Unidad_6_y_7_conflictoy_stress

Lic. en Administración Profesora : Lic. Rosario Santos Flores Alumna: Ivonne E. López L. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Unidad VI

CONFLICTO

Manejo de Conflictos 

El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o quieren, buscando su interés propio.

Conozcamos sobre el conflicto     

El conflicto es inevitable. El conflicto se desarrolla al lidiar con personas, trabajos, y nosotros mismos. Indicadores de conflicto pueden identificarse tan pronto aparecen. Exciten estrategias para solución de conflictos. Los conflictos pueden minimizarse y resolverse.

CONCEPTO DE CONFLICTO Es toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir esa metas. Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está apunto de afectar de manera negativa, alguno de sus interés. Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera o esta a punto de afectarlo.

Razones para el comienzo de un conflicto      

Pobres estilos de comunicación. Búsqueda del poder. Insatisfacción con los estilos de supervisión. Pobre liderato. Carencia de apertura. Cambio de liderato.

Causas de Conflictos        

Conflicto con uno mismo. Necesidad o deseo no satisfecho. Disputa de valores. Percepciones Conjeturas Poca información Expectativas muy bajas o muy altas. Diferencias en estilos de personalidad, raza y género.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO CONTIENE TRES ELEMENTOS

Percibido por las partes Oposición o Incompatibilidad

Alguna forma de interacción

El proceso del conflicto puede dividirse en cinco etapas como: -oposición o incompatibilidad potencial -cognición y personalidad -intenciones -comportamiento -resultados

Etapas del conflicto Sin Conflicto

Desacuerdos menores o malos entendidos

Cuestionamiento abierto o desafío de otros

Conflicto aniquilador

Ataques verbales asertivos

Amenazas y ultimátum

Ataques físicos agresivos

Esfuerzos abiertos para destruir a la otra parte

NIVELES DE CONFLICTO Conflicto intrapersonal. Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando le supervisor o los compañeros de un empleado depositan en éste expectativas contradictorias, es posible que el conflicto de roles intrapersonal surja del interior mismo de un individuo, como resultado de la adopción de roles contrapuestos. Por ejemplo, Sabrina puede concebirse así misma como administradora de un equipo responsable, de proteger y multiplicar los recursos de éste que como miembro del personal ejecutivo encargado de reducir los costos de operación.

NIVELES DE CONFLICTO Conflicto interpersonal. Son una serie de problemas para muchos individuos dado que afectan profundamente las emociones de una persona. En ellos se impone la necesidad de proteger la identidad y autoestima individuales contra los daños que los demás podrían provocar en ellas. Cuando la identidad se ve amenazada, ocurren trastornos graves y las relaciones se deterioran. En ocasiones los temperamentos de las personas son incompatibles y sus personalidades chocan. En otros los conflictos son producto de fallas de comunicación o diferencias de percepción

TIPOS DE CONFLICTO Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes: .Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéfico, etc., y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva. Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia negativa. Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente.

El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes: Nivel Fisiológico. El mecanismo está interconstruido dentro de la persona. Nivel Inconsciente. Experiencias anteriores determinan cuáles estímulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El mecanismo es desconocido por nosotros. Nivel emocional. La afectividad es preponderante en la decisión. Nivel de hábitos. El hábito constituye una respuesta uniforme y automática ante el mismo estímulo, es una consecuencia del aprendizaje. Nivel consciente Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles.

Hay dos tipos de conflictos principales: · Latente (existe pero no se manifiesta claramente). · Manifiesto (se manifiesta de forma patente). Otras clasificaciones: · Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas, …) · interpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos. · lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original. · lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano.

TIPOS DE CONFLICTO 

Conflicto Funcional 



Conflicto Disfuncional 

 

Apoya las metas del grupo y mejora el desempeño. Perjudican el desempeño del grupo.

Funcional Vs. Disfuncional (Impacto) Influencia de los individuos y los grupos.

CONFLICTO DE ATRACCIÓN-ATRACCIÓN. Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

CONFLICTO DE EVASIÓN-EVASIÓN. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad.

CONFLICTO DE ATRACCIÓN-EVASIÓN. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.

Las personas dan diversas respuestas a la situación conflictiva. Thomas y Kilmann (1974) plantean cinco estilos de respuesta en este sentido: I. ACOMODACIÓN. En este caso las personas son capaces de

transigir, avenirse y doblegarse ante los demás, ignorando sus propias necesidades y deseos en aras de agradarles a los demás. Dejan a un lado la situación para centrarse en las relaciones. II. COMPETENCIA. Sucede lo contrario al caso anterior, las personas tratan de obligar a los demás a aceptar sus posiciones pues la preocupación principal es alcanzar su meta o proyecto, pasando por alto las necesidades de los demás. Su creencia básica en relación con el conflicto es de ganar o perder. III. EVASIÓN. Se apartan del conflicto pues consideran que no merita la pena su resolución. Evitan tanto a las personas como a los asuntos que pueden causarles conflictos.

IV. AVENENCIA. Estas personas ceden algunas de sus metas si los demás están dispuestos a hacer lo mismo. Presionan por algunas metas pero tratan, al mismo tiempo, de no arriesgar las relaciones y permiten que la otra parte obtenga algo. V. COLABORACIÓN. En este caso el enfrentamiento del conflicto adquiere carácter abierto y justo. Existe un compromiso con las metas personales y con las metas de los demás, por lo que se comienza con la identificación de las metas de ambas partes para luego buscar una solución mutuamente beneficiosa. Existe interés por las metas y es a través de las relaciones que se trabaja por alcanzarlas.

Moore (1986) refiere como factores causales del conflicto, elementos asociados a las relaciones interpersonales, conflictos de valores, conflictos de intereses, discrepancias sobre información de determinados hechos y discrepancias vinculadas con la inequidad estructural. En las relaciones interpersonales, la comunicación es esencial durante una situación conflictiva. De ella dependerá que el conflicto se exacerbe o que se arribe a una solución constructiva del mismo: Los diálogos de sordos, la falta de habilidad de escucha, la comunicación rígida, la desconfianza, la imposición de criterios son intensificadores del conflicto y conducen a la repercusión residual del mismo.

LA NEGOCIACIÓN Es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos

TRES VISIONES SOBRE EL CONFLICTO VISION TRADICIONAL Años 30 – 40 El conflicto indica un mal funcionamiento en el grupo y debe evitarse

Asociado a violencia, destrucción, irritabilidad. Por tanto deben descubrirse sus causas y eliminarlo

VISION DE LAS RRHH Años 40-70 El conflicto es natural e inevitable, y no es necesariamente malo

Dado que es normal, hay que Aceptarlo. Se racionalizó

VISION INTERACCIONISTA Años: actual El conflicto es una fuerza positiva y Necesaria para la eficacia del grupo

Es bueno o malo dependiendo del tipo de conflicto. Debe mantenerse cierto nivel

ESCUELAS DEL CONFLICTO 

Escuela Tradicional



Escuela de las Relaciones Humanas



Escuela Interaccionista

ESCUELA TRADICIONAL    



El conflicto es algo negativo. Se lo utilizaba como sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. El conflicto es dañino y debería evitarse. Para evitar el conflicto, solo se debe corregir este “mal funcionamiento” a fin de mejorar el desempeño. (busca volver a la estabilidad) Forma más común de percibir un conflicto.

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS 



Toma al conflicto como un hecho natural de todo los grupos y las organizaciones. Sostiene que el conflicto no se puede eliminar, y en algunas ocasiones el conflicto puede ser beneficioso para el desempeño del grupo.

ESCUELA INTERACCIONISTA 



Estimula el conflicto sobre la base que un grupo armonioso, apacible, tranquilo y cooperador está propenso a volverse estático, apático y sin capacidad de respuesta al cambio y la innovación. Alienta a los lideres de grupos a mantener un nivel mínimo de conflicto, suficiente para generar autocrítica y fomentar la innovación.

PROCESO DE CONFLICTO 

Etapa I: Oposición o Incompatibilidad Potencial



Etapa II: Conocimiento y Personalización



Etapa III: Intenciones



Etapa IV: Comportamiento



Etapa V: Resultado

Etapa I: Oposición o Incompatibilidad Potencial 

  

Son condiciones que no necesariamente conducirán a un conflicto pero que deben estar presentes para que el mismo surja. Comunicación (Dificultades semanticas, ruido, cantidad, canales, etc…) Estructura (Jerarquías, jurisdicción, ambigüedad, divergencia de metas, etc..) Variables personales (Valores individuales de cada persona)

ETAPA II: CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACIÓN 

La percepción del conflicto, puede darse en dos niveles. 

Conflicto percibido Conocimiento de la existencia de oportunidades que crean conflicto.



Conflicto Sentido Involucramiento emocional en el conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

ETAPA III: INTENCIONES 

Decisión de actuar de una forma determina en un conflicto.     



Competitiva (Base 0) Colaboradora (Win-Win) Evasiva (Retirada) Complaciente (Win-Lose ) Arreglo con concesiones (Lose-Lose)

Importancia del individuo y sus valores a la hora de definir sus intenciones.

Etapa IV: Comportamiento  

CONFLICTO ABIERTO

Comportamiento de una parte 

Reacción de la otra parte

Etapa V: Resultado Incremento en el desempeño del grupo  Disminución en el desempeño del grupo 

PROCESO DE CONFLICTO ETAPA I ETAPA II Oposición o ETAPA III ETAPA IV ETAPA V Cognición y Incompatibi- personalización Intenciones Comportamie Resultados lidad Potencial nto

-CONDICIONES ANTECEDENTES -COMUNICACIÓN

CONFLICTO PERCIBIDO

-ESTRUCTURA -VARIABLES PERSONALES

CONFLICTO SENTIDO

INTENCIONES CONFLICTO DEL MANEJO ABIERTO DEL CONFLICTO Comportamiento -Competencia de una parte -Colaboración -Evasión Reacción de la -Complacencia otra parte -Compromiso

Incremento en el desempeño del grupo Disminución en el desempeño del grupo

El primer paso del conflicto es la presencia de condiciones que propician la ocasión para dar lugar a un conflicto y e aquí las cinco etapas del proceso del conflicto. Etapa I: POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD. En esta etapa habla de las condiciones anteriores al conflicto, dentro de ella hay tres elementos con sus respectivas características que son: COMUNICACIÓN: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos. Los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación los problemas semánticos se presentan como consecuencia de las diferencias en escolaridad. Percepción selectiva e Información inadecuada respecto a los demás. Las investigaciones también han demostrado un resultado asombroso Tanto el exceso de Información como su escasez pueden establecer las bases para un conflicto.

ESTRUCTURA: El término estructura se usa en este contexto, de manera que Incluye variables como tamaño, grado de especialización en las actividades asignadas a los miembros del grupo, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y el grado de dependencia entre grupos. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades, tanto mayor es la probabilidad de conflicto. Se ha visto que la antigüedad y el conflicto guardan una relación inversa. El potencial para conflicto suele ser mayor cuando los miembros del grupo son más jóvenes y cuando hay mucha rotación de empleados. VARIABLES PERSONALES: Los factores personales Incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad que explican las idiosincrasias y las diferencias individuales. las diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribución personal para el grupo y las recompensas que uno merece

EL CONFLICTO PUEDE SER DESTRUCTIVO CUANDO…     

Controla toda la atención. Destruye el auto concepto. Divide personas y reduce la cooperación. Aumenta la diferencias. Conduce a un comportamiento destructivo.

EL CONFLICTO PUEDE SER CONSTRUCTIVO CUANDO… 

Resulta en la aclaración de problemas y controversias.



Resulta en la solución de problemas.



Involucra personas para resolver controversias.



Causa una comunicación efectiva.



Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensiones.



Desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros.



Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas.

TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO          

Reconocer el conflicto. Establecer metas. Establecer comunicación frecuente. Comunicar las preocupaciones. No impedir que hayan desacuerdos. Mantener el ego fuera de los estilo de manejo. Mantenerse creativo. Discutir las diferencias abiertamente. Fomentar continuamente el uso de las políticas del Departamento. Proveer información cuando se necesite.

Derechos humanos Ayuda a encontrar soluciones. Genera normas Motiva al cambio (gradual o brusco) Detecta diferentes grados de percepción

Se aprende a reconocer los propios limites, necesidades y derechos ajenos.

EL CONFLICTO

Rompe con la monotonía. Sirve de válvula de presión.

Aspectos sociales Culturale s económic os

Saca a luz diferentes ideas. Demuestra intereses

Solidaridad

 Es una fuente potencial de violencia.  Resulta en hostilidad y sentimientos destructivos contra quien se percibe como la fuente del conflicto.  Es motivo de ansiedad, opresión y preocupaciones que originan reacciones psicosomáticas: cefaleas, lumbalgias, etc.  Es impulso de actividad, para defender la propia posición, que puede llevar a antagonismo.  Origina impotencia, bajo rendimiento, inhibe y bloquea a la persona.  Formación de grupos y bloques antagónicos  Los conflictos entre grupos tienden a institucionalizarse.

La subjetividad de la percepción.  La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia con los hechos o las cosas.  La información incompleta.  Las faltas de comunicación.  La desproporción entre las necesidades de las personas y las instituciones.  La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales.  La diferencia entre caracteres.  Las presiones que causan frustración.  Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.  Los separatismos y divisiones.  La mucha intimidad e interdependencia.  Las conductas inadecuadas en la comunicación. 

TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS • Solución de problemas • Metas compartidas • Ampliación de recursos: • Evasión • Allanamiento • Arreglo con concesiones • Imposición • Modificación de la variable humana •Modificación de las variables estructurales

ALGUNAS PRECONDICIONES PARA MANEJAR CONFLICTOS • Reconocer que hay conflicto. • Analizar de que tipo de alteración se trata. • Fomentar la comunicación directa. • Controlar el diálogo. • Descubrir los aspectos emocionales que hemos ido mencionando. • Superar el pasado, a veces vale la pena comenzar de cero. • Negociar buscando soluciones aceptables a ambas partes e implementarlas.

FASES DE LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ➘ Preparación ➘ Apertura ➘ Confrontación con los hechos: las partes se reúnen para discutir el tema. ➘ Evaluación ➘ Negociación ➘ Realización de los convenios

Diez reglas de oro para quien maneje (consultor o tercer parte) el conflicto ➘ Realizar un diagnóstico profundo ➘ Aclarar roles ➘ Buscar aceptación mutua ➘ Fomentar la comunicación y la retroalimentación. ➘ Permitir la salida de emociones ➘ Preservar la neutralidad ➘ Ser abierto y sincero (asertivo) ➘ Tener paciencia ➘ Permanecer humilde y decente, responsable y solidario ➘ Implementar un plan

Situación

Nivel de

Características

Resultados

Conflicto

individuales

del desempeño

Apático Estancado A

Bajo o ninguno

No responde al cambio

Bajo

Carencia de nuevas ideas Viable B

Óptimo

Autocrítico

Alto

Innovador Destructivo C

Alto

Caótico No cooperativo

Bajo

METODOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS DESTRUCTIVOS Supresión

Guerra total

PARCIALMENTE

DESTRUCTIVOS Guerra parcial

METODO ANTIGUO

CONSTRUCTIVOS

AcomodaciónNegociación

Solución de problemas

METODO MODERNO

Arbitraje Conciliación Mediación

CONFLICTO VS. PROBLEMAS EN LA EMPRESA Cada vez que tenemos alguna incidencia en nuestra empresa con jefes, compañeros, subordinados, etc., tenemos una situación potencial en la cual un conflicto puede crearse y generar disrupciones en nuestro día a día. Es muy corriente, sin embargo, para la mayoría de nosotros, tratar por igual lo que entendemos por un problema y lo que en realidad es un conflicto, por eso, es normal no saber solucionarlos adecuadamente. Son dos cosas totalmente distintas y requieren un tratamiento diferenciado. Cuando una persona tiene un problema, lo tiene con “algo”, no con “alguien”. Cuando se nos avería el coche tenemos un problema con el coche, nunca un conflicto. La definición de conflicto tiene que ver con personas no con cosas, si estamos en el trabajo y el jefe nos ha hecho un comentario poco apropiado, tenemos un conflicto con el jefe, no un problema. En el caso de no llevarnos bien con el compañero, también tenemos un conflicto.

La forma de tratar un problema es muy distinta a la de gestionar un conflicto. Pongamos un ejemplo inicial: el responsable de marketing de tu empresa tiene que construir y diseñar las características de un producto estrella clave para que la empresa obtenga un beneficio tanto económico como de expansión en la cuota de mercado. Todos los empleados de la empresa estarán pendientes de que el trabajo del responsable de marketing sea bueno, ya que los demás, sobre todo el departamento comercial, dependen de la bondad del producto. Puede ocurrir que el jefe de marketing no sea capaz de dar con las claves para hacer vendible el producto. En ese momento, tiene un serio problema: no sabe diseñar las características del producto. Como se ha dicho, tiene un problema con “algo”. Lo que ocurrirá es que si no es capaz de solucionar ese “algo”, el jefe del departamento comercial se enfadará, ya que el problema del jefe de marketing, provocará otro problema al jefe de los comerciales: no venderán ese producto estrella, se desmotivaran, se creara un mal ambiente, etc. Normalmente los problemas se resuelven invirtiendo dinero y tiempo, como en el caso de la avería del coche e incluso con el jefe de marketing, que puede buscar apoyo subcontratando a una empresa de publicidad.

Lo contrario sucede con los conflictos, ya que no siempre sucede así. Si tenemos a los comerciales desmotivados, darles mas dinero no es la solución para que se motiven y vendan más, solo solucionando el conflicto existente volveremos a encauzar la situación en nuestra empresa. Aprendamos a diferenciar conflictos vs problemas porque la situación y la forma de gestionarlos son distintas Creo que tanto los problemas como los conflictos pueden dirmirse con un buen mediador… Quién debe ser una persona equilibrada y honesta que pueda desprenderse de sus propios intereses al actuar como mediador. Tal vez ha llegado la hora de asignar las funciones de mediadores a personas que puedan ser formadas en resolución de conflictos dentro de la misma empresa y que puedan desarrollar dichas funciones en paralelo con sus tareas cotidianas dentro del departamento en que laboran… Esto evitaría pérdidas de tiempo, mejor coherencia en las acciones y soluciones más fluidas, en resumen, muchas más ventajas para todos.

IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS DIVERSAS PARTES Análisis Situacional Establecimiento de Conclusiones. Mediante la utilización de Herramientas contrastadas como: Valores (Factores Motivadores). DISC (Estilo de Comportamiento/ Personalidad). Técnicas de Negociación y Resolución de Conflictos. Potenciar la Comunicación Corporativa del Grupo. Establecer elementos Objetivos: Figura del Arbitraje. Alineando Objetivos e Intereses (“win to win”). Imponiendo una Estructura organizativa clara y conocida por todos. Comunicación Persuasiva. Escucha Activa. Empatía. Feed-back. Rapport- Sintonía.

IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS DIVERSAS PARTES Reestructurar Objetivos y/o Intereses contrapuestos o no alineados. Estructura organizativa poco clara o poco conocida: poca claridad en las dependencias, roles, misiones. Culturas organizacionales muy distintas. Conflictos Interpersonales entre Directivos. Falta de un líder con poder y autoridad que tome decisiones. Desconocimiento del trabajo, misiones de otros departamentos y/o empresas filiales. Filosofía del grupo muy competitiva. Fracasos o malas experiencias anteriores. Falta de flexibilidad, falta de mentalidad abierta. Anclaje en la zona cómoda: no salir de la misma. Oposición o reacción al cambio. Falta de un elemento integrador. Falta de actitud, interés en personas claves. No sentirse valorado en su justa medida.

Las “Guerras” internas suponen un grave riesgo para la consecución de sus Objetivos Comerciales y Estratégicos. DISTINGUIR LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS producidos entre departamentos y/o empresas del mismo grupo qué impacto producen en sus resultados. ACTUAR EFICAZMENTE ANTE IMPOSICIONES del grupo matriz (solicitud de información, evaluaciones, auditorías…) sin generar enfrentamientos entre las partes. UTILIZAR HERRAMIENTAS PARA EVITAR Y PREVENIR, en la medida de lo posible, toda clase de enfrentamientos TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN EFICACES para hacer coincidir el criterio de ambas partes. IMPLANTAR PROCESOS DE MEJORA COMUNES teniendo en cuenta los objetivos de cada uno y evitando perjudicarles. ALINEAR LOS INTERESES para trabajar por unos objetivos comerciales y estratégicos comunes. UTILIZAR TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS para lograr una solución satisfactoria en aquellos conflictos que ya se han producido. .

CONCLUSIONES El conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas. Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto. La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas. Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto.

BIBLIOGRAFIA UNIDAD VI

http://www.mitecnologico.com/Main/ConceptoDeConflicto http://www.mitecnologico.com/Main/TiposDeConflicto http://evolucionprofesional.com/conflictos-vs-problemas-en-la-empresa/ http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8846 http://www.globalestrategias.es/curso-plan.asp?nombre-seminario=Soluciones+Efi

Lic. en Administración Profesora : Lic. Rosario Santos Flores Alumna: Ivonne E. López L. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Unidad VII

Stress

El ser humano es una integridad BIOPSICOSOCIAL que para poder sobrevivir necesita interactuar con el medio

El ESTRÉS En el ser humano se produce cuando las demandas internas o externas (tengo hambre o se me viene un auto encima) exceden su capacidad de respuesta (no puedo buscar comida o no puedo salir corriendo).

Los ESTÍMULOS que pueden producir estrés son: Acontecimientos vitales Pequeños contratiempos Estímulos permanentes

TRABAJAR Una de las necesidades básicas del ser humano

ORGANIZACIÓN SANA Aquella que tiene tasas bajas de enfermedad, lesiones e invalidez en su personal no resintiéndose con esto su competitividad en el mercado Estas organizaciones poseen características asociadas con: - Trabajo sano de bajo estrés. - Niveles altos de productividad.

Se logra con: · Un reconocimiento hacia los empleados por su buen rendimiento en el trabajo .Oportunidades para el fomento de la carrera · Una cultura de organización que valora al trabajador individual

APARECE EL ESTRÉS Cuando las demandas de la organización exceden la capacidad de respuesta del trabajador.

Qué es el estrés?

Estrés

Estrés Laboral

Es la respuesta automática y natural de nuestro cuerpo ante las situaciones que nos resultan amenazadoras o desafiantes.

Es un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo.

Delimitación conceptual del estrés Concepción negativa

Vs.

Fenómeno adaptativo

EUSTRES: produce estimulación y activación adecuada que permiten a las personas lograr en sus actividades resultados satisfactorios

DISTRES: experiencia de presión y demandas excesivas que las personas han de afrontar sin tener: los recursos necesarios, ni saber muy bien como hacerlo.

¿Porque estudiarlo?

Diferentes definiciones de estrés Estrés como Estímulo: proviene de la física Estrés como Respuesta Estrés como Percepción Agentes estresores

Apreciación y evaluación

Sistema humano

Estrés como Transacción entre persona y ambiente Tiempo

Tiempo Persona Ambiente

ESTRÉS LABORAL Conjunto de fenómenos que se suceden en la persona del trabajador con la participación de agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la salud del mismo.

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

DESEOS

Discrepancia

PERCEPCION

Bienestar

Afrontamiento Ambiente físico y social Persona Percepción Deseos Importancia Modelo de estrés y afrontamiento

Estrés laboral 

Inicialmente el estrés puede ayudar en la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad.



Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento.



Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta la realización de dichas actividades.

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO 5. Propiedades estables de la persona

1. Entorno objetivo

2. Entorno psicológico

A

B

3. Respuestas

C

5. Relaciones interpersonales

Modelo del Instituto Social de la Universidad de Michigan

4. Salud mental D

ESTRES En general tendemos a CREER que el estrés es consecuencia de circunstancias externas a nosotros

En REALIDAD es un proceso de interacción entre los eventos del Entorno y nuestras respuestas Cognitivas, Emocionales y Físicas

Si el estrés se prolonga o Se intensifica con el tiempo SE VAN A VER AFECTADAS •LA SALUD •EL DESEMPEÑO ACADEMICO O PROFESIONAL • LAS RELACIONES PERSONALES •O DE PAREJA

Estresores AGUDOS

CRONICOS

DIARIOS

DESASTRES

INICIO

Definido

No tan definido Definido

Definido

DURACION

Corta

Corta o larga

Corta

Corta o Larga

FRECUENCIA

Poca

Frecuente

Frecuente

Poca

GRAVEDAD

Alta

Baja o Alta

Baja

Fuerte

EJEMPLO

Despido en el trabajo

Inseguridad en Quedar el trabajo atascado en el trafico

Una inundación

Estresores del ambiente físico Estresores del ambiente físico: •Ruido •Vibración •Iluminación •Temperatura •Higiene •Toxicidad •Condiciones climatológicas •Disposición y disponibilidad del espacio físico en el trabajo Principales demandas estresantes del trabajo: •Trabajo por turnos y trabajo nocturno •Sobrecarga de trabajo •Exposición a riesgos y peligros.

QUIENES PADECEN DE ESTRÉS LABORAL 

Las personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.



Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o que se responsabilice demasiado.

Estresores relacionados con el contenido de trabajo Oportunidad para el control Oportunidad para el uso de habilidades Variedad de tareas Feedback de la propia tarea Identidad de la tarea La complejidad del trabajo

Modelo de demandas y restricciones

Discrecionalidad en las decisiones relacioanadas con el puesto de trabajo

Tensión Baja

Activo

Pasivo

Tensión alta

Demandas del puesto

FACTORES QUE CONDICIONAN EL ESTRÉS LABORAL

DIRECCIÓN Liderazgo inadecuado Mala utilización de las habilidades del trabajador Mala delegación de responsabilidades Relaciones laborales ambivalentes Manipulación o coacción del trabajador Motivación deficiente Falta de capacitación y desarrollo del personal Carencia de reconocimiento Ausencia de incentivos Remuneración no equitativa Promociones laborales aleatorias

ORGANIZACIÓN Y FUNCIÓN Prácticas administrativas inapropiadas Atribuciones ambiguas Desinformación y rumores Conflicto de autoridad Planeación deficiente Supervisión punitiva

TAREAS Y ACTIVIDADES Cargas de trabajo excesivas Autonomía laboral deficiente Ritmo de trabajo apresurado Exigencias excesivas de desempeño Actividades laborales múltiples Rutinas de trabajo obsesivo Competencia excesiva, desleal o destructiva Trabajo monótono o rutinario Poca satisfacción laboral

MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Condiciones físicas laborales inadecuadas Espacio físico restringido Exposición a riesgo físico constante Ambiente laboral conflictivo Menosprecio o desprecio al trabajador Trabajo no solidario

JORNADA LABORAL Rotación de turnos Jornadas de trabajo excesivas Duración indefinida de la jornada Actividad física corporal excesiva

DESEMPEÑO PROFESIONAL Trabajo de alto grado de dificultad. Trabajo con gran demanda de atención. Actividades de gran responsabilidad. Funciones contradictorias. Creatividad e iniciativa restringidas. Exigencia de decisiones complejas. Cambios tecnológicos intempestivos. Ausencia de plan de vida laboral. Amenaza de demandas laborales.

EMPRESA Y ENTORNO SOCIAL Políticas inestables de la empresa. Falta de soporte jurídico de la empresa. Salario insuficiente Carencia de seguridad en el empleo.

Estrés por desempeño de roles Rol – Conjunto de Rol – Persona Focal Conflicto de Rol – Ambigüedad de Rol : Estres de rol Relaciones interpersonales entre CdeR y PF Roles limitrofes 5 tipos de conflicto de rol – Tipos de ambigüedad de rol

Estrés por relaciones interpersonales y grupales Presencia y densidad social Tipos de relaciones Con superiores Con compañeros Con subordinados Con clientes y usuarios Clima grupal o de equipos: conflicto

Estresores relacionados con el desarrollo de carrera Inseguridad en el trabajo Transiciones de carrera: cambio de puesto, cambio de nivel jerarquico, cambio de organización, desempleo Infra promoción y promoción excesiva Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera

Factores Estresantes del Contexto Laboral Factores intrínsecos al propio trabajo Estructura y Clima Organizacional

Relaciones Interpersonales

Desarrollo de la Carrera Profesional

Estresores por fuentes extraorganizacionales Relaciones entre diferentes dominios y estresores: Sobrecarga de rol Desbordamiento o generalización Proceso de socialización Elementos moderadores: género y etapa evolutiva de la familia

Fuentes de estrés de la familia Estresores normativos de la evolución familiar Estresores ocasionales no previstos Estresores crónicos : demanda de rol familiar y conflictos interpersonales

Cuando una organización padece estrés laboral se observa: Índice de ausentismo

Aumento de: Casos por enfermedad laboral Patologías producidas por estrés Cambios de funciones y docencias pasivas Accidentes de trabajo Casos por jubilación por razones de salud

Además, se observa: - Una baja en la productividad. - Mal clima en la organización.

Estrés relacionado con las nuevas tecnologías Nuevas tecnologías

Transformaciones y cambios

Estresores provenientes por el uso de computadoras Estresores por implantación de nuevas tecnologías Estresores por el uso habitual de nuevas tecnologías: invasión de privacidad, menor contacto social, desaparición de roles.

Estresores por fuentes extraorganizacionales Recursos Restricciones Modos de acción Familia

Recursos Restricciones Modos de acción

Trabajo

Sociedad Recursos Restricciones Modos de acción

Modelo de vida

Forma en que se manifiesta el estrés en el individuo La

primera evidencia es el cansancio, la depresión, trastornos del sueño y cambios del apetito.

La segunda es la insatisfacción, pérdida de la felicidad y el placer en lo que se esta haciendo. Aparece entonces la indiferencia y el cinismo. En la tercera, se incorporan los hábitos tóxicos o el abandono laboral. La Cuarta, aparece trastorno de relación social más próxima que es el marital y el familiar

Sintomatología del estrés en el individuo A nivel fisiológico:

A nivel Emocional:

sudoración,

preocupación,

tensión

temor,

muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, tiritar, etc.

inseguridad, dificultad

para decidir,

miedo, pensamientos

negativos sobre uno mismo pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.

A nivel Conductual: evitación

de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc.

Reacción del sistema nervioso autónomo El cerebro recibirá el mensaje y pondrá mi cuerpo en posición de huída. Se libera adrenalina y el cortisol. El corazón va a latir más fuerte y rápido. Las pequeñas arterias que irrigan la piel y los órganos menos críticos (riñones, intestinos) se contraerán para disminuir la pérdida de sangre en caso de heridas y para dar prioridad al cerebro y los órganos más críticos para la acción (corazón, pulmones, músculos).

- La presión arterial sube. - El nivel de insulina aumenta para permitir que el organismo metabolice mayor cantidad de energía. - La mente aumenta el estado de alerta. - Los sentidos se agudizan.

SINTOMAS DE ANSIEDAD A NIVEL COGNITIVO-SUBJETIVO

Preocupación. Temor Inseguridad Dificultad para decidir Miedo Pensamientos negativos sobre uno mismo Pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades Temor a la pérdida del control Dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse

A NIVEL FISIOLÓGICO Sudoración Tensión muscular Palpitaciones Taquicardia Temblor Molestias en el estómago Otras molestias gástricas Dificultades respiratorias Sequedad de boca Dificultades para tragar Dolores de cabeza Mareo Náuseas Tiritar

A NIVEL MOTOR U OBSERVABLE Evitación de situaciones temidas Fumar, comer o beber en exceso Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.) Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta Tartamudear Llorar Quedarse paralizado Otros sintomas Enfado o ira. Irritabilidad. Tristeza-depresión. Agotamiento físico. Falta de rendimiento.

3ra. Fase. El organismo permanece en alerta 





1ra Fase. El organismo reconoce las señales y se amolda para actuar. Secreción de adrenalina



 

2da. Fase. El cuerpo repara los daños provocados por el estado de alarma. Homeostasis - Capacidades

todo el día. Reducción de sus capacidades



FISIOLOGIA DEL ESTRES

ESTRÉS CRONICO Las defensas del organismo se debilitan y permiten más infecciones. (agotadas las respuestas) Así, el sistema vascular se ve obligado a trabajar de manera forzada durante largo tiempo … A su vez actúan en la adecuación de los músculos y del resto de los órganos, para que respondan al peligro…

El cuerpo estimula ciertas glándulas que son las responsables de la liberación de hormonas como el cortisol o la adrenalina que …

PATOLOGÍAS POR ESTRÉS CRÓNICO. Dispepsia Gastritis Ansiedad Accidentes Frustración Insomnio Colitis Nerviosa Migraña Depresión Agresividad

Disfunción Familiar Neurosis de Angustia Trastornos Sexuales Disfunción Laboral Hipertensión Arterial Infarto al Miocardio Adicciones Trombosis Cerebral Conductas antisociales Psicosis Severas

Claves para afrontar el estrés Contar con una buena forma física. Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados. Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo Flexibles. Aprender técnicas de relajación. Fomentar el pensamiento positivo.

MEDIDAS ORGANIZACIONALES

Estresores a nivel organizacional Estructura organizacional: Centralización Niveles jerárquicos Formalización de operaciones y procedimientos

Clima laboral Falta de participación Deshumanización Juegos políticos

Acciones sobre la estructura de la organización. Estilos de comunicación. Ambiente físico. Métodos de selección y capacitación del personal. Reestructuración de los procesos y tareas. Desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y Formas de comunicación. Adecuar los estilos de liderazgo, redistribución del poder y la autoridad, participación responsable y activa en los procesos de toma de decisiones, favoreciendo la comunicación interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable a la organización y propicio para el desarrollo sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.

Asegure un volumen de trabajo acorde con las habilidades y los recursos de los trabajadores. · Diseñe los trabajos para proveer el significado, el estímulo y las oportunidades, para que los trabajadores usen sus habilidades. · Defina claramente los papeles y responsabilidades de los trabajadores. · Dé oportunidades a los empleados de participar en las decisiones y acciones que afectan sus trabajos. · Mejore las comunicaciones. · Reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de la carrera laboral y las posibilidades de trabajo en el futuro. · Provea oportunidades para la interacción social entre los trabajadores. · Establezca calendarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades fuera del trabajo.

Difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y la forma de controlarlo Iidentificar los agentes causales del estrés y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo Mejorar los hábitos del trabajador, esto incluye una alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria. Técnicas de atención como ejercicios de relajación, auto entrenamiento, biorretroestimulación, ejercicios respiratorios, aumento de la autoestima, meditación y (es imposible estar relajad físicamente y tenso emocionalmente) Uso de estrategias para la administración del tiempo, priorización de problemas, desarrollo de la capacidad de planificación, técnicas de negociación; ejercitar habilidades para la toma de decisiones, solución del conflictos, conducta asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores relaciones humanas.

TÉCNICAS PARA DISMINUIR EL ESTRÉS 

Respiración diafragmática:



Relajación muscular progresiva: Sirve para identificar y distinguir las sensaciones de

Dado que la respiración es esencial para la vida, todos nacemos con la capacidad de respirar de manera adecuada, pero con el paso de tiempo, el hábito de la respiración completa y natural (como lo hace un recién nacido) , se va perdiendo. Por tanto, ésta técnica consiste en lograr una respiración profunda , llevando el aire por nuestra nariz, se expulsa de manera más lenta por la boca.

tensión y de relajación profunda . Consta de tensar y relajar cada grupo muscular del cuerpo progresivamente, iniciando de la cabeza a los pies. La persona debe estar en una posición cómoda y la tensión se óptima para no causar dolor. Esta técnica no es recomendable en personas de compromiso muscular. 

Imaginación:



Escritura Emocional auto reflexiva: Está encaminada a disminuir la inhibición activa

Esta técnica se basa capacidad de pensar en imágenes del individuo y consiste en visualizar situaciones agradables que la persona elija, o bien se estimula la imaginación mediante frases dirigidas. La persona puede estar en una posición cómoda y preferentemente con los ojos cerrados o con la mirada concentrada en un punto.

y consiste en pedir al individuo que escriba o hable sistemáticamente , de manera continua sobre algún hecho de su propia vida , este puede ser antiguo o reciente, que considere el más doloroso de sus recuerdos , y que preferentemente no haya comentado con anterioridad.

Qué hacer frente al estrés? existen multitud de métodos para combatir las tensiones psíquicas y físicas. Algunos métodos son rápidos y fáciles, útiles en momentos de mayor tensión y estrés, un método antiguo pero infalible consiste en contar hasta 10 en voz baja, respirando al mismo tiempo profundamente, con ello se consigue ralentizar el corazón y tranquilizarse. Un factor importante en la lucha contra el estrés son también las relaciones sociales. Todos los días hay que dedicar algo de tiempo al ocio: encuentro con amigos, cine baile, cenas fuera etc.

Además podemos mencionar algunas ayudas para reducir el estrés: Aroma terapia: se puede reducir el estrés con la ayuda de un baño relajante con aceites de manzanilla, lavanda, rosa, sándalo geranio entre otras que tiene una influencia relajadora. Musicoterapia: se puede atenuar el estrés tocando el instrumento preferido o escuchando una música agradable. La música relajante no necesariamente ha de ser lenta, 10 importante es que tranquilice al paciente. En estados de estrés y depresión se recomienda escuchar a mozart o bach, también suele tener un efecto tranquilizador la música coral (por ejemplo los cantos gregorianos). La respiración come método para relajarse: con la respiración rítmica el cerebro es mejor nutrido por sangre más rica y más abundante; se produce una disminución de las excitaciones fisiológicas (contracciones musculares, irregularidades respiratorias), que son las más aptas para influir sobre el curso de los pensamientos. Una simple pero excelente gimnasia respiratoria: "consiste en amplias inspiraciones, imitando las escenas matutinas, cuando por instinto nos estiramos una y otra vez. Se elevan muy lentamente los dos brazos y se separan, respirando tan profundamente como sea posible; después se bajan arrojando el aire inspirado. también se pueden elevar las puntas de los pies, como si se tratara de crecer.

Y sin duda reír no hay mejor medicina en la vida Se dice que cinco minutos de risa, equivalen a 45 de ejercicios aeróbicos. Entre la lista de beneficios para la salud que se le atribuyen a esta terapia figuran: Sensación de bienestar. Alivia los síntomas de la depresión, la ansiedad y los desórdenes psicosomáticos. Fortalece el sistema inmunológico. Es un calmante natural del dolor. Aumenta la estima en los atletas. Hace lucir más joven. Reduce el ronquido. Mejora las relaciones interpersonales. Mejora la autoestima.

Conclusiones: La difícil realidad que actualmente vivimos nos lleva a situaciones que nos provocan malestar, ansiedad y muchas veces incapacidad de manejar ciertos conflictos Vivimos inmersos en una realidad cambiante y desconcertante, uno de los pilares: “la seguridad laboral” que nos sostuvieron años atrás, ya no existe, la seguridad deberá pasar por otro lado, a veces, lleva tiempo encontrar por donde para defendernos de esta realidad nos sobre exigimos y esto nos lleva a la acumulación de sensaciones displacenteras, tensiones musculares, dolores de cabeza, trastornos digestivos, irritabilidad, insomnio, etc. Los pensamientos positivos son la mejor terapia para superar el estrés, los pensamientos positivos te entregarán tranquilidad, paz y balance en tu vida. Siéntete feliz aunque felicidad no sea lo que estés sintiendo en estos momentos. Convéncete de que eres feliz, siente el amor que hay a tu alrededor, aunque no lo puedas ver.

BIBLIOGRAFIA UNIDAD VII:

http://www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causasestres-laboral.shtml http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm http://www.marketingmotivacional.com.mx/test1/form1.html http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/restress.htm http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=3889 http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=4169 http://www.universitarios.cl/universidades/auditorio/1927-recomendaciones-para-mej