Universita - Ortu

Giornate di Studio NFA Villa La Pietra, 29 giugno-1 luglio 2009 Università e Ricerca: Sono attuabili in Italia le best practices internazionali in tema di reclutamento e incentivi alla ricerca? Fulvio Ortu Università Bocconi

Brain Drain/No Brain Gain ●

Brain drain: un numero sempre maggiore di studenti/ ricercatori italiani emigrano ■

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ormai a tutti i livelli della filiera educativa: ancorchè per ora piccolo, cresce in maniera consistente il numero di studenti italiani che vanno all’estero per l’undegraduate!

No brain gain: il numero di studenti/ricercatori formatisi all’estero e interessati a svolgere attività di ricerca e didattica in Italia è esiguo

Perchè è importante? ●

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Il fattore fondamentale per la qualità di un sistema universitario è la qualità dei docenti La competizione fra sistemi universitari si fa sulla capacità di attrarre i migliori ricercatori ■ ■

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Non più solo il sistema anglosassone/europeo Il caso Cina: quest’anno più di 20 università cinesi erano attive sul job market di economics and finance Package offerto da alcune di queste per un primo impiego (assistant professor): 50,000 euro!! Ancorchè tutte statali, forte competizione fra le università cinesi su tutte le dimensioni, remunerazione compresa (ex. Xiamen vs Shanghai Jao Tong)

Dov’è il sistema italiano nella competizione internazionale? ●

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Quasi inesistente: sul job market di economics/finance/ management per contare la nostra presenza bastano le dita di una mano, non dissimile in altre discipline Inoltre, anche i players nazionali che si avventurano hanno non poche difficoltà ad essere competitivi

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Quali sono (alcuni fra) i motivi di ciò?

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Si potrebbe fare qualcosa anche a legislazione vigente?

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Cosa suggerire in termini di policy, se si è disposti a intervenire sulla legislazione (e sempre ammesso che al Paese interessi davvero un sistema universitario competitivo internazionalmente)?

Alcuni fra i motivi della nostra scarsa competitività ●

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Forti barriere all’ingresso (ma per certi aspetti può essere una scusa….more on this later) Forte mancanza di chiarezza nei meccanismi di progressione di carriera Totale assenza di un sistema (cultura?) di incentivi ■

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all’interno delle singole università, anche quando un sistema di incentivi sarebbe implementabile anche a legislazione vigente nel rapporto fra le l’autorità centrale e le singole università

Esempi ●

Il (famigerato) sistema dei concorsi e la sua interazione con il valore legale del titolo di studio ■

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dal punto di vista della competitività internazionale, è come giocare a volley una mano legata dietro la schiena

Un sistema di remunerazione totalmente slegato da ogni indice di produttività, e dipendente unicamente dalla anzianità in servizio ■

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Per i più curiosi: si vedano le tabelle stipendiali e.g. al sito www.univ.trieste.it/intra/stipendi/?file=storico_doc.html Il dramma nel dramma: la curva salariale cresce in maniera vertiginosa con l’età – lo stipendo iniziale di un ricercatore è di circa 22.000 Euro lordi

(confronta con la Cina…) – al massimo dell’anzianità un professore ordinario può arrivare ad uno stipendio (lordo) di più di 134.000 Euro/anno!!

Si può fare qualcosa a legislazione vigente? ●

Prima di parlarne, alcuni necessari warnings ■

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anche se porterò essenzialmente esempi di quanto cerchiamo di fare in Bocconi, non ci sentiamo in alcun modo i primi della classe (e siamo anche ben consci di non esserlo sotto molti aspetti…) il fatto di essere una Libera Università (nel senso legale del termine) aiuta, ma in parecchi casi non è essenziale potrei non aver capito bene alcuni dettagli tecnico/ legali, e in quel caso la responsabilità è solo mia personale

Reclutamento dei docenti: livello junior ●

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Dal 2000 non bandiamo più concorsi da ricercatore universitario (ci paiono altamente subottimali per entrambe le parti) Contemporaneamente, siamo diventati attivi sul job market internazionale Inizialmente offrendo contratti a tempo determinato (co.co.co/pro, legge Biagi) Remunerati però molto meglio dei ricercatori Tradeoff di base: miglior remunerazione iniziale contro possibilità di fare miglior screening in base alla produttività realizzata (meccanismo di tenure, more on this later)

Reclutamento dei docenti: livello junior ●

Problema tecnico ma importante: i docenti assunti in questo modo non erano ‘visibili’ al fine dei requisiti minimi ministeriali ■

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ogni corso di laurea triennale/biennale per avere valore legale deve avere un numero minimo di docenti assunti per concorso questo rischiava di rendere impraticabile la nostra strategia nel lungo periodo

Uno fra i provvedimenti della legge 230/05 (cd Legge Moratti) ci ha consentito di risolvere questo problema ■ ■

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è stata introdotta la figura del Ricercatore a Tempo Determinato essendo un contratto a tempo determinato, ci permette di rendere il meccanismo di conferma (tenure) ‘mordente’ è una figura ‘visibile’ a livello ministeriale, e quindi non penalizza dal punto di vista dei requisiti minimi

Gestione della Carriera ●

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I contratti che offriamo devono avere un credibile meccanismo di conferma a tempo indeterminato (tenure) Nell’attuale situazione dei concorsi universitari è pressocchè impossibile offrire tale meccanismo, e quindi essere competitivi a livello internazionale Sarebbe ottimale un meccanismo di idoneità nazionale a lista aperta, e poi chiamate dirette degli atenei Per intanto, agli assitant professor che soddisfano i nostri criteri di conferma offriamo un contratto di lavoro a tempo indeterminato (possibile in quanto libera università) Questo è l’unico punto che differenzi le università statali da quelle libere: le politiche descritte in precedenza sono invece possibili per tutte, a data legislazione

Meccanismi di incentivazione alla ricerca ●

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Altro problema fondamentale: incentivare i docenti a continuare a fare ricerca anche dopo aver ricevuto un contratto a tempo indeterminato (conferma in ruolo, tenure) Il meccanismo di remunerazione attuale (anzianità) non va certo in questa direzione Noi agiamo con tre leve, che si traducono in remunerazione esplicita (soldi) e implicita (sconti alle ore di didattica): ■ ■ ■

premi (monetari) alla ricerca dedicazione prioritaria alla ricerca fondi di ricerca

Meccanismi di incentivazione alla ricerca ●

Sono tutti basati su un sistema ‘a punti’, con i punti che si guadagnano pubblicando su riviste che appartengono ad una lista approvata dal Consiglio di Facoltà ■ ■

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I premi alla ricerca incrementano il reddito La dedicazione prioritaria alla ricerca è uno sconto alle ore di didattica

Questo tipo di politiche, di nuovo, sono implementabili da tutte le università, le statali quanto le libere L’evidenza che abbiamo avuto in questi anni è che la l’output di ricerca è aumentato, ma… ■ ■

Il problema della endogeneità è ovvio quanto serio Vi è una certa quantità di bargaining sulla definizione della lista delle riviste che non sempre porta a risultati ottimali

Qualche commento di policy generale ●

Nel sistema universitario italiano, si compongono due problemi che ne accuiscono le carenze ■

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la maggior parte degli atenei non prendono iniziative attuabili anche a legislazione vigente che vadano nella direzione di efficienza e competitività manca un meccanismi di incentivazione (e punizione!) nel finanziamento degli atenei (allocazione del Fondo di Finanziamento Ordinario: che fine ha fatto il CIVR, ad esempio?)

Il tradeoff da sfruttare: maggior libertà nelle scelte degli atenei (comprese le decisioni sulle tasse universitarie….) contro una politica di allocazione delle risorse che premi davvero, e in maniera forte, gli atenei virtuosi Un semplice esempio: una lista di idoneità aperta e chiamate dirette degli atenei da questa lista senza cambiare il modo in cui è allocato l’FFO potrebbe rivelarsi una iattura, ma… Liste aperte, chiamate dirette assieme a chiare indicazioni sul fatto che chiamare docenti scientificamente produttivi avvantaggerà gli atenei in termini di FFO, mentre chiamare docenti scientificamente improduttivi li punirà severamente, potrebbe rivelarsi un meccanismo molto positivo

Qualche commento di policy generale ●

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Una forse facile obiezione può risiedere nel dire che, anche volendo, e anche sapendo che sarebbero premiate, alcune università non sono in alcun modo in grado di attrarre i migliori docenti (problema di endogeneità, di nuovo) Questo è forse dovuto al focus eccessivamente generalista di molte delle nostre università ■

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Serve che ogni università offra tutta la filiera trienni/bienni/PhD? Non sarebbe in certi casi utile che alcune università si ‘specializzassero’, ad esempio offrendo forti trienni, ma magari pochi bienni e non i PhD? Data la scarsità delle risorse (capitale fisico ma soprattutto capitale umano), è molto probabile che una maggior specializzazione degli atenei possa portare a guadagni di efficienza

In quest’ottica, inoltre, l’annoso dilemma troppe università/poche università sarebbe rivisto da tutta un’altra prospettiva….

Università pubbliche, università private e uno sguardo al futuro ●

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Cina: un sistema (quasi) puramente statale, nel quale però le università si fanno concorrenza, come testimoniato in precedenza ■ non necessariamente, quindi, un sistema universitario eminentemente pubblico deve eliminare la concorrenza fra atenei India: un sistema pubblico accanto al quale si sta formando sempre più un sistema educativo privato, tipicamente sotto la spinta di grandi gruppi indistriali, e.g. ■

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Indian School of Business di Hyderabad, ora ben 15a nel ranking del Financial Times, con Tata alle spalle oppure Trinity International Business School, che il gruppo RPG Enterprises sta costruendo a Kalkota

Quasi sempre queste realtà cercano partners occidentali per crescere (e.g. Kellog, Wharton, LBS per ISB): giocare un ruolo in questo è seconde me importante per un Paese