Universidad Privada Antenor Orrego.docx

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA ACADEMICA Y PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL CLIMA LABORAL Y SU RELACION LA PRODUCTIVIDAD EN UNA EMPRESA

Trabajo de Investigación para obtener el Grado Académico de Bachiller en Administración

AUTORES Rivero Fernández Miguel Siccha Jiménez Frank

ASESOR METODOLÓGICO Mg. Hugo Alpaca Salvador

TRUJILLO – PERÚ 2019 1

AGRADECIMIENTO: Agradezco a mi familia; empezando por mis padres, hermanos, esposa e hija; ya que sin su apoyo constante me demoraría mucho más en lograr mis objetivos. Gracias a ustedes. Rivero Fernández, Luis Miguel

Agradezco a Dios padre, mi madre e hija, quienes son el soporte más grande en mi vida personal. Las quiero bastante. Siccha Jiménez, Frank

2

INDICE RESUMEN ......................................................................................................... 4 I.

INTRODUCCION ......................................................................................... 6 CAPÍTULO I .................................................................................................... 8 1.

CLIMA LABORAL .................................................................................. 8

Factores de Influencia:................................................................................. 9 1.2

Diagnóstico y medición del clima laboral ........................................ 13

1.3. Técnicas y herramientas para la detección de necesidades ............... 14 1.4. Como se puede mejorar un clima laboral ........................................... 15 II. CONTENIDO ............................................................................................. 16 2.

PRODUCTIVIDAD............................................................................... 16

2.1 Factores que influyen en la Productividad ........................................... 18 2.2

Factores que afectan positivamente a la productividad ................... 19

2.4 Factores internos ................................................................................. 22 2.5 Factores externos ................................................................................ 23 2.6 El talento .............................................................................................. 23 Modelos de productividad .......................................................................... 26 CAPITULO III ................................................................................................... 28 3. RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD ................. 28 Alta productividad y clima laboral elevado ................................................. 34 Alta productividad y clima laboral bajo ....................................................... 34 Baja productividad y clima laboral bajo ...................................................... 35 III.

CONCLUSIONES ................................................................................... 36

IV.

BIBLIOGRAFIA....................................................................................... 38

V. ANEXO: ..................................................................................................... 40

3

RESUMEN Este trabajo queremos demostrar la influencia positiva del clima laboral en la productividad de las empresas, principalmente en el rubro del calzado. La productividad es la escala económica que calcula cuantos bienes y servicio se han producido por cada factor utilizado (Capital, tiempo, trabajador, costos, etc.) durante un periodo determinado. Ejemplo cuando produce un trabajador o cuanto produce la máquina. El clima laboral no es otra cosa que el medio donde se desarrolla un trabajo cotidiano, la calidad de este clima se influye directamente en la satisfacción de los empleados o trabajadores; por lo tanto es medido por a productividad empresarial. Si la empresa es capaz de conseguir una mayor productividad con el clima laboral, tiene todo lo necesario para conseguir grandes éxitos en la empresa. Se elaboró un ensayo en dos partes; en la primera parte, definiciones generales del clima laboral y productividad; mientras que, en la segunda, consideramos ser más específicos en los factores del clima laboral para luego dar a conocer distintos casos de éxitos de empresa reconocido mundialmente por tener un excelente clima laboral. Concluyendo que el clima laboral es la clave para lograr una excelente productividad que toda organización se pone como meta.

Palabras claves: Clima laboral; productividad; empresas de calzado.

4

ABSTRACT

This work we want to demonstrate the positive influence of the labor climate in the productivity of the companies, mainly in the field of footwear. Productivity is the economic scale that calculates how many goods and services have been produced by each factor used (capital, time, worker, costs, etc.) during a given period. Example when a worker produces or how much the machine produces. The working environment is nothing other than the environment where a daily work is carried out, the quality of this climate directly influences the satisfaction of the employees or workers; therefore it is measured by business productivity. If the company is able to achieve greater productivity with the work environment, it has everything necessary to achieve great success in the company. A two-part essay was developed; in the first part, general definitions of the work climate and productivity; while, in the second, we consider to be more specific in the factors of the work climate and then to publicize different cases of successes of a company recognized worldwide for having an excellent working environment. Concluding that the work climate is the key to achieve an excellent productivity that every organization sets as a goal.

Keywords: Work climate; productivity; footwear companies.

5

I.

INTRODUCCION El clima laboral es de gran relevancia en las empresas u organizaciones, ya que es uno de los pilares a la hora de cumplir metas. La armonía entre equipos de trabajo y el sentido de pertenencia. La productividad también toma importancia a la hora de cumplir metas nacionales, comerciales y/o personales; es clave de un mayor incremento de la productividad; esto quiere decir más en el futuro, usando los mismos recursos o pocos recursos, dependiendo del nivel de vida para que esto se eleve.

En los últimos años, la globalización mundial ha llevado a las organizaciones u empresas a mejorar los procesos de organización y así satisfacer a sus clientes con el fin de optimizar el rendimiento frente a la competencia. Por este motivo hay

investigaciones sobre

temáticas donde la dirección es importante dentro de la área de recursos humanos esto servirá para obtener un excelente clima laboral que colabore con la mejora permanente según la calidad de productos y servicios.

Por eso debemos asumir que tan importante es el clima laboral en la productividad como primer paso para la influencia sea beneficiosa y no perjudicial.

Se puede agregar que los recursos humanos son aquellas personas que ingresan, permanece y participa en la organización, esto no debe importar el nivel jerarquico o la tarea a desempeñar. Así mismo puede constituir el único recurso ser vivo y dinamico en la organización que posee vocación hacia el crecimiento y desarrollado de los colaboradores de una organización. Es fundamental que estén motivador para el cumplimiento de las funciones. (Chiavenato, I. 1994. p . 57)

6

Por lo tanto, mejorar el clima laboral de cualquier empresa así sea grande, mediana o pequeña, primero se registra las dificultades según los colaboradores de todas las áreas que abarca desde gerencia hasta administrativos. Por ello analizamos el diseño de los puesto, cargos, roles y posiciones de acuerdo a características y competencia especificas del colaborador, ya que pueden haber empleados que estén en áreas que no sientas motivación alguna.

Sin dejar de lado que nuestra hipótesis es el clima laboral influye de manera positiva en la productividad; es decir que al tener un trabajador un buen ambiente de trabajo, ya sea físico o psicológico le permitirá laboral de manera más efectiva. Por eso en el siguiente trabajado daremos a conocer algunas teorías que sustenten nuestra idea para así llegar a las conclusiones positivas que nos permitan organizar en mejor medida la investigación.

El presente ensayo ha utilizado como fuente de datos citas bibliográficas, opiniones y resultados publicados de distintas investigaciones básicas sobre clima laboral y productividad. Luego de manera más detallada señalamos los principales factores del clima laboral; para después mostrar distintos ejemplos de éxitos de empresas reconocidas mundialmente.

7

I.

CONTENIIDO:

CAPÍTULO I 1. CLIMA LABORAL El clima laboral es el aspecto fundamental en cualquier organización o empresa en la actualidad, se trata del ambiente en el cual se desarrolla una actividad colaborativa y productiva. Este factor calve de una empresa se ha estudiado en innumerables investigaciones locales y foráneas dándole cada autor una visión diferente según sus necesidades, el clima laboral positivo se desarrolló mediante un requerimiento de los problemas de todos los actores de la institución, ejemplo los directivos o líderes de cada área, y el tipo de necesidad de mejorar las técnicas que permitan labrar de modo operativo. Según estos autores todas las personas pertenecientes a una empresa deben colaborar para lograr el bienestar común así lograr objetivos propuesto principalmente económicos.

Además, es difícil enterarse acertadamente el rol de líder y los elementos que componen cada subcultura organizacional, tener un mayor . conocimiento de cada área y de sus elementos facilitaran el logro de objetivo mayor. De esta manera se puede incrementar la productividad y el buen ambiente laboral.

La teoría del clima organización de Liket (1968) estable que el comportamiento asumido

por

los

subordinado

depende

mucho

y

directamente

del

comportamiento administrativo y las condiciones que pueda tener una organización, se puede afirmar que la relación estará determinada por la percepción del clima organizacional tales como: parámetros ligados a los contextos, la tecnología, estructura del sistema . organizacional, posición jerárquica que el colaborador ocupe dentro de la .organización y el salario que percibe, la personalidad, actitudes, nivel de satisfacción y el tipo de percepción que tiene los subordinados y superiores del clima organizacional, postula el surgimiento y establecimiento del clima participativo con el que pueda facilitar la eficacia y eficiencia individual y organizaciones dependiendo de las teorías contemporáneas de la motivación, que estas puedan participar puede motivar al trabajador. 8

Todas las organizaciones que emplee métodos que aseguren la realización de sus fines y aspiraciones de sus miembros, tiene el rendimiento superior, resultados obtenidos según la organización como la productividad, ausentismo, tasas de rotación, el rendimiento, satisfacción de empleados, esto influyen sobre las percepciones del clima. Por ello el autor propuso una teoría de análisis y diagnósticos del sistema organizacional esto se basa es la trilogía de varíales causales, intermediadas y finales que componen las dimensiones y tipos de clima existente en las organizaciones. Según el autor establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización, las variables son: Variables causales están son definidas como independiente, las cuales son orientadas a indicar el sentido en el que la organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables están las estructuras organizativas y administrativas, las decisiones, competencias y actitudes. Variables intermedias: están orientas a medir el estado interno de la organización, relejado en aspectos tales como la motivación, rendimiento, comunicación y toma decisiones. Las variables finales están sujetas a resultados de los efectos de las variables causales y las intermedias, pueden estar orientas a establecer resultados obtenidos por la organizaciones tales como: productividad, ganancias y pérdidas. Dándole una definición operacional seria que el Clima laboral de los trabajadores de las empresas de calzado se operacionaliza mediante un cuestionario, la cual está constituida por ítems con respuestas politómicas, que exponen información acerca del clima laboral.

Factores de Influencia:  La manera como el empleador percibe el ambiente laboral  El valor relativo que atribuye a resultados determinados que espera como el fruto de sus esfuerzos.  Instrumentos que reconoce la relación como resultados del trabajo.  Las expectativas que tiene por su trabajo, estrategia o metodología que pueda conducir a determinados resultados que puedan influir sobre su conducta laboral y actitudes según el trabajo y la organización. 9

Es la manifestación externa (percepción) de los sujetos que se refiere a variables organizaciones como el liderazgo, confianza, cohesión de grupo y competitividad. Se debe hacer un análisis del clima que esto significa medir como los trabajadores perciben las numerosos problemáticas de la organización.

De este modo podemos decir que el clima laboral es llamado como un fenómeno que puede intervenir entre factores de sistema organizacional y aquellas tendencias que traducen en el comportamiento y puedan tener consecuencias dentro de las organizaciones, nivel de satisfacción, productividad y nivel de rotación. Hay que hacer referencia, a la noción moral de una organización que puede definirse como posesión de un sentimientos de parte de los empleados, esto puede ser aceptado y pertenece a trabajadores mediante la adhesión de metas comunes y confianza entre la convivencia.  Solidaridad de grupo  Necesidad de cumplir metas  Progreso observables hacia la meta  Participación individual en tareas que puedan ser necesarias para alcanzar la meta.

Por su parte, Litwin &Stinger determinaron nueve dimensiones que forman parte del clima organizacional existe en una empresa, las cuales puedan estar vinculados con propiedades específicas de la organización que son percibidas por los miembros de la misma.

1) Estructura: es la percepción del trabajador, sobre procedimientos, normas y trámites que debe cumplir durante la realización de sus labores (nivel de burocratización en procesos, organización y estructuración de las tareas)

10

2) Responsabilidad: Llamado también empowerment, es el nivel de autonomía en la toma de decisiones respecto de la tareas realizadas que pueda adquirir el trabajador.

3) Recompensa: es la percepción de adecuación de la remuneración y los incentivos a la calidad y cantidad de labor realizada, si hay equidad en el sistema de promociones y remociones.

4) Desafío: es el desafío que un colaborador se propone para la realización

de

tareas

y

actividades

encomendadas.

La

organización indica si deben ser aceptadas para promover acciones de riesgo y así alcanzar objetivos.

5) Relaciones: es aquel aspecto que se puede dar cuenta cuales son relaciones interpersonales entre los empleados de trabajo y según el nivel jerárquico.

6) Cooperación: aquel apoyo o ayuda que pueda recibir el trabajador dentro de la empresa, tanto nivel superior o inferior.

7) Estándares: es la percepción del trabajador sobre las metas que la empresa de proponer con estándares de procedimientos y pautas de rendimientos.

8) Conflictos: Son aquellas formas y mecanismo que una organización implementa para solucionar conflictos y que nivel tiene para afrontarlos. 9) Identidad: es el sentimiento de partencia de una organización en el grupo de trabajo, reflejando las coincidencias entre objetivos personales y organización.

Es importante destacar , para el fin de definir el clima laboral refiere concretamente a todos los factores que influyen con los procesos de gestión, que son razonables o informales sostenidos tanto por 11

cultura de compañía, en los procedimientos afincados como interpretación y método que estos hagan los lideres de las organización. Esto influye positivo o negativamente. Se deben incluir también todos los elementos del entorno físico –ergonómicoy los mecanismos empleados para medir el rendimiento del capital humano, de modo de discriminar el clima, evaluarlo y proponer las mejoras que podrían implementarse en la calidad de vida laboral en las empresas. Asimismo, cabe hacer otra distinción entre los conceptos de cultura y clima organizacional. Si bien ambos afectan al rendimiento de los trabajadores y se basan en procesos y comportamientos comúnmente adquiridos, Baeza, M. y Mertens, postulan que el clima tiene cierta labilidad que le confiere un mayor dinamismo y posibilidades de ser modificado. Desde esta perspectiva, el clima se considera como el efecto que ejerce, sobre una cultura empresarial, la acción de un liderazgo en un momento determinado. De esta manera, se puede plantear que el clima tiene un carácter temporal mientras que la cultura es más resistente y cuesta mucho más transformarla.

Por último , Drew Bracken afirma que una vez que se pueda tener conocimiento del clima organizacional de una empresa, es increíble optimizarlo interviniendo exclusivamente en el medioambiente laboral y estructura organizacional de los subsistema que lo componen, la planificación de actitudes y conductas que mejoraran las relaciones entre trabajadores y consolidar el grupo. A través de la optimización del clima organizaciones se podrá tener adhesión la motivación del personal e inclusive repercutir verdaderamente en su rendimiento profesional y/o productividad”

12

1.2.

Diagnóstico y medición del clima laboral

Se puede solicitar un diagnostico laboral, por lo general se puede detectar defectos

de comunicación y grado de satisfacción del

personal. Por ello es importante el diagnostico que debe de partir de la definición del conjunto de variable que se estudiara, se debe procurar conocer la percepción de los trabajadores sobre diversos factores para el clima laboral. Estas variables pueden ser cuantificadas, la percepción subjetivas puede reflejar las opiniones de determinadas situaciones y encontrar necesidad económica en el desarrollo personal, percepción se configura en una historia del sujeto con sus expectativas y proyecciones laborales.

Según Arthur Sherman y George Bohlander, indica qu este diagnóstico puede estables dimensiones como objeto de estudio adquiriendo aspecto psicosociales, se debe tener en cuenta los siguientes rasgos:

Motivación: Es la identificación de valores estimulante de los trabajadores hacia acción y las cuales son las fuerzas que ellos operan Autonomía para la toma de decisiones: son aquellos aspectos que vincula en responsabilidades pero en muchos casos no van de la mano. Establecimiento de objetivos y procedimientos: nivel de participación de los trabajadores para determinar objetivos y procedimientos. Información-comunicación: es el correcto funcionamiento de los sistemas de comunicación externos e internos. Procesos de control: mecanismo de supervisión y control

13

Al mismo tiempo Bob Bass desarrolla técnicas y dispositivos para medir evaluar e investigar el clima laboral de las organizaciones, empresas o instituciones tanto en el ámbito estatal como privado, en el ámbito privado ha propuesto la elaboración de sistemas de información y software especializados para la aplicación de encuesta y desarrollo de otros instrumentos tales como entrevistas de profundidad, etc.

1.3. Técnicas y herramientas para la detección de necesidades Mónica Baeza y Leonard Mertens concluye que el clima laboral es utilizado para detectar necesidades en una organización, basándose en información sistemática. El administrador de línea es el resposable de detectar problemas provocador por clientes inadecuados, esto le compete para tomar decisiones referentes la satisfacción, si esto no es utilizados o si , se debe buscar asesoramiento de la materia. Para eso se debe seguir lo siguiente:

 Evaluación del desempeño: es aquella acción que permite detectar el nivel bajo de satisfacción

delos colaboradores de igual forman están

laborando , esto puede afectar al clima laboral  Observación: es la afirmación de evidencias de trabajo ineficiente, esto quiere decir daños en la infraestructura, atraso cronológico, perdida de materia prima, problemas con el personal, ausentismo y rotación elevada.  Cuestionarios: es aquella investigación donde se evidencias necesidades y demandas.  Entrevistas con supervisores y gerentes: son los contactos directos con supervisores y gerentes que indaga para procesar problemas relativos al clima laboral.  Reuniones interdepartamentales: discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

14

 Entrevistas de salida: esto se trata cuando el empleador renuncia a la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la misma y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

1.4. Como se puede mejorar un clima laboral Peter Cotton concluye que para mejorar el clima laboral existe forma eficiente y efectiva como: 1. Utilización de sistema de medición de calidad, servirá para diagnosticar problemas dentro de los empleados. 2. Relación de medición según algunos directivos para identificar áreas problemáticas gracias a su experiencias, esto sería un acercamiento informal. 3. Mediciones que podían ser mediantes cuestionarios e entrevistas. Esto se está utilizando comúnmente para el crecimiento en la empresa, el uso de la opinión de los empleados.

Es importante poder tener resultados destacados según la encuesta a realizar y ser informados al equipo de trabajo, reportar estos resultados son equipos directos que pierden el valor potencial al proceso de investigación. Ya que muchas de las variantes de los niveles del clima organizacional se dan en equipo de trabajo. Además el clima organizacional se manifiesta por nivel de grupo de trabajo como influencia de comportamiento de los empleados. El problema común según las enucuesta que se encuentra en las organización son: . "Hemos hecho la encuesta, pero no vemos que surja nada de ella" es un comentario habitual entre los empleadores. En general los directivos consideran que utilizan los datos de la encuesta para mejorar el ambiente de trabajo, pero estos esfuerzos al final se hacen imperceptibles para los empleados. El problema es que el cinismo de los empleados irá creciendo y aumenta la posibilidad de que las futuras encuestas fracasen. 15

Los directivos habitualmente diseñan encuestas de clima laboral pero desde su punto de vista, más bien esto debe ser estimuladores para los empleados; así puedan analizar los resultados e interpretación de datos y así la organización el con el trabajador estén de la mano. Por ejemplo la implementación de responsabilidad compartida. Otro asunto a trabajar los datos de encuesta tiene que ver la prioridades dad a ciertos indicadores para formular programas organizacionales del desarrollo. Es una práctica común, enfocar los indicadores relacionados a niveles jerárquicos más bajo y concentrar a mejorar, sin embargo no todos con conductores del clima laboral algunos pueden ser más poderosos según el nivel de demanda de trabajo.

II.

CONTENIDO

2. PRODUCTIVIDAD Según Prokopenko (1968), indica “La productividad es la relación entre la producción obtenida por el sistema de producción o servicios de los recursos utilizados para obtenerla. Así pues, la productividad se puede definir como el uso eficiente de recursos de trabajo capital, tierra, materiales, energía e información en los distintitos tipos de producción de bienes y servicios”. La productividad también puede definirse como el resultado que lleva conseguirlo, es el tiempo que a menudo un buen denominador, esto puesto en una medida universal y que este fuera del control humano. Cuanto el tiempo sea menor para lograr los

resultados

será

mayor

productivo

el

sistema,

muy

independiente del sistema utilizado para la producción, económico o político. Al final la definición de producción sigue siendo la misma, por lo tanto para otras personas la definición puede ser diferentes, el concepto básico es la relación entre calidad y cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad que se utiliza.

16

La productividad es el instrumento comparativo de los directores o gerentes de las empresas, ya que compara la producción en diferentes niveles según el sistema económico. La importancia de aumentar la productividad en el bienestar nacional puede ser reconocida universalmente. No hay ninguna actividad humana que pueda beneficiar o mejorar la producción. . Es importante porque una parte mayor del aumento del ingreso nacional bruto, o del PNB, se produce mediante el mejoramiento de la eficacia y la calidad de la mano de obra, y no mediante la utilización de más trabajo y capital. En otras palabras, el ingreso nacional, o el PNB, crece más rápido que los factores del insumo cuando la productividad mejora. Prokopenko (1989). Dándole una definición operacional seria que la Productividad de los trabajadores de la empresa de calzado de calzado Aguilar Sport del Distrito El Porvenir se operacionaliza mediante un cuestionario, la cual está constituida por ítems con respuestas politómicas, que exponen

información

acerca

de

las

características

de

Productividad. La productividad se puede definir como la relación existente entre la producción, ya sea de producto o servicio, de una organización, y los recursos necesarios para esa cantidad producida, en un espacio de tiempo determinado. Visto así, la productividad es un indicador muy útil y puede mejorar de dos formas: 1.

Producir más con los mismos recursos.

2.

Producir igual o más con menos recursos.

Uno de los recursos más relevantes a tener en cuenta es el factor tiempo. Una de las principales críticas que se hace a la economía española y, en concreto, a las empresas y los trabajadores españoles, es su baja productividad. El hecho que sea uno de los países europeos donde más horas se trabaja y, que sin embargo, se produzca menos, nos da una pista acerca de su índice de productividad (más aún si se compara con otros países de la Unión Europea, como Alemania).

17

El concepto de productividad refiere a la eficiencia productiva con que es utilizada una unidad de factor o insumo, implica por tanto un cociente entre lo producido y lo insumido. Si una empresa produce solo un bien y utiliza un único insumo durante cada periodo, resulta sencillo definir el cambio de la productividad entre 2 periodos. Siendo yt, xt las cantidades de producto e insumo, respectivamente, la productividad es yt/xt. Cuando se considera el caso de una empresa que utiliza más de un insumo, se pueden definir dos tipos de índices de productividad: los índices de productividad parcial de cada factor utilizado en la producción y el índice de productividad total de factores (PTF) o productividad multifactorial. Los primeros son un simple promedio del producto sobre la cantidad utilizada del factor mientras que la PTF es el producto por “unidad” de insumo agregado. Así, pues, un incremento en la productividad, hará que se eleve la producción debido a un uso más eficiente de los recursos.

2.1 Factores que influyen en la Productividad La relación de cantidad producida por recursos utilizados en la productividad entra el juego de otros aspectos importante como: 1. Calidad: según el producto y el proceso que se refiere para ser fabricado, así tener la mejor calidad posible según su precio. 2. Productividad: es aquella relacionada a la eficiencia del sistema, mano de obra o materiales. Salida / Entrega. 3. Entrada: Es aquella mano de obra, materia prima, Maquinaria, Energía, Capital, Capacidades técnicas. 4. Salida: Productos o servicios.

18

2.2

Factores que afectan positivamente a la productividad Innovación La productividad es un factor íntimamente ligado al rendimiento, la calidad del producto y la reducción del número de averías o errores. En este aspecto, la innovación juega un papel fundamental, pues es la única forma de conseguir una mejora y desarrollo de aspectos tecnológicos, de producción o de calidad de los materiales, entre otras cuestiones, que permitan producir más y con mayor calidad y eficacia.

Organización y procesos Existen muchas formas de organizar una empresa y sus diversos circuitos o flujos de producción, logística y de administración. Elegir el tipo de proceso que mejor se adapta al producto o servicio y su mercado, realizando los cambios pertinentes para entrar en una rueda de mejora continua es, hoy en día, fundamental para alcanzar los niveles de productividad que requiere un entorno cada vez más globalizado y competitivo.

Motivación Los empleados son el principal valor de una empresa y la productividad es sobre todo una cuestión de actitud. Estos dos conceptos son fundamentales y deben guiar la política de recursos humanos de cualquier compañía. Factores como el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, así como el cuidado de su salud laboral y bienestar

juegan

protagonista

en

un

papel

totalmente

la

productividad

de

relevante todas

y las

organizaciones.

19

Cuestiones externas Temas como la normativa o legislación, la demanda, el nivel de la competencia o la disponibilidad de las materias primas son factores que escapan al control directo de una empresa pero que, sin embargo, tienen también un alto nivel de influencia en la productividad.

2.3

Los 5 factores más negativos para la productividad

Excesiva rigidez en los horarios. Si no se facilita la conciliación entre la vida familiar y la laboral de los trabajadores muy difícilmente se logrará la satisfacción y máxima implicación con la empresa, lo que influyen negativamente en la motivación y la productividad. Tampoco son productivas las jornadas excesivamente largas o convocar reuniones a última hora, cuando el cansancio ya ha hecho mella en sus integrantes.

Plantillas con escaso margen de promoción. Las empresas tienen que promocionar a sus trabajadores, permitiéndoles nuevos retos y motivaciones. Mantenerlos en el mismo puesto de trabajo durante años es el peor enemigo de la motivación y, en consecuencia, de la productividad.

La sobre exigencia. Si se pone a los trabajadores al límite de su esfuerzo o capacidad, es muy probable que su productividad disminuya e, incluso, que acaben cayendo en una baja laboral por motivos físicos o psicológicos.

20

Mala planificación de los viajes de trabajo. Hoy en día las videoconferencias y otros avances tecnológicos

hacen

innecesarios

muchos

viajes

y

desplazamientos, los cuales pueden cortar el ritmo de trabajo y además son costosos. También se deben evitar los viajes de una o más personas, en el caso de que el proyecto pueda ser realizado por un solo profesional.

Equipamiento obsoleto. Muchas veces la pérdida de productividad de una empresa se produce por no disponer del equipamiento adecuado para trabajar. Es necesario adaptarse e implementar las tecnologías de la información (TIC) en aquellas tareas diarias monótonas y de escasa calidad

Alcanzar la plena productividad empresarial es una de las metas que se plantean todos los negocios, dado que siempre se aspira a ser más eficientes y llegar un poco más allá respecto a lo que ya hemos conseguido. Aun así, conseguirlo no es nada fácil y no podemos esperar que simplemente ocurra de la noche a la mañana. Es necesario que seamos conscientes de los distintos factores que influyen en la productividad empresarial y de cómo podemos aprovecharlos en nuestro beneficio. Para ello vamos a detallar los que consideramos más importantes: factores externos, internos y todo lo relacionado con el talento, que merece una mención aparte.

21

2.4 Factores internos Comenzamos hablando de los factores internos debido a que son aquellos en los que nuestra empresa tiene voz y voto en su totalidad, algo que como ya veremos, no ocurre con los externos. Estos factores derivan en que el trabajo que se realiza alcance un mayor o menor efecto en la productividad e incluyen la calidad de los productos que se fabrican, la forma en la cual está organizada la cadena de producción, las gestiones vinculadas con el departamento administrativo y toda la responsabilidad interna que tiene el equipo de recursos humanos. Todo ello es, a cierto nivel, lógico. Por ejemplo, podemos imaginar que la productividad de un equipo de trabajo no alcanzará los mejores niveles salvo si estas personas se encuentran motivadas debido a que saben que la calidad de los productos que están fabricando es de la máxima categoría. Lo mismo se puede aplicar a empresas que proporcionan servicios y donde, al fin y al cabo, el equipo busca sentirse realizado al tiempo que participa para que el negocio del que forman parte funcione de una forma adecuada.

Las cuestiones administrativas aportan una fácil representación de cómo influyen en la productividad. Pongamos, por ejemplo, que una empresa está pasando por un mal momento y ha tenido problemas para gestionar los pagos de las nóminas de sus empleados. ¿Cómo pensáis que reaccionarán? Lo más probable es que pierdan la motivación, que cada día tengan menos ganas de trabajar o que incluso se planten en la negativa de no seguir trabajando hasta el momento en el cual reciban lo que se les debe atrasado. Hay pocas excepciones a esto y por eso tiene que ser algo que quede descartado a fin de garantizar el buen desarrollo de la empresa.

22

2.4

Factores externos

Desgraciadamente, los factores externos también pesan en que se pueda obtener un alto nivel de productividad. Lo que les ocurre a los empleados en relación a estos factores es que pueden ver cómo el mundo se repliega a su alrededor y cómo ven que se encuentran en un trabajo sin futuro debido a estos elementos del exterior. Puede ocurrir, por ejemplo, debido a la competencia. Si los rivales directos del negocio están obteniendo unos resultados muy positivos y en la empresa de la que se forma parte la situación es muy distinta, lo que ocurrirá es que los empleados perderán ganas y motivación de seguir trabajando igual de duro, porque creerán que nada sirve. También influye que desde el exterior la empresa pueda no tener demanda. Si los productos que fabrica o los servicios que ofrece no son solicitados… ¿qué sentido puede tener seguir trabajando? Ese son un tipo de preguntas que pasan por la mente de los empleados y que influyen en la productividad.

2.6 El talento Cuando una empresa olvida que su bien más preciado es el talento, o dicho de otra forma, la gente que trabaja en ella, es cuando las cosas empiezan a salir mal. Nunca hay que olvidar que si un negocio se sostiene es gracias al esfuerzo que depositan todos sus empleados, hasta el que parezca más insignificante. Por eso hay que asegurarse de que el día a día de los trabajadores cumple con sus expectativas de satisfacción. Se debe cuidar que tengan las herramientas que necesitan para trabajar de forma cómoda y efectiva, revisar que tienen la salud laboral conveniente y que su nivel de autonomía se encuentra en proporción a la confianza que tienen de la directiva. En general es cuestión de cumplir con las necesidades que tenga cada individuo y con sus anhelos o aspiraciones. Para motivar no se recomienda recurrir a

23

técnicas económicas, pero sí al uso de bonificaciones y recompensas que puedan animar la situación.

2.7. Mejora de la Productividad

La mejora de la productividad se obtiene innovando en: Tecnología: La Tecnología constituye un campo de actividad fruto de las relaciones entre la ciencia y la técnica. La Tecnología (saber cómo y por qué se hace) constituye el resultado de una intersección entre la actividad investigadora, que proporciona conocimientos aplicables y criterios para mejorar los resultados de la intervención sobre el medio material, y la técnica, que aporta experiencia operativa acumulada y conocimientos empíricos procedentes de la tradición y del trabajo. En una sociedad industrializada y desarrollada como la nuestra, resulta imprescindible la adquisición de un conjunto de conocimientos técnicos básicos que permita a los estudiantes, futuros profesionales de la sociedad tecnológica en que vivimos, integrarse plenamente en la misma. Éste es el objetivo de la materia de Tecnología Industrial.

Organización: Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas. En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos. Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos. Asimismo es fundamental que para que esas organizaciones puedan realizar las tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los fines que se han 24

marcado, es necesario que cuenten con una red de recursos. Entre ellos deben incluirse los humanos, los tecnológicos, los económicos, los inmuebles, los naturales o los intangibles.

Recursos humanos: recursos humanos puede estar constituidos en varias áreas como por ejemplo de reclutamiento, selección, contratación, etc , esto depende mucho del tipo de empresa o institución donde la función de recursos humanos opere, también exsite grupos de desempeños según responsabilidad para eso se debe ejecutar estrategias de organización que es fundamental para la administración de los recursos humanos lo cual se debe considerar conceptos tales como el liderazgo y la organización.

Relaciones laborales: se habla de la relación del trabajo con la capital en un proceso productivo, esta relación es cuando la persona aporta en el trabajo por ende aporta para el aumento de la capital. El colaborador siempre es una persona física como jurídica.

Condiciones de trabajo: La seguridad y salud en el trabajo es un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.

Calidad: La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene múltiples significados, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas.

25

Modelos de productividad Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar un cambio constructivo en los métodos, los procedimientos o los equipos con los cuales se llevan a cabo las actividades laborales. La precisión con la cual se cuenta para realizar el trabajo se equipará a la cantidad de trabajo que hay que realizar misma que brinda la segunda oportunidad importante para mejorar la productividad como operar una instalación y su máquina con dos o tres turnos y no nada más con un solo. Instalar estante o usar tarimas en los almacenes para sacar el máximo provecho del espacio entre el piso y el techo. Niveles de Desempeño; la capacidad para obtener y mantener el mejor esfuerzo por parte de todos los empleados proporciona la tercera gran oportunidad para mejorar la productividad.



Entre otros aspectos pueden mencionarse como:



Establecer un espíritu de cooperación y de equipo entre los empleados.



Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de la organización.



Proyectar e instrumentar con éxito un programa de capacitación para los empleados

Modelo de productividad basado en prácticas de gestión humana

Los fracasos en la adopción de prácticas para mejorar la competitividad de las empresas generalmente están relacionados con el comportamiento del factor humano; la necesidad de adoptar tales prácticas es vital para las empresas en las condiciones reales de la economía mundial; en consecuencia, la 26

búsqueda de métodos para superar las barreras de adopción constituye una necesidad.

Se presentan los resultados de una búsqueda de información sobre la importancia del factor humano en el desempeño de las empresas, se propone mejorar la efectividad en la adopción de tecnologías en busca de competitividad y se propone un modelo para la construcción de paradigmas apropiados a cada empresa, con el cual se busca dotar a las empresas de una herramienta de planeación y gestión de cambio en la cual el factor humano es pieza central.

Para citar un caso, es indudable el valor que se puede derivar del uso adecuado de técnicas de información; entre las más conocidas están los sistemas de planeación empresarial de recursos, que de acuerdo con la literatura presentan niveles de fracaso en más del 50% de los casos de aplicación (Ioannou y Papadoyiannis). Aparentemente, el factor humano está detrás de la mayoría de los fracasos con las prácticas adoptadas.

Productividad y rendimiento laboral: criterios para su medición Ariel Coremberg , concluye que la productividad laboral se relaciona con el nivel de producción generados por cada unidad de trabajo utilizados en el ámbito de una empresa. De este modo, el trabajo como insumo utilizado en procesos productivo es medido según las personas ocupados, puesto y horas de trabajo. El incremento de productividad laboral varía según los grados de ahorros de costos así como el mejoramiento del rendimiento productivo ocupados.

27

CAPITULO III

3.

RELACIÓN

ENTRE

CLIMA

LABORAL

Y

PRODUCTIVIDAD Ya viendo algunos autores que investigaron temas similares en años anteriores tomaremos en cuenta a Venutolo (1998) que afirma la existencia de una interferencia directa en la productividad de las Pymes generada por conflictos en el clima laboral imperante. Es decir, confirmando la idea que un ambiente laboral hostil perturbara las relaciones sociales y por ende el nivel de productividad al final de un ciclo o lapso de tiempo. Sin dudas, se obtendrían mejores resultados optimizando los ámbitos de la cooperación, la resolución de conflictos, la revisión y reevaluación de los sistemas de incentivos, así como promoviendo y favoreciendo las motivaciones individuales intrínsecas y fomentando los sentimientos de pertenencia a la organización.

Este autor refuerza la importancia de lograr un ambiente cooperativo para traer consigo una paz individual en cualquier puesto de trabajo dentro de una organización; y a largo plazo identificarse con ella hasta lograr ver la como una familia en donde todos se apoyan y no como un lugar en donde vas de manera obligatoria a cambio de un pago a pesar de tu mal estado de ánimo que tienes cada día de una rutinaria existencia.

Cualquiera diría que lo más importante en una empresa es el dinero que recibe cada colaborador al final de su jornada mensual; pero aquí se refiere que el clima laboral es la clave para el éxito de una organización de cualquier rubro. Por consiguiente, si las organizaciones buscan mantener una dirección competente frente a las condiciones del entorno deben considerar optimizar el clima laboral y sus factores, ya que su desarrollo influye en la 28

productividad y alcance de los objetivos. Está en manos del gerente tomar en cuenta esta gran variable llamada “clima laboral” para desarrollar eficientemente una actividad o a largo plazo alcanzar cumplir con la visión de la empresa; depende de la cabeza de una organización alcanzar una competitividad en el mercado globalizado de estos tiempos.

Para alcanzar el mejoramiento de la productividad estas deben estar diseñadas de manera eficientemente y eficaz, debido a que se tiene la plena confianza que al incursionar en un nuevo ciclo con estas estrategias se obtendrá un cambio rotundo en toda la institución, ya que cuando el personal que labora en la empresa se encuentra plenamente motivado y satisfecho con su ambiente de trabajo rendirá de mejor forma y se esforzara siempre por cumplir con un excelente trabajo, más aun se dedicara el 100% a colaborar continuamente con la misma. La gestión de un líder debe tomar en cuenta la opinión de todos sus colaboradores para no crear un ambiente de autoritarismo y verticalidad; un buen clima laboral debe ser integral es decir referido al campo económico, social y psicológico. La satisfacción de un trabajador es lo más importante en una empresa; porque de ello dependerá como se desarrolle en la misma. La colaboración que logre un líder de una organización será el paso fundamental para crear una empresa de éxito.

El clima organizacional influye en la productividad de los trabajadores de manera positiva, ya que la mayoría describe al clima organizacional y sus distintos componentes, como adecuado para poder realizar sus actividades y por ende esto se ve reflejado en los altos niveles de productividad que presenta el personal de la empresa. Esto complementa las ideas anteriores sobre el papel fundamental del clima en una empresa para lograr los objetivos que se proponga una empresa al inicio de un periodo; se debe conocer cada ámbito de trabajo, quienes laboran allí y cuáles son las falencias de la organización para así diseñar propuestas de mejora 29

en beneficio dela misma. El clima laboral es un factor determinante en el comportamiento de las personas durante su trabajo y dependiendo del tamaño de las organizaciones se determina que tan fuerte es el impacto que tiene el mal clima laboral en la productividad. Gómez (2013)

El clima laboral para nadie es secreto que es influyente directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. El ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsables ayudara a incrementar la calidad de trabajo.

Construir un clima laboral positivo, es tarea de los integrantes de la compañía, lograr se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio así también como las interpersonales que es el liderazgo, confianza y respeto.

Lo más importante es tener un escenario que existan interés y voluntad genuinos por parte de los involucrados.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laborar requiere de inversión y por eso lo dejan de lado, esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siento mucho más costoso.

El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la dirección de la compañía.

30

Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y con sus jefes.

¿Cuáles Son las Características de un Clima Laboral Productivo? El clima laboral se compone de un gran número de factores, tanto físicos como emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo de trabajo. Sin embargo, existen unos aspectos claramente identificables que permiten aumentar la productividad. Veamos los 5 más importantes:

1. Participación Un buen clima laboral es importante para el involucramiento y participación activa de los colaborares dentro de la organización, esto quiere decir el tiempo de compartir y hacerlos sentir importante para el grupo y así ellos puedan conseguir alcanzar sus objetivos ya sean en tiempos malos o buenos.

2. Comunicación Los empleados que se comportan cordialmente y honesto saben expresar sus opiniones y comentarios con libertas se vuelve transparente esto genera un satisfacción , pues los colaboradores tienen una clara visión , valores y metas que persiguen para mejorar la compañía.

31

3. Reconocimiento El clima laboral positivo reconoce a los colaboradores que alcanzas sus objetivos, por ende es importante el desempeño de los colaboradores que permiten ofrecer recompensas, no siempre monetarios si no a las que realizan bien su trabajo.

4. Respeto El respeto a la convivencia de los colaborares en cualquier ámbito y área. Trabajar ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil, pero la educación y cortesía que pueda conformar al ámbito apropiado para todos.

5. Competitividad El clima laboral que reconocen los logros hacen que los colaboradores estén motivados y existan la competitividad por quien logra más rápidos los objetivos ya sean organizacional, puede ser individual y global Se concluye que existe 5 consejos para fortalecer el clima organización y así fomentar la creatividad, innovación y productividad dentro de las organizaciones que son:

1. Apoyar las Ideas Nuevas Una idea nueva que pueda proponer el colaborador puede ser el gran éxito para la compañía para eso debe ser impulsada por sus superiores, así se crea un clima de innovación y apoyo de creatividad.

2. Confiar en la plantilla La confianza dentro de una organización es primordial para que

el

colaborador

pueda

alcanzar

una

mayor

32

productividad, la confianza es la clave para derribar obstáculos. 3. Arriesgar un Poco Más La planeación es la clave para llegar al existe en cualquier estrategia organizacional , pero esto es exceso puede ser el obstáculos para la productividad.

4. Permitir un Ambiente Distendido El

ambiente

responsabilidad,

de

trabajo respeto

tiene

que

entre

haber

siempre

colaboradores

y

profesionalismo, la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como obligación , esto servirá para fomentar buenas relaciones , bienestar y satisfacción de los colaboradores. 5. Fomentar la Participación y los Retos El mejoramiento de la productividad en muchos casos se debe a la participación notable de los colaboradores para participar en deciciones importante directamente tomando su opinión para la construcción de estrategias corporativas en las que activamente los colaboradores apliquen retos y compromisos.

Baja productividad y clima laboral elevado El hecho de que una empresa se preocupe por garantizar un buen clima laboral, no garantiza que se traduzca en una productividad elevada. De esta manera nos encontramos con un caso que parece contradecir la teoría de que existe una relación directa entre ambos factores, pero que realmente se explica por la acción de los órganos directivos de la organización.

33

De esta manera, deberíamos empezar por repasar los objetivos individuales y de grupo que se han definido, ya que posiblemente se estén satisfaciendo aquellos que no contribuyen a elevar la productividad. ¿Dónde estamos concentrando las energías? ¿Existe relación entre los objetivos individuales de los trabajadores y los de la empresa? ¿estamos controlando los factores higiénicos y motivadores de la organización?

Por otro lado, la falta de un liderazgo eficaz puede lastrar la eficiencia del personal, aunque haya logrado crear un buen clima laboral, perdiéndose el potencial de los grupos por la incapacidad de orientar los esfuerzos del personal.

Los jefes no son los únicos que pueden lastrar la productividad, por lo que deberíamos asegurarnos de que los empleados cuenten con la formación suficiente como para contar con las habilidades necesarias para mejorar la productividad. En definitiva, el clima laboral aumenta el potencial productivo, pero no se traducirá en una alta eficiencia sin un buen órgano directivo.

Alta productividad y clima laboral elevado Son los casos más deseables y el reflejo que están cubriendo objetivos de grupos de trabajo con la propia empresa logrando una vinculación exitosa entre ambos. Es importante elevar el clima laboral mediante el salario, incentivos, línea de carreras etc. Como resultado del clima laboral se puede incrementar la eficiencia de los colaboradores.

Alta productividad y clima laboral bajo

34

Es complicado entender esto, pero mucho tiene que ver al liderazgo. Una empresa puede aumentar la productividad mediante la planificación en los integrantes de empresa, pero sin haberse preocupado en mejorar la motivación.

Baja productividad y clima laboral bajo Esto sucede cuando se carece de efectiva dirección para encaminar los esfuerzos hacia la motivación y rendimiento del personal, para eso se debe redibujar los objetivos aumento la formación, y analizando áreas administrativa de una organización esto mejoraría en cambiar las mentes de los colaboradores.

35

III.

CONCLUSIONES

Capítulo l: Clima laboral Como podemos darnos cuenta basados en los estudios analizados, el clima laboral es muy importante en toda empresa que tiene como finalidad el cumplimiento de las metas pues mediante el clima laboral podemos direccionar el desarrollo de la productividad. El clima laboral es un factor determinante para crear un ambiente laboral eficiente y se le debe de dar la importancia necesaria con el fin de incrementar la productividad. El clima laboral es un factor muy volátil pues crea un ambiente laboral basándose en las diferentes actitudes de las personas que lo conforman, ya que las personas tienen actitudes independientes es muy complejo tener un modelo de generar un buen clima laboral en consecuencia las entidades que deseen mejorar el clima laboral de su empresa deberían realizar reuniones frecuentes para saber las opiniones de los trabajadores y llegar a un acuerdo o dar a conocer cuál es la motivo el cual puede ser perjudicial al momento de crear un buen clima laboral.

Capítulo ll: Productividad La productividad está relacionada directamente con la eficiencia que tiene un trabajador en comparación con sus demás compañeros de trabajo dentro de las mismas condiciones, infraestructura y de trabajo dentro de la organización. El tiempo en un factor determinante al momento de hacer una medición de productividad pues a menor tiempo de trabajo es mejor la productividad Para mejorar la productividad en una empresa y en sus diferentes áreas de trabajo se debe hacer una reestructura en su flujo de producción de tal manera que la producción de un producto sea más eficiente. 36

Capítulo lll: Relación entre el clima laboral y la productividad Por todo lo expresado anteriormente, la presente investigación está orientada a indagar la relación del clima laboral y la productividad de los trabajadores en una empresa. Siendo estas dos variables tan unidas dentro de cualquier organización para así poder cumplir con objetivos a largo plazo.

Finalmente se puede afirmar que el trabajo realizado se ha basado en conocimientos recogidos de diversos autores y teorías para consolidar una teoría acerca de la importancia de tener o manejar un buen ambiente de trabajo; una excelente relación entre colaboradores y así lograr una familia laboral; lo cual sería mucho mejor que tener un empleo en un lugar en donde nos sintamos mal a cada instante.

37

IV.

BIBLIOGRAFIA

Brunet, L. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones, México, Trillas, Chiavenato, I. (1990). Administración de recursos humanos. México: McGraw - Hill. Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano, México: McGraw Hill, 1ª edición. Fernández Díaz, M. I. y Asensio, I. I., (1989) Concepto de clima institucional. Apuntes de Educación, Dirección y Administración, n. 32 Gómez, M. (2013) “El impacto que tiene el clima laboral en la productividad

de

las

personas

en

empresas

familiares

antioqueñas” Universidad de San Buenaventura de MedellínColombia Recuperado

de:

http://bibliotecadigital.usb.edu.co:8080/bitstream/10819/1653/1/Im pacto_Clima_Laboral_Gomez_2013.pdf Estrategias para obtener un buen clima laboral. Recuperado

de:

https://www.esan.edu.pe/apuntes-

empresariales/2018/05/estrategias-para-obtener-un-buen-climalaboral/ Likert, R. (1968). El factor humano de la empresa. Bilbao, España: Devito. Recuperado de: http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/educacion-envalores/v1n25/art01.pdf Mario, V. E. (s.f.). Estudio del clima laboral y la productividad en empresas pequeñas y medianas. Obtenido de http://rionet.upv.es/handle/10251/6561. Prokopenko, J. (1989) La gestión de la productividad. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra. 38

Recuperado de: https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/41340064/Li bro-ProductividadProkopenko.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A &Expires=1549234577&Signature=kNWi8GyzoN2e2AYxlEfQH%2 BeOlg4%3D&response-contentdisposition=inline%3B%20filename%3DLibro_Productividad_Prok openko.pdf Venutolo, E. (2009) “Estudio del Clima Laboral y la productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad autónoma de Buenos Aires (Argentina) de la Universidad Politécnica de Valencia. España. Recuperado de: https://riunet.upv.es/handle/10251/6561 La Productividad Laboral en Latinoamérica. Recuperado

de:

http://www.ipe.org.pe/content/productividad-

laboral

39

V.

ANEXO:

Foto referencial del área de armado de una empresa de calzado.

Foto referencial del área de cortado de una empresa de calzado.

40