Unidad V

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Resumen de Admón. De Recursos Humanos Unidad 5

Equipo #5 Participantes: Juan Carlos Nadales Samuel Osorio Gustavo Angulo Javier Morgado Carlos Gómez Manuel Rojas

Caracas, Mayo de 2009

LIQUIDACION Es un proceso en el cual se concluye una relación laboral, este pago esta compuesto por prestaciones sociales más otros pagos que la empresa otorgue. Tenemos un caso si es por despido, tienen el derecho de recibir la cantidad de pago, prometido en el contrato. Un contrato con pago por despido no tiene que existir antes de que el empleado sea despedido o descansado. Pago por despido exigido por una norma o práctica. Si su compañía tiene un manual de normas o prácticas que incluye el despido, usted podría tener el derecho de recobrar este dinero. Algunos empleadores negocian con sus empleados para que renuncien (o “descargan”) a su derecho a demandas actuales o potenciales (tales como una demanda de discriminación) a cambio del pago por despido. si una compañía cierra o tiene un “descanso masivo” de un número grande de empleados en un período corto sin dar un aviso de sesenta (60) días por lo menos, es posible que la compañía tendría que continuar pagando los salarios después de que los empleados han causado baja por hasta sesenta (60) días.

PAGOS LEGALES Sólo se considera como pago legal, a todo instrumento representativo de dinero, como única forma cancelatoria de una obligación. Si, con más definida e irreversible razón lo es, tratándose de deudas u obligaciones, las empresas al concretar un contrato con el empleado ya está en la obligación de realizar la cancelación por los servicios prestados por el empleado.

ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS Los

constantes

cambios

en

el

entorno

económico

global

–

incertidumbres, complejidades y volatilidad del mercado, velocidad de la innovación, globalización, provocan un impacto tanto interno como externo sobre las compañías y hacen emerger nuevos desafíos para las estrategias corporativas. En este contexto, la función de los departamentos de RRHH, posicionada en el eje central de la organización, debe proporcionar un soporte eficaz a la estrategia corporativa global, con una lógica de mercado cada día más compleja. Las estrategias de negocio dependen de las estrategias de RRHH, puesto que la capacidad para innovar, anticiparse y cambiar es el resultado directo de una buena gestión de las destrezas y competencias de los empleados. Para ser rentable, la compañía no tiene otra opción que vincular su política de RRHH a su estrategia global, y de esta forma contemplar sus recursos humanos como una inversión real. Mientras que la globalización refuerza la noción de beneficios sostenibles, y los riegos políticos y las limitaciones normativas exigen una ajustada gestión de riesgos, los cambios demográficos intensifican la importancia de desarrollar la “empleabilidad” de la fuerza de trabajo. Por otro lado, el cambio de mentalidad requiere confianza y flexibilidad, y la innovación tecnológica en las prácticas profesionales exige una rápida adaptación. Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logísticos.

Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurado por técnicas, por eso el proceso habitual ha pasado a ser:

MARCO LEGAL DE LA ADMON DE RECURSOS HUMANOS EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS En vista de la problemática planteada dentro de la Administración Pública en el ámbito de la Gerencia de los Recursos Humanos, nos hemos percatado de que dicha problemática se debe a que son las mismas leyes, es decir el marco legal que regula los recursos humanos en la Administración Pública, las que ocasionan estos problemas, en parte, debido a la mala interpretación, o a la no-aplicación, pero a nuestro parecer se incluye un nuevo factor a ser considerado: la multiplicidad de leyes que existen, cuando pudiera ser una sola Ley la que regulara toda la materia. La Ley de Carrera Administrativa (LCA), formulada hace años, es la que debiera contener toda la materia necesaria para regular a los Recursos Humanos en la Administración Pública