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Derecho del Trabajo. 2018

Prof. María Soledad Jofré Clases 27 de marzo Antecedentes generales

Concepto Desde un primer instante, es fundamental destacar que trabajo corresponde –grosso modo- a cualquier actividad realizada por una persona. Sin embargo, si nos referimos al trabajo como objeto del Derecho, es posible señalar que corresponde a una actividad humana que persigue una remuneración, bien sea en dinero o en especies susceptibles de una avaluación pecuniaria equivalente, y que consiste en una prestación de servicios requerida por la contraparte, de manera que surgen derechos y obligaciones que establecen un vínculo de subordinación o dependencia. Corresponde a una actividad humana, toda vez que requiere dicho carácter para ser revestido como tal, dado que ciertas actividades, tales como aquellas realizadas sólo por una máquina, revisten la calidad de labor y no de trabajo propiamente tal. Por otro lado, dicha actividad debe ser remunerada, pudiendo serlo tanto en una suma determinada de dinero como en una cantidad de especies cuya avaluación sea equivalente al monto correspondiente. A su vez, la prestación de servicios en que consista dicha actividad debe ser requerida por la contraparte, de modo que sea realizada en virtud de un acuerdo en que concurra la voluntad de ambos, surgiendo –de esta manera- derechos y obligaciones para ambas partes. Finalmente, el acuerdo en virtud del cual se realiza el trabajo –objeto del derecho- produce un vínculo de subordinación o dependencia, debido a la situación de desigualdad en que se encuentran las partes contratantes, vale decir, trabajador y empleador. A contrario sensu, aquel trabajo en que no hay vínculo de subordinación es de carácter independiente, por lo cual no existe una jefatura determinada. Es así como el Derecho del Trabajo regula, específicamente, el trabajo subordinado, dado que a diferencia del Derecho Privado en general, no se rige por el principio de autonomía de la voluntad. Es así como en esta disciplina –como señalamos anteriormente- existe una relación de desigualdad para negociar el acuerdo, puesto que el trabajador se rige por una necesidad, de modo que el empleador es quien establece las reglas del contrato. De esta manera, el peligro de la desigualdad en las relaciones entre empleador y trabajador radica en la posibilidad de incurrir en abusos. En consecuencia, el Derecho del Trabajo posee una vital importancia para regular la relación jurídica a que dan lugar dichos sujetos, acudiendo al amparo preferente de la parte débil del contrato de trabajo. Regulación Es preciso comprender que el Estado es quien debe establecer la regulación del trabajo como objeto del derecho, de modo que es una rama de Derecho Público y, consiguientemente, las normas de la disciplina son de orden público, por lo que adquieren un carácter irrenunciable para las partes. Es así como la irrenunciabilidad se configura como un principio propio del Derecho del Trabajo.

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Definición “Conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones del trabajo dependiente y por cuenta ajena” (Sala Franco). “Rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios” (Thayer y Novoa). “Marco institucional de un sistema de relaciones de trabajo, regulando, en consecuencia, la interacción de los tres actores del sistema: Trabajadores, Empresarios y Estado, con dos objetivos centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo” (Walker Errázuriz). Características 1. Disciplina relativamente nueva. Origen del Derecho del Trabajo Si nos remontamos al origen de una determinada disciplina jurídica, probablemente encontraremos sus cimientos varios siglos atrás. Es así como –por ejemplo- el Derecho Civil hunde sus raíces en Roma, en el siglo VIII a.C., sin perjuicio de dar paso a sus primeros textos cientos de años después, léase: las doce tablas; las siete partidas y el Corpus Iuris Civiles. No obstante lo anterior, el origen del Derecho del Trabajo se ubica aproximadamente en la etapa final del siglo XIX, en estrecha relación con fenómenos históricos de nivel mundial y, principalmente, en aquello que dice relación con la revolución industrial. 2. Derecho autónomo: fuentes y principios El Derecho del Trabajo adquiere un carácter autónomo toda vez que posee fuentes y principios propios. Así, dicha calidad adquiere relevancia teórica porque existen fuentes diferentes a las de otras disciplinas, específicamente, tratándose de los acuerdos colectivos. Asimismo, la integración del sistema de fuentes es totalmente distinta a las demás disciplinas jurídicas, dado que en el Derecho del Trabajo no han de aplicarse las mismas reglas que en estas últimas. De la misma manera, existen principios propios de esta área y que sólo hacen referencia a la relación jurídica “especial” del Derecho del Trabajo, puesto que –al alero de ella- existe una lógica distinta a las relaciones jurídicas del Derecho Privado en general. 3. Derecho de rápida evolución y de carácter inestable: evolución y cambios del trabajo Si bien el Derecho del Trabajo corresponde a una disciplina nueva, es protagonista de una rápida evolución, a diferencia de otras áreas como el mencionado Derecho Civil. A su vez, adquiere un carácter inestable porque regula un tipo de trabajo específico, de manera que si cambia dicho tipo de trabajo, habrá de cambiar la regulación y, consecuentemente, la legislación deberá ponerse al tanto de las reformas, adquiriendo nuevos problemas, desafíos e instituciones.

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4. Muchas de sus normas son de orden público: Carácter irrenunciable, finalidad Bien señalamos anteriormente que la irrenunciabilidad es un principio muy relevante en el plano de la relación jurídica entre trabajador y empleador, todo lo cual responde a la consolidación de la disciplina como una rama del Derecho Público. 5. Carácter finalista: carácter protector El Derecho del Trabajo posee una finalidad específica, esto es, proteger la relación jurídica entre trabajador y empleador, partiendo de la base de la desigualdad entre las partes, concurriendo al amparo de la parte más débil, impulsando y moldeando toda la normativa laboral para ello1. 6. Tendencia a la universalización: Derecho Internacional del Trabajo La universalización se traduce en que el Derecho del Trabajo se puede replicar en los distintos ordenamientos jurídicos del mundo, dado que existe la misma estructura en todos ellos. Dicho fenómeno ha llevado a lo que se denomina como Derecho Internacional del Trabajo, es decir, mediante la creación de organismos internacionales se regulan las instituciones de la disciplina y, del mismo modo, ha de darse paso a las fuentes internacionales en una época de plena globalización. Ámbitos de aplicación del Derecho del Trabajo Trabajo a proteger Bien señalamos anteriormente que el trabajo que se debe proteger es uno de carácter específico, correspondiente al trabajo como objeto del derecho, esto es, una actividad que reúne una serie de características y condiciones. Qué proteger El Derecho del Trabajo debe enfocarse en regular, conforme a su idea finalista, la protección de los abusos. En la práctica, estos se traducen en determinadas conductas en el ámbito laboral y que dicen relación –por ejemplo- con salarios que se encuentran bajo el promedio del mercado, la carga horaria, las cotizaciones y protección social, el acoso en torno a los derechos fundamentales del trabajador, las medidas de seguridad en general, las formas de contrato de trabajo, entre otros. Etapas de protección  Ingreso al trabajo.  Durante la relación laboral.  Terminación del contrato.

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A quién proteger Muchas veces los límites del Derecho del Trabajo son muy difusos. Esto se debe a que si bien para su operación se requiere un vínculo de subordinación, el Código del Trabajo no define expresamente dicho elemento, concurriendo a la falta de claridad en los límites de la disciplina y, consiguientemente, debiendo recurrir a la doctrina y jurisprudencia para realizar una interpretación al respecto. Asimismo, la gran evolución y poca estabilidad del Derecho del Trabajo, concurre a una difusión de sus límites, haciéndose difícil identificar quién es el sujeto que se debe proteger y quién es el órgano competente para concurrir a dicha protección2. Cómo proteger Una vez identificado el sujeto, se debe materializar dicha protección acorde a las particularidades del caso concreto. Sin embargo, la situación se complica porque no siempre concuerda lo prescrito normativamente con aquello que sucede en la práctica. Asimismo, una forma de protección radica en que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, puesto que parte de la base de una continuidad del desempeño laboral, debido a la posición de desigualdad en que se encuentra el trabajador respecto del empleador. Sin perjuicio de lo anterior, surge un problema entre lo previsto normativamente con aquello que ocurre en la práctica, concurriendo en nuestro país a una alta tasa de incumplimiento de las normas laborales3. Elementos que definen el trabajo Tal como se señaló anteriormente, el trabajo corresponde a una actividad humana que persigue cierta finalidad, cual es la obtención de una retribución pecuniaria. Sin embargo, resulta necesario enfatizar en que, para ser considerado como objeto del Derecho, dicha actividad debe estar definida, en primer lugar, por un vínculo de subordinación o dependencia y, en segundo, que sea realizado por cuenta ajena, esto es, para una tercera persona que requiere dicha prestación. Derecho del trabajo y otras ramas del Derecho Derecho Administrativo Uno de los grandes temas actuales es la controversia generada acerca de cuales son los límites mutuos de aplicación de estas ramas del derecho (Código del Trabajo/Estatuto Administrativo) Derecho Civil Fundamentalmente en materia contractual, pues la relación laboral se rige principalmente por un contrato, que debe cumplir con sus elementos de existencia y de validez comunes a ese acto jurídico (sin perjuicio de que en el derecho laboral no rige de la misma manera el principio de la autonomía de la voluntad)  También vale considerar la incorporación al D° Laboral de ciertas clausulas que tienen su origen tradicional en el D° Privado

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Derecho Comercial Algunos conceptos que son vinculados meramente con la rama del D° Comercial (ej. aspectos societarios, determinación del empresario o dueño de la obra) Derecho Constitucional  Art. 19 N°16 CPR: la libertad de trabajo y su protección  Art. 19 N°19 CPR: derecho de sindicación  Art. 5 Inc. 2°: bloque de la constitucionalidad (relacionada con las fuentes del D° Laboral) Derecho Procesal  Derecho procesal laboral (procedimientos, reforma procesal laboral) Derecho Penal  Algunos delitos como el acoso laboral, delitos que atenten contra la dignidad humana; impedir el ejercicio de derechos correspondientes a la libertad sindical Derecho de la Seguridad Social  Ej. seguro de desempleo, seguro de accidentes del trabajo, postnatal  En materia de remuneraciones (ej. descuentos por AFP) Evolución histórica del Derecho del Trabajo a Nivel Global Origen del D° Trabajo El trabajo en sí mismo como actividad humana es una figura que siempre ha existido; no así la ordenación jurídica de dicha actividad, la cual aproximadamente se apunta a los S. XVIII Y XIX ¿Por qué se originó el derecho del trabajo? (elementos que señala Sala Franco) 1. La revolución industrial y el sistema capitalista  Genera un cambio radical de las condiciones laborales que previamente existían en el trabajo; cambio del paradigma de como se realiza la actividad laboral  Como fenómeno tecnológico (nuevos medios de producción) se facilitó la organización del trabajo y se hizo más eficiente  Al disminuir la mano de obra, dicha clase obrera comenzó a migrar en gran cantidad a las grandes ciudades  La cuestión social: malas condiciones de salud y trabajo, abusos y condiciones arbitrarias del empleador contra el obrero que imperiosamente necesitaba de un trabajo para subsistir  Sistema capitalista: si el trabajador acepta las condiciones del empleador nada puede alegar, pues ha aceptado voluntariamente y es libre de optar por otra labor

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2. Derecho Liberal Individualista (supone igualdad entre todos los sujetos) Excesiva concepción de la libertad individual y de la autonomía de la voluntad (en el sentido que el empleador era libre de fijar las condiciones que estime, y el trabajador era libre de aceptar o no) Libertad de contratación: el empleador es el exclusivo encargado de determinar la regulación del contrato (partiendo de la base que empleador y trabajador están en relación simétrica) Los intentos organizativos de los trabajadores para reclamar sus derechos son reprimidos fuertemente por el Estado, desde la perspectiva de vulnerar la idea de la libre oferta y demanda Consecuencia: deplorables condiciones laborales que no son rectificadas por el sistema

3. Organización de los trabajadores  Si bien el trabajador individualmente se ve completamente sobrepasado por el empleador, distinto es que los obreros en conjunto le hagan frente; juntos se aproximan a una relación más simétrica por con el empleador  Fenómeno capaz de reivindicar los derechos ante las deficiencias del sistema (no puede existir una excesiva libertad, se requiere cierta intervención)  Surgen diversas ideologías respecto a como el Estado debe intervenir en la regulación de la relación laboral; también se manifestó en la aparición de nuevos partidos políticos  Fuerte represión por parte de las empresas y el Estado ante estos movimientos 4. Intervención del Estado (¿Por qué lo hace)  Función política: solucionar las deficiencias y abusos deriva de la idea del Estado liberal, pero manteniendo el sistema económico capitalista ya establecido, ahora con atenuaciones y no extremismos (ej. normas protectoras y derechos para el trabajador)  Función económica: al Estado le beneficia incorporar regulaciones a la actividad laboral con tal de concretizar aun más la tradicional distribución de la riqueza entre los actores de la relación laboral Etapas en la evolución del Derecho del Trabajo I.

Nacimiento del Derecho del Trabajo (aplicación y concurrencia de los 4 supuestos señalados por Sala Franco)

II.

Constitucionalización (Siglo XX)  Incorporación de constituciones sociales a los ordenamientos jurídicos nacionales  Ejemplos tradicionales la constitución de México y Weimar, que incorporaron derechos de segunda generación (derechos sociales)  Importancia de la actividad ejercida por la OIT (Organización Internacional del Trabajo); promueven la incorporación estatal de constituciones sociales

III.

Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo (mediados del S. XX)  Es importante dentro de la relación laboral la actividad conjunta de los trabajadores para exigir el respeto de sus derechos comunes  Principio de libertad sindical (una de las máximas expresiones del derecho laboral): ya no se prohíbe este sujeto colectivo, ya no es suficiente que se permita esta actividad; sino que debe reconocerse el derecho de ejercerla a los trabajadores: (discutible esta realidad en nuestro sistema nacional) 6

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Evolución del Derecho del Trabajo en Chile (Modelos Normativos D° individual y D° Colectivo) Al analizar la evolución del Derecho del Trabajo debemos diferenciar en cada una de sus etapas las siguientes instituciones…

D° Individual

D° Colectivo

Relación trabajador y empleador por medio de un contrato de trabajo (contratación, contenido específico de este; terminación y sus causales, indemnizaciones, acciones, tribunales competentes) Relación entre el empleador y un grupo de trabajadores (organización; ejercicio de derechos colectivos, esencialmente negociación colectiva y huelga)

1) Inexistencia del Derecho del Trabajo Mientras en Europa se desarrollaba todo el auge de la revolución industrial Chile aún se encontraba fijando cuales serían en definitiva las bases de su República; por ello es que en nuestro país se mantenía el pensamiento que caracterizó al trabajo antes de la revolución industrial Para las relaciones que se generaran entre los particulares se seguía la regulación de la codificación tradicional bajo el principio de autonomía de la voluntad  Relaciones individuales: Código Civil (1855), Código del Comercio (1865), Código de Minas (1888)  Relaciones colectivas: regida por la libertad de asociación y por ciertas normativas de carácter penal En este periodo el foco de la actividad laboral se centraba fundamentalmente en la minería, trabajo agrícola (basado en la servidumbre e inquilinaje), actividad portuaria  Son dentro de estos focos laborales donde comienzan a desarrollarse las primeras formas de organización colectiva entre los trabajadores (Mutuales, Sociedades de Socorro Mutuo, Mancomunales, Sociedades de Resistencia) que tenían por objetivo obtener beneficios compartidos, pero de manera muy tenue, y con finalidades muy especificas  FOCH (1912): reconocimiento de la personalidad jurídica para las organizaciones colectivas entre trabajadores Las primeras leyes sociales Como resultado de las primeras demandas obreras y conflictos laborales (caracterizados esencialmente por la huelga, reprimida violentamente) se crearon las primeras legislaciones en beneficio del trabajador; sin el ánimo de regular la generalidad, sino que solo respecto de situaciones concretas o Ley sobre descanso dominical (1907, modificada en 1918). o Ley de la silla (1914). o Ley de indemnización por accidentes del trabajo (1916). 7

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o Ley de sala cuna (1917). o Ley que crea Caja de Retiro y Previsión Social de FFEE (1918). 2) Modelo Normativo del Código de 1931 Existía la necesidad de formalizar las leyes laborales en un cuerpo y no tener leyes individuales dispersas, aunque las primeras leyes laborales propiamente tales tienen su nacimiento en el momento histórico conocido como “el ruido de sables” puesto que existía un conflicto entre los legisladores conservadores (que querían una regulación leve) y los legisladores liberales (que optaban por una regulación laboral más protectora), promulgándose entonces las leyes sociales de 1924: o o o o o o o

Ley sobre el contrato obrero Ley sobre seguro social obligatoria sobre salud y vejez Ley sobre accidentes del trabajo Ley sobre tribunales de conciliación y arbitraje Ley sobre organizaciones sindicales Ley sobre sociedades cooperativas Ley sobre contrato de trabajadores particulares

Código del Trabajo 1931 Habiendo sido dictadas las leyes estas no son aplicadas, siendo totalmente ineficaces, por esto en 1931 se dicta el primer código del trabajo que lo que hace es sistematizar todas las leyes sociales previas condensándolas en un solo cuerpo normativo. Este modelo normativo nacido en el año 31’, tiene distintas evoluciones a través del tiempo puestos que las instituciones van cambiando (unas más rápido que otras) hasta el año 70’.  También cabe decir que este código tiene una gran característica y es que la ley es su principal fuente de regulación (existiendo otros como el contrato o la costumbre, pero en menos medida).  Ahora bien, ¿qué tiene de malo que la ley sea la principal fuente? El problema recae en la que la ley impide que dinamismo del dº laboral, el cual se ajusta a las modificaciones y surgimientos de los actos laborales. Características del Código del Trabajo (periodo 1931 – 1973)  En materia de D° individual...  En materia de contratación, se distingue en empleado (trabajo intelectual) y obrero (trabajo de fuerza), además esta distinción tiene que ver con la aplicación del régimen jurídico y esto tenía incidencia en, por ejemplo; como se contrataba, el contenido del contrato, etc.  Respecto de la terminación del contrato, esta tuvo muchos cambios desde su inicio hasta el final y en su primera etapa se estableció un sistema de termino causado, ósea que, para poner término al contrato, tenía que existir una causa legal y dentro de esta causales existía el desahucio, que significa que el empleador puede terminar el contrato por su propia voluntad, produciendo efectos positivos para la empresa de forma económica, pero impidiendo el desarrollo de sus trabajadores. Otro punto bastante importante, es que, si le damos muchas libertades al empleador, se entiende

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que nuestro sistema laboral prima el interés económico sobre el derecho de los trabajadores y viceversa.  Despido colectivo ( ven dentro del dº individual) se entiende como el despido de muchos personas por un solo acto y es la primera y única regulación jurídica respecto de esta acción y esto quiere decir que actualmente se puede despedir a 1000 trabajadores eventualmente, aunque esta ley nace en el contexto de la 2ª guerra mundial por la cual debía existir una garantía para que no exista mayor desempleo, creando esta ley pero con un límite, el cual consistía en que para despedir a más de 10 trabajadores, se debía pedir un permiso otorgado por el ministerio de hacienda y de la autoridad administrativa laboral.  Ley sobre la estabilidad relativa en el empleo: esta ley tiene como objetivo mejorar los términos de los contratos, lo que no implica que el trabajador nunca pueda ser despedido, si no que se podrá despedir siempre y cuando cumpla estrictas causales de despido. Se entiende la eliminación del desahucio y aparece la figura del despido justificado y en caso de un despido mal justificado, el empleador deberá pagar una indemnización o restituir al empleado.  En materia de D° colectivo…  La ley regula todo lo que puede hace el actor colectivo; al ser la ley fuente reguladora del dº laboral, le quita flexibilidad a este, estipulando quienes podían pertenecer a una asociación colectiva y que podían hacer, por consecuencia este ente colectivo será débil frente al empleador puesto que su ámbito de acción es muy reducido, inclusive debían pedir permiso a la inspección laboral para poder ejercer sus derechos colectivos. Esto más que nada tiene un propósito intencionado por el legislador y es algo que hasta nuestros días sigue igual: un dº colectivo débil y restringido frente al empleador, ya sea por razones políticas o económicas.  El actuar colectivo se va desarrollando con los distintos hechos históricos con el país, por ejemplo: influyo mucho el acontecimiento del movimiento agrario surgido en los años 50’-60’, lo que implicó la nacionalización de ciertos derechos de producción, como la ley de sindicación campesina de 1967 o la ley de reforma agraria, que les permitía a los trabajadores participar en organizaciones sindicales (hay que tomar en cuenta que los agricultores eran olvidados respecto de la sociedad y en ámbitos políticos) logrando formar una fuerza laboral muy importante a nivel nacional.  Ley de comisiones tripartitas del año 68’: se entiende que eran comisiones formadas por el empleador, el trabajador y el Estado a nivel nacional en sectores y tenían por objetivo crear condiciones laborales para ese sector, lo especial de esto era que las partes podían fijar condiciones e’ trabajo sin tener que guiarse por la ley, lo que establecía una igualdad de condiciones Periodo de emergencia (Post golpe militar; 1973 – 1978) Se busca reformar el ordenamiento normativo laboral, para lograrlo hace unas adecuaciones necesarias desde el punto de vista laboral, por lo mismo se llama periodo de emergencia puesto que sigue vigente el modelo del 31 pero con sus respectivos cambios.  En materia de Dº colectivo… Eliminan toda actividad sindical, ahora, ¿cómo se prohíbe esta activad? mediante vías de hecho y de derecho (estas son las que importan):

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 En primer lugar, se elimina la CUT (la cual había obtenido personalidad jurídica de derecho en el 72 y en el 73 se la quitan)  Se suprime el reajuste de las remuneraciones.  Se eliminan las negociaciones colectivas.  Se prohíbe la elección de dirigentes sindicales.  Se podían formar asambleas solo con fines informativos, previamente informando a orden y patria.  En materia de D° individual…  Se cambian las causales de terminación de contrato con efecto retroactivo.  Los tribunales laborales colegiados quedan compuestos por funcionarios de orden y patria y militares.  El comercio sigue funcionando en el domingo. 3) Modelo normativo del Plan Laboral  En materia de D° individual… Esta modernización del país buscaba adaptar nuestro dº laboral a nuestro modelo económico, instaurando un sistema que permita la inversión extranjera y términos de contratos simples para no dificultar la tarea del empleador, ósea que sea flexible. Respecto de las acciones colectivas, están se suprimen de forma que no hagan contrapeso frente al empleador, creando un dº colectivo rígido estableciendo muchos requisitos, muchos plazos, muchas limitaciones, sobre regulado, etc.  En materia de D° colectivo…  El derecho colectivo solo se puede ejercer dentro de los limites (dentro de una empresa) lo que permitió un amplio y efectivo control. Hay que tener muy en cuenta que se trató de limitar a las grandes masas de trabajadores dentro de una empresa, porque se entiende que estos son los únicos que podían hacer contrapeso contra el empleador.  Esta sobre regulación se ve reflejada en un caso muy específico, en el cual a los trabajadores se les permite SOLO actuar colectivamente en relación con materias económicas y no otros temas importantes.  Se estableció una acción popular para acusar a movimientos sindicales.  Se señalo expresamente lo que se podía exigir colectivamente y lo que no.  Respecto de la huelga, la ubica solamente en la negociación colectiva, que se refiere en el caso de que no se llegue a un acuerdo en la negociación, recién ahí, se podrá ir a huelga, de máximo 60 días. (SOLAMENTE EN ESTE CASO)  Un ejemplo concreto de lo anterior es el siguiente: si el empleador dice que a las 5 de la tarde se cortara la luz y que cada uno debe arreglárselas como puede y los empleados en respuesta a estos van huelga, esto se considera ilegal y el empleador los puede despedir, puesto que lo correcto sería ir negociar y si esto falla ir a huelga.

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 Además, se contempla la reincorporación individual, lo que consistía en reingresar a los trabajadores en huelga de forma individual dándoles ciertos beneficios, pero solo a ellos y por lo tanto se tiene que entender que el peso de la huelga es de cero.  Respecto de la OIT, esta tenía la facultad de dictar normas de carácter laboral internacional llamadas “convenios”, existiendo convenios específicos en materia de dº colectivo llamados “convenio de libertad sindical”, pero estos nunca fueron ratificados por Chile. Clase 17 de abril 4) Reformas laborales ¿Con posterioridad al 90’, se cambió el modelo normativo del Plan Laboral?: Se afirma que el Plan Laboral no se cambió completamente, ya que a partir del 90’ nunca se desarrolló un nuevo modelo normativo que permitiera eliminar los sesgos que tenía el Plan Laboral. Sin perjuicio de las reformas laborales. I.

Primera Reforma Laboral (1990-1991)

En los primeros gobiernos de la Concertación, tras el regreso a la democracia, uno de los cambios que quería hacer era ajustar ciertas normas laborales a las condiciones que se vivían en el momento y por tanto se intentó suavizar normas impuestas por el Plan Laboral, pero nunca cambió fundamentalmente el modelo normativo.  En materia de derecho individual…  Se dictó la ley 19.010 que reguló la terminación del contrato, donde suprimieron causales impuestas durante el Régimen Militar;  Eliminó “formalmente” el desahucio empresarial; Esta causal de terminación de contrato otorgaba la facultad al empleador para despedir por su decisión unilateral cuando quiera. Se elimina formalmente ya que mantuvo el desahucio para algunos trabajadores, los de exclusiva confianza del empleador.  Incorpora la causal de necesidades de la empresa; A cambio de restringir el desahucio, incorporó esta causal que también la decide el empleador discrecionalmente, ya que es este quien determina las necesidades de la empresa para despedir. o Sin embargo, lo que diferencia esta causal con la del desahucio temporal, es que, el empleador para poder argumentar despido por necesidades de la empresa está en la obligación de pagar indemnización al trabajador despedido. Actualmente esta causal sigue vigente, sin embargo, es necesario precisar que se ha ido modificando y regulando de forma que otorgue mayor protección al empleado.  Amplió el límite de indemnización de 150 (5 meses) días de remuneración máximo a 330 días (11 meses) de remuneración máximos.  A finales de los 60’ se dicta la ley de estabilidad relativa del empleo, que establece la posibilidad que si el empleador despide injustamente al empleado este puede pedir la reincorporación o la indemnización, fijada discrecionalmente por el juez que en base al salario que recibía el empleado establecía la indemnización. En el plan laboral se acaba esa indemnización y el juez puede declarar la indemnización, pero con un tope de 3 meses de trabajo, y en el año 81’ se pone de tope 150 días de remuneración, que se traduce en 5 meses de trabajo de indemnización. La ley 19.010 entonces amplía esos 5 meses, por un tope de máximo 11 meses de pago de indemnización por 11 años de servicio trabajado. Si el empleado 11

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trabajó 20 años, el límite siempre es 11 meses de pago (hasta la actualidad). Todo trabajador que tenga contrato de trabajo desde el año 81’ tiene tope de 330 días (en el 81’ se fijó el plazo de 150 días y en el 90’ se amplió) si un trabajador tiene contrato de trabajo desde antes de 1981, no tendrá tope, ya que en ese momento no había uno establecido.  En materia de derecho colectivo…  Ley 19.049 de 1991; amplió el reconocimiento a otros actores colectivos, por ejemplo, reconoce el derecho a constituir centrales sindicales (grupo de trabajadores que se agrupan a nivel territorial)  Ley 19.069 de 1991; Suprime algunas prohibiciones del Plan Laboral, por ejemplo, la posibilidad de organizarse colectivamente, en el Estado de Emergencia y en virtud del Plan Laboral, la organización era muy restringida y se tenían que cumplir ciertos requisitos. Hay otras leyes aisladas y posteriores que también modifican aspectos laborales;   II.

En el 94’ se junta el Plan Laboral con las modificaciones hechas hasta la fecha, y se dicta como nuevo Código del Trabajo. En el 98’ se ratifican convenios de la OIT de la libertad sindical Segunda Reforma Laboral (2001)

Esta reforma no tenía como objetivo cambiar todo el modelo, si bien en un principio el texto original planeaba una reforma más fundamental, en temas políticos se tuvo que ir acordando Se destaca la importancia de esta reforma esencialmente por el reconocimiento de los derechos fundamentales en el trabajo  En materia de derecho individual…  Eliminó la restricción que impedía al trabajador alegar procedencia de causal de necesidades de la empresa para recibir indemnización  Hay que recordar que en la Reforma del 90’ se incorporó esta causal de despido por necesidades de la empresa, lo que suponía que el empleador a pesar de tener el arbitrio para despedir a quien quisiera con esta justificación tenía que pagar una indemnización. En la práctica esta causal fue utilizada por los empleadores para despedir solamente por su voluntad, preferían pagar la indemnización y despedir al empleado, entonces habían casos en que un despido había resultado injustificado, ya que por ejemplo un empleado fue despedido por necesidades de la empresa, que había que recortar personal, y un mes después de su despido la empresa contrata cincuenta empleados nuevos, entonces la causal estaba mal aplicada y el empleado había sido despedido injustamente, ante esto los empleados demandaban una indemnización por despido injustificado (distinta a la de necesidades de la empresa), pero el tribunal rechazaba estas demandas ya que el empleado ya había recibido la indemnización por despido por necesidades de la empresa, entonces según el juez no tendrían derecho a ninguna otra indemnización. Esta ley 19.759 del 2001 eliminó esa restricción, en favor de los empleados que, a pesar de haber recibido la indemnización por despido por necesidades de la empresa, si resultaba ser tal despido injustificado (porque la necesidad de la empresa no era tal) pueden demandar por una indemnización. 12

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 Disminución jornada laboral de 48 horas a la semana a 45 horas (entró en vigencia el 2005).  Modificó medidas para tutelar con derechos labores fundamentales.  Se busca resguardar ante todo los derechos fundamentales del trabajador como persona, por ejemplo, intimidad, libertad, privacidad, etc. Por sobre los intereses económicos de la empresa. Uno de los ejemplos más claros es la existencia de la causal de falta de probidad (moralidad, integridad) para poner término al contrato, entonces se inicia esta discusión de cuando un aspecto de la vida de una persona es de su intimidad y cuando este aspecto afecta su desempeño en el trabajo o el funcionamiento de esta. Por ejemplo, una relación entre colegas de trabajo, o entre un empleado y un supervisor de este. En la mayoría de los casos la falta de probidad se refería a aspectos de la vida privada de los trabajadores más que su desempeño en el trabajo (se despedía por ejemplo por la orientación sexual). Esta modificación limita a que las causales de terminación deben solo remitirse al aspecto laboral, entonces en el caso de la orientación sexual o la relación entre empleados solo podrán ser despedidos si afecta su desempeño en el trabajo o afecta el funcionamiento del lugar del trabajo, etc.  En materia de derecho colectivo…  Mejora la regulación de las prácticas antisindicales y desleales.  Las prácticas antisindicales y desleales son actos que tienen como objetivo evitar la formación de sindicatos o de los otros derechos de libertad sindical (negociación colectiva, huelga, etc.) Esta ley regula de forma más concreta la tipificación de los actos que son antisindicales, las sanciones por estos, como sería la reincorporación del empleado despedido en razón de un acto antisindical (lo despidieron para que no formara un sindicato).  Incorpora la posibilidad de formar sindicatos “innominados”, es decir, sindicatos fuera de las regulaciones de la ley, otorga mayor libertad a los empleados para poder formar sindicatos con características propias y distintas a las comunes.  En aspecto de huelga, se mantiene esta dentro de la negociación colectiva reglada, necesita reunir una serie de requisitos y aumenta el costo empresarial por el reemplazo de trabajadores en huelga.  En caso de que los trabajadores están en huelga, el empleador no les paga sueldo en tanto estén en huelga, y el empleador tiene la facultad de contratar nuevos empleados que reemplacen a los que están actualmente en huelga, pero además de pagarles los sueldos a los nuevos trabajadores, tiene que pagar un bono al sindicato en huelga por el reemplazo (bono reemplazo), entonces el gasto para el empleador es mayor. III.

Últimas leyes laborales -Ley 18.889/2003: Contrato de trabajo de artistas. -Ley 20.005/2005: Tipifica y sanciona acoso sexual. -Ley 20.022/2005: Crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional. -Ley 20.023/2005: Procedimiento de cobranza previsional. -Ley 20.047/2005: Permiso paternal. -Ley 20.057/2005: Patrimonio de las organizaciones sindicales. -Ley 20.087/2006: Sustituye procedimiento laboral. 13

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-Ley 20.123/2006: Subcontratación y suministro. -Ley 20.164/2007: Pospone vigencia reforma procesal laboral (2007 a 2008). Se sostiene que desde el año 2005 al 2007 las leyes que implementan la reforma procesal laboral producen una tercera reforma laboral, porque si bien regula los procedimientos laborales y orgánicas, crea además y modifica en gran medida la aplicación del derecho sustantivo. La ley 20.164 del 2007 pospuso la vigencia de la reforma procesal laboral, ya que en esos años también se había aplicado la reforma de los tribunales de familia, entonces para evitar tanto desorden con cambios en los procesos tan drásticos, se pospuso la reforma procesal laboral, lo cual la benefició ya que al momento de aplicarse se pudieron evitar errores que se veían en principio con la reforma procesal en materia de familia. El procedimiento laboral era escrito y más engorroso y lento, y pasó a ser oral lo que significó que pasó a ser más eficaz y más rápido. -

Ley n°20.166/2007: Extiende derecho de madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna. Ley n°20.178/2007: Contrato de deportistas profesionales y actividades conexas. Ley 20.189/2007: Trabajo de menores. Ley 20.271/2008: Jornada de choferes y auxiliares de transporte de pasajeros. Ley 20.281/2008: Obligatoriedad del sueldo base. Ley 20.348/2009: Igualdad en las remuneraciones. Ley 20.545/2011: Protección a la maternidad (Permiso parental). Ley 20.607/2012: Sanciona acoso laboral. Ley 20.760/2014: Regula el “Multirut”. Ley 20.761/2014: permiso para dar alimento Ley 20.767/2014: jornada de personal de ferrocarriles Ley 20.769/2014: permisos para exámenes médicos. Ley 20.786/ 2014: trabajadores de casa particular. Ley 20.828/2015: feriado irrenunciable para trabajadores del comercio.

Ley 20.9420, moderniza las relaciones de trabajo Chile había sido muy criticado por la OIT en materia de trabajo, por falta de estándares a lo que estaba comprometido cumplir por los tratados internacionales, más precisamente en el aspecto de derecho colectivo. En el segundo gobierno de la presidenta Bachelet (2014-2018) se estableció un programa de gobierno en aspecto laboral, no era precisamente una reforma, si no que más bien una agenda laboral (mediáticamente se habló de reforma). La novedad en este segundo gobierno es que por primera vez en la Concertación había una mayoría en el Congreso, lo que significó tener muchas expectativas a modificaciones laborales. El 29 de diciembre se cumplió lo comprometido y se mandó el proyecto de la agenda laboral, sin embargo, se criticó que lo que se mandó no es el proyecto en sí, porque no había detalles.

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Su tramitación tuvo un carácter de accidentada, no había acuerdo ni siquiera en la totalidad del bloque político del gobierno. Luego un punto muy importante y polémico fue la sentencia del Tribunal Constitucional que modificó el proyecto y sacó aspectos importantes de este, además de alterar el nivel de redacción y técnica legislativa (sacaron artículos, dejaron otros artículos que se referían al artículo eliminado, por ejemplo). Contenido del proyecto original 

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Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva: Había ciertos trabajadores que no podían negociar colectivamente, por ejemplo, los trabajadores temporales. El proyecto proponía dejarlos negociar. Titularidad sindical: Quienes podían participar en la negociación colectiva, en el modelo del plan laboral se permitía que, como contraparte de la negociación colectiva, podía ser entre empleador y el sindicato que la propia legislación laboral establecía una serie de requisitos que debían cumplir para formarse como tal y poder luego negociar colectivamente (quorum, facultades, organización, funcionamiento, etc.), además de regular los sindicatos la ley establecía que también podían negociar colectivamente otros grupos, como los grupos negociadores, que no teniendo el título de sindicato era una agrupación de empleados que podían negociar con el empleador que en caso de llegar a acuerdo con este, se puede aplicar a todos y si este no llegaba a acuerdo, los grupos negociadores no tenían derecho a huelga o forma de presionar al empleador. La OIT reconoce a los grupos negociadores, pero siempre y cuando no exista sindicato. El proyecto original proponía reconocer la titularidad para negociar, solamente a los sindicatos, ya que la existencia de grupo negociadores que no requieren tantos requisitos como los sindicatos, desalentaba o desestimaba la creación de estos últimos.

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Ampliación del derecho de información: Dar más información numérica a los empleados para proyectar futuras negociaciones colectivas. Simplificación del procedimiento de la negociación colectiva reglada: En busca de una tramitación más fluida y menos engorrosa. Derecho a huelga: Precisamente a los reemplazos de los trabajadores, se instauraba la discusión de si el empleador tenía la facultad de reemplazar a los trabajadores en huelga. Piso de la negociación: Antes de la ley, ante una negociación se tenía que empezar desde cero, es decir si lograron en una negociación un beneficio, en la nueva negociación se tenía que volver a negociar ese beneficio, este proyecto establecía que el beneficio obtenido en una negociación previa sirve de piso para negociaciones posteriores. Ampliación de materias de negociación colectiva: La propia ley indica que las partes pueden negociar todo lo que quieran siempre y cuando no afecten la facultad de dirección de la empresa; se negocian materias económicas más que nada. Horario de trabajo sindical. Modificación al sistema de mediación y arbitraje; Criticado, pues en la práctica el arbitraje no se aplicaba casi nada. Igualdad de oportunidades: Número proporcional entre hombres y mujeres empleados.

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Se critica que el proyecto finalmente no aportó mucho, salvo excepciones. Para las expectativas tenidas en virtud de la mayoría del Congreso. Las Fuentes del Derecho del Trabajo (Según su valor Jurídico) Fuentes Normativas: De acuerdo con su valor Constitución Política de la República jurídico establecen derechos objetivos para las Tratados Internacionales partes, es decir, se aplicarán para todos los Ley trabajadores en las mismas condiciones y que por Acuerdos Colectivos lo tanto se aplican con preponderancia a otras fuentes. Fuentes de Regulación: Estas fuentes no crean Contrato Individual derechos objetivos para las partes, sino que Reglamento Interno de la Empresa solamente se aplican a las partes involucradas en esa fuente en particular, por lo tanto, solo otorgaran derechos y obligaciones para las partes que lleven a cabo esa fuente. Otras Fuentes: Para efectos generales no crean Doctrina Científica derecho, pero serán de gran utilidad para Jurisprudencia (judicial, administrativa) solucionar conflictos jurídicos laborales, específicamente para poder interpretar la respuesta a ellos. Vamos a darnos cuenta de que en varias ocasiones la respuesta a los diferentes conflictos que puedan surgir solo la encontraremos en estas fuentes. Fuente I: Constitución Política de la República Relevancia jurídica ¿Por qué las CPR se puede considerar como una fuente formal y una fuente material a la vez? Esto es debido a que la CPR no solo contiene derechos propiamente tales (fuentes formales) sino que también la propia CPR recogerá todas las influencias políticas, sociales, etc. Que están recogidas en este cuerpo representativo de la sociedad, por lo tanto, partiendo de esa base, sostenemos que la CPR es la fuente más importante tanto en materia laboral como en las otras disciplinas jurídicas. Reconocimiento de D° laborales en la Constitución ¿Cuál es la idea con que la CPR regule derechos laborales? Conforme a lo ya visto en clases, un punto de inflexión en materia laboral ha sido cuando por primera vez los derechos sociales o laborales se empezaron a reconocer en las cartas constitucionales, porque ahí empezamos a tener un estatus superior en cuanto a que el Estado se comprometía a garantizar de cierta manera esos derechos. Un claro ejemplo de esto es la Constitución de Weimar, Alemania (1919) y de México (1917), que son las primeras que incorporaron derechos sociales y que de ahí para adelante todos los demás ordenamientos jurídicos comenzaron a imitar e incorporar dentro sus textos normativos estos derechos de carácter social que incluyen los derechos laborales. 16

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Derechos laborales en el constitucionalismo chileno CPR 1925 En nuestro país, se reconocen por primera vez los derechos laborales en la Constitución de 1925 quien se verá influenciada a esto debido a los movimientos sociales de la época (como fue el ruido de sables). La CPR de 1925 establecía en términos muy generales los derechos sociales en materia laboral, ejemplo de ello es el art. 10 N°8 sobre la admisión a empleos y funciones públicas, donde se logra visualizar que no hace una profundización respecto a cuáles son las garantías constitucionales en materia laboral ni que es a lo que el Estado se compromete a garantizar. Este tema evoluciona con la Ley N°17.398/1971 conocida como el Estatuto de Garantías Constitucionales, que tenía como particularidad el entregar derechos de carácter más bien sociales y hacerlo de manera más profunda, extendiendo estos derechos, entendiendo que la Constitución de 1925 solamente había hecho una declaración general. Ahora, en materia del Derecho del trabajo esto da un gran salto entre lo que era la constitución de 1925 y lo que declara este estatuto porque, por ejemplo, este establece la Libertad de trabajo y su protección, el derecho al trabajo, su libre elección y remuneración que asegure dignidad humana y el derecho a sindicación y la libertad de sindicatos. Conforme a esto se debe distinguir ¿Cuál es la diferencia entre libertad de trabajo y el Derecho al trabajo? La diferencia es que la libertad de trabajo consiste en que uno puede elegir en lo que trabaja y decidir si quiere trabajar o no, en cambio, el derecho al trabajo consiste en que el Estado se obliga a entregar trabajo a todos los ciudadanos, lo cual es una gran problemática debido a que significa un gran costo económico, social y político para el estado. Por último, se debe establecer que la ley 17.389 no tuvo aplicación práctica y deja de tener efecto en 1973. CPR 1980: De esta carta fundamental podemos identificar tres grupos de derechos laborales a) Derechos laborales específicos  De carácter individual…  Libertad de trabajo y su protección (Art. 19 N°16) La libertad de trabajo conlleva el derecho a trabajar o no, de elegir un trabajo y de ejercer o realizar cualquier trabajo, pero esta libertad tendrá ciertas limitaciones (porque por ejemplo no se da la libertad para ejercer trabajos ilegales). Entonces, estos límites serán: la capacidad del trabajador, limitaciones del ordenamiento jurídico (esto es que no sea contrario a las leyes, la moral y las buenas costumbres), limitaciones propias del ordenamiento jurídico laboral (por ejemplo, límites de edad, de horas de trabajo). Además, en el ámbito de protección tenemos el derecho a que no obliguen a una persona a trabajar en algo que no quiere, trabajos forzosos y otorgar la posibilidad al trabajador de renunciar cuando lo estime conveniente (siempre que se cumplan los requisitos para ello, que son dar aviso con 30 días de anticipación, pero en el caso de que no pueda o no quiera trabajar esos 30 días más, nadie podrá obligarlo a quedarse, por lo tanto el empleador en estos casos podría demandar por incumplimiento de contrato solicitando indemnización de perjuicios). 17

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 Libertad de contratación Se establece como un derecho para la otra parte de la relación laboral, el empleador. La libertad de contratación conlleva el derecho del empleador de contratar a quien estime conveniente, pero al igual que la libertad de trabajo, tendrá ciertas limitaciones: que no sea contrario a las leyes, las buenas costumbre y la moral, que no sea contrario al ordenamiento jurídico laboral vigente (por ejemplo, no se puede contratar a un menor de edad), no se podrá contratar a una persona que no tenga las capacidad para llevar a cabo el trabajo y por ultimo no se podrá realizar la elección de un trabajador tomando consideraciones discriminatorias (por ejemplo, el no contratar mujeres o no contratar a personas homosexuales). En conformidad a esto la CPR señala que se podrán tomar en consideración a la hora de contratar criterios objetivos (experiencia en otros empleos) sin perjuicio de que se podrán solicitar criterios de nacionalidad y límites de edad. Sobre la libertad de contratación hay un aspecto muy complejo que es el hecho de que una persona al postular a un trabajo aun no podría considerarse como trabajador propiamente tal, por lo tanto, establecer una discriminación, en la práctica, se tornaría muy complejo. Además, nuestra sociedad, indirectamente, avala la discriminación como por ejemplo cuando pone una foto en su currículum (a pesar de que ya no es una obligación) o cuando una madre pone la cantidad de hijos que tiene o cuando las personas señalan su edad (es un dato personal que no es obligatorio señalar).  Justa retribución Retribuir es recibir algo a cambio por lo que ha hecho. Lo que promueve es que al trabajador le den algo a cambio por su trabajo.  No discriminación Discriminación son criterios de carácter subjetivo que prefieren a una persona sobre otra. La constitución permite que a veces se requiera la nacionalidad chilena, pues se requiere que en las empresas haya un mínimo de chileno y para que extranjeros no les quiten el empleo a los chilenos. También dice que se puedan exigir límites de edad para determinados casos: límites de edad mínimos (para evitar el trabajo infantil).  De carácter colectivo…  Libertad de sindicalización (Art. 19 N°19) “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria”. Esto significa que el trabajador podrá afiliarse o no a un sindicato y además que ningún trabajador podrá ser obligado a ser parte de un sindicato. Respecto de “los casos y forma en que señale la ley” significa que será en esta la que establecer como un trabajador puede afiliarse a una organización sindical. Respecto a la sindicalización hay que establecer que la ley es bastante amplia esto significa que si alguien quiere formar parte de una organización sindical lo podrá hacer (debido a requisitos muy generales, quórums mínimos para ello, etc.).

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 Negociación colectiva en la empresa Respecto a la NC la CPR en el art. 16 n°16 señala que: “La negociación colectiva con la empresa es un derecho de los trabajadores salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar”, esto quiere decir, que la CPR garantizara la NC siempre y cuando sea para trabajadores de la misma empresa. Además, se establece “La NC con la empresa que laboren es un derecho de los trabajadores”, esto significa que el código del trabajo establecerá la obligación de negociar de los empleadores respecto de los trabajadores de su propia empresa, esto conlleva a que fuera de la empresa los trabajadores podrían negociar, pero no es una obligación de la empresa realizar la NC por lo que podrá realizarla o no. ¿Cómo podremos obligar a el empleador a que negocie colectivamente con los trabajadores? En el caso de que el empleador no quiera negociar colectivamente se establecerá una sanción que consiste en que dentro de un determinado plazo que establece la ley si el empleador no contesta nada se entiende que se aceptara todo lo solicitado por el sindicato.  Prohibición de la huelga para determinados sectores y actividades En el art. 19 n°16 CPR se hace referencia a esta materia en su inciso final “No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”. En conformidad a lo establecido, se puede señalar que nuestra CPR NO garantiza en términos positivos el derecho a huelga sino más bien restringe este a ciertos trabajadores (hace referencia al derecho a huelga en términos negativos). Entonces, ¿se garantiza el derecho a huelga? Hay distintas posiciones: 

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Un argumento literal establece que NO se reconoce porque en ninguna parte se señala específicamente un derecho a huelga simplemente se hace referencia a quienes no pueden realizarlo. Otra postura polémica al respecto establece que al establecer que los funcionarios públicos no pueden, todos los demás si podrían realizarlo. Para quien no esté prohibido, estará permitido. Se establece que no se debe reconocer el derecho a huelga con el art. 19 n°16 sino que por medio del articulo 5 inc. 2 y mediante los convenios sobre derechos fundamentales (OIT). Por lo tanto, si se reconocería.

En síntesis, ¿Existe el derecho a huelga en Chile? Se podría establecer que si debido a que en la ley (Código del trabajo) si se refiere a la huelga como un derecho para ciertos casos (en la NC reglado y cumpliendo ciertos plazos). Pero ¿existe un derecho constitucional a la huelga? En este caso se debería distinguir entre las posturas expuestas.

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Protección de los derechos laborales específicos ¿es suficiente su reconocimiento? En principio con el contenido que entrega la Constitución se partiría diciendo que no, es poco lo que hay y poco lo que dice. Aunque estos derechos dijeran muchas otras cosas, fueran mucho más profundas, fuera más acabada su regulación, nos encontramos con el problema del ¿Qué pasa si estos derechos no se cumplen? Acá surge el problema de la eficacia de los derechos laborales en la Constitución. La herramienta jurídica para exigir el cumplimiento de estos derechos es el recurso de protección, pero el recurso de protección dice cuáles son los art. y los inc. protegidos por esta acción y de todos los derechos revisados los únicos regulados en el art.20 son la libertad de trabajo y su libre elección, la libre contratación, la prohibición de ciertos trabajos y la libertad de sindicalización. ¿Qué pasa con los otros derechos laborales en la Constitución? ¿Se podrían utilizar otros mecanismos de reclamo sobre la eficacia de estos derechos? En muchos casos la respuesta sobre la protección de estos derechos por medio del recurso de protección es inadmisible, ya que no se encuentran en los que señala el art.20. Respecto a estos derechos laborales específicos siempre se ha cuestionado la eficacia que realmente tienen, en el sentido que la Constitución no hace mucho esfuerzo por garantizar estos derechos, además de que luego se resguarda sobre cuales si y cuales no son los derechos que se pueden recurrir en protección, esto a manera intencional, en consecuencia del antecedente histórico y social en el cual se promulga la Constitución, ya que esta lo que viene a hacer es reforzar el marco constitucional del modelo normativo del plan laboral. Los mecanismos para proteger estos derechos se vienen a encontrar en leyes que los consagran, pero al movernos de fuente, estaríamos pasando a una de menor jerarquía que la Constitución que es la fuente máxima. b) Derechos laborales inespecíficos: Son aquellos derechos establecidos en la CPR que ya no se basan en la condición de trabajador para su aplicación, sino que se establecerán a todos las personas (art. 19). Fundamento de su aplicación El problema que surge es a partir de la relación de subordinación desde el trabajador al empleador, ya que desde esta relación asimétrica nacían algunos abusos o exageraciones de cómo aplicar ciertos derechos. La noción tradicional era que el trabajador como estaba dentro de la empresa debía someterse a las decisiones que le dijeran y que si no se ajusta a esas decisiones puede ser despedido. Sin embargo, comienza a surgir una nueva noción en la década del 60, la del reconocimiento de los derechos laborales inespecíficos a través de un fallo en el tribunal constitucional alemán, que reconoce que, si bien el trabajador está subordinado a las órdenes del empleador, no por eso dejan de lado sus garantías constitucionales que son más importantes que esta relación. El trabajador antes de ser trabajador es persona, es ciudadano. Esta idea se comenzó a establecer con lo que se conoció como la “doctrina de la ciudadanía en la empresa”.

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Reconocimiento en Chile El reconocimiento de esta teoría en nuestro país se vería en el art.6 inc 2 según la doctrina, la aplicación de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales “Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo.” Pero en la práctica, está un tanto alejado de la realidad, porque si el empleador no respeta un derecho fundamental ¿Cuál es la herramienta que la constitución le da para reclamar eso? El recurso de protección, si bien está dicha acción, la relación entre empleador y trabajador no es en igualdad de condiciones, por lo que el trabajador por miedo a perder el trabajo o entorpecer la relación con su empleador, no va a reclamar estos derechos. En este sentido la institución que fue vital para darle aplicación y eficacia a los derechos fundamentales fue la dirección del trabajo, ya que entre sus facultades tiene la de fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales. Al momento de fiscalizar, la dirección del trabajo notaba ciertas situaciones que vulneraban los derechos de los trabajadores, entonces se empezó a sancionar este actuar a través de multas y comenzó a generar jurisprudencia administrativa a través de sus dictámenes respecto al reconocimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores, pero aun así este reconocimiento era insuficiente, la doctrina comenzó a aplicar estas ideas de la dirección del trabajo, pero faltaba un mecanismo especifico. El cambio se viene a producir con las modificaciones legales (La reforma del 2001) ya que una de las ideas principales de esta ley era proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. El punto de inflexión en la materia de protección de derechos fundamentales de los trabajadores se produce con la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral y con la incorporación del procedimiento llamado tutela de los derechos fundamentales. Una garantía importante dentro de estas reformas es la garantía de indemnidad. La garantía de indemnidad en el trabajo es el derecho que tiene el trabajador a no ser objeto de represalias por parte de su empleador, ya sea como consecuencia de una fiscalización de la Dirección del Trabajo o por haber ejercido ciertas acciones judiciales. Esta garantía produce un cambio drástico en lo que a relaciones laborales atañe, ya que logra equilibrar la balanza en cierto sentido. c) Incorporación de Derechos Fundamentales: Son aquellos que se incorporan a nuestro bloque constitucional a través del artículo 5° inc. 2°. Art. 5 Inc. 2°: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. El ejemplo más importante de derechos incorporados a través de este artículo es el “derecho a huelga”. Respecto a esta materia, se entienden incorporado SOLO los tratados internacionales sobre derechos fundamentales.

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Prof. María Soledad Jofré Fuente II: Tratados Internacionales

Clasificación Tratados internacionales ratificados por Chile Normas regionales Normas de la OIT

Sobre derechos fundamentales; temas generales, materias económicas Ej. Mercosur, Unión Europea Convenios y recomendaciones

A. Tratados internaciones ratificados por Chile Concepto: “Se entiende por “tratado” un acuerdo internacional celebrado por escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación particular…” i.

Tratados internacionales sobre derechos fundamentales

Aquí tenemos múltiples convenciones y tratados referentes a derechos laborales como, por ejemplo -

Declaración Universal de DDHH y Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales (arts. 6,7 y 8) Pacto internacional de derechos civiles y políticos (arts 8 y 22) Convención americana de derechos humanos (art. 16) Convención sobre derechos del niño (desafuero maternal)

ii.

Tratados internacionales sobre materias generales (ej. sobre normas de inmigraciones, acuerdos internacionales para poder trabajar en otros países)

iii.

Tratados internacionales sobre normas económicas (ej. tratados de libre comercio, bilaterales o multilaterales / tratados de materias económicas que incorporan normas de carácter social; dentro de estas se incorporan los derechos laborales)

Acerca del contenido de estos tratados, puede desviarse este por diversas alternativas  Puede no contemplar nada, es decir, solamente será sobre materia económica y no tendrá materia laboral  Puede establecer algunos preceptos o cláusulas que se conocen en derecho internacional como normas de Soft Law o derecho blando  Puede establecer derechamente normas laborales “clausulas sociales” El Soft Law Concretamente, es el conjunto de instrumentos que en principio carecen de rango normativo en sentido convencional, que no han sido creados por instituciones dotadas de poder legislativo, pero que sin embargo condicionan la soberanía legislativa de los Estados afectados y adquieren relevancia jurídica.

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Muchas veces los mecanismos que establecen el ordenamiento jurídico no son suficientes para poder generar obligaciones en las partes, por lo tanto, buscan otras maneras de incentivar a las partes a que cumplan con el contenido normativo. Un ejemplo de Soft Law son los códigos de conducta, que tienen que ver también con lo que se conoce como responsabilidad social de la empresa. 

Códigos de conducta: Conjunto de principios y reglas que gobiernan el modo en que las instituciones sociales deberían actuar frente a terceros y el modo en que estos interesados (especialmente los trabajadores) deberían actuar frente a la institución y entre ellos mismos.

Otro mecanismo relevante son los acuerdos marco globales (dialogo social empresarial) los cuales son acuerdos bilaterales o multilaterales entre empresas multinacionales, por una parte, y federaciones sindicales globales, por la otra, en ocasiones acompañadas por sindicatos nacionales y comités de empresa europeos, dirigidos a estimular el diálogo social a nivel mundial y promover el núcleo central de los estándares de trabajo de la OIT B. Normas Regionales Son tratados que tienen en común una región geográfica, países que están cercanos geográficamente suscriben normas o tratados que son bilaterales o multilaterales para llegar a ciertos acuerdos que generalmente tienen su origen en materia económica pero que luego terminan regulando también materias laborales. Respecto de esto, el ejemplo por excelencia es la Unión Europea. En nuestro continente el ejemplo más cercano es el de Mercosur, integrado por Argentina, Brasil, Paraguay, Uruguay con la posterior adhesión de Venezuela; Chile es un estado asociado, no es miembro propiamente tal. Mercosur de igual manera parte con el objetivo de regular materias económicas, pero de igual manera abarca materias laborales a través de las cláusulas sociales. En el año 1998 se hizo una declaración sociolaboral, lo que pretendía era regular estándares laborales comunes para todos los países integrantes del Mercosur. Estas declaraciones son meras propuestas y no tienen fuerza obligatoria, por ende, no tienen mayor eficacia. El derecho europeo es el mejor ejemplo de cómo a partir de un acuerdo económico se han regulado distintas materias laborales, todos los países que forman parte de la unión europea tienen que sujetarse a las normas que se dicten en el parlamento europeo, se aplican a todos los países por igual, sin perjuicio de que ciertos países deben hacer modificaciones a estas para adaptarlas a su ordenamiento jurídico interno. C. Normas de la OIT (Chile miembro desde 1919) Antecedentes históricos La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

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Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos. La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia. La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad, así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...” La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros días. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria. La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert Thomas como primer presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretaría permanente de la Organización. Con gran ímpetu impulsó la adopción de 9 Convenios Internacionales del Trabajo y 10 Recomendaciones en menos de dos años. Durante la reunión de Filadelfia de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en medio de la Segunda Guerra Mundial, en la cual participaron representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 países, los delegados aprobaron la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que constituye aún una Carta de los propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. Funciones de la OIT Se dice que la OIT tiene varias funciones, dentro de ellas, la más importante es la adopción de normas internacionales, para que todos los países tengan los estándares o normas mínimas se tienen que crear esas normas mínimas para que todos los países puedan cumplirlas y eso es lo que se hace a través de la adopción de normas internacionales. Otra de las funciones de la OIT es dar cooperación técnica para los países que la soliciten, además de esto tiene muchas actividades de educación, investigación y documentación

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Análisis orgánico de la OIT La OIT tiene la particularidad de que está integrada en forma tripartita, con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos y cada uno de estos tres estamentos funcionan en la estructura que tiene la OIT para adoptar normas. Ese carácter tripartito se manifiesta en los siguientes órganos:  Conferencia internacional: Es la asamblea general, de carácter tripartito (4 miembros por cada país), que se reúne una vez al año. Destinado a la discusión y adopción de normas.  Consejo de administración: Órgano ejecutivo, se reúne 3 veces al año. Destinado a la adopción de políticas y elección del Director General. 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de trabajadores y 14 representantes de empleadores.  Oficina internacional: De carácter permanente, apoyo a las otras instituciones, por el Director General del Trabajo (actualmente Guy Ryder). Análisis normativo La OIT solo tienen la facultad de establecer dos tipos de normas:  Convenios: instrumentos jurídicos de carácter obligatorio para los miembros que lo ratifiquen.  Recomendaciones: instrumento jurídico que no es genera obligación de cumplimiento, sino que constituyen pautas u orientaciones Existe una forma de interpretar ciertos convenios, que son los convenios sobre derechos fundamentales y que consiste en que dichos convenios no requieren de ratificación de los para que sean obligatorios en el ordenamiento interno. Sistema de control de las normas de la OIT Ahora ¿qué pasa si la OIT promueve un convenio, pero cierto país no lo quiere ratificar? independiente de si lo ratifica o no, de igual manera se le generan ciertas obligaciones. Estas obligaciones son reguladas o fiscalizadas a través del sistema de control que tiene la OIT. Todos los países tienen la obligación de informar periódicamente sobre los convenios que promulga la OIT

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Procedimiento regular (control periódico)

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Procedimientos especiales de control

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El problema de esta aplicación es llevarlo de lo teórico a lo práctico, porque muchos de los convenios ratificados por Chile no cumplen con los estándares que promueve el convenio, por lo tanto, Chile a sido objeto de múltiples reclamaciones por incumplimiento del contenido del convenio, particularmente por los convenios de Libertad Sindical. Fuente III: La ley  Art. 63 n°4 CPR: Son materias de ley “Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad social”.  Art. 65 n°4 y 5 CPR (Materias de iniciativa exclusiva del presidente de la República.) “4°.- Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepíos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos, préstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los beneficiarios de montepío, en su caso, de la Administración Pública y demás organismos y entidades anteriormente señalados, como asimismo fijar las remuneraciones mínimas y demás beneficios económicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos; todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los números siguientes; 5°. - Establecer las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se podrá negociar, y

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6°. - Establecer o modificar las normas sobre seguridad social o que incidan en ella, tanto del sector público como del sector privado”.  Quórum: o Laboral: quórum ordinario o Seguridad social: quórum calificado.  Leyes más relevantes: Código del Trabajo; Estatuto Docente (ley 19.070, regula las condiciones laborales de los profesores); Seguro de cesantía (ley 19.728, regula materias de terminación del contrato de trabajo). Fuente IV: Acuerdos Colectivos Los acuerdos colectivos conforman una de las particularidades del sistema laboral, dado que sólo corresponden a una fuente en esta disciplina jurídica. De esta manera, al ser una fuente nueva –propia del Derecho del Trabajo-, poseen una regulación distinta. Concepto (Recomendación 91 OIT): “Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones representantes de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con su legislación nacional” Relevancia  Como nueva fuente del Derecho  Como producto de la autonomía colectiva y capacidad de autorregulación (libertad de las partes para regular las condiciones laborales comunes)  Como una manifestación de la libertad sindical (culminación del ejercicio de los derechos colectivos) Teoría general de los acuerdos colectivos Función del acuerdo  Normativa: regulación de relaciones individuales dentro de su ámbito de aplicación. Cada trabajador tiene un contrato individual con el empleador, es decir desde el contrato se establece la relación laboral individualmente.  Regulatoria: entre representaciones colectivas de trabajadores y empleadores. Relaciones entre trabajadores y el empleador Ejemplo Situación inicial: Pedro es un trabajador que posee un sueldo de $500.000, mientras que Diego es un trabajador cuyo sueldo asciende a $800.000. Acuerdo colectivo: Establece que el sueldo de cada trabajador aumentará en un 5%. Situación posterior: Pedro recibirá un sueldo de $525.000, mientras que Diego recibirá uno de $840.000.

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Contenido del acuerdo  Contenido normativo: derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores individualmente considerados.  Contenido obligacional: derechos y obligaciones entre las partes del convenio.  ¿Cómo se distingue entre ambos tipos de contenidos?  Criterio material: contenido de la clausula  Criterio subjetivo: sujetos involucrados. Naturaleza jurídica del acuerdo Su naturaleza jurídica es Contractual: porque es un acuerdo de voluntades, caracterizado por las partes que concurren a su formación. Eficacia del acuerdo (Efectos que produce sobre el contrato individual y aplicación del acuerdo colectivo) La doctrina ha estimado cuatro categorías posibles 1) Eficacia social: Corresponde a una eficacia que no genera responsabilidades jurídicas, dado que es de gran dificultad llevar a cabo el cumplimiento de este acuerdo de voluntades. En consecuencia, la doctrina señala que tiene dicho acto posee una eficacia social, es decir, sin perjuicio de que en su naturaleza jurídica constituya un contrato, sus efectos no son jurídicos, quedando al arbitrio de las partes llevar a cabo su cumplimiento (concretamente, al empleador) 2) Eficacia contractual: Similar a un contrato. Ya que el acuerdo es un contrato, también debería tener eficacia de un contrato. Por tanto, hay un contrato individual y uno colectivo. La idea es obligar al empleador a cumplir con el acuerdo colectivo. Debe ser expreso la relación entre ambos contratos, para dejar sin efecto alguna modificación hecha por el colectivo. ¿Cómo se obliga a que cumpla? Amenazando con una acción de incumplimiento de contrato, que lleva aparejado una indemnización de perjuicios. Por ende, se debe judicializar. ¿Qué tribunal procedería si es un contrato? Civil. ¿Qué pasa si no me conviene el efecto colectivo? Se podría, pero generaría un problema mayor ya que el fin del acuerdo colectivo es mejorar las condiciones de trabajo. Tiene mayor aplicación que la categoría anterior pero también conlleva a más problemas. 3) Eficacia normativa: similar a una norma jurídica. Una vez que el acuerdo colectivo pasa por todas las etapas se transformaría igual que una ley. ¿Qué pasa si el empleador no lo quiere cubrir? Sede laboral una acción particular. No es necesario que las partes lo expresen, ya que la ley estaría por encima del contrato y se subentiende. ¿Qué pasa si se acaba la vigencia del acuerdo colectivo? Se debiese dictar una nueva ley o algún instrumento que deje sin eficacia la ley nueva. Si la ley perjudica al trabajador se entiende que se aplica de todas formas ya que la ley tiene mayor jerarquía que el contrato. Si se entiende que el acuerdo colectivo es igual que una ley, debe existir un proceso legislativo o un acuerdo que del mismo estado se sancione con ese efecto. PROBLEMA: es mejor, pero para que tenga aplicación debe venir desde el estado, para poder tener igual eficacia que una ley. Solo puede perjudicar si el acuerdo es normativo. 30

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d) Eficacia real: prevalece sobre el contrato sin que constituya norma jurídica. Propone entender que el acuerdo colectivo es más que un contrato, pero no alcanza a ser una ley, es de naturaleza distinta y real. No es ninguna de las dos categorías anteriores. ¿Cuáles elementos deben existir? Dos criterios señalados para que el acuerdo colectivo posea eficacia real 



Criterio de la automaticidad: significa que las cláusulas del acuerdo colectivo se incorporan automáticamente en el instrumento individual sin necesidad de que las partes tengan que decirlo expresamente. Es decir, es más que un contrato Criterio de la imperatividad: el instrumento colectivo no puede ser desmejorado por lo que se pacte de matera individual. No se puede desmejorar en ninguno contrato posterior ya sea colectivo o individual, entendiendo que son siempre contratos. Estos dos criterios son al menos para determinar la eficacia real, por ende, es teoría, ya que algunos autores determinan que con solo uno o quizás con más criterios se puede obtener una eficacia real.

Eficacia personal (¿a quién se le aplica?): Puede ser erga omnes (general) o una eficacia limitada (solo a las partes que concurrieron al acuerdo). Acuerdos colectivos en Chile Art 320 CT: “Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado. “ 

también constituye instrumento colectivo el laudo o fallo arbirtral

Contenido (Art 321 CT) 1) Determinación precisa de las partes 2) Normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajos y además estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente. (mediante clausulas igual que un contrato) 3) Periodo de vigencia 4) Acuerdo de extensión de beneficios (ampliable a trabajadores que no participaron en el acuerdo) 5) Podrá contener la constitución de comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumentos o mecanismos de solución de controversias. Duración y vigencia (Art 324 CT) No pueden tener una duración inferior a 2 años ni superior a 3.  Los convenios colectivos pueden tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso podrán ser superior a tres años.

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Aplicación (Art 322 CT) Las partes pueden acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical  Acuerdo de extensión de beneficios (antes el empleador era quien determinaba si se extendía el beneficio a quienes no participaban en el acuerdo sin consultar al sindicato ni a los trabajadores) Entre las partes del instrumento, los trabajadores beneficiados deberán aceptar la extensión y pagar todo o parte de la cuota sindical, según lo establezca el acuerdo. (Deben fijarse criterios objetivos, generales y no arbitrales.) El sindicato debe estar de acuerdo para extender el beneficio a quien no participo en la negociación, y a su vez consultar al trabajador si lo quiere y si pagara la cuota. Efectos del instrumento  Libre afiliación sindical (Art. 323 CT) “El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. ¨No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este”.  Ultraactividad: ¨Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirá como integrantes de los contratos individuales de los respectos trabajadores afectos salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo” (Art 325 CT)  Merito ejecutivo: “Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes” (Art. 326 CT) En síntesis, es posible aseverar que las cláusulas del acuerdo colectivo tienen mérito ejecutivo, como también que los Juzgados de Cobranza podrán conocer del asunto de acuerdo las normas procedimentales vigentes.  Imperatividad: “Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido” (Art 311 inc 1° CT) Idea esencial: una vez adquirido un beneficio por acuerdo colectivo, el trabajador se encuentra imposibilitado para desmejorar dicho acuerdo individualmente. 32

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 Automaticidad: “Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos” (311 inc 2° CT) Fuentes de regulación 1. Contrato individual de trabajo: Definición (Art. 7 CT ): “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada” En primer lugar, cabe destacar que se establece la calidad de convención y, sin perjuicio de las particularidades del Derecho del Trabajo, ésta constituye un contrato bilateral que debe cumplir todos los requisitos de existencia y validez del acto jurídico, de modo han de aplicarse todas las reglas de la Teoría General de los Contratos. Una segunda idea relevante radica en que el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales, es decir, aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente. Estos elementos de la esencia corresponden a la prestación de servicios, la remuneración y el vínculo de subordinación y dependencia. Asimismo, cabe destacar que el contrato de trabajo no dice relación con un documento determinado, toda vez que corresponde a un contrato consensual. Sin embargo, el problema práctico radica en que al no tener un documento que acredite dicha convención, se dificultará la prueba en juicio. De esta manera, en virtud de la normativa laboral, el trabajador sólo debe probar los tres elementos esenciales del artículo 7°, teniéndose por existente el contrato de trabajo. Sin perjuicio de ello, es menester destacar que –en la práctica- quizás el elemento más importante a probar corresponde al tercero de ellos, por cuanto es aquel que determina la relación laboral, único y propio del Derecho del Trabajo. En consonancia con las ideas expuestas anteriormente, el artículo 8° del Código del Trabajo señala: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Asimismo, cabe destacar lo prescrito por el artículo 9° del mismo cuerpo, que prescribe: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante¨ El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales”. El inciso primero, en cuanto al carácter consensual, responde a que el contrato de trabajo parte de la base de una desigualdad entre las partes contratantes, de modo que esta calidad constituye un beneficio para el trabajador.

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Por otro lado, el inciso segundo establece la obligación del empleador de escriturar el contrato, pero sólo a efectos de formalizar la relación –sin constituir un requisito para el valor de éste- y cuyo incumplimiento conlleva la aplicación de la sanción mencionada. Funciones del contrato de trabajo a. Función constitutiva: Establece el carácter convencional del contrato de trabajo De lo anterior deriva la presunción de laboralidad, consistente en la existencia del contrato de trabajo, por cuanto se presume que existe un contrato de trabajo toda vez que se encuentran presentes los tres elementos esenciales en virtud del artículo 8°, mencionado anteriormente. Además, se ha desprendido que, por regla general, los tribunales han establecido que la acreditación de estos elementos implica la existencia de la relación laboral y, consecuentemente, la existencia de derechos y obligaciones para ambas partes. Sin embargo, en ciertas materias, en lugar de aplicar este criterio probatorio, la Corte Suprema ha aplicado uno diferente, correspondiente a la teoría de los actos propios, que tuvo gran aplicación en la década de los años 2000 a 2010. Ésta consiste en que una persona que ha actuado de una determinada manera en la relación jurídica posteriormente no puede desdecirse de sus propios actos, señalando que tiene otras características y aplican otras reglas. Por ejemplo, una persona trabaja para una institución privada, de modo que posee los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, sin embargo, al momento de la celebración, las partes acuerdan un contrato de honorarios. Posteriormente, una vez despedido el sujeto –que en la práctica tenía los tres requisitos- acudía al tribunal laboral, alegando que en la práctica ostentaba la calidad de trabajador, por lo cual se solicitaba la acreditación de los elementos esenciales del contrato de trabajo y, de esta manera, declararse el pago lo debido conforme a la terminación del supuesto contrato de trabajo. En este supuesto, la Corte Suprema comenzó a aplicar la teoría de los actos propios, de manera que, si el sujeto estuvo de acuerdo con celebrar un contrato de honorarios, posteriormente se encontraba imposibilitado para actuar de una manera diferente a aquella conforme a la cual actuó voluntariamente en un primer instante, de modo que no se podía otorgar la calidad de trabajador a la persona que celebró un contrato de honorarios. Sin embargo, cabe destacar que la aplicación de este criterio da origen a algunos problemas cuya relevancia amerita una revisión. En primer lugar, la Corte Suprema utiliza una teoría de derecho privado para resolver conflictos de Derecho del Trabajo, entendiéndose sin perjuicio de la utilización de reglas de la Teoría General de los Contratos. De este modo, resulta fundamental comprender que se debía realizar una interpretación distinta, que dijera relación con la situación de desigualdad de condiciones de las partes contratantes, elemento que imposibilita la utilización de criterios propios del Derecho Civil.

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En segundo lugar, nuestro tribunal supremo elige aplicar esta teoría en el marco de la constitución de la relación laboral, momento en el cual se decide si dicha relación puede ser o no efectivamente protegida por el Derecho del Trabajo. En tal sentido, el Código de la materia señala que se debe aplicar la normativa contenida en él, de modo que el criterio utilizado por el mencionado tribunal no decía relación con la legislación laboral. En consecuencia, no cabe sino concluir que la solución correcta a utilizar corresponde a aplicar el artículo 8°, mediante la presunción de existencia de un contrato de trabajo. b. Función normativa: La función normativa establece la regulación de derechos y obligaciones para las partes, todo lo cual corresponde al contenido y, más precisamente, a las cláusulas del contrato de trabajo, teniendo en consideración que consiste en una convención o acto jurídico bilateral. Clasificación de las cláusulas del contrato de trabajo  Expresas- tácitas. Clasificación que versa sobre si se encuentran o no expresamente establecidas o si se entienden incorporadas, recordando –desde un primer instante- que el contrato de trabajo es de carácter consensual y que dice relación solo con el contrato individual, de modo que todos los derechos y obligaciones pudieron nacer de forma oral.  Mínimas; permitidas y prohibidas. Clasificación que versa en cuanto al contenido general del contrato. Cada tipo de cláusula de esta categorización será estudiada posteriormente. 2. Reglamento interno de la empresa: El reglamento interno de la empresa es aquella fuente que regula los derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores al interior de la empresa. Concepto (Art 153 Inc 1 CT): ¨Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”. Esto quiere decir que:  Todas las empresas que tengan 10 o más de 10 de trabajadores tendrán que tener un reglamento.  Su objetivo es la relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa. Contenido Las empresas tendrán la obligación de establecer las normas de seguridad, pero también otras cuestiones o situaciones que pueden generar conflicto con los trabajadores porque entendemos que el reglamento interno es una fuente que emana del empleador y que en el fondo lo que está haciendo es dirigir la empresa según las necesidades del empleador y el tipo de rubro que tenga la empresa, por lo tanto, el código establecerá la clausulas mínimas(Art 154 CT) que son más bien generales ya que cada empresa tendrá necesidades distintas.

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Cláusulas mínimas art. 154 CT: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

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Entonces su contenido se manifiesta en el Art 154 CT. Aquí hay algunos problemas, pues fuera del contenido mínimo la empresa no puede establecer cualquier derecho u obligación de los trabajadores. Al redactar este reglamento el empleador tiene como límites: o Los derechos fundamentales inespecíficos o específicos laborales. o Las normas generales del derecho del trabajo o El ordenamiento jurídico en general El empleador debe regular estas materias porque los trabajadores realizan una prestación de servicios en beneficio del empleador, por lo cual es responsabilidad de él que los trabajadores tengan condiciones mínimas de higiene, salud y seguridad. Esta es una fuente que proviene desde la empresa, sin perjuicio de eso la ley establece que se les da la oportunidad a los trabajadores de impugnar alguna cláusula que sea ilícita o que vulnera los derechos fundamentales. Obligación de publicidad Las obligaciones de publicidad garantizan que el empleador no se pase de los límites, con esto se les debe avisar a los trabajadores con 30 días de anticipación para que puedan impugnar alguna cláusula.  ¿Qué pasa si transcurridos esos 30 días no se impugna y resulta que hay una cláusula contradictoria o ilegal? La inspección da la oportunidad de una reclamación para que el empleador cambie dicha cláusula porque esta no podrá ser aplicada. Se le debe entregar copia del reglamento a cada uno de los trabajadores, a los sindicatos, al comité paritario de los trabajadores y al delegado de personal, al ministerio de salud y a la dirección del trabajo. Además, se deberán publicar 2 copias del reglamento interno en lugares visibles de la empresa. Una vez publicado, se entiende exigible. La impugnación se presenta a la dirección del trabajo y ésta se la presenta a la empresa. Hay 5 días para presentarla al empleador y éste tiene 5 días para responderla. La sanción es que mientras no esté aprobado el reglamento no se puede aplicar. ¿Qué ocurre si el trabajador no cumple con el reglamento interno de la empresa? La ley permite que se le descuente un porcentaje de la remuneración. Por ejemplo: si el trabajador tiene un horario de ingreso establecido y el no cumple el reglamento interno podrá establecer que se le descontará hasta ¼ de la remuneración diaria.

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Últimas modificaciones: ley 21015/2017 (ley de inclusión) Nuevo artículo 157 bis: “Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N°20.422¨ El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información”. Artículo 157 ter.- Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, deberán darle cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas: a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad. b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885. Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) de este artículo no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa” Características generales  Particularidades en cuanto a fuente: En primer lugar, hay que establecer que proviene del empleador.  El empleador puede modificarlo en cualquier momento sin acuerdo de los trabajadores, pero debe ponerse en conocimiento al menos 30 días antes. Cabe señalar, que no puede modificarse el contrato de trabajo a través de un reglamento interno. (ord. n° 3639/ 11.07.2016).  Tampoco el reglamento interno podrá vulnerar Derechos fundamentales: En este sentido, por ejemplo, el reglamento deberá regular materia de acoso sexual o laboral, podrá regular materias sobre igualdad de remuneraciones por igualdad de género y también podrá establecer exámenes aleatorios de drogas y alcohol lo cual es bastante polémico porque se podría decir que van en contra de los DDFF ya que vulnera su privacidad pero la dirección de trabajo se manifestó estableciendo que si se permiten mientras estén establecidos en el reglamento interno pero tendrá que señalar las modalidades en que se hará, a quienes se le hará, cual es el objetivo y fundamento y siempre que se garanticen todos los elementos de confidencialidad y seguridad para el trabajador. ¿para que la empresa podría realizar estos test? En la generalidad de los casos es por temas de seguridad. 38

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Contenidos específicos  Necesaria reglamentación de sanciones: En caso de incumplimiento el empleador podrá imponer sanciones que como vimos en cuanto a remuneración el máximo de descuento es ¼ de remuneración diaria, pero también se podrán establecer otro tipo de sanciones como amonestaciones verbales o por escrito, cambio de puesto de trabajo, etc. Esto genera algunos problemas:  El problema del non bis in idem (especialmente en materia de terminación del contrato de trabajo): La problemática respecto a esto es por ejemplo: el trabajador un día comete un error en la empresa y por esa equivocación la empresa sufre algún daño económico, entonces el trabajador es llamado y se le pone una amonestación por escrito, a los días la empresa se da cuenta que error es bastante grave y genero muchas pérdidas por lo que llama nuevamente al trabajador y lo despide. En este caso, el trabajador debe demandar despido injustificado señalando non bis in ídem ya que el empleador le estableció una sanción (amonestación por escrito) por lo tanto no puede asignarle otra.  Respeto a los derechos fundamentales del trabajador: En este sentido, el trabajador no podrá imponer sanciones que sean contrarias a los DDFF.  Contenido no taxativo, esto estará establecido en la ordenanza n° 3049/ 03.06.2016: “Cada organización puede estructurar su sistema de relaciones humanas, en la forma en que le parezca más efectiva al cumplimiento de dichos objetivos…”. Fuente V: Jurisprudencia y Doctrina Jurisprudencia: Hay un recurso de unificación de jurisprudencia que tiene efectos relativos, sin embargo, igual marca un precedente. La crítica que se hace en materia de policía laboral es que las cortes no tienen especialización en la materia. El que sabe más de derecho de trabajo es el juez laboral, ya que en las Cortes no hay especialización. Hay jurisprudencia administrativa, que son los dictámenes de la dirección del Trabajo, con la finalidad de interpretar las normas laborales. El problema de los dictámenes es su eficacia porque es un órgano administrativo y no tiene facultades coercitivas, solo hay infracción administrativa que se paga con multa. Doctrina científica: Bien es sabido que la doctrina corresponde a un conjunto de tratados, artículos, manuales, informes, ponencias, clases y conferencias por medio de las cuales los juristas comunican un conjunto sistemático de proposiciones de tipo cognoscitivo acerca del Derecho del Trabajo. La importancia de la doctrina en este esquema radica en el dinamismo del Derecho del Trabajo, en virtud del que existen diversas materias que aún no poseen una regulación específica, ante lo cual es la doctrina quien propone la materia en cuestión a efectos de ser posteriormente recogida por una fuente determinada

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Aplicación del Derecho del Trabajo ¿Cómo se aplican las fuentes? Para poder utilizar correctamente las fuentes del derecho del trabajo y resolver un problema jurídico laboral concreto, se deben tener en cuenta diversos elementos: I. II. III. IV. V.

Principios del Derecho del Trabajo. Concurrencia de normas laborales. Ámbito de aplicación del Código del Trabajo. Prescripción y caducidad. Infracción laboral. I.

Principios del Derecho del Trabajo

Concepto: “Líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos” (Américo Plá). Funciones El derecho del trabajo tiene principios propios. Sus funciones son:  Informativa: inspirar al legislador, es decir, todas las normas propias del derecho del trabajo deberán estar inspiradas en los principios.  Normativa: en cuanto a que constituyen fuente supletoria del derecho del trabajo, esto es en caso de que no haya normativa aplicable.  Interpretativa: Muchas veces los principios nos van a ayudar para interpretar cual es el criterio que hay que seguir para aplicar una determinada fuente. Los principios no son fuente del derecho del trabajo en sí misma, sin embargo, en muchos casos y atendiendo a las características ya vistas, muchas veces los principios nos servirán para aplicar el derecho del trabajo. Principios tradicionales i. ii. iii. iv. v.

Protector o tutelar De irrenunciabilidad De continuidad De supremacía de la realidad Libertad Sindical (moderno y recientemente incorporado)

Para aplicar las fuentes del derecho del trabajo hay que tener estos principios en cuenta. Estos principios le dan identidad al derecho del trabajo. Los principios nos ayudan a resolver problemas, no se ocupan como ultima ratio, pueden utilizarse en primer lugar.

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Principio protector o tutelar:

Objetivo: establece el amparo preferente de una de las partes de la relación laboral que es el trabajador. Fundamento: Este amparo preferente en el trabajador tiene como fundamento el origen mismo del derecho del trabajo, es decir, cuando hablamos de la creación del derecho del trabajo entendíamos que un momento de la historia determinado las relaciones laborales se industrializaron y por lo tanto nos vimos en la situación en la cual este tipo de relaciones que era entre particulares se regían por el derecho privado y partían de la base que había autonomía de la voluntad y esto no se condecía con las condiciones reales de la relación de trabajo porque las partes no estaban en igualdad de condiciones y ahí nace el derecho del trabajo para regular y equilibrar la desigualdad de las condiciones entre el empleador con el trabajador. Por lo tanto, este es el principio más importante del derecho del trabajo, le da identidad a esta disciplina, sin él el derecho del trabajo no existiría, inspira la creación del derecho del trabajo. Diferencia con principios de otras ramas del Derecho El principio protector se diferencia de otras ramas del derecho porque inspira la creación del derecho del trabajo y por lo tanto debe ser considerado en su interpretación. o Tiene su base en el amparo preferente de unas de las partes en la relación laboral, esto NO significa que siempre le dará la razón al trabajador, sino que se tendrá en consideración debido a la desigualdad de condiciones. Reglas de aplicación del Principio Protector: a) Regla in dubio pro operario: En caso de que una norma pueda tener más de una interpretación, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador. Esto deberá cumplir ciertos requisitos:   

Que exista duda sobre la interpretación de una norma. Que existan varias interpretaciones posibles Que el legislador no señale expresamente cuál es la interpretación correcta.

Ejemplo: el finiquito (177 CT), siempre se había señalado que no era obligatorio, pero se ha modificado, ahora señala lo que dice el artículo 177. Impone un plazo para el finiquito y surge la duda de si es o no obligatorio, entonces hay dos interpretaciones distintas sobre la misma norma. Hay que escoger la interpretación que más favorezca al empleado, o sea debe hacerlo dentro del plazo. ¿Esta regla se aplica en Chile? No tiene reconocimiento formal (o sea no está regulado en la ley), sin embargo, jurisprudencialmente si se ha reconocido el principio in dubio pro operario, pero haciéndolo sinónimo del principio protector.

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b) Regla de la norma más favorable: señala que en caso de que exista más de una norma aplicable se debe optar por la que sea más favorable al trabajador.  Supone un cambio en la jerarquía normativa: no necesariamente se aplica la norma de mayor jerarquía, sino que la que mejor protege al trabajador, garantizando un piso mínimo de nivel de protección. Ejemplo: Un trabajador en su contrato individual tiene una remuneración de $500.000, según la ley mínimo debe ganar $276.000, y un acuerdo colectivo señala que el trabajador mínimo debe ganar $600.000. Para decidir cuánto gana el trabajador se debe utilizar la fuente más favorable, o sea, el contrato colectivo. ¿Esto se regula en Chile? Más o menos, porque hay un reconocimiento a través de dos artículos que, si bien no establecen expresamente que ante más de una norma se debe optar por la más favorable, si lo dan a entender respecto a su contenido. Estos artículos son el 5 y 311 CT Art. 5 CT: ¨El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente¨ Art. 311 CT: ¨Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido¨ c) Regla de la condición más beneficiosa: Se refiere a una situación concreta anteriormente reconocida, que debe ser respetada en la medida que sea más beneficiosa para el trabajador que una nueva normativa.  Se aplica en los supuestos de sucesión normativa (cuando se establece una ley nueva).  Se refiere a la temporalidad de las normas, porque uno siempre tiende a entender que la norma nueva deroga a la antigua cuando es sobre la misma materia. Pero qué pasa cuando el trabajador a través de una fuente tenía una condición más favorable anteriormente se mantiene y la nueva no afecta. Siempre la condición más beneficiosa debe mantenerse, aunque una nueva condición la cambie.

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¿Cómo debe interpretarse?:  Si interpretamos esta regla muy restrictivamente no podría existir nunca una modificación in peius, no importando las condiciones económicas y sociales que existiesen. Por ejemplo, si la ley establece un ingreso mínimo mensual de $270.000y resulta que el país está viviendo una situación de crisis económica impensada, por lo que se decide cambiar a $250.000; si uno aplicara esta interpretación nunca se podría cambiar el IMM de 270.000 independiente de lo que ocurra. Otro ejemplo en el ámbito laboral es en el caso de que en un acuerdo colectivo se establece un bono mensual de $50.000 pero resulta que la empresa sufre una crisis y ya no puede pagar este bono; si un aplicara esta interpretación no se podría cambiar el bono. Por lo tanto, esta interpretación no se ocupa debido a que generaría un sinfín de problemas.  Una segunda interpretación señala que la condición beneficiosa se restringe a las modificaciones de origen contractual, específicamente al contrato individual, por lo tanto, se entiende que cuando se acuerde algún beneficio en un contrato individual, nunca mediante esta misma fuente se podrá desmejorar una situación o beneficio que ya tenía. Hay algunos autores que señalan que esta interpretación podría reconocerse en nuestro ordenamiento jurídico mediante el art. 5 y 311 CT. ii.

Principio de irrenunciabilidad: Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más potestades concedidas por el Derecho del Trabajo.

Fundamento Se fundamenta en que las normas laborales son de carácter imperativo y de orden público (se discute doctrinariamente si el Derecho del Trabajo es de orden público o privado). El Derecho del Trabajo limita la autonomía de las partes. Reconocimiento expreso en el artículo 5, inciso segundo del Código del Trabajo Art. 5 CT ¨El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente¨ Alcances y límites de la irrenunciabilidad Dos aspectos han sido discutidos por la doctrina y la jurisprudencia respecto a la aplicación del artículo 5to. a) Límite temporal: Hasta cuando los derechos son irrenunciables; el artículo indica que es “mientras subsista el contrato de trabajo”. El problema radica que una vez terminado el contrato de trabajo en la práctica el empleado se encuentra en una situación más vulnerable y susceptible de negociar.

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La ley indica que el trabajador si podría disponer de negociar todos los acuerdos posteriores al término del contrato (finiquito p. ej.), es importante ya que en materia laboral -salvo los procedimientos de tutela de derechos fundamentales- los trabajadores reclaman la eficacia de sus derechos una vez que el contrato termina (tras terminar el contrato alegan en tribunales todos los derechos que el empleador les incumplió durante la relación laboral) La crítica que se hace es en relación con porque los derechos de los trabajadores no se aplican luego de terminado el contrato, sin embargo, la respuesta radica en la falta de justificación o fundamento para hacerlo, la ley pone un límite. b) Cuáles son los derechos renunciables (Dos posiciones) 



iii.

En atención al tenor literal de la ley, solo serían irrenunciables las “leyes laborales”, es decir, las emanadas por el legislador, por lo cual excluyen los derechos individuales (obtenidos por contrato) y colectivos (obtenidos por negociación colectiva por ej.). Esta posición sin embargo hoy en día no se considera. En atención a la finalidad de la ley, y por opinión mayoritaria se conciben que los derechos irrenunciables son todos aquellos obtenidos por cualquier fuente de Derecho del Trabajo. Incluyendo los derechos individuales y colectivos. Principio de continuidad: Principio controvertido en nuestro ordenamiento jurídico, ya que se entiende como el principio que apunta a mantener o continuar la relación laboral en el tiempo.

Fundamento Se fundamenta en que el contrato sea de tracto sucesivo (las prestaciones se desarrollan no en un solo acto, sino que varias veces en el tiempo, como por ej. el contrato de arrendamiento). Se busca que el contrato de trabajo dure el mayor tiempo posible. Reconocimiento en el ordenamiento nacional Se discute; hay una doctrina minoritaria que sostiene que el principio de continuidad NO se aplica en Chile, ya que en Chile se permite la contratación temporal sin causa. (Las partes pueden acordar que el contrato de trabajo va a tener una duración temporal, sin explicar la causa de esa duración temporal, por ej. trabajo de temporada, contrato por obra (en las construcciones), contrato de prueba (prueba en el trabajo)) El problema de los trabajos temporales es la inseguridad o la poca certeza del empleado de tener empleo. Lo anterior, sin embargo, es doctrina minoritaria, la doctrina mayoritaria concibe que en nuestro ordenamiento jurídico si se encuentra recogido el principio de continuidad y expresamente en el Código del Trabajo, en su Art 4 Inc 2 CT (…) Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores (…) 44

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 Según Plá el artículo 4 no recoge el principio de continuidad en sí, sino que recoge una especie, que es el principio de continuidad de la empresa. En nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo, además del artículo 4, sí hay manifestaciones del principio de continuidad: Por ejemplo, La regla general en materia de contratación laboral es que estos son de carácter indefinido; En la práctica sí se integran en la mayoría de los casos, un plazo determinado de duración  Posibilidad de suspensión del contrato en diversas situaciones. (No implica la terminación del contrato), por ejemplo, con las licencias médicas, vacaciones, permisos, post o pre natal, etc.  Obligación de que el sistema de termino de contrato, es un sistema causado (el legislador establece las causas por la cual se puede terminar el contrato), entonces sería manifestación del principio de continuidad, ya que al estar reglado el sistema para terminar un contrato laboral, se busca que la relación laboral dure más (sea más restrictivo despedir a un trabajador, hay causas limitadas).  Se critica: Sin perjuicio de que el Código establece causales de terminación, una de ellas es el despido injustificado. iv.

Principio de supremacía de la realidad.

Solamente entendible en el ámbito del Derecho Laboral y la posición desequilibrada entre empleador y empleado, surge en caso de que exista una discordancia entre lo escrito y lo que realmente ocurre en la práctica, se debe preferir a la realidad. Por ejemplo: Está establecido por escrito en el contrato laboral que el empleado trabaje 45 horas semanal, sin embargo, en la práctica solo trabaja 40, porque los sábados no va a trabajar. Fundamento Se fundamenta en la idea de “contrato-realidad”, ya que el contrato produce efectos a través de la ejecución. Y bajo el supuesto de que el empleador es quien establece el contrato laboral con sus distintos elementos, sin que el empleado tenga incidencia en la modificación de este (en principio). Se exige discordancia entre lo escrito en el documento y lo que ocurre en la práctica, el principio solamente es supletorio cuando no hay otra fuente aplicable. Reconocimiento Art. 8 CT (presunción de laboralidad) Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (...) Aplicación jurisprudencial: La jurisprudencia aplica el principio para la regulación de instituciones, por ejemplo, en el caso de reconocimiento de cláusulas tácitas.

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Derecho del Trabajo. 2018 v.

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Principio de libertad sindical.

Sin perjuicio de reconocerse como derecho fundamental, se ha señalado que la libertad sindical constituye un principio conforme al cual se debe interpretar la normativa del Derecho Laboral, debiendo cumplir las mismas funciones de los demás principios, es decir, informativa, normativa e interpretativa. Contenido: Bien es sabido que el contenido de la libertad sindical se encuentra compuesto de una forma tripartita, correspondiente a la sindicalización u organización, la negociación colectiva y la huelga. Reconocimiento en Chile, problema de su vigencia efectiva. Análisis de su reconocimiento constitucional y como fuente internacional. Al igual que en el tópico anterior, estudiamos pertinentemente que existe una contradicción entre el contenido señalado por la OIT y el contenido consagrado por nuestro ordenamiento jurídico, cuyo principal problema dice relación con el establecimiento del derecho a huelga, realizando –al efecto- el análisis de la Constitución Política de la República y de los tratados internacionales como fuentes normativas del Derecho del Trabajo. Corte Suprema Rol 92904-2016: ¨Que, por lo tanto, las prácticas antisindicales están instituidas con la finalidad de tutelar la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en la Constitución Política de la República y en la normativa internacional, a saber, en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 22 del de Derechos Civiles y Políticos, artículo 16 de la Convención Americana de Derechos Humanos "Pacto San José de Costa Rica", en los artículos 1 a 10 del Convenio 87, en los artículos 1 a 4 del Convenio 98 y en los artículos 1, 4, 5 y 6 del Convenio 151, todos de la Organización Internacional del Trabajo, que, al tenor de lo que dispone el artículo 5 de la Carta Fundamental, forman parte del denominado "bloque de constitucionalidad", por lo que la interpretación de las normas internas referidas al derecho de que se trata debe efectuarse a la luz del principio "de progresividad, favor persona o pro homine", que postula "que se debe aplicar siempre la disposición más amplia o favorable a los derechos de las personas, por lo que siempre debe aplicarse aquel instrumento, regla o norma jurídica que en mejor forma garantice el derecho, no importando si la mayor garantía se encuentra en la norma interna del Estado o en la norma de Derecho Internacional de los derechos humanos incorporada al Derecho Interno, lo que lleva a la interpretación que mejor favorezca y garantice, optimizando los derechos humanos”. II.

Concurrencia de normas laborales.

Busca responder a ¿Qué fuente debe aplicarse para solucionar un problema concreto? La regla general es que no se aplica la jerarquía normativa, ¿Qué fuente soluciona mejor el problema jurídico laboral? Criterios por considerar: a) Aplicación de los principios b) Ley laboral como norma mínima irrenunciable, conforme al artículo 5° del Código del Trabajo c) Norma mínima (Las partes sólo pueden mejorar el piso mínimo, dado que siempre se debe aplicar la norma que sea más favorable, implicando la imposibilidad de renunciar –por parte del trabajador- a ciertos beneficios) d) Relevancia del reconocimiento de derechos fundamentales de los trabajadores. 46

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Ejemplo: La Sra. Sofía R. es trabajadora de un supermercado. El día 7 de mayo 2018, se le informa que su contrato será modificado, restándole el beneficio de asistencia dental gratuita del cual gozaba hace más de 3 años, para lo cual deberá firmar un anexo, aceptando expresamente esta nueva situación laboral. ¿Es posible realizar una modificación? No, en virtud del principio de irrenunciabilidad regulado en el artículo 5. ¿Cómo debe resolverse el caso? La señora Sofía está en una posición de desventaja, si no firma el anexo que le quita un beneficio quizás tendría otras consecuencias (apatía del empleador) A diferencia de otras disciplinas jurídicas en que existe un problema de aplicación entre dos o más normas, no se aplicará la norma de jerarquía, debiendo aplicar otras normas que se analizarán dependiendo del caso concreto desde diversos puntos de vista, sin perder de vista el objetivo de proteger al trabajador y cumplir con la normativa laboral. III.

Ámbito de aplicación del Contrato de Trabajo

El ámbito de aplicación del Código de Trabajo se encuentra en el artículo 1 de este. Art. 1 CT: Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este código. El Código de Trabajo es de carácter supletorio, ya que en aquellas materias en que el estatuto especial de aquellos trabajadores que excluye el art. 1 del Código, se aplica este. En los últimos años la ley divisoria entre ambos regímenes jurídicos, Código y Estatutos administrativos se han ido difuminando y se han confundido ambos. Fronteras con el Derecho Administrativo (hay más fronteras con otras ramas de Derecho). El decidir bajo que normativa se regirá un empleado varía las consecuencias, es decir, influye e importa.

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El Derecho del Trabajo se ha ido expandiendo hacia la Administración Pública, lo que se conoce como la “laboralización de la administración pública” Hay muchos casos en que trabajadores que antes se les aplicaba el estatuto administrativo, hoy se aplica el Código de Trabajo, por ejemplo: Tutela de derechos fundamentales (aceptado por doctrina uniforme). Reconocimiento jurisprudencial. RUJ 1/4/2015: Existencia de vínculo laboral de funcionario de Municipalidad, basado en principio de supremacía de la realidad, y en la imposibilidad de contratar personal sometido al Código del Trabajo. IV.

Prescripción y Caducidad

Prescripción Concepto Art 2492 CC: ¨La prescripción es un modo de adquirir las cosas ajenas, o de extinguir las acciones y derechos ajenos, por haberse poseído las cosas o no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás requisitos legales¨ Plazo de prescripción y caducidad de los derechos y de las acciones laborales. 1)

En materia laboral solo existe la prescripción extintiva, debe alegarse (no se extinguen de oficio)

Se distingue entre prescripciones de derecho o prescripción de acciones (art. 510 CT)  Derechos: Por regla general, 2 años desde que se hacen exigibles, en el caso de cobro de horas extraordinarias, prescriben en 6 meses.  Acciones: Por regla general 6 meses, desde la terminación de servicios salvo la nulidad del despido, que son 6 meses desde la suspensión de servicios. La nulidad del despido es una sanción q s e impone al empleador que impide que ponga termino al contrato de trabajo mientras no pague las cotizaciones previsionales del empleador, en realidad no hay terminación del contrato, solo suspensión, y prescriben en 6 meses desde la suspensión. Interrupción: Reglas generales del art. 2518 CC, hay interrupción civil desde que se interpone una demanda. Suspensión especial: Requiere la interposición de un reclamo administrativo, ante la inspección del trabajo (se suspendería la prescripción). Tiene como requisitos que sea la misma pretensión, mismos hechos y mismas personas que la demanda judicial. Suspende la prescripción hasta que se resuelva el reclamo administrativo. no puede exceder 1 año desde la terminación de servicio. Caducidad Concepto: Modo de extinguir los derechos o facultades jurídicas por el mero transcurso del tiempo señalado por la ley, sin necesidad de ningún requisito más. Plazos: Se regula en el art. 168 del CT, se ocupa para los supuestos por reclamo de terminación de contrato, tiene un plazo de 60 días desde la separación. Suspensión: La misma interposición del reclamo administrativo que en la prescripción, en ningún caso se podrá recurrir al tribunal después de 90 días desde la separación. 48

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Prof. María Soledad Jofré V.

Infracción Laboral

¿Qué pasa si todas las fuentes revisadas no se cumplen? ¿Cuál es la eficacia de las normas laborales? ¿A quién le corresponde el control del cumplimiento? El órgano fiscalizador por naturaleza debería ser el sindicato, pero en la práctica los sindicatos no están por lo general preparados para estas funciones, por lo que se otorga una facultad de la inspección del trabajo que sanciona a través de multas. Estás varían según un criterio que analiza la gravedad de la infracción y tamaño de la empresa:    

Micro: 1-9 trabajadores; 1-10 UTM Pequeña: 10-49 trabajadores; 1-10 UTM Mediana: 50-199 trabajadores; 2-40 UTM Gran: 200 o + trabajadores; 3-60 UTM  Infracciones especiales, ej. art. 9, 183 AA, 506 inc. final, 507. *

En la práctica las 60 UTM en empresas grandes, no supone un gravamen muy grande, por lo que no hay un efecto disuasivo real al imponer estas multas. La inspección del trabajo ejerce sus funciones de forma preventiva (de oficio) o a posteriori (tras reclamo), además tiene facilidades para poder fiscalizar. Procedimiento judicial de reclamo por multa: (art. 503 CT) -

15 días hábiles desde la notificación. Debe acreditarse el pago de 1/3 de la multa. En contra del jefe de inspección provincial o comunal, o del funcionario respectivo. Procedimiento: Depende de la cuantía: +10IMM P. General; = o -10IMM P. Monitorio.

Procedimiento administrativo: (art. 511 CT) -

Requisito: no haber recurrido judicialmente ni solicitada sustitución (art. 506 ter). Plazo: 30 días desde la notificación. Facultad de la DT: Reconsiderar la multa (dejarla sin efecto o rebajarla cuando se acredite cumplimiento).

 Procedimientos incompatibles. Requisitos para la reconsideración: Acreditación de haber cumplido las normas que motivaron la sanción, Error de hecho.

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