Tipos De Desarrollo Organizacional.docx

UNIVERSIDAD PERUANA UNION FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES E.A.P. ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

TIPOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA : DESARROLLO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ALUMNO

: DELFIN MAMANI AGUILAR

CODIGO

: 201511013

SEMESTRE

: V 2017-I

DOCENTE

: Lic. Luz Copa

LIMA – PERU 2017

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INDICE CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 3 1.

¿Qué es una Cultura Organización? ....................................................................... 3

2.

Cada país tiene una cultura organizacional diferente ........................................ 4 2.1.

Características de Cultura Organizacional ............................................................ 6

3. a)

Regularidad en los comportamientos observados. ........................................ 6

b)

Normas ........................................................................................................................ 7

c)

Valores dominantes ................................................................................................. 7

d)

Filosofía ...................................................................................................................... 7

e)

Reglas .......................................................................................................................... 7

f)

Clima de la organización ........................................................................................ 7 La Sociabilidad y la Solidaridad ............................................................................... 7

4. a)

SOCIABILIDAD .......................................................................................................... 8

b)

SOLIDARIDAD ........................................................................................................... 9 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 9

5.

6.

Dimensiones de Cultura ..................................................................................... 4

a)

Las culturas comunales ......................................................................................... 9

b)

Las culturas en red ................................................................................................ 10

c)

Las culturas mercenarias ..................................................................................... 10

d)

Las culturas fragmentadas .................................................................................. 10 Resumen Tipo de Culturas Organizacionales. ................................................... 11

7. Cultura Organizacional de V Semestre de la Escuela Académica Profesional de Administración y Negocios Internacionales de la Universidad UPeU. ..................................................................................................................................... 11

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CULTURA ORGANIZACIONAL 1. ¿Qué es una Cultura Organización? Son grupos sociales integrado por varones y mujeres, comparten objetivos y metas en común. La cultura engloba diferentes aspectos: los valores comunes, los símbolos, creencias y comportamientos de una organización, sea ésta una corporación, una división o un equipo. La cultura es una forma común de pensar, lo que produce una forma de acción común en el lugar de trabajo. Según Chiavenato, cada organización tiene sus propias características, estilo de vida, comportamiento, mentalidad, presencia, personalidad, etc. Muchos de los fenómenos que ocurren en la organización se deben a su cultura. Desde una perspectiva más amplia, cada sociedad o nación tiene una cultura propia que influye en el comportamiento de las personas y de las organizaciones. La cultura de una sociedad comprende los valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, tradiciones y objetivos que se aprenden de las generaciones anteriores, que son impuestos por los miembros actuales de la sociedad y que son transmitidos sucesivamente a las nuevas generaciones. La cultura se basa en un fundamento de vida que se sustenta en la comunicación, los patrones, los códigos de conducta y las expectativas compartidas. La Cultura Organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidas por medio de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización. La cultura respalda la mentalidad que predomina en una organización. Según Geert Hofstede, la cultura organizacional puede definirse como "la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización, de los demás”

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2. Cada país tiene una cultura organizacional diferente La investigación de Geert Hofstede ha demostrado que las diferencias culturales entre las naciones se encuentran especialmente en el nivel más profundo, es decir, en el nivel de los valores. En comparación, las diferencias culturales entre organizaciones se identifican especialmente en el nivel de las prácticas. Las prácticas son más tangibles que los valores. “La cultura es la programación colectiva de la mente para distinguir a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros". El profesor Geert Hofstede realizó uno de los estudios más completos sobre cómo los valores en el lugar de trabajo se ven influidos por la cultura de cada país. Se analizó una base de datos grande de los valores de los empleados en una investigación que hizo para la empresa IBM entre los años 1967 y 1973 que cubría más de 70 países En la edición de 2010 del libro "Culturas y organizaciones: el software de la mente", las puntuaciones en las dimensiones se indican por 76 países, sobre la base de repeticiones y ampliaciones del estudio de IBM sobre diferentes poblaciones internacionales.

El trabajo de Hofstede mostró que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en el tiempo. Desarrolló el llamado Modelo de las Cuatro Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo, que se detallan a continuación:

2.1. Dimensiones de Cultura a) Distancia del Poder. Se refiere a la posición ante la autoridad. Precisa la medida en que una sociedad acepta las desigualdades que existen en las instituciones en cuanto a la distribución del poder entre los jefes y los subordinados, en razón de las relaciones jerárquicas. La sociedad determina la medida en que los subordinados aceptan las diferencias de poder.

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b) Aversión por la Incertidumbre. Corresponde al deseo de tener estabilidad. Define la medida en que las personas de una sociedad se sienten amenazadas por situaciones ambiguas. Los países que tienen un grado importante de aversión por la incertidumbre suelen tener leyes y procedimientos escritos que las personas deben respetar, que dan lugar a que exista un fuerte sentimiento nacionalista. En el contexto de los negocios, esta dimensión da por resultado reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar mayor seguridad y estabilidad en la carrera, además de empleos estables y vitalicios. Los administradores suelen tomar decisiones que entrañan poco riesgo y los trabajadores tienden a ser poco agresivos. En países con mucho menor grado de aversión por la incertidumbre, el nacionalismo es menos acentuado y las protestas nacionalistas casi no son toleradas. Las actividades de las organizaciones son menos estructuradas y menos formales, los administradores corren más riesgos y existe mucha movilidad en el trabajo.

c) Individualismo o Colectivismo.- Representa el predominio del individualismo

o

del

colectivismo

en

la

sociedad.

El

individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse enormemente en sí mismas y en sus familias, y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. En los países que privilegian el individualismo, la democracia, la iniciativa individual, la competencia y la adquisición son aspectos muy valorados, las relaciones de las personas en las organizaciones son enteramente independientes del nivel emocional, pero no del económico. En países que son muy pocos individualistas (predomina el colectivismo) existen patrones sociales como la dependencia emocional y el sentimiento de pertenecer a la organización, así como fuerte creencia en las decisiones grupales. Las personas de un país colectivista conceden mayor crédito al grupo que al individuo, y su colectivismo ejerce control

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sobre los miembros individuales por medio de presión social y del temor a la humillación. La sociedad colectivista valora la armonía, mientras que las culturas individualistas hacen hincapié

en

el

respeto

personal,

la

autonomía

y la

independencia. Las prácticas de admisión y de promoción en las sociedades colectivistas se basan en el paternalismo, en vez de las competencias o las capacidades personales, que son tan valoradas en las sociedades individualistas. En las sociedades colectivistas las prácticas administrativas (como las empleadas en los círculos de calidad de las fábricas japonesas) reflejan un énfasis en los procesos para la toma de decisiones en grupo.

d) Masculinidad o Femineidad. Se refiere al predominio de lo masculino o lo femenino en la sociedad. La masculinidad representa el grado de valores tradicionalmente masculinos que prevalecen en la sociedad, como la afirmación, el materialismo y la poca preocupación por los demás. En cambio, la femineidad enfatiza los valores femeninos, como la preocupación por los demás, las relaciones y la calidad de vida. Las sociedades masculinizadas, enfatizan el desempeño y la independencia, mientras que las sociedades con grados importantes de femineidad suelen valorar la igualdad de los sexos y el poder compartido para poner énfasis en la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia.

3. Características de Cultura Organizacional La cultura Organizacional seis características principales.

a) Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados con las conductas y las

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diferencias.

b) Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guías respecto a la manera de hacer las cosas.

c) Valores dominantes. Son los valores básicos que abraza la organización y que espera que sus participantes compartan, como serían la calidad de los productos y servicios, la competencia y la productividad.

d) Filosofía. Son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los empleados o los clientes. e) Reglas. Son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprender estar reglas para ser aceptados por el grupo. f) Clima de la organización. Es la sensación que transmite el lugar físico, la forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a otras, a los clientes, a los proveedores, etc.

4. La Sociabilidad y la Solidaridad ¿Qué diferencia hay entre recibir un homenaje cuando te retiras de una compañía o simplemente recoger tus cosas y salir sin ruido? ¿Qué diferencia hay entre iniciar las reuniones comentando el fabuloso gol del delantero del equipo de futbol o iniciar directamente con el punto del orden del día? Para los consultores e investigadores Rob Goffee y Gareth Jones, no existe la Cultura correcta para una empresa. Sólo hay una cultura correcta para una situación empresarial. Empresas inmersas en un entorno de feroz competencia, necesitan un tipo de cultura. Las que requieren creatividad explosiva, deben acudir a otra bien distinta.

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Algunas necesitan de ambas. Para el desarrollo del presente trabajo, amaremos los cuatro tipos culturales propuestos por Goffee y Gareth , que son: Culturas en red, mercenaria, comunal y fragmentada. Estos tipos culturales, se apoyan en dos categorías conceptuales acerca de cómo se relacionan las personas: sociabilidad y solidaridad.

a) SOCIABILIDAD – se entiende por sociabilidad a la medida de cordialidad entre los miembros de una comunidad y que ocurre naturalmente.

Las personas suelen mostrarse amables con los otros porque lo sienten y quieren, es decir, no hay obligaciones ni tratos para que eso sea así. En una empresa, se puede manifestar por ejemplo en reuniones de cumpleaños, eventos de integración como deportes, reuniones de fin de año, etc. Surge entre personas que comparten valores similares, ideas, historias personales, actitudes e intereses comunes, provocando sentimientos de placer, estimulando la moral y el trabajo en equipo entre los miembros e incluso es considerada por algunos como impulso para la creatividad. Cuando la sociabilidad en el trabajo es alta, la línea del trabajo y la vida personal tiende a borrarse, creando un entorno en el que las personas están dispuestas a dar en sus trabajos más de lo que se les exige formalmente. Sin embargo, la sociabilidad tiene su lado problemático cuando por amistad se tolera el bajo rendimiento, o cuando se hace difícil reprender o despedir a un amigo, resultando más simple aceptar el rendimiento no satisfactorio de los empleados cuándo están relacionados con problemas o necesidades personales de los mismos. Asimismo, cuando estamos ante una sociabilidad extrema, el resultado puede ser camarillas y redes informales que pueden debilitar los procesos establecidos en la organización, provocando un entorno disfuncional. Por lo tanto, entendamos que la sociabilidad por definición, no es mala ni

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buena, lo que muestra es una de las maneras en que se relacionan las personas.

b) SOLIDARIDAD – Las relaciones de solidaridad están basadas en tareas comunes, intereses mutuos, objetivos compartidos y claramente entendidos que benefician a todas las partes involucradas se gusten o no entre ellas. Está más basada en la mente que en el corazón, es decir, tareas comunes, intereses mutuo y compartido que importan a todas las partes involucradas. Los miembros de estos grupos, quizás no tengan buena relación entre ellos, pero trabajan juntos como una maquinaria bien engrasada teniendo como meta lograr el resultado deseado por la organización. La solidaridad en una empresa, puede ser muy beneficiosa para clientes y dueños, pero demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo puede ser dañino para los individuos que se encuentren en medio y que valoren el preocuparse por los demás por encima de los valores y comportamientos propios de la solidaridad con la organización. Las organizaciones que se caracterizan por una alta sociabilidad y una baja solidaridad, poseen lo que llamamos culturas en red. La dinámica opuesta, con alta solidaridad y baja sociabilidad, genera una cultura mercenaria. Cuando una cultura tiene bajas ambas formas de relación, es decir, poca sociabilidad y solidaridad, nos encontramos en una cultura fragmentada y, finalmente, altos niveles de sociabilidad y solidaridad se combinan para crear la cultura comuna. 5. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Para Rob Goffee y Gareth Jones, según se establecen las relaciones humanas en una organización, se dan diferentes niveles de sociabilidad y solidaridad, dando lugar a la distinción de cuatro tipos de cultura diferentes: a) Las culturas comunales – caracterizadas por un alto grado de sociabilidad y solidaridad. Sus comportamientos tienen niveles elevados de intimidad, respeto y amabilidad entre sus miembros, pero la elevada solidaridad exige que se coloquen los objetivos

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organizacionales primero, aunque signifique separar empleados con rendimiento deficiente. El mantener el equilibrio de las dos clases de relaciones, requiere de una dirección exhaustiva y meticulosa. Esta sería la explicación de por qué se dan en organizaciones pequeñas con la presencia de un líder carismático que puede modelar estos comportamientos. Este tipo de cultura es efectiva cuando el entorno de trabajo está dispuesto y la coyuntura competitiva lo exige b) Las culturas en red – caracterizadas por alto grado de sociabilidad y bajo grado de solidaridad pueden ser poderosas con entornos competitivos con gran demanda de flexibilidad y creatividad. Donde los individuos sienten que su lugar de trabajo es un entorno abierto que acepta ideas innovadoras para ser compartidas por colegas que apoyen. El flujo de libre información es un factor crítico de éxito. c) Las culturas mercenarias – caracterizadas por bajo grado de sociabilidad y alto grado de solidaridad. Se benefician, con una visión centrada en prioridades, objetivos y estrategias, las empresas que están bajo presión competitiva, con cambios rápidos y virulentos, pues les permite moverse rápidamente, mejorando la productividad y el rendimiento de los empleados. En estas situaciones, el tiempo del debate, la construcción del consenso y el sostener las relaciones puede resultar altamente negativo.

d) Las culturas fragmentadas - caracterizadas por una baja sociabilidad y solidaridad. Aunque se perciben como las menos agradables, existen situaciones en donde son beneficiosas. Este tipo de cultura funciona de manera positiva cuando existe poca interdependencia entre las actividades y para cuando la innovación y el aprendizaje es el resultado de la actividad individual. Este tipo de cultura fragmentada ofrece a los empleados un alto nivel de libertad personal, lo que supone un atractivo para ciertas profesiones o actividades. No es la

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baja solidaridad en sí misma un aspecto positivo, simplemente no se considera importante para este tipo de organizaciones.

6. Resumen Tipo de Culturas Organizacionales. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE “S” (Fuente: Greenberg y Baron) (cont) Cultura de Caracterizada por una alta sociabilidad y baja solidaridad Redes (Alta podemos encontrar, por ejemplo, que los trabajadores se Sociabilidad, tratan entre ellos con respeto y afabilidad. Los nuevos Baja miembros de la organización son recibidos con un breve solidaridad) recorrido por toda la empresa y una comida de bienvenida, entre otras características, se podría decir que es un lugar agradable para trabajar. En el lado oscuro de una cultura en red el desempeño insatisfactorio es tolerado demasiado a menudo, y la búsqueda de consenso da lugar en demasiadas ocasiones a soluciones de compromiso Cultura Visión centrada en las prioridades, objetivos y mercenaria estrategias, suelen funcionar con éxito en aquellas (Baja industrias en las que el cambio es rápido y virulento y los Sociabilidad, directivos deben responder de forma igualmente rápida y alta solidaridad) con decisión. Cultura Se presenta cuando una organización tiene bajas ambas fragmentada formas de relación, es decir, poca solidaridad y (Baja sociabilidad, funcionan de manera positiva cuando existe Sociabilidad, poca interdependencia entre las actividades ofrece y a los Baja empleados un alto nivel de libertad personal. Solidaridad) Cultura comunal Ante altos niveles de sociabilidad y solidaridad nos (Alta encontramos con una cultura comunal. Se trata de una Sociabilidad, cultura muy difícil de mantener, los comportamientos que Alta caracterizan la sociabilidad y los que caracterizan la Solidaridad) solidaridad frecuentemente se contradicen, comportan niveles elevados de intimidad, respeto y amabilidad entre sus miembros pero exige a los miembros que coloquen los objetivos organizacionales primero. 7. Cultura Organizacional de V Semestre de la Escuela Académica Profesional de Administración y Negocios Internacionales de la Universidad UPeU. Nuestro Salón de V Semestre nos identificamos por ser muy sociables cualquier individuo muy fácil se puede adaptarse y congeniarse con cualquier

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compañero del salón, y no estamos preparados en el aspecto de ser solidarios. En todo sentido nos caracterizamos con el tipo de Cultura de Red

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