Tm2 Bentuk & Struktur Organisasi

Gery : PO, TM 2 2018

KONFLIK DALAM ORGANI SASI Konflik adalah perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain akibat kurangnya komunikasi di dalam organisasi. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.Konflik dapat menimbulkan bermacam-macam dinamika prilaku berorganisasi. Pada dasarnya proses konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh, atau akan berbuat tidak menyenangkan kepada pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting.

Jenis Konflik 1. Konflik dalam diri individu, Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya 2. Konflik antar individu dalam organisasi, Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan. 3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja. 5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien

1

Gery : PO, TM 2 2018

Strategi Penyelesaian Konflik 1. Mengeluarkan dan membicarakan kesulitan. Jika ada satu masalah yang mengganggu anda, janganlah hal ini disimpan dan disembunyikan. Uraikan kesulitan tersebut pada orang yang anda percaya. dengan demikian orang lain itu bisa ikut membantu anda dengan saran-sarannya dan ikut memecahkan kesulitan itu. 2. Menghindari kesulitan untuk sementara waktu. terutama jika anda menghadapi satu masalah yang berat dan sulit pelik, hindari atau tinggalkan untuk sementara waktu masalah tersebut. Jika anda tetap bersitegang hati hendak mengurus kesukaran dengan rasa yang gelap, maka hal ini akan menghukum diri sendiri. Dan anda tidak akan mampu menemukan jalan keluar yang baik. Akan sia-sa sajalah usaha tersebut. 3. Bersedia menjadi pengalah yang baik. Jika anda sering bertengkar dengan orang lain, selalu keras kepala dan mau menang sendiri, dan selalu mau menentang, ingatlah bahwa tingkah laku tersebut adalah kekanak-kanakan. Berpeganglah teguh pada pendirian sendiri, jika sekiranya anda yakin berdiri di pihak yang benar, akan tetapi berlakulah selalu tenang. Dan bersedia mengaku salah, jika pendirian anda ternyata kemudian memang salah. Sungguhpun jika anda benar-benar ada di pihak yang benar, adalah lebih mudah bagi anda sekiranya anda kadangkala bersedia mengalah. 4. Berbuat suatu kebaikan untuk orang lain dan memupuk jiwa sosial. Jika anda terlalu sibuk dengan diri sendiri atau terlalu terlibat dalam kesulitankesulitan sendiri, cobalah berbuat sesuatu demi kebaikan dan kebahagiaan orang lain. Hal ini akan menumbuhkan rasa harga diri, rasa berpartisipasi idalam masyarakat dan bisa memebrikan arti atau satu nilai hidup kepada anda. Jiug memberikan rasa kepuasan dan keindahan karena anda merasa berguna. 5. Menyelesaikan satu tugas dalam satu saat. bagi anda yang selalu menanggung banyak kecemasan, dan dalam keadaan stress, suatu tugas yang ringan dan biasapun akan merupakan beban yang berat. Jika terjadi demikian, pilihlah satu tugas/ pekerjaan yang harus diselesaikan paling dahulu dengan mengesampingkan hal-hal lain atau tugas-tugas lain. Jika anda dapat menyelesaikan kesukaran yang pertama ini, maka kesulitan-kesulitan yang lain dengan mudah dapat diatasi. Jika anda merasa tidak mampu memecahkan satu persoalan, maka bertanyalah pada diri sendiri, apakah anda tidak terlalu ambisius, tidak menganggap harga diri sendiri terlalu tinggi dan terlampau terlampau penting, sehingga melebih-lebihkan kemampuan diri sendiri. Dan apakah anda tidak terlalu banyak menuntut pada hal-hal yang sulit dicapai. 6. Jangan menganggap diri terlalu super. Curahkan segenap kemampuan anda dalam suatu usaha. Tapi jangan hendaknya anda membebani diri sendiri dengan satu tugas dan cita-cita yang sekiranya tidak akan sanggup anda capai. Dan janganlah percaya bahwa anda akan bisa mencapai satu kesempurnaan. Sebab kesempurnaan sejati itu hanya ada pada Tuhan. 7. Menerima segala kritik dengan dada lapang. Ada orang yang terlalu banyak mengharap dari orang lain, dia akan merasa sangat kecewa dan mengalami 2

Gery : PO, TM 2 2018 frustasi jika ada orang lain yang tidak bisa memuaskan dirinya, terlebih lagi jika orang lain itu tidak sesuai dengan norma/ standard ukuran sendiri dan kemauannya. Maka ingatlah bahwa setiap pribadi mempunyai hak untuk berkembang sebagai individu yang unik, otonom, dan bebas. Karena itu janganlah dirinya kita jadikan obyek manipulasi demi kepentingan sendiri. Karena itu demi peningkatan martabat sendiri, hendaknya kita menerima segala macam kritik dengan lapang dada demi perkembangan pribadi kita. 8. Memberikan “kemenangan” pada orang lain. Orang yang selalu dalam ketegangan batin, biasanya empunyai semboyan saya harus lebih unggul daripada orang lain dan harus menang, Tidak peduli apakah yang dilakukannya itu perbuatan besar atau pekerjaan yang kecil dan remeh. segala kejadian dianggap sebagai pacuan, yang harus dimenangkan olehnya dimana harus ada seorang yang kalah dan luka-luka. Kompetisi atau persaingan dalam kehidupan itu memang harus ada demi kemajuan dunia. Akan tetapi yang lebih penting ialah adanya unsur kerjasama (yang mutlak harus ada) demi kelangsungan hidup individu dan kehidupan bersama, demi ketententraman dan kebahagiaan insani. Kerjasama merupakan unsur mutlak yang harus ada dalam kehidupan bersama, kalau manusia masih mau mempertahankan hidupnya dan ingin tenteram batinnya. Jika kita bersedia menerima orang lain sebagai pemenang, hal ini akan memudahkan pengertian diri sendiri. Selanjutnya jika orang lain itu tidak lagi merasa terancam oleh kita sebab ia pernah dimenangkan walaupun sebenarnya ia jatuh terkapar kalah, maka dia juga akan berhenti menjadi ancaman bagi kita (dia akan berhenti mengancam diri kita).

Strategi Lain Menyelesaikan Konflik Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah : 1. Mengakomodasi/Kompetisi Mengakomodasi artinya Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasanalasan keamanan. 3

Gery : PO, TM 2 2018 2. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. 3. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Sumber Konflik Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah : 1. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. 2. Perbedaan dalam tujuan. Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratanpersyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. 3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. 4

Gery : PO, TM 2 2018 4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. 5. Komunikasi Komunikasi yang dimaksud adalah kurangnya pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 6. Struktur Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 7. Ketidakjelasan Tanggung Jawab Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masingmasing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik. 8. Tidak Terbuka dan Tidak Saling Percaya 9. Ketidakjelasan Pola Pengambilan Keputusan 10. Kelompok Pimpinan Tidak Responsif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara : 1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja. 2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja. 3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja. 5

Gery : PO, TM 2 2018 4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama. 5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan. 6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan. 7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama. 8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

PENGEMBANGAN ORGANISASI Struktur Organisasi dibangun atas dasar prinsip-prinsip 1) pembagian tugas ; 2) pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah ; 5) Kesatuan arah ; 6) Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; Jenjang organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10) Inisiatif ; 11) Budaya Oleh karena itu dalam teori organisasi memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat organisasi effektif ?” Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana didalamnya termasuk bahwa cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka.

Ciri Pengembangan Organisasi yang EFEKTIF :     

Strategi terencana Menekankan cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja Mengandung nilai humanistik Menggunakan pendekatan komitmen Menggunakan pendekatan ilmiah

Penyebab Pengembangan Organisasi : a. Kekuatan eksternal 1. Kompetisi yg semakin tajam antar organisasi 2. Perkembangan IPTEK 3. Perubahan Lingkungan (Fisik & Sosial) yang membuat organisasi berpikir bgm mendapatkan sumber2 di luar orgnisasi u ms depan orgnsi 6

Gery : PO, TM 2 2018 b. Kekuatan internal Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Pendekatan Integratif Pengembangan Organisasi : 1. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi. 2. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pada Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya. 3. Pengembangan potensi manusia. Geseran didalam OD terjadi pada nilai, proses dan teknologi. Menurut Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya. a. Pendekatan Struktur Pengembangan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya. Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. b. Pendekatan Teknologi Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesinmesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi. Akibatnya terjadi penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. 7

Gery : PO, TM 2 2018 c. Pendekatan Orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Teori dan praktik Pengembangan Organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni : a. Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi. b. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performa dari kelompok akan lebih efektif. c. Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antarkelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi. Pengembangan Organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan : 1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum). 2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai 3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Langkah Penerapan Pengembangan Organisasi Penerapan Pengembangan Organisasi, dilakukan dalam empat langkah yaitu : 1. Pengamatan Sistem Manajemen Dalam tahap ini pengamatan dilakukan terhadap sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, 8

Gery : PO, TM 2 2018 manusianya, peralatan, bahan-bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah : a. Fungsi utama tiap unit organisasi. b. Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. c. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masingmasing unit. d. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi. 2. Diagnosis dan Umpan Balik Kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya : a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi. b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi. c. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit. d. Komunikasi : kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi. e. Integrasi : hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis. f. Pertumbuhan : iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama. 3. Pembaruan dalam Organisasi Dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan organisasi. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus di diskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak. 4. Implementasi Pembaruan Implementasi PO adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Kegiatan implementasi perubahan meliputi : a. perubahan struktur. b. perubahan proses dan prosedur. c. penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi. d. penjelasan tentang peranan masing masing unit dan anggota dalam organisasi. Pengembangan Organisasi menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan 9

Gery : PO, TM 2 2018 organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali guna : a. Mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, b. Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan c. Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut. Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi. Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh faktor internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk tetap hidup dan berfungsi. Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan pertukaran dengan sejumlah organisasi lain dimana organisai itu eksis dan melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh dukungan, mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan taktik/kiat, dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam lingkungan tersebut. Oleh karena itu suatu organisasi akan memiliki lima unsur yang mesti ada, yaitu: Pengembangan organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana dalam perubahan tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan: a. Menumbuhkan kebutuhan untuk perubahan pada kelompok sasaran. b. Melahirkan hubungan perubahan antara kelompok sasaran dan pelaku perubahan. c. Menganalisis persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara pelaku perubahan dan kelompok sasaran. d. Menetapkan tujuan perubahan pada kelompok sasaran. e. Melaksanakan rencana tindakan pada kelompok sasaran. f. Menstabilkan perubahan dan mencegah ketidakberlanjutan. g. Mengakhiri hubungan antara pelaku perubahan dengan harapan kelompok sasaran dapat mengembangkan diri. 10

Gery : PO, TM 2 2018

Tahap Pengembangan Organisasi 1. Menentukan Jenis Perubahan Organisasi, apakah perubahan dilakukan secara adaptive, innovative atau radical innovative change. 2. Menentukan kebutuhan2 yg diperlukan dlm rangka perubahan 3. Menganalisis kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan internal organisasi dalam menghadapi perubahan 4. Memperhitungkan pengaruh perubahan terhadap kemungkinan yang timbul. 5. Mengidentifikasi perubahan perubahan organisasi yang perlu dilakukan. 6. Mendesain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan struktural. 7. Mendisain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan Budaya. Mengembangkan suatu organisasi yang kuat memerlukan banyak waktu. Keberhasilannya tergantung pada perubahan perubahan dalam pola perilaku individu dan kelompok dalam organisasi tadi. Diterimanya sikap baru dan ketrampilan oleh seluruh komponen yang terkena perubahan organisasi merupakan kunci dalam PO.

Indikator Keberhasilan Perubahan Suatu program perubahan dapat dikatakan berhasil apabila dapat ditunjukkan hal-hal berikut: 1. Peningkatan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi meliputi produktivitas yang semakin tinggi, semangat kerja yang makin besar, penentuan sasaran yang makin tepat, perencanaan yang makin handal, pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur organisasi yang sesuai, tujuan yang makin jelas, rasa tanggung jawab yang makin besar dan pemanfaatan sumber dana, daya dan tenaga yang semakin tinggi. Tegasnya peningkatan kemampuan organisasi, terjadi peningkatan kinerja organisasi. 2. Manajemen yang lebih baik pada seluruh jajaran organisasi yang antara lain terwujud dalam penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan yang situasional, dengan gaya kepemimpinan yang demokratis. 3. Terwujudnya komitmen dan keterlibatan seluruh anggota organisasi dalam meraih keberhasilan organisasi sebagai keseluruhan, bukan hanya keberhasilan masing-masing komponen organisasi yang bergerak sendirisendiri. 4. Tumbuh dan berkembangnya semangat kerjasama dalam dan antar kelompok kerja yang didasarkan pada prinsip “simbiosis mutualistis.” 5. Peningkatan kemampuan para anggota organisasi untuk mengenali berbagai faktor yang merupakan kekuatan organisasi dan mampu memanfaatkannya sebagai modal penting dalam meraih kemajuan dan 11

Gery : PO, TM 2 2018

6.

7.

8.

9. 10.

sekaligus mampu dan bersedia mengakui bahwa organisasi memiliki berbagai kelemahan yang dapat menjadi penghambat ke arah kemajuan dan kesediaan untuk mengatasinya dan bahkan apabila mungkin menghilangkannya. Peningkatan kemampuan berkomunikasi secara efektif baik vertikal ke bawah dan ke atas, horizontal dan diagonal ke atas dan ke bawah dalam rangka penyampaian informasi, saran, kebijakan dan keputusan yang akan menghasilkan peningkatan kapabilitas organisasi untuk memecahkan masalah dan penyelesaian konflik secara fungsional. Penumbukan dan pengembangan serta pemeliharaan iklim kerja yang mendorong tumbuhnya kreativitas dan keterbukaan, memberikan kesempatan kepada para anggota organisasi untuk tumbuh dan berkembang dan dimana perilaku yang positif dan sehat dihargai dan perilaku yang negatif diperbaiki melalui, pengenaan sanksi disiplin berdasarkan kriteria yang rasional dan objektif. Berkurangnya perilaku yang bersifat disfungsional seperti penurunan produktivitas, ketidakperdulian pada pemborosan, rendahnya kesadaran tentang pentingnya waktu, tingkat kemangkiran yang tinggi dan sikap negatif terhadap organisasi. Pertumbuhan kesadaran yang semakin besar tentang pentingnya kapabilitas organisasi untuk terus-menerus beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah dan mampu memperbesar daya saingnya. Kemampuan Organisasi menarik dan mempertahankan tenaga-tenaga yang loyal, produktif, terampil, proaktif untuk terus berkarya dalam organisasi yang bersangkutan.

Faktor Penghambat Perubahan Organisasi Meskipun perubahan organisasi memiliki tujuan yang baik, namun dalam pelaksanaannya dapat ditemui berbagai hambatan. Hambatan tersebut ada pada tingkat organisasional, fungsional dan individual. 1. Organizational Obstacles (Hambatan Organisasi) Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi hambatan untuk berubah. Ketika organisasi menyusun struktur organisasinya, tersusunlah pola hubungan tugas yang stabil yang berpengaruh terhadap hubungan antar pegawainya. Seiring dengan berjalannya waktu, ketika terjadi perpindahan pegawai, hubungan tugas tetap tidak berubah. Itulah sebabnya struktur organisasi menjadi resistan terhadap perubahan. Itu pula yang menyebabkan merubah struktur oganisasi tidaklah mudah. Norma-norma dan nilai-nilai dalam budaya organisasi juga resisten untuk berubah. Ketika rasa memiliki begitu kuatnya, maka baik para pimpinan ataupun para pegawainya akan berupaya untuk mencegah setiap perubahan yang akan mengancam posisi mereka dalam organisasi. Adanya koalisi para pimpinan juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Koalisi yang berbeda akan melihat perubahan 12

Gery : PO, TM 2 2018 dengan kacamata yang berbeda pula. Hal tersebut dikarenakan perbedaan kepentingan, atau ketidaksetujuan mereka terhadap perubahan yang akan dilakukan. 2. Functional Obstacles (Hambatan Fungsional) Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Seperti halnya pada tingkatan manajerial, manajer fungsional juga akan berupaya melobi sesuai kepentingan mereka sendiri dan mencoba untuk mempengaruhi proses perubahan sehingga perubahan yang terjadi dapat menguntungkan mereka. Tingkat ketergantungan tugas antar fungsi-fungsi yang ada juga mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena perubahan pada satu fungsi akan mempengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi ketergantungan antar fungsi akan semakin sulit untuk mencapai perubahan. 3. Individual Obstacles (Hambatan Individual) Adanya prasangka buruk terhadap perubahan dapat mempengaruhi persepsi individu para manajer terhadap suatu situasi dan dapat menyebabkan mereka menginterpretasikan perubahan sesuai dengan keinginan mereka untuk mendapatkan keuntungan sendiri. Alasan lain mengapa pegawai resisten terhadap perubahan adalah adanya stress dan ketidaknyamanan dalam bekerja, baik untuk para manager maupun pegawai. Pegawai mengembangkan kebiasaan-kebiasaan rutin yang dapat mempermudah mereka untuk mengendalikan situasi dan membuat keputusan-keputusan yang sudah terprogram. Ketika rutinitas terganggu maka para pegawai mengalami stress. Untuk mengurangi rasa stress mereka cenderung untuk kembali pada kebiasaan-kebiasaan lama mereka. Keengganan individual dalam melakukan perubahan organisasi dapat terjadi ketika suatu perubahan mengharuskan keluar dari system yang biasa dilakukan (permanent system), apalagi bila perubahan tersebut bertentangan atau mengganggu “kepentingan” individu. Keengganan individual dalam menerima perubahan juga dapat terjadi karena adanya kekuatan kelompok informal dalam organisasi. Ketika seorang pegawai bersedia untuk melakukan perubahan baik sifat maupun pekerjaannya, tetapi karena dipengaruhi oleh serikat pekerja yang memaksanya untuk tidak mau melakukan perubahan tersebut, maka terjadi penolakan terhadap perubahan atau juga sering disebut dengan mental blok.

13