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UNIDAD I: CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN REPUBLICA DOMINICANA DESARROLLO

1. LAS CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN RD Se llama también, "derecho procesal laboral" o "derecho procesal social", a la rama del derecho procesal que estudia la organización y competencia de la justicia del trabajo, los principios y normas generales, y el procedimiento a seguir en la instrucción, decisión y cumplimiento de lo decidido en los procesos originados por una relación laboral o por un hecho contemplado por las leyes substanciales del trabajo. Siendo la Ley Sustantiva fuente indiscutible de derecho, se convierte a los fines de este título en el marco referencial que deberá tenerse en cuenta al momento de la creación de leyes positivas, en los criterios laborales, que se contemplan en la Constitución proclamada el 25 de Julio del 2002, después de ser modificada en ciertos aspectos las Constituciones de 1966 y 1994, no obstante subyace todo lo concerniente al tratamiento laboral, desde la Constitución votada el 28 de Noviembre de 1966. El artículo 8 literal valida el universo de la citación en materia procesal y pauta otras particularidades del procedimiento, cuando de forma generalizada expresa que “nadie podrá ser juzgado sin haber sido oído o debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de defensa. Las audiencias serán públicas, con las excepciones que establezca la ley, en los casos en que la publicidad resulte perjudicial al orden público o a las buenas costumbres.” El susodicho artículo 8 numeral 11, formula las características propias que deberá contemplar la ley adjetiva para ambientar la libertad de trabajo, cuando al respecto se pronuncia diciendo que “la ley podrá según lo requiera el interés general, establecer la jornada máxima de trabajo, los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los seguros sociales, la participación de los nacionales en todo trabajo, y en general, todas las procedencias de protección y asistencia del Estado que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, ya sean manuales o intelectuales”. Otra característica del ordenamiento legal puramente procesal, es fijada por la Constitución de la República en su artículo 109, que transcrito textualmente reza:- “La justicia se administrará gratuitamente en todo el territorio de la República”. Literalmente es inteligible, más en la práctica esta universalidad es inexistente, empero, respaldado por la sinceridad procede explicar que la materia procesal laboral, disfruta del privilegio de la liberalidad de impuestos o tasas fijados por el Estado en leyes impositivas y en el

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propio Código de Trabajo. Otras ramas del derecho, civil, penal, comercial, etcétera, no gozan de esta liberalidad. La legislación laboral sustenta el principio proteccionista a favor del trabajador, el cual está visiblemente plasmado con el contenido del artículo 37 C. T., que garantiza la aplicación de la norma existencial y la modificación de ella entre las partes, y solo se hará para los casos que se presentan con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición. Defiende el contrato realidad sujeto a la ejecución de los hechos y no aquel que consta en un escrito (Principio IX). El Código de trabajo dominicano cuenta con una amplia disposición procesal, aún así, no se basta asimismo y con frecuencia ha de recurrirse al Código de Procedimiento Civil, para dejar satisfechas estas deficiencias, teniéndolo designado como procedimiento supletorio (artículos 707 y 708 C. T.).

2. PRINCIPIOS DE LITIGIO. AGILIDAD DEL PROCESO. ESPECIALIZACION DE LAS REGLAS DE LA PRUEBA Principios de Litigio Con este principio se tiene el propósito de evitar la discusion del litigio o de reducir su duracion. Al respecto podemos señalar que: 

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Se pretende evitar la discusión del litigio en el caso de los conflictos económicos, en los cuales se obliga a las partes a intentar el procedimiento de la conciliación administrativa (artículos 674 a 679 del Código de Tabajo) antes de pasar a ejercer las medidas de fuerza (como la huelga o el paro). En el caso del paro la Ley exige que se agoten previamente la conciliación administrativa y el arbitraje (art. 414). Otorgar a la conciliación el carácter de preliminar y obligatoria. Esto significa que ningún conflicto de tipo jurídico puede ser objeto de discusión sin que la conciliación se haya agotado. Estas dos cualidades de la conciliación, expresamente establecidas en el principio fundamental XIII del Código de Trabajo, confieren a ésta carácter de orden público, conforme al criterio reiterado de la jurisprudencia, la cual, estando en vigor el procedimiento previsto por la Ley 637, de 1944, había juzgado que era inadmisible la demanda interpuesta sin haberse llevado a cabo el preliminar obligatorio de conciliación por ante la autoridad administrativa de trabajo.

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En Código de Trabajo de 1992 la conciliación no es administrativa sino judicial, al respecto la jurisprudencia nacional ha juzgado que no puede producirse ninguna contestación relativa al litigio sin que se haya celebrado la conciliación, conforme a lo prescrito por el artículo 487, el cual dispone: “Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o de paros y de ejecución de sentencias”. La conciliación puede ser promovida de oficio por el Juez /Jueza en todo estado de causa, según lo dispuesto por el principio fundamental XIII. Esto significa no sólo que la conciliación (o la tentativa de conciliación ) es previa y obligatoria, sino que, además, es una facultad legal del Juez /Jueza promoverla en cualquier etapa del proceso, siempre que, de acuerdo al criterio de oportunidad del magistrado, haya posibilidad de producirse un avenimiento entre las partes en litis.

Principio de Agilidad en el Proceso El derecho Laboral también está dominado por un conjunto de disposiciones que pretenden hacer que el proceso laboral sea más ágil que el proceso ordinario. A.- Simplificación o flexibilización del proceso. A este respecto tenemos en el Código de Trabajo: 

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El artículo 16, que establece la libertad de prueba. No obstante, el artículo 542 obliga a que la prueba sea suministrada en la forma y en el tiempo determinada por el código, lo que podría entenderse como un atentado a esta libertad. El artículo 486, el cual excluye la posibilidad de nulidad por vicio de forma. Este texto, además, limita la nulidad por vicios no formales a “los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicacion de la Ley”. En este sentido también es notable el artículo 664, el cual prescribe que “Una vez iniciada la ejecución de la sentencia se llevará a efecto sin nulidades de procedimiento”. Los artículos 534 y 589. El primero dispone que “El Juez /Jueza ...decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido...”. Conforme al segundo, “La excepción de declinatoria se juzgará con lo principal”. Estas disposiciones han sido el blanco de la critica de una parte de la doctrina, que no admite que los incidentes del procedimientos sean acumulados para ser decididos con el fondo. Al respecto se ha indicado: “...puede el tribunal esperar a que se complete todo el procedimiento para

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decidir, juntamente con el fondo, que es competente para conocer de la acción, que la acción estaba prescrita o que una de las partes carecía de interés. También se ha señalado que “...es lógico y de principio que el Juez /Jueza debe determinar ante todo su competencia, evitar medidas inútiles y frustratorias o dilaciones innecesarias que acumularían trabajo al tribunal o las que atentan contra el principio de celeridad, omisión del Juez /Jueza de impartir justicia o decir el derecho. Por eso, en los casos precitados u otros semejantes, el Juez /Jueza no está obligado a decidir el fondo conjuntamente con el incidente o medio de inadmisión”. Sin embargo, en lo que inicialmente fue una sentencia de principio, la Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia decidió que “...el artículo 534 no establece diferencia sobre el tipo de incidente y por tanto, en todos los casos de incidentes, se deben acumular para decidir con una sola sentencia el incidente con el fondo”. Incluso la jurisprudencia afirmó el carácter imperativo de ese artículo (carácter imperativo de la norma que, por consiguiente, se impone al Juez /a Laboral ) al juzgar que “...las disposiciones del artículo 534, ordenando al Juez /a suplir de oficio cualquier medio de derecho y a decidir en una sola sentencia el fondo y los incidentes, obligan a los Jueces /Juezas/Juezas/Juezasa acumular la decision de los incidentes y el fondo, para fallarse conjuntamente Con relacion al incidente específico de la excepcion de incompetencia, la referida cámara de la Suprema Corte de Justicia reafirmó el criterio de algunas cortes de apelacion en el sentido de que “...cuando un tribunal de trabajo se reserva el fallo de la excepcion de declinatoria no está rechazando la declinatoria, sino dando cumplimiento a los artículos 534 y 589 del Código de Trabajo, que así lo ordenan...”. Incluso, ésta parece ser la solución en caso de declinatoria por incompetencia territorial, litispendencia o conexidad, de conformidad con el artículo 589, a pesar de la confusa redacción del artículo 588 del Codigo de Trabajo. .

B.- En cuanto a la celeridad se refiere: 

Creemos que huelga señalar que esta característica es propia de la naturaleza misma del proceso laboral , ya que “... es preciso evitar que ‘el hambre llegue antes que la justicia’”(, partiendo del hecho incontestado de que en la casi totalidad de los litigios Laboral es quien reclama es un trabajador con grandes apremios económicos. “Este elemento básico se manifiesta en la brevedad de los plazos para la administracion de justicia...”,

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aunque la celeridad del proceso también está determinada por otras medidas complementarias, como veremos más adelante. Es importante indicar que el propósito de agilizar el proceso laboral , que el legislador dominicano ha concebido como de la esencia misma de este proceso, debe, en todo caso, estar en perfecta armonía con el constitucional derecho de defensa de las partes en litis, así como “...con las condiciones que permitan al Juez /a pronunciar una sentencia justa”. DE LA ESPECIALIZACION DE LAS REGLAS DE LA PRUEBA Si bien es justo afirmar que “Existe una teoria general de la prueba, aplicable a los procesos civil, penal, Laboral , contencioso administrativo...”, es innegable que las reglas que norman el régimen de la prueba en proceso laboral lo separan notablemente del régimen de la prueba del derecho común, por lo que se puede válidamente hablar de la especialización o del particularismo de la prueba en proceso laboral . Entre estas particularidades podemos destacar: Como ya hemos indicado precedentemente, nuestro Código de Trabajo admite numerosas excepciones al principio que se deriva de la primera parte del artículo 1315 del Código Civil, conforme al cual “El que reclama la ejecución de una obligación debe probarla...”. La mayoría de estas excepciones tienen el propósito de liberar al trabajador del fardo de la prueba, produciendo así una inversión del onus probandi en beneficio de la parte considerada más débil en la relación de trabjo, lo que ha sido denominado como la “redistribución de la carga de la prueba”, bajo la consideración de que se distribuye “...de modo desigual entre ambas parte del proceso el peso de la prueba”. Este es el caso de los artículos 16 (segunda parte) y 712 del Código de Trabajo; textos que, en realidad, no establecen directamente presunciones en sí mismas, pero permiten construir presunciones sobre las afirmaciones que puedan hacer los trabajadores con relación a los aspectos a que se refieren estos artículos; presunciones que admiten la prueba en contrario. En otros casos el Código de Trabajo establece verdaderas presunciones (juris tantum o juris et de jure); algunas de las cuales ya hemos mencionado; presunciones que no siempre benefician al trabajador, como las previstas por los artículos 61, 100, 260, 441, 524, 540 y 581 del Código de Trabajo. Otras disposiciones permiten o pretenden facilitar al trabajador el acceso a la prueba. A modo de ejemplo podemos señalar los artículos 16, que establece la libertad de prueba, y 225, el cual permite que el trabajador, en caso de discrepancia con su empleador con en lo concerniente al

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importe de la participación en los beneficios de la empresa, pueda dirigirse al director general de la Dirección General de Impuestos Internos para que este funcionario público disponga hacer las verificaciones que fueren pertinentes.

3. LOS PODERES EXTRAORDINARIOS DEL JUEZ LABORAL En el derecho común la suerte del proceso está “abandonada” a la voluntad de las partes, pues estas “…conservan la facultad de impulsión , de desistmiento, de aquiescencia, salvo en ciertos dominios en que se encuentra en juego el orden publico…”. En este sistema procesal el Juez /Jueza es una especie de mero receptor, de juzgador generalmente pasivo. En el proceso laboral , en cambio, el Juez /Jueza es un árbitro activo, lo cual le viene dado por las reglas que rigen el impulso procesal de oficio, propio de la jurisdiccion Laboral , que confiere al Juez /a en esta materia un extraordinaro poder antes, durante y después de la audiencia; poder que constituye una peculiaridad esencial del proceso laboral , la cual, como tal, merece ser brevemente tratada en este escrito. ANTES Y DURANTE LA AUDIENCIA EL JUEZ /JUEZA LABORAL TIENE LOS SIGUIENTES PODERES ESPECIALES: a) Designar los árbitros para la solución de los conflictos económicos no resueltos por la vía de la conciliación. Esta facultad es de oficio y recae sobre el Juez /Jueza presidente de la corte de trabajo, de conformidad con el artículo 680 del Código de Trabajo, en los casos de conflictos económicos que afecten un servicio esencial y las partes en conflicto no hayan ejercido por sí mismas la facultad de designar árbitros “dentro de los tres días subsiguientes al de su última reunión con el mediador, o cuando no declaran en igual termino la designación que han hecho ante el Departamento de Trabajo o en la oficina del representante local”. b) Ordenar la reanudación de los trabajos en caso de huelga o de paro, dentro de los cinco días de haber conocido su existencia. Este mandamiento, también atribuido al Juez /a presidente de la corte, comprenderá “La citación de las partes ante la corte , para que ésta proceda a la calificación de la huelga o del paro”, conforme a lo dispuesto por el artículo 658 del Código de Trabajo. c) Ordenar de oficio (durante la audencia) las medidas de instucción que considere necesarias para la mejor sustanciación del proceso, con ciertas limitaciones. Respecto de esta facultad, que reconocen de manera expresa los artículos 494, 558, 564 y 575, entre otros, la Suprema Corte de Justicia ha juzgado que “…lo Jueces

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/Juezas/Juezas/Juezas(Laboral es) tienen un papel activo para ordenar cuantas medidas de instrucción consideren necesarias para el establecimiento de la verdad , en los litigios sometidos a su fallo”, llegando incluso la Suprema Corte de Justicia a decidir que “...frente al papel activo que tiene el Juez /Jueza Laboral , la Corte a-qua, no podía limitarse a expresar que no existía la fecha cierta del despido y poner en duda la propia existencia de éste..., para lo cual debió sustentar el proceso en ese aspecto, ordenando las medidas de instrucción que fueren(sic) necesarias para el establecimiento de un hecho de mucha trascendencia para decidir sobre el pedimento formulado...”, lo cual no quiere decir, no obstante, que el Juez /Jueza Laboral deba sustituir a las partes, como sería el caso en que el Juez /Jueza pretenda persistir en la celebración de una medida de instrucción a la que posteriormente haya renunciado la parte a cuya instancia fue ordenada la medida de referencia. Pensamos que la medida de este poder es la comprobación de los alegatos de las partes, dentro de límites fijados por la Ley Laboral . DESPUÉS DE LA AUDIENCIA EL JUEZ /JUEZA LABORAL GOZA DE LOS SIGUIENTES PODERES EXTRAORDINARIOS: a) Facultad para dictar medidas de instrucción, la cual se deduce del artículo 536 del Código de Trabajo, texto que aumenta el plazo para dictar sentencia “Si el Juez /Jueza ordenare cualquier medida de instruccion...”; atribucion que debe ser ejercida dentro del marco fijado por el artículo 494 de dicho código. b) Poder para suplir de oficio los medios de derecho; atribución que está expresamente indicada por el artículo 534, que dispone: “El Juez /Jueza suplirá de oficio cualquier medio de derecho...”. No se trata de la utilización de meros argumentos no esgrimidos por las partes durante el litigio, sino de la capacidad para suplir las razones de derecho que no fueron invocadas por las partes; razones que sirven de sustento y de fundamento a la demanda o a la defensa. En este sentido, el Juez /Jueza Laboral puede invocar, por ejemplo, en provecho del trabajador, que el empleador no dio cumplimiento (en caso de despido) al artículo 91 del Código de Trabajo, sea porque la comunicación de despido no se hizo dentro del plazo de las cuarenta y ocho horas indicadas por ese texto, sea porque en la comunicación no se indicó la causa del despido, o, simplemente, concluir que el despido es injustificado porque se produjo cuando el derecho para ser ejercido había caducado, a la luz de lo previsto por el artículo 90; o, en cambio, en caso de dimision, por ejemplo, podría declarar el carácter injusficado de ésta debido a que el trabajador no ejercicio el derecho a dimitir dentro de las condiciones fijadas por los artículos 98 y 100 del Código de Trabajo. En ambos casos no se requiere que las partes hayan invocados los medios indicados, ya que el Juez /Jueza Laboral podrá (deberá o tendrá, mejor dicho) hacerlo en su lugar. Esta facultad permite que el Juez /Jueza Laboral pueda variar la calificación errónea que el trabajador, por ejemplo, haya podido atribuir a la causa de conclusión del contrato, tal

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como ha sido juzgado por nuestra jurisprudencia .Con ello se procura que el Juez /Jueza pueda suplir la falta de conocimiento o de pericia de las partes o de sus apoderados, lo cual se entiende en un proceso en el que (salvo en casacion) no se exige a las partes hacerse asistir de abogados. c) Poder para fallar ultra petita y extra petita. “El proceso civil se enmarca dentro de los límites que le fijan la demanda y su contestación, esto es, en la litis contestatio; sus normas generalmente fulminan con la nulidad a la sentencia que resuelve sobre algún punto no demandado o no controvertido. Todo exceso es vicio insalvable. A este principio se le reconoce como de ‘inmutabilidad del proceso´.... En doctrina se ha planteado el problema de determinar si en proceso laboral este principio tiene aplicación. La cuestión, en definitiva, es si el Juez /Jueza Laboral puede fallar ultra petita, es decir, más allá de lo pedido, y extra petita, o sea, fuera de lo pedido. La doctrina ha acogido, parcialmente, esta posibilidad, indicándose que el Juez /Jueza Laboral puede hacerlo “...siempre y cuando al hacerlo reconozca al acreedor las prestaciones establecidas por la Ley, la convención colectiva o el contrato de trabajo...”. No obstante, debemos hacer algunas precisiones al respecto. Inicialmente la jurisprudencia dominicana decidió que en proceso laboral el Juez /Jueza excedía los límites de su apoderamiento si condenaba al empleador a pagar prestaciones cuyo pago no había sido solicitado por el trabjador en la demanda introductiva de instancia, y que ni siquiera la condenación en este sentido era posible en el caso en que el trabajador la solicitase formalmente en sus conclusiones. Sin embargo, la jurisprudencia dio un giro radical mediante una decisión (de principio, en ese entonces) de fecha 22 de marzo de 1995, conforme a la cual nuestra Suprema Corte de Justicia no sólo reconoció al Juez /a Laboral la facultad para acordar de oficio la indemnización procesal del ordinal 3º. del artículo 95 del Código de Trabajo, sino que fue más lejos al decidir que “...los / las Jueces /Juezas/Juezas/Juezas en proceso laboral tienen un papel activo, y puede en uso de sus facultades conceder las prestaciones que la Ley acuerda a los trabajadores, aun cuando éstos no las hubieran reclamado expresamente, siempre que resulten de la naturaleza jurídica de la demanda, de las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos legalmente consagrados a favor de los mismos.

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4. INSTANCIAS INICIALES Y SOLICITUDES PREVIAS A LA INTRODUCCION DE LA DEMANDA El formalismo de la instancia, no es más que el conjunto de actos y plazos procesales que deben ser ejercidos y cumplidos, desde el inicio hasta el final de la instancia, obedeciendo las formas preestablecidas que no pueden ser dejadas a la voluntad de las partes en litis, y que el derecho moderno tiene a simplificar para evitar complicaciones en el proceso, que puedan constituirse en verdaderos obstáculos al momento de reclamar un derecho en justicia. En ese orden, en una primera fase pasamos a estudiar: -Los actos del procedimiento: Redacción, notificación, menciones propias, sanciones a su irregularidad, nulidades según vicios de forma o de fondo, agravio generado y probado, consecuencia de la nulidad, regularización del acto.

5. NOTIFICACION DEL AUTO DEL JUEZ Y CITACION Dentro de las cuarenta y ocho horas que siguen, a la designación, el Juez designado autorizará al demandante a notificar su demanda al demandado. Esta notificación debe hacerla un alguacil perteneciente al Tribunal de Trabajo. La notificación que hace el alguacil debe contener citación para la audiencia de conciliación, copias de los documentos depositados con su demanda por el demandante y copia del auto que autoriza notificar y fija la audiencia de conciliación 6. DEMANDA INTRODUCTIVA Y ESCRITO DE DEFENSA Según las reglas fijadas por el Código de Trabajo en su artículo 508, la acción se inicia con una demanda escrita, dirigida al juez del tribunal competente y entregado al Secretario de dicho tribunal. Con la demanda, el demandante debe depositar los documentos que posea. Ya no existe la posibilidad de pedir el reenvío de la causa para depositar documentos. La demanda debe expresar: · La designación del tribunal ante el cual se demanda, así como el lugar donde funciona éste ·Los nombres, profesión, domicilio real del demandante · El número de la Cédula de Identidad Electoral del demandante, y si éste es un sindicato, una federación o una confederación, indicará el número de su registro sindical. · Una enunciación sucinta (resumida) pero ordenada y precisa de los hechos, del lugar

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donde han ocurrido y la fecha exacta o aproximada de su ocurrencia ·El objeto de la demanda, o sea, los fines perseguidos con la demanda ·Fecha del escrito y firma del demandante o de su apoderado. Resumiendo: a) La demanda se introduce con una instancia dirigida al Tribunal y depositada por la Secretaría, anexándole los documentos y con copias suficientes según el número de demandados. Si el demandante no tiene aptitudes para formular su demanda, solicitará los servicios del Secretario o de un empleado que éste indique, para que le redacte la demanda, b) Dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida la demanda, el Presidente designará el Juez que conocerá de la acción. (Si el Tribunal está dividido en Salas como el Distrito Nacional y en Santiago). c) Esta deberá en el término de 48 horas ordenar: notificar mediante acto de alguacil, la demanda y los documentos depositados con ella y citará para la audiencia de conciliación (si es de materia ordinaria). Plazo: Tres días francos entre la citación y la audiencia. El demandado depositará su escrito de defensa en Secretaría antes de la hora fijada para la audiencia. Con su escrito de defensa depositará los documentos y las copias necesarias exigidas por el artículo 491, tantos como demandantes hayan. También podrá requerir que sea el Secretario quien le redacte la defensa, las demandas reconvencionales (contra demandas) que estime convenientes, salvo su derecho a hacerlo oralmente en audiencia. 7. LA AUDIENCIA DE CONCILIACION Entre la citación y la fecha de la audiencia debe mediar un plazo no menor de tres días francos, que equivalen a cinco días normales, pero sin contar los días no laborales. Audiencia para producción y discusión de pruebas y conocimiento del fondo. De la audiencia de conciliación. · El Juez declara la constitución del Tribunal en materia de conciliación. Ordenará la lectura de los escritos de las partes. · Concluida la lectura de los escritos de las partes, el Juez resumirá los puntos controvertidos y ordenará a los vocales que traten de conciliar a las partes. En esta audiencia el Juez sólo interviene para llamar al orden o para advertirles a los vocales o las partes cualquier violación a la ley. Podrá reenviar la audiencia si las partes se lo piden de común acuerdo para facilitar la conciliación. (Art. 520-2).

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La conciliación produce los efectos de una sentencia irrevocable. Si no hay conciliación, se fijará la audiencia para la producción y discusión de pruebas. Plazos: La audiencia no podrá ser antes de tres días después de la fecha de conciliación. La no comparecencia de ambas partes a la audiencia de conciliación, salvo prueba en contrario, se reputa como una conciliación y autoriza al Juez a archivar el expediente por entenderse que ya no existe interés.