son inseparables en la vida ordinaria de la persona humana quien es el centro y sentido de la organización. La cultura está y existe en las personas. Se desarrolla en las personas, la cambian las personas, cambia con las personas. Por lo tanto, la cultura de una organización es la cultura de su gente. Conocer la cultura de mi organización es conocer a mi personal. Gerenciar la cultura de la organización es, en consecuencia, la gerencia de las personas. Ellas son las propietarias de la cultura. 1

Estas claves fueron recogidas por Carlos Vásquez S.I. de diversas conferencias y apuntes personales sobre este tema de enorme importancia para la implementación de una Cultura de la Calidad y, por tanto, para institucionalizar un Sistema de Gestión de Calidad. 1

Es importante anotar que los valores, los principios, las creencias y los estilos de vida modelan nuestras actitudes. Y las actitudes, a su vez, modelan nuestros comportamientos. Este es el punto clave sin duda del cambio organizacional. Si no llegamos hasta las actitudes, el cambio de la cultura organizacional no tendrá lugar. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Dado que la cultura de la organización se va construyendo con las personas, éstas reciben diversas influencias que modelan su cultura y sus comportamientos. Entre los factores más sobresalientes que influyen sobre la cultura están los siguientes: 1. El estilo de liderazgo. Las actitudes y comportamientos de los jefes, sobre todo los de la alta dirección, modelan en buena parte, la cultura organizacional. 2. La historia de la organización: cómo nació, cómo creció, qué la condujo al éxito, etc., son temas que afectan la cultura. 3. El entorno y todas las demás organizaciones similares a la nuestra. Si somos un Colegio esto genera una cultura enteramente distinta de otras organizaciones de bienes y productos, e incluso de servicios. 4. La base demográfica de las personas de la organización, juega un papel definitivo. Es un grupo humano joven, maduro, técnicamente preparado para su trabajo, hombres en su mayoría, mujeres… ? 5. Las tareas claves de la organización: los educadores, los administradores, los servicios generales, etc., requieren y manejan una cultura propia y específica. En nuestro proceso de gerenciar la cultura, podemos actuar sobre algunos de estos determinantes, aquellos sobre los cuales tenemos control. Y debemos tener en cuenta comprender y convivir con aquellos fuera de nuestro control como la historia, el entorno en donde actuamos, la base demográfica de nuestra gente, etc. Por ejemplo, podemos actuar sobre temas tales como la conducta de nuestros líderes (que suele ser el determinante de la cultura de mayor impacto), la selección del personal, la organización de la tarea, la definición de la cultura deseable para cada área, la comunicación organizacional, la estructura y las normas, etc. DE QUÉ DEPENDE EL DESEMPEÑO EXITOSO O LA PRODUCTIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN ? Depende, sustancialmente, de la Visión y de la Misión que se logren construir entre todos y del comportamiento de las personas con relación a ellas. Es muy difícil tener éxito con base en una Visión y Misión equivocadas o con base en la conducta inadecuada de quienes ejecutan las tareas. 2

La Planeación Estratégica ayudará efectivamente a estos logros, si se elabora con la participación de todos; en efecto, las plataformas diagnóstica, estratégica y de gestión (constitutivas de la Planeación Estratégica) son instrumentos eficaces para los procesos de la cultura organizacional. Estas plataformas darán unidad y alineación a todas las personas de la institución a la vez que les ayudará para un desempeño exitoso. Notemos que no existe una cultura ideal. Sí existe una cultura correcta para cada organización de acuerdo a su Planeación Estratégica. La pregunta clave, entonces, sería: cuál es la cultura adecuada para mi organización con base en su Planeación Estratégica y en su estructura ? Este es un tema de diseño y proyección de la organización hacia el futuro que es imprescindible tener en cuenta. La interacción de todos los elementos que constituyen las tres plataformas de gestión de la calidad indicadas antes, van modelando diariamente la cultura organizacional. En este sentido, una organización efectiva requiere de una cultura efectiva. Es muy importante también insistir en que de la manera como nosotros concebimos la persona humana en la organización, se desprende el diseño de su cultura. Cuando existe una concepción correcta sobre la persona y esta es compartida por todos, están dadas las condiciones para construir una cultura sana. En efecto, una institución constituida por personas de “buena pasta”, con valores y talentos, son la base sobre la cual se construye el edificio de la cultura organizacional. Hay valores claves que se desarrollan en la institución naturalmente, cuando las personas que posee son de calidad. Valores tales como la ética e integridad, el respeto a las personas, la mente abierta al cambio, la confianza en el otro, el talento humano caracterizado por un gran profesionalismo, etc. Las personas equivalen, análogamente, a los materiales del edificio. Con ellas lo construimos. Edificios con malos materiales son frágiles. El buen desempeño de una institución depende, pues, de sus gentes en acción. Esto nos traslada a los comportamientos de las personas. Temas centrales de ese buen desempeño son tales como el trabajo en equipo, la apertura al aprendizaje, la apertura –por tanto- al cambio, el sentido de la responsabilidad personal y social, la conducción de los líderes, la retroalimentación, el comportamiento productivo… estos son aspectos imprescindibles también en una organización que aspira los logros de la excelencia académica y humana como nuestros Colegios.

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LA COMPETITIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Se refiere a todo aquello que asegure la supervivencia de la organización. La cultura organizacional, obviamente, favorece o debilita la competitividad. Una institución competitiva busca alcanzar la preferencia y lealtad de sus beneficiarios, las personas a quienes sirve. Esto se logra cuando todos en la organización comparten este propósito. La orientación definitiva hacia el beneficiario para atender y exceder en lo posible sus necesidades, conlleva a la adopción de valores, principios y comportamientos tales como la vocación de servicio, el comportamiento productivo, el valor de la calidad, el sentido de la eficiencia, la austeridad en el gasto, creer sinceramente en el talento de la competencia, etc. Estas dimensiones de la cultura organizacional han demostrado tener el mayor impacto en la supervivencia o competitividad de las organizaciones. A tal punto esta dimensión de la cultura ha probado incidir en el éxito o fracaso de las instituciones, que los países han creado entidades dedicadas a promover tanto la Cultura de la Calidad como la Cultura de la Productividad. QUÉ HACE POSIBLE QUE TODOS ESTOS ASPECTOS ORGANIZACIONALES FUNCIONEN PRODUCTIVAMENTE ? Sin duda, lo que le da cohesión al edificio de la institución es el cemento, o sea, el propósito común compartido. Se trata de que la Visión y la Misión sean asumidos de tal manera que todos tengan una misma razón para luchar en el día a día. Esta es la dimensión más potente de la cultura organizacional. Compartir un propósito común es un proceso fascinante que conlleva un liderazgo comprometido, un gran esfuerzo de convicción y, por encima de todo, unos valores en la alta dirección caracterizados por una total coherencia entre lo que decimos y predicamos y lo que hacemos en el día a día. CÓMO SE GERENCIA LA CULTURA ? Al igual que el labriego con la tierra, el modelar la cultura organizacional es un proceso lento, con una gran dimensión humana, susceptible de ser administrado y evaluado. Las investigaciones han comprobado que la mayor parte de los líderes que han llevado sus organizaciones al éxito, lo han logrado mediante la concepción de Planeaciones Estratégicas acertadas y claros procesos educativos de cambio cultural, para asegurar el alineamiento entre la Visión y la Misión con la estructura y la cultura organizacional. 4

De hecho, es verdadero y claro el aforismo que reza: “cuando un barco llega al puerto que no es, no es culpa del puerto… ni del barco”. Diseñar la cultura requerida y liderar los procesos para convertirla en realidad, es una responsabilidad que ningún gerente o directivo puede eludir. Así no tenga intención de hacerlo, su forma de liderar, su ejemplo, sus mensajes, crean cultura por acción o por omisión. En este conjunto de ideas, hay algunas preguntas claves que podemos hacernos para que estos procesos de desarrollo de la cultura organizacional tengan cabida. Podrían ser las siguientes: Cuál es la cultura requerida para nuestro Colegio ? Cuáles son los rasgos de la cultura de nuestro Colegio hoy ? Cuáles son las brechas entre la cultura organizacional de nuestro Colegio y la cultura ideal, la que soñamos ? Cómo podríamos cerrar esas brechas ? La respuesta a estas preguntas ayudaría a organizar un proceso educativo que llevaría sin duda a una cultura organizacional adecuada y con la cual y en la cual todos estarían alineados. ALGUNOS AFORISMOS Y CONSEJOS SIGNIFICATIVOS COMPRENSIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

PARA

LA

La organización se convierte en la sombra de sus jefes. Sólo es posible construir la cultura que podemos definir. Es imprescindible elaborar un Plan Estratégico concreto para desarrollar la cultura organizacional. La cultura organizacional no se hace sola… La cultura organizacional reside en la mente y en el corazón de las personas. Es necesario buscar a toda costa que las personas logren la felicidad en la realización de su trabajo. Definitivamente, trabajar en el desarrollo de la cultura organizacional es una obra prioritaria de los líderes de la organización y una tarea imprescindible para lograr una organización sana, competitiva y productiva. BIBLIOGRAFÍA BASICA MORALES BECERRA, Jorge Enrique, Cultura de la Organización, visión integral. Conferencia dictada en la Corporación Calidad de Colombia, Bogotá, Abril de 1998. CANTÚ DELGADO, Humberto, Desarrollo de una Cultura de Calidad, Ed. McGraw Hill, México, 1997. 5