Tfm Jose Barragan Final.pdf

Universidad de Sevilla

Escuela Politécnica Superior de Sevilla

Trabajo Fin de Máster Universitario en Seguridad Integral en la Industria y Prevención de Riesgos Laborales Especialidad de Higiene Industrial y Ergonomía

REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA SOBRE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN UTILIZADAS PARA REDUCIR O CONTROLAR EL SÍNDROME DE BURNOUT

Autor: José Luis Barragán Coronel

Tutor: Dr. D. Francisco Javier Cantero Sánchez

Sevilla, septiembre de 2018

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

AGRADECIMIENTOS

A mi familia que a pesar de la distancia han estado constantemente apoyándome en la consecución de este objetivo.

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA SOBRE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN UTILIZADAS PARA REDUCIR O CONTROLAR EL SÍNDROME DE BURNOUT

Autor: José Luis Barragán Coronel Tutor académico: Francisco Javier Cantero Sánchez

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

ÍNDICES DE CONTENIDOS

RESUMEN ......................................................................................................... 7 1. INTRODUCCIÒN ......................................................................................... 8 2. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 11 2.1

Factores de riesgo psicosocial ............................................................ 11

2.1.1

Introducción .................................................................................. 11

2.1.2

Concepto ...................................................................................... 11

2.1.3

Riesgos psicosociales derivados del trabajo ................................ 12

2.1.4

Tipos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo ................... 14

2.1.5

Factores psicosociales y relación del trabajo con la salud ........... 16

2.2

Riesgos Psicosociales......................................................................... 17

2.2.1

¿Qué son los Riesgos Psicosociales en el Trabajo? .................... 17

2.2.2

Principales riesgos psicosociales ................................................. 18

2.2.3

Consecuencias de los riesgos psicosociales ................................ 20

2.3

Estrés laboral ...................................................................................... 21

2.3.1

Introducción .................................................................................. 21

2.3.2

Definición ...................................................................................... 21

2.3.3

Demandas del trabajo ................................................................... 22

2.3.4

Características de la persona ....................................................... 24

2.3.5

Fases del estrés: síndrome general de adaptación ...................... 26

2.3.6

Consecuencias del estrés para la salud ....................................... 27

2.4

Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout) ................................ 28

2.4.1

Antecedentes ................................................................................ 28

2.4.2

Definición ...................................................................................... 33 4

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2.4.3

Factores que influyen en el desarrollo del burnout ....................... 36

2.4.4

Fases del proceso de burnout ...................................................... 41

2.4.5

Evaluación, instrumentos de medida y metodología ..................... 41

2.4.6

Medidas preventivas ante el burnout ............................................ 46

2.4.7

Marco legal y normativa ................................................................ 48

3. MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 50 3.1

Preselección de referencias y selección de artículos (muestra) .......... 50

3.2

Instrumentos ....................................................................................... 50

3.3

Procedimiento ..................................................................................... 51

3.3.1

Búsqueda bibliográfica ................................................................. 51

3.3.2

Selección de los artículos ............................................................. 52

3.3.3

Identificación de las estrategias de intervención e instrumentos

utilizados. ................................................................................................... 56 4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................ 63 5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES .............................................................. 72 6. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 75 7. ANEXOS .................................................................................................... 80

5

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

ÍNDICES DE TABLAS

Tabla 1. Síntomas de SQT en el trabajo y en la organización ......................... 32 Tabla 2: Grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT ....... 40 Tabla 3: Diferencias entre estrés y SQT .......................................................... 43 Tabla 4: Herramientas de estimación psicométrica del SQT. .......................... 45 Tabla 5: Cantidad de artículos por base de datos ........................................... 50 Tabla 6: Selección de artículos a estudiar ....................................................... 55 Tabla 7: Estrategias de intervención utilizadas en cada estudio...................... 62 Tabla 8: Clasificación de resultados post intervención .................................... 66 Tabla 9: Artículos por sector laboral ................................................................ 67 Tabla 10: Frecuencia de cada intervención o estrategia .................................. 68 Tabla 11: Efecto positivo en dos dimensiones del SB ..................................... 69 Tabla 12: Eficacia relativa de cada intervención o estrategia .......................... 71

ÍNDICES DE FIGURAS

Figura 1: Proceso estímulos – consecuencias. .............................................. 22 Figura 2: Síndrome general de adaptación. .................................................... 26 Figura 4: Proceso y consecuencias del SQT................................................... 33 Figura 4: “Modelo de proceso del SQT” .......................................................... 36 Figura 5. Flow Diagram-selección de artículos ................................................ 51 Figura 6. Frecuencia vs resultados positivos post intervención ....................... 71

6

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Resumen Dentro de la industria, hoy en día es muy común encontrar casos de prevención e incluso de intervención de riesgos laborales. Sin duda, al hablar de este tema, se incluyen los riesgos psicosociales, los cuales deben tener una atención importante y a la vez una necesidad de ser prevenidos. En base a esta necesidad se ha desarrollado el presente trabajo, que comprende una revisión esquemática de 27 estudios prácticos de la aplicación de técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento del síndrome de estar quemado en el trabajo o comúnmente conocido como Burnout. Esto con la finalidad de identificar las medidas más eficaces a la hora de afrontar este riesgo y que puedan servir como una guía de prevención. Palabras clave Intervención, riesgos psicosociales, Burnout, afrontamiento, prevención

Abstract Within the industry, today it is very common to find cases of prevention and even intervention of occupational risks. Undoubtedly, when talking about this topic, psychosocial risks are included, which must have an important attention and at the same time a need to be prevented. Based on this need, the present work has been developed, comprising a schematic review of 27 practical studies of the application of intervention techniques and coping strategies for the syndrome of being burned at work or commonly known as Burnout. This in order to identify the most effective measures to face this risk and that can serve as a prevention guide

Keywords

Intervention, psychosocial risks, Burnout, coping, prevention

7

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

1. INTRODUCCIÒN Los riesgos psicosociales no tienen una referencia específica en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), sin embargo, su prevención es necesaria de acuerdo al artículo 15.1 que hace referencia a los principios generales de protección del trabajador y que son los siguientes: a) b) c) d)

e) f) g)

h) i)

Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Tener en cuenta la evolución de la técnica. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas se adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico (LPRL, 1995). La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras (LPRL, 1995). En base a la LPRL 31/1995 y su cumplimiento obligatorio para las organizaciones, se han venido utilizando varias técnicas de intervención psicosocial para prevenir y combatir los riesgos psicosociales, particularmente podemos encontrar, en diferentes bases de datos, mucha información acerca de la intervención en el burnout; por lo tanto, es necesario realizar un análisis bibliográfico de los distintos tipos de intervenciones que han tenido mayor éxito en su aplicación dentro de las organizaciones.

8

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Otro aspecto de interés que es necesario analizar son las estadísticas, entorno al estrés aboral y burnout que se presentan tanto a nivel de España como a nivel de la Unión Europea. A continuación, se destacan datos generales acerca de estos riesgos laborales y por ende la importancia de la realización del presente trabajo. Los constantes cambios a los que está sujeto el panorama laboral actual se han traducido en un incremento de la competencia y de las exigencias para las organizaciones. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el 59% de los trabajadores en España sufre algún tipo de estrés en el trabajo (INE, 2015). Esta situación puede generar altos niveles de presión entre sus miembros al convertirse en parte de la cotidianidad laboral de éstos profesionales y propiciar así en ellos la aparición de patologías como el estrés, depresión, insomnio o adicción al trabajo. Trastornos en los que el factor emocional o psicológico juega un papel determinante. Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, el 28% de los trabajadores europeos se ve envuelto en situaciones de estrés (EFE, 2015). Esta circunstancia, a la larga, puede crear lo que se ha denominado como Síndrome de Burnout o desgaste profesional: fatiga crónica o ineficacia que, según el mismo estudio, sufren un 20% de los empleados europeos (EFE, 2015). Las consecuencias de este tipo de afecciones son negativas tanto a nivel fisiológico como cognitivo, incidiendo en muchos aspectos del ciclo vital de cualquier adulto; esto sin tomar en cuenta el efecto negativo que genera a nivel de talento humano en una organización y los costes económicos que se producen para la misma. La mayoría de estas situaciones son causadas por el ritmo de vida actual, que provoca un estado de constante activación, la ansiedad que de ello se deriva o el incumplimiento de aspiraciones laborales y objetivos a largo plazo. Generar un entorno laboral saludable es beneficioso para ambas partes: el trabajador mejorará en calidad de vida y la empresa en rendimiento profesional. Por lo tanto, lo que se busca con el presente trabajo es sintetizar las técnicas de intervención más efectivas que se han venido utilizando para hacerle frente al síndrome de quemarse en el trabajo. Existen muchas bases de datos en la cuales podemos encontrar cientos de artículos científicos acerca de los riesgos psicosociales en el trabajo y específicamente acerca del Burnout, dentro de esta información hay que saber distinguir entre la teoría relacionada a este tema y los casos prácticos de intervención que se han llevado a cabo en los últimos años, con la finalidad de prevenir, reducir y tratar los efectos negativos que en el trabajador genera el síndrome de estar quemado. 9

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

En vista de que existe abundante literatura relacionada con este tema, en el presente trabajo se pretende depurar las técnicas de intervención en Burnout que más se han utilizado en los últimos años en los distintos tipos de organizaciones y sectores laborales que podemos encontrar; adicionalmente se pretende analizar y presentar los resultados que se han obtenido de la aplicación de estas técnicas de intervención. Por todo lo indicado, se ha planteado como objetivo general: Realizar una revisión sistemática de la literatura relacionada a las técnicas de intervención más eficaces y más utilizadas para contrarrestar los efectos y prevenir el Síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT), mediante el análisis de los resultados obtenidos en varios casos de aplicación en diferentes organizaciones y sectores laborales. Del objetivo principal se desprenden varios objetivos específicos que conlleva la realización del presente trabajo, entre algunos se pueden describir los siguientes: 

Estudiar los antecedentes generales y específicos acerca del Burnout y las técnicas de intervención recomendables, con el fin de despejar todas las dudas acerca del tema y entender la importancia que tienen trabajar en prevención de este tipo de riesgo psicosocial.



Redactar un marco teórico que comprende el estudio del Síndrome de Quemarse en el Trabajo o Burnout y todas las técnicas de intervención recomendadas para la prevención de este tipo de riesgo, con la finalidad de comprender los conceptos de manera clara y relacionarlos con el análisis propuesto.



Investigar sobre casos prácticos en aplicación de técnicas de intervención psicosocial, utilizadas en los últimos años en distintos sectores laborales, para minimizar los efectos y prevenir el síndrome de estar quemado.



Identificar, de acuerdo al cumplimiento de varios parámetros y análisis de resultados obtenidos con su aplicación, las técnicas de intervención más utilizadas y más eficaces por cada sector laboral para afrontar el síndrome de Burnout.

De esta manera el presente trabajo tiene como alcance el análisis e investigación de las técnicas de intervención utilizadas en diferentes sectores laborales, principalmente en salud, educación y trabajo social; sectores que por su naturaleza están siempre en contacto con el cliente externo y por ende son más propensos a desarrollar el SB entre sus trabajadores. El estudio comprende desde la búsqueda de artículos científicos acerca de la aplicación de técnicas de intervención hasta la identificación de las técnicas más utilizadas y eficaces. 10

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2. MARCO TEÓRICO 2.1 Factores de riesgo psicosocial 2.1.1 Introducción El mundo del sector laboral es un fenómeno complejo y variable. En el informe del año 2006 de la Conferencia Internacional del Trabajo se identifican cuatro fuerzas como los principales motores del cambio en el mundo del trabajo: 1) 2) 3) 4)

el imperativo del desarrollo; la transformación tecnológica; la intensificación de la competencia a escala mundial; y la mayor orientación en función de los mercados, y una función más reducida del Estado.

Junto a esas fuerzas se considera que los trabajadores percibirán cada vez más su propia situación laboral desde una perspectiva mundial. Estos cambios, además de afectar a las economías de los países, tienen consecuencias sobre la población laboral activa, pues influyen en las opciones de empleo; las relaciones sociales o familiares; las necesidades de formación; la actualización de conocimientos y destrezas; los ritmos de trabajo; la disponibilidad de recursos; la ordenación de los procesos laborales; los cambios en las ofertas laborales, y también sobre la salud de la población (Gil-Monte, 2012). Debido a estas variaciones observamos que el perfil de las enfermedades y accidentes laborales ha cambiado en las últimas décadas hacia una situación en la que los riesgos de origen psicosocial, y sus consecuencias, han cobrado protagonismo por el incremento de la frecuencia con que aparecen implicados en el origen de las bajas laborales, ocasionadas por problemas de salud con origen en el trabajo, o la accidentabilidad laboral (Gil-Monte, 2012). 2.1.2 Concepto Para definir qué es un factor de riesgo psicosocial es adecuado acudir a las definiciones de las principales instituciones especialistas en este sector. En primer lugar, la OIT y la OMS, los definen en 1984 como las: “Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento en el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una serie de factores psicosociales, potencialmente negativos. Tales factores son: la mala utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el

11

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

trabajo, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico” (Instituto Nacional de Salud Pública de Mexico, 2009, pág. 3). El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, por su parte, tiene una definición más precia, que dice que: “los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directa mente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que puede n afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al des empeño de su labor” (INHST, 2012, pág. 1). De acuerdo a estos conceptos, lo que está claro es que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo. Es importante no caer en el frecuente error de considerar los factores psicosociales como un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las condiciones de trabajo y específicamente en las derivadas de la organización del trabajo. Tomando en cuenta esto, debemos entender que los factores psicosociales no afectan por igual a todos los trabajadores, sino que variarán en función de algunas características demográficas tales como: la personalidad del sujeto, características físicas, sexo, edad, puesto de trabajo, etc. 2.1.3 Riesgos psicosociales derivados del trabajo Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto que ocupa el trabajador, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas. Los términos “organización del trabajo” y “factores organizativos” son intercambiables en el contexto laboral con “factores psicosociales” para señalar las condiciones de trabajo que conducen al estrés (AESST, 2018). Según Gil-Mente (2012), los factores psicosociales pueden favorecer o perjudicar la actividad laboral y la calidad de vida laboral de las personas. En el primer caso fomentan el desarrollo personal de los individuos, mientras que cuando son desfavorables perjudican su salud y su bienestar. En este caso hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral, o estresor, y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. 12

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar ocasionados por un deterioro o disfunción en: a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc. b) Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y diferenciación de unidades, centralización, formalización), definición de competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información, relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc. c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y condiciones físicas del trabajo. d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc. La percepción de riesgo no se concreta siempre en percepción de riesgo físico, también puede ser riesgo psicológico (por ejemplo: despido, pérdida de estatus, pérdida de prestigio, etc.). La exposición a este tipo de riesgos no deteriora necesariamente la salud del trabajador, aunque como su nombre indica son una fuente de riesgo, pues si el individuo utiliza unas estrategias de afrontamiento funcionales podrá manejar la situación laboral para eliminar el riesgo, o podrá modificar su comportamiento, sus cogniciones o sus emociones para adaptarse a la situación y convivir con ella. Por esto, es importante desarrollar programas de formación en materia de prevención junto a otro tipo de acciones dirigidas a eliminar las fuentes de riesgo. No obstante, y debido a que se ha demostrado que los riesgos psicosociales en el trabajo suelen tener carácter crónico, la exposición a situaciones de riesgo psicosocial supone una tensión psicológica continua para todos los individuos (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2012). El origen del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el individuo, sino que suele estar en el entorno que es de donde provienen dichas situaciones de riesgo debido a un mal diseño y ordenación del trabajo. Esto es, los riesgos psicosociales en el trabajo aparecen porque se generan unas condiciones laborales difíciles de tolerar para la mayoría de los trabajadores. Obviamente, podemos encontrar individuos que presentan unas cualidades personales superiores al resto de sus compañeros, pero no todos los seres humanos somos capaces de batir un récord olímpico. Por ello, es necesario evaluar el entorno e intentar modificarlo para generar unas condiciones de trabajo adecuadas para el “trabajador normal” que debe desempeñar el puesto.

13

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Por este motivo, las condiciones laborales de exposición crónica a riesgos psicosociales van más allá de ser un problema individual, y pueden constituir un verdadero problema de salud pública cuando su tasa de prevalencia e incidencia resulta alta. La promoción de la salud laboral es una estrategia de intervención importante para fomentar la salud de los trabajadores y, consecuentemente, de la población (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2012). 2.1.4 Tipos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo De acuerdo con la clasificación de Fernando Mansilla Izquierdo (2009), los factores de riesgo psicosocial pueden encuadrase en dos grandes categorías. En primer lugar, habría que mencionar los factores que se derivan del propio entorno de trabajo, aquellos que rodean al trabajador en el desempeño de sus tareas: A) Condiciones ambientales:  Agentes físicos  Agentes químicos:  Agentes biológicos B) Diseño del puesto de trabajo: con un adecuado diseño del puesto, se pretende conseguir adaptar a las características corporales del trabajador las medidas geométricas del puesto de trabajo. De este modo se trata de prevenir y evitar los trastornos músculo- esqueléticos, la fatiga y el estrés. Para todo ello, se debe tener en cuenta una serie de factores como:  Las características físicas del trabajador  La postura durante el trabajo  Equipo de trabajo  Mobiliario  Espacio de trabajo El otro gran grupo de factores psicosociales lo componen aquellos factores relacionados con la organización y gestión del trabajo: a. Pausas y descansos: una adecuada distribución del tiempo de trabajo, puede mejorar exponencialmente el rendimiento del trabajador. Por el contrario, una distribución deficiente puede ocasionar un elevado cansancio, que desembocará en trastornos severos para su salud. b. Horario de trabajo: en este punto, encontramos dos posibilidades, como son el horario fijo y el flexible. El horario flexible, cada vez más en auge, suele generar más satisfacción en los trabajadores, pero su aplicación depende mucho de las características de la empresa.

14

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

c. Trabajo a turnos: el trabajo a turnos, muy necesario en empresas sobre todo de sectores industriales, afecta negativamente a la salud de los trabajadores, pues el constante cambio de horario tiene consecuencias sobre su ritmo biológico y sobre su vida familiar. d. Horario nocturno: se considera que el trabajo nocturno incide negativamente en la calidad de vida del trabajador, pues esta circunstancia altera totalmente su ritmo biológico. e. Tareas y funciones: el punto principal en este apartado es que para que el trabajador cumpla en su labor de la mejor forma posible y ejecute bien su trabajo, es necesario que sienta que su trabajo es útil para la empresa. f. Ritmo de trabajo: lo ideal sería que el trabajador pudiese desarrollar sus tareas al ritmo que el considerase oportuno, pues de lo contrario puede llegar a alcanzar una situación de cierto estrés. g. Monotonía: en este punto, el INSHT es claro, ya que afirma que “Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido”. h. Carga Mental: La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral. Por tanto, la carga de trabajo, ya sea física o mental, es un factor de riesgo. Para el INSHT, la carga mental “es el conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es el nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo” (INSHT, 2002, pág. 7) Para estudiar la carga mental, debemos primero clasificarla y dividirla en los siguientes apartados:  





La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en poco tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a unas excesivas demandas intelectuales o mentales en relación con los conocimientos y habilidades del trabajador. La infracarga cuantitativa se genera cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador. La infracarga cualitativa se produce cuando la tarea no implica ningún compromiso mental resultando para el trabajador insuficiente y produciéndole rechazo y desmotivación.

15

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

i. Comunicación: a. Comunicación formal:   

Vertical ascendente: del trabajador al superior. Vertical descendente: del superior al trabajador. Horizontal: comunicación entre iguales.

b. Comunicación informal: contactos entre compañeros. j. Estilo de Mando: influye directamente en el ambiente de trabajo y en las relaciones entre los trabajadores y entre los trabajadores y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo su mando y en el clima laboral    

Autoritario: basado en el principio de autoridad. Paternalista: el jefe sobreprotege a los trabajadores y no ejerce el liderazgo. Pasivo: deja total libertad a sus trabajadores. Democrático: escucha y valora las opiniones de los trabajadores. 2.1.5 Factores psicosociales y relación del trabajo con la salud

Se tiene claro que los factores psicosociales son decisivos, tanto en relación con las causas y la prevención de las enfermedades como respecto a la promoción de la salud en el trabajo. Esto es cierto en el caso del sector sanitario en general y de la higiene del trabajo en particular, debido a que los factores psicosociales figuran entre los más importantes que influyen en la salud total de la población de trabajadores (Kalimo, 2000). Los profesionales de la higiene del trabajo han observado que las condiciones laborales no sólo causan enfermedades profesionales específicas, sino que pueden influir de manera mucho más general como uno de los múltiples elementos que determinan el estado de salud de un trabajador. A partir de ese concepto ha surgido paulatinamente la idea de la relación del trabajo con la salud en un sentido amplio. Mientras que se entiende por enfermedades profesionales las provocadas por ciertos factores bien definidos del medio laboral, los trastornos de la salud que se consideran relacionados con el trabajo pueden tener causas múltiples, una de las cuales, en cierta medida, será el medio laboral (Instituto de Higiene del Trabajo, 1995). Según los autores Kalimo R., El-Batawi M. & Cooper C. (2000), la evaluación detallada de la naturaleza de las afecciones que se consideran relacionadas con el trabajo ha hecho que se preste mayor atención a los factores psicosociales. Los hombres de ciencia que a principios del siglo XX investigaban los factores humanos que influían en el mantenimiento de la salud se sentían ya inquietos ante ciertos parámetros psicológicos de carácter laboral. La monotonía, por ejemplo, agravada por los nuevos métodos de gestión científica introducidos 16

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

durante la etapa de industrialización, había despertado interés y era objeto de estudios experimentales. Desde entonces, muchos estudios epidemiológicos han demostrado que la salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la función de esos factores, tanto con respecto al estado de salud como a las causas de la enfermedad, es de alcance relativamente general. “Los factores psicosociales pueden contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en los resultados de las medidas de curación y rehabilitación. Pueden utilizarse también como medio para promover en el trabajo actividades favorables a la salud”. (Kalimo, 2000, pág. 15).

2.2 Riesgos Psicosociales 2.2.1 ¿Qué son los Riesgos Psicosociales en el Trabajo? Existen en el trabajo factores de riesgo que son susceptibles de ocasionar trastornos que sin ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del trabajador. Pueden llegar a materializarse en dolencias o lesiones de tipo somático o psicosomático, pero sin llegar a este extremo, son perjudiciales para la salud en su vertiente psíquica y social de los trabajadores. Ahora bien, se puede definir a los riesgos psicosociales como aquellos aspectos o condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador (INHST, 2012). El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares (ISTAS, 2018). Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995) se considera que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos a través de la exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas. Los daños a la salud por riesgos psicosociales no se deben considerar como un problema individual y justamente la normativa vigente alienta a desarrollar una prevención para todos los trabajadores que componen la organización y por ende están expuestos a distinto nivel de riesgo psicosocial de acuerdo al cargo o función que cumple cada uno.

17

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2.2.2 Principales riesgos psicosociales De acuerdo a León (2017) se pueden distinguir 4 principales riesgos psicosociales en el trabajo, y son los siguientes: Carga mental El concepto de carga de trabajo, “hace referencia a las demandas que supone la realización de una determinada actividad laboral, respecto a la persona que debe desempeñarla” (Aguilera, 2017, pág. 48). La carga mental suele ser llamada como la pena o coste psíquico que resulta de la presión generada por las exigencias de una tarea. Dentro de la teoría de la información se afirma que el hombre funciona como un canal de transmisión y procesamiento de la información con capacidad limitada. La saturación del canal cuando las exigencias de la tarea son importantes, se manifiesta por la aparición de errores, de olvidos, de tiempos de reacción más largos, etc. Estos elementos pueden ser fatales para la salud, dependiendo de la actividad laboral que se realice (León, 1998). Según Mulder (1980) la carga mental se define en función del número de etapas de un proceso o en función del número de procesos requeridos para realizar correctamente una tarea y, más particularmente, en función del tiempo necesario para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una información recibida. Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga mental: 



La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de la información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas. El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.

A estos factores, además, hay que añadir los relativos a las condiciones físicas (ruido, temperatura, iluminación), psicosociales (relaciones jerárquicas, sistema de comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de origen extralaboral (INSHT, 1986). Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo. Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de:  

La edad El nivel de aprendizaje 18

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

  

El estado de fatiga Las características de personalidad. Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.

Si la realización de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo al límite de nuestras capacidades, es decir, si la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del rendimiento (Ramos F. , 2001). Podemos distinguir entre dos tipos de fatiga. En primer lugar, la fatiga aparece como una reacción homeostática del organismo para adaptarse al medio. El principal síntoma de este tipo de fatiga es una reducción de la actividad que se da como consecuencia de:   

Una disminución de la atención. Una lentitud del pensamiento. Una disminución de la motivación.

Acoso laboral o mobbing De acuerdo a León (1998, pág. 2), “el término mobbing es sinónimo de acoso psicológico en el trabajo; es decir, se trata de un modo de comportamiento orientado a la destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio plazo, que tiene su origen, de forma principal, en la interacción de determinadas características de la organización del trabajo con las necesidades, habilidades y expectativas individuales. Estas características son iguales a las que se presentan en cualquier otro problema de índole psicosocial en el trabajo; es decir, las exigencias del trabajo, el nivel de influencia que tiene el trabajador sobre la organización del trabajo y el clima social en el trabajo. Por tanto, puede decirse que el mobbing es una configuración particular de la organización del trabajo que se traduce, como diría Leyman, en una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo (León, 2017). De esta manera, las formas de presentarse en el trabajo pueden clasificarse en cinco categorías o actividades de acoso: 1. Reducir una comunicación adecuada con otros, incluido el propio acosador. Algunos ejemplos pueden ser: interrumpirle cuando habla, impedirle expresarse, criticar su trabajo, amenazarle, rechazar el contacto con el acosado, ignorar su presencia, etc. 19

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2. Evitar que la víctima tenga contactos sociales: no se habla con ella o él, se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros, se prohíbe a sus compañeros hablarle, se niega su presencia física, etc. 3. Intentar desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral, algunos ejemplos pueden ser: ridiculizar a la víctima, correr rumores falsos sobre el acosado, intentar forzar un examen o diagnóstico, atacar sus creencias políticas, obligar a realizar un trabajo humillante y llegar a acosar sexualmente. 4. Reducir la ocupación de la víctima, mediante desacreditación profesional: evitar asignarle trabajo alguno, se le priva de cualquier ocupación, se le asignan tareas absurdas e inútiles o que requieren para su realización habilidades que la víctima no posee, etc. 5. Llegan a afectar a la salud física y psíquica de la víctima: en muchos casos se le obliga a realizar trabajos peligrosos, hay amenazas de por medio, se le arremete físicamente, se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo y domicilio, ciertos casos pueden terminar en abusos sexuales, etc. Los otros dos tipos de riesgos psicosociales únicamente se van a enunciar en este apartado, debido que a continuación del documento tienen un espacio propio para su explicación 

Estrés laboral



Síndrome de quemarse en el trabajo o burnout

2.2.3 Consecuencias de los riesgos psicosociales Según Alaustrey J. & Gomez M. (2013), los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven modulados por las características personales. Algunos de los efectos más documentados son: Sobre el trabajador:     

Problemas y enfermedades cardiovasculares Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental Dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc.) Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc.).

Sobre la organización:    

Absentismo laboral · Bajas voluntarias Descenso de la productividad Incremento de la siniestralidad 20

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2.3 Estrés laboral 2.3.1 Introducción En la actualidad la existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de las exigencias de la sociedad, y muy en especial en lo referido al ámbito laboral, y debido a las diferentes transformaciones en la organización y en las demandas del trabajo, ha facilitado la popularización de un término con el que se define esta situación: el estrés (INSHT, 1993). El término estrés es utilizado para referirse a una amplia variedad de estados entre los que se encuentra la persona afectada por muy diversas presiones. Por todo ello, a la hora de hablar de estrés se identifican grandes dificultades tanto para definirlo, acotarlo o explicarlo como para encontrar una metodología para medirlo. El origen de estas dificultades tal vez estriba en la compleja naturaleza de este fenómeno. Se puede decir que esta complejidad se produce por la variabilidad de las causas que lo provocan (sujetas a la interacción de varios factores) como por sus consecuencias con manifestaciones psicosomáticas e implicaciones en la conducta del individuo y con una gran variabilidad de un sujeto a otro. El establecimiento de relaciones causa-efecto directas o el establecimiento de una secuencia temporal en su desarrollo, también constituyen una dificultad (INSHT, 1993). Debido a estas dificultades se pueden encontrar un gran número de definiciones que difieren tanto en la adjudicación del término "estrés" (a las causas del mismo, a sus consecuencias, al proceso de generación), como a la hora de acentuar un determinado ámbito de generación (físico, mental) o más concretamente en la importancia en la causalidad de un factor o un proceso concreto (anticipación pesimista del futuro, percepción irreal, demandas excesivas, etc.). 2.3.2 Definición Se puede evidenciar que la palabra “estrés” proviene de la física, concretamente, de los estudios sobre la elasticidad y resistencia de los materiales sólidos. En este ámbito se conoce como estrés a la presión externa o fuerza aplicada a un objeto, mientras que la consecuencia que a la distorsión interna o cambio en el tamaño o forma del objeto se denominaba “tensión”. La relación de estos conceptos de la física con la Psicología se puede entender al comparar el estrés con cualquier condición que generara en el individuo una tensión capaz de perturbar su equilibrio interno u homeostasis, distinguiéndose entre fuente de estrés y respuesta de estrés (León, 2017). Una definición que tiene gran aceptación y que ofrece una información que permite identificar al estrés psicosocial, es la de Mc Grath (1970, pág. 5): "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad

21

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)". Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado del balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el individuo tiene de sí mismo y del mundo. En la NTP 318 (1993) se describe al estrés como un fenómeno con dimensiones fisiológicas y psicológicas. Algunos autores distinguen entre estrés fisiológico o biológico (movilización general del organismo frente a un agente de estrés) y estrés psíquico (movilización psíquica ante un agente de estrés). Sin embargo, con esta distinción se oculta una de las claves necesarias para la comprensión del estrés: la continuidad existente entre el ámbito físico y psíquico. Se dice que se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias o estímulos de naturaleza fisiológica y otros de naturaleza psicológica. Estos aspectos son fácilmente diferenciables; no así otros aspectos más dinámicos o de más difícil detección, como son los procesos y relaciones que se establecen entre estímulos - reacciones - consecuencias y que no permiten separar y distinguir tan claramente el ámbito fisiológico del psicológico. Además, en la realidad humana, los aspectos físicos y psíquicos no siguen procesos paralelos ni aislados, sino que aparecen interrelacionados e interactuantes (ver figura 1).

Figura 1: Proceso estímulos – consecuencias, (NTP 318, 1993)

2.3.3 Demandas del trabajo Hacen referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su organización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés. Para muchos autores sería la naturaleza de estas demandas la que originaría de forma primordial y por encima de todo lo demás, el estrés. Según esto, el estrés tendría su origen en el tipo de demandas exteriores que se producen. Sin embargo, la consideración única de estos aspectos exteriores dejaría sin explicación las diferentes reacciones individuales de sujetos en una misma situación laboral. De acuerdo al INSHT (1993), se pueden encontrar los siguientes estresores en un ambiente laboral:

22

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” ● Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y

el tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea. ● Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador. ● lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad profesional del trabajador. ● Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo. ● Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo al trabajador. ● Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral y organizacional. ● Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea cumplir. Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia. ● Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones (dependiente o independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo. ● Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido). ● Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica. ● Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del ámbito laboral. ● Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores. ● Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea. ● Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa. ● Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas.)

23

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

● Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de amenaza. 2.3.4 Características de la persona Varias investigaciones han demostrado que existe una influencia de ciertas características personales en la generación de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de características personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés. El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer. En la NTP 318 del Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1993), se describen las características que se ha constatado que tienen algún tipo de relación en la generación del estrés y son las siguientes: Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipología de personalidad característica que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a una preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Este tipo de personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un estilo de comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que hace al sujeto más sensible al estrés. Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemática en su ámbito laboral.

24

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no ansiosas. Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social. Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles. La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la capacidad (intelectual y física): Tienen mucha importancia como fuente de estrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, la posición ocupada puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparación de la persona, o, bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración e insatisfacción. La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse los problemas de trabajo. Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter más activo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida que modulan las intenciones y las conductas del individuo, el grado de autoexigencia, o lo que el individuo exige al entorno. Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización... Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo... Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales... Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del status. Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial por estas características personales debido a una descompensación o a una deficiente correspondencia entre la capacidad o la habilidad del individuo y las expectativas o aspiraciones de ese individuo. Sin embargo, parece más adecuado analizar la dinámica que se da en el estrés a partir de la interrelación y la comparación que se establece entre las demandas del trabajo y las características de la persona. Normalmente, en esta transacción entre los dos grupos de estresores se les da más importancia a las demandas del trabajo (se produce estrés porque las demandas del entorno superan a las 25

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

capacidades del individuo para afrontarlas), pero parece más correcto hablar de desajuste entre persona y ámbito laboral, teniendo en cuenta que las características de la personas antes mencionadas no tienen un carácter estático y reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen un efecto dinámico y activo en la relación con el entorno laboral y, en último término en la generación del estrés (Turcotte, 1986). 2.3.5 Fases del estrés: síndrome general de adaptación El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que realizó Hans Selye en el año 1936 y que dieron lugar al llamado síndrome general de adaptación. Ante una situación de amenaza para su equilibrio, el organismo emite una respuesta con el fin de intentar adaptarse. Selye define este fenómeno como el conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta física y específica del organismo ante cualquier demanda o agresión, ante agresores que pueden ser tanto físicos como psicológicos (INSHT, 1994). (Ver figura 2).

Figura 2: Síndrome general de adaptación, (Hans Selye, 1936)

En este proceso de adaptación por parte del organismo se distinguen las fases de alarma, de adaptación y de agotamiento. Fase de alarma Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma durante la que baja la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante resaltar que todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).

26

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Esta primera fase supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad:    

   

Se produce una movilización de las defensas del organismo. Aumenta la frecuencia cardiaca. Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos. Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que son las zonas de acción. Aumenta la capacidad respiratoria. Se produce una dilatación de las pupilas. Aumenta la coagulación de la sangre. Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).

Fase de resistencia o adaptación En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes reacciones:  

Los niveles de corticoesteroides se normalizan. Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.

Fase de agotamiento Ocurre cuando la agresión se repite con frecuencia o es de larga duración, y cuando los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son suficientes; se entra en la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:  

Se produce una alteración tisular. Aparece la patología llamada psicosomática.

2.3.6 Consecuencias del estrés para la salud De acuerdo a León (2017), el estrés implica que el sujeto experimente niveles altos de activación y una intensa tensión psicológica, lo que puede dar lugar a distintos trastornos: Trastornos psicosomáticos  

Insomnio. Trastornos neurovegetativos (mareos, sofocos, escalofríos, etc.).

27

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

   

Trastornos gastrointestinales (gastritis, náuseas, vómitos, diarrea, estreñimiento, etc.). Alteraciones respiratorias (asma, respiración acelerada, sensación de ahogo). Enfermedades cardíacas (hipertensión, taquicardias, arritmias, etc.). Trastornos endocrinos (amenorrea, acné, alopecia, etc.).

Alteraciones del comportamiento  

Aumento en el consumo de tabaco, café y otras drogas. Incapacidad para relajarse.

Alteraciones psicológicas  

Ansiedad. Depresión.

2.4 Síndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout) 2.4.1 Antecedentes Origen del término “Burnout” El origen del término Burnout se basa en la novela de Graham Greene, A Burn Out Case, publicada en 1961, aquí se desarrolla la historia de un arquitecto atormentado espiritualmente que decide abandonar su trabajo e irse a vivir en la selva africana. Esta palabra se empezó a utilizar en la literatura especializada sobre estrés laboral a partir de los años setenta. Durante la historia han existido una amplia variedad de ocupaciones o empleos relacionados con servicios humanos, donde se establece una relación de ayuda, tales como médicos, enfermeras, profesores, abogados y policías, siendo el resultado de este trabajo un agotamiento de energía que los hace sentirse abrumados por los problemas de otros, que ha sido descrito como síndrome de Burnout (Mc Cornell, 1982). Este síndrome ha sido estudiado desde hace más de 30 años por diversos autores, entre ellos se encuentran diferencias derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como el Burnout. El psiquiatra norte americano Herbert Freudenberger en 1974 describe por primera vez este síndrome de carácter clínico. Principalmente, explicaba el proceso de disminución en la atención profesional y en los servicios que se prestaban en el ámbito sanitario, ya que él trabajaba en una clínica reconocida de New York. Freudenberger observó en ese momento que los trabajadores de salud tras su primer año de actividades sufrían en su gran mayoría una pérdida 28

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

de energía, una desmotivación, así como varios síntomas de ansiedad y depresión que podían llegar hasta el agotamiento (Silva, 2001). En 1976, la psicóloga social e investigadora Christina Maslash utilizó el término de “burnout” para referirse al “proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional, al desinterés y al desarrollo de un cinismo con los compañeros del trabajo”. En 1981 aparece el Maslash Burnout Inventory (MBI) luego de varios años de trabajo. En 1986, Maslash lo definió de manera más clara y contundente, de hecho, su definición es considerada la más adecuada de todo lo que se ha establecido acerca de este término, de esta manera a partir de sus estudios es cuando realmente adquiere una verdadera importancia el estudio de este síndrome. El término Burnout se hizo muy popular y era utilizado repetidamente en publicaciones profesionales, en donde se destacaba la importancia de la personalidad (perfeccionismo, idealismo y excesiva implicación con el trabajo). Al mismo tiempo se popularizaron y difundieron muchos talleres y seminarios de prevención de dicho síndrome. La necesidad de estudiar el síndrome de Burnout o “síndrome de desgaste profesional”, viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como la reciente importancia que las organizaciones han dado al hecho de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus trabajadores. Actualmente resulta imprescindible considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la productividad de una determinada organización, ya que la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental de sus trabajadores, tiene repercusiones directas sobre la organización. Perspectiva Psicosocial del Burnout Desde la perspectiva psicosocial algunos psicólogos afirman que el Síndrome de Burnout hay que considerarlo como un proceso que se desarrolla secuencialmente a la aparición de sus rasgos y de sus síntomas globales. Hay que tomar en cuenta que la mayoría de los investigadores actuales aceptan la perspectiva psicosocial, sin embargo, algunos autores discrepan de los supuestos pensamientos de Maslach y Jackson (1981) entre los que se encuentran Price y Murphy (1984), Ferber (1985 y 1991), Golembiewski y Col (1991). Este último en (1983-1986) asegura que el “Síndrome de estar Quemado” afecta a todo tipo de sectores y no solo a las organizaciones de 29

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

atención médica, y de hecho gran parte de sus investigaciones emplean como muestra a directivos vendedores, y otros. Gil-Monte y Peiró (1997) han constatado que el Síndrome de Burnout queda establecido como una consecuencia a la exposición de estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por una vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Maslach y Jackson (1986), consideran al Burnout como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes de la enfermedad. A pesar de que la perspectiva psicosocial considera al Burnout como un tipo de estrés crónico, se han realizado otras investigaciones en las que no es considerado como tal. Para establecer esta diferenciación argumentan lo siguiente (PsicoPSI, 2002): 





Se puede estar estresada/o y seguir funcionando, aun cuando sea difícil. En cambio, cuando el Síndrome de Burnout aparece es necesario hacer cambios radicales en nuestra manera de enfrentar las tensiones. Así como el estrés es asociado a numerosas razones o causas, muchas de las cuales pueden pertenecer al ámbito de la vida cotidiana, las definiciones de Burnout están más vinculadas al mundo laboral -aun cuando actualmente se aplica también, por ejemplo, a la esfera deportiva. Otra de las grandes diferencias del estrés con el Burnout es que mientras el primero puede ser experimentado positiva o negativamente por la persona, el segundo es un fenómeno exclusivamente negativo.

Consecuencias del Burnout para la organización y para el trabajador Según la NTP 705 (2005), el trabajador va sufriendo un deterioro paulatino en su salud, debido a la presencia de unas determinadas condiciones en su lugar de trabajo que no le resultan controlables, a pesar de poner todo su esfuerzo personal. Es erróneo suponer que la sensibilidad individual es la responsable de que el trabajador sufra daños en su salud, sino que son las condiciones de trabajo a las que está expuesto las responsables de esto. Es posible que, a través de los recursos personales de afrontamiento y del apoyo social que se provea, pueda prevenirse la exposición a los factores de riesgo del “Síndrome de Quemarse en el Trabajo” (SQT). De esta manera, no se puede definir como un problema de adaptación, puesto que es obligación del empleador adaptar el trabajo a la persona, como así lo regula la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995). 30

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

El SQT también es considerado un mecanismo de respuesta y autoprotección frente al estrés basado en la relación profesional-cliente y por la relación profesional-organización. Los síntomas aparecen en el trabajador cuando se detecta un deterioro cognitivo (frustración y desencanto profesional), afectivo (desgaste emocional y, en algunos casos, culpa) y actitudinal (cinismo, indolencia e indiferencia frente a clientes o frente a la organización. En el aspecto individual se han determinado más de 100 síntomas relacionados con el SQT que afectan a las emociones y los afectos, a las cogniciones, a las actitudes, a las conductas y al sistema fisiológico. Los síntomas que se hacen crónicos se intensifican y pueden conllevar a procesos más graves, si no se corrige la situación a tiempo (NTP 705, 2005). Una respuesta negativa se puede dar cuando fallan las estrategias de afrontamiento que suelen emplear los profesionales. El trabajador puede llegar a tener una sensación de fracaso laboral y en las relaciones con las personas que lo rodean. Las consecuencias que se obtienen de esta situación son sentimientos de baja realización personal en el trabajo y de agotamiento emocional. Ante esos sentimientos, la persona genera actitudes y conductas de despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es un punto medio entre la relación estrésconsecuencias del estrés, de esta manera, si el estrés laboral es mantenido en el tiempo, tendrá consecuencias nocivas para el trabajador en forma de enfermedad o falta de salud, con alteraciones psicosomáticas (alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y vértigos, etc.), y para la organización (accidentes, deterioro del rendimiento y de la calidad de asistencia o de servicios, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.). En el "tabla 1" se muestran los síntomas principales del SQT. De acuerdo a Gil-Monte (2005), en relación a las consecuencias emocionales, estas tienen que ver con síntomas de ansiedad y depresión, con una tendencia a tener sentimientos de culpa y con respuestas hostiles con presencia de irritabilidad y actitudes negativas hacia sí mismo y los demás. Muchos estudios relacionan los estados depresivos y la constelación sintomática del síndrome. Desde el aspecto clínico cuando el SQT se presenta en toda su magnitud puede llegar a considerarse una enfermedad incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral.

31

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Para el trabajador A. Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma. B. Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abusos barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas. C. Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos. D. Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones. E. Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.). Para la organización Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la capacidad de trabajo, disminuye el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un mayor absentismo y una mayor desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la organización, resulta muy afecta da la calidad de los servicios que se presta a los clientes, surgen sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo, se produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, etc. Tabla 1. Síntomas de SQT en el trabajo y en la organización, (NTP 705, 2005)

32

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

En la "figura 3" se puede observar en qué planos se ve afectada la persona, dentro del proceso de SQT. Se citan también ciertas consecuencias que se producen, tanto para el trabajador como para la organización.

Figura 3: Proceso y consecuencias del SQT, (Gil-Monte, 2005)

Luego de estudiar las consecuencias negativas que el Burnout puede ocasionar tanto a los trabajadores como a la organización en general, se hace evidente la necesidad de prevenir esté riesgo psicosocial mediante la aplicación de técnicas de intervención que se adapten a las características que demanda cada tipo de organización y sus puestos de trabajo; por lo tanto la realización de una revisión esquemática de las técnicas utilizadas en casos reales de aplicación, puede llegar a simplificar y orientar el trabajo de los profesionales en prevención de riesgos psicosociales. 2.4.2 Definición En muchos casos los trabajadores relacionan el estar quemado con estar disgusto, estar harto, sentirse agobiado, tener un mal día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera sintomatología del síndrome, su cronicidad o su intensidad en las fases más avanzadas. Hay que significar que se trata de un proceso engañoso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la persona. Es importante resaltar que esta patología es consecuencia, fundamentalmente, de la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo (INSHT, 2005).

33

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Según la NTP 704 (2005), de acuerdo a los estudios realizados e investigación necesaria, se puede concluir y proponer que la mejor denominación de este proceso de daño a la salud es "síndrome de estar quemado por el trabajo". Así, esta definición técnica debería ser unívoca y evitar más de una interpretación. Este concepto da información de estar integrado por un conjunto sintomático que hay que identificar y evaluar para diagnosticar, desvía la atención a la causa del fenómeno que es el trabajo y no estigmatiza al individuo; se diferencia así la patología laboral del concepto coloquial y permite distinguir este fenómeno de otros como el estrés, el desgaste emocional, la fatiga, la ansiedad, etc. Se entiende al termino referido como síndrome un cuadro o conjunto sintomático, una serie de síntomas y signos que existen a un tiempo y definen clínicamente un estado determinado. Hay cierta pretensión en los investigadores de caracterizar al burnout como un nuevo síndrome clínico o una enfermedad, si bien no aparece todavía en los manuales internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con identidad propia (daños de la salud psíquica). Esto es debido a que las posibilidades de los criterios diagnósticos existentes no se ajustan adecuadamente a las características que presenta el SQT en toda su extensión. En la NTP 704 (2005, pág. 2) del INSHT, se detallan las conclusiones que se pueden establecer para delimitar el concepto de Burnout, desde una revisión del marco conceptual del síndrome: 







“El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Esta interacción del trabajador con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo”. “Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de trabajador-cliente, trabajador-paciente o trabajadorusuario. Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de "servicios humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas, entrenadores, etc.” “La comunidad científica acepta conceptualmente el planteamiento empírico de la tridimensionalidad del síndrome (Maslach y Jackson, 1981), que se síntomatiza en cansancio emocional, despersonalización y reducida realización personal.” “Los conceptos de estrés y burnout son constructos diferentes.”

Desde las consecuencias individuales o síntomas que caracterizan el síndrome y partiendo de un enfoque psicosocial, el burnout se ha conceptualizado como un síndrome con sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. De acuerdo a la NTP 704 (2005) a

34

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

continuación se describe de manera resumida cada uno de los aspectos inherentes a esta sintomatología: El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al contacto continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones no ajustadas al trabajador. La despersonalización se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto del trabajo. En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas por los usuarios de manera deshumanizada. La baja realización personal en el trabajo se entiende como una tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse negativamente. Esta evaluación negativa afecta notablemente a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de forma colectiva, destacando en el SQT propiedades de contagio. Esto explicaría los porcentajes altos que a menudo en los estudios de colectivos se presentan. En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto, se define operacionalmente el concepto como: "una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización" (INSHT, 2005, pág. 3). Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos individuales que cada sujeto puede presentar). Esto no implica situar el origen o la causa en un fallo en la estructura o en la funcionalidad psíquica del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las mismas. De esta manera, el SQT se comporta como una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias. En la "figura 4"se describe un modelo 35

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

que ilustra de manera general como se lleva a cabo el proceso de generación del SQT.

Figura 4: “Modelo de proceso del SQT”, Leiter (1993)

2.4.3 Factores que influyen en el desarrollo del burnout Según Apiquian (2007), los factores que más se han estudiado como variables que intervienen en el desarrollo del síndrome de Burnout son los siguientes: Características del puesto y el ambiente de trabajo: La empresa es la que debe organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a ella la formación del empleado, delimitar y dejar bien claro el organigrama para que no surjan conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe funcionar como respaldo de los empleados. Un ambiente de trabajo tenso tiene lugar cuando el modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las decisiones. Según los expertos, el sentimiento de equipo es indispensable para evitar el síndrome de quemarse en el trabajo. 

Los turnos laborales y el horario de trabajo, para algunos autores, facilita la presencia del síndrome. Las influencias son biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de adrenalina.



La seguridad y estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo, afecta a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, mayores de 45 años).

36

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”



La antigüedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la influencia de esta variable, algunos autores han encontrado una relación positiva con el síndrome manifestada en dos períodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un mayor nivel de asociación con el síndrome.



El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no deseados son fuente directa de tensión en el trabajo. El grado en que un cambio resulta estresante depende de su magnitud, del momento en que se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas personales.



La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas. Las demandas que plantean las nuevas tecnologías sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores, entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de capacitación, miedo a ser despedido, incremento de control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad, reducción de la interacción psicosocial directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de trabajo, así como los cambios de roles en el sistema organizacional.



Cuanto más centralizada sea la organización en la toma de decisiones, sea más compleja (muchos niveles jerárquicos), mayor sea el nivel jerárquico de un trabajador, mayores sean los requerimientos de formalización de operaciones y procedimientos, mayor será la posibilidad de que se presente el síndrome de Burnout.



Oportunidad para el control, una característica que puede producir equilibrio psicológico o degenerar en Burnout, es el grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar y los acontecimientos.



Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto valorado por las personas en el marco laboral. La retroalimentación o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado en que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de 37

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

su desempeño. La investigación realizada al respecto muestra por lo general que los trabajadores que ocupan puestos con esta característica presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación intrínseca, y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente. 

Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en términos positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona. Los ambientes de trabajo que promueven el contacto con la gente serán, por lo general, más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De hecho, las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable que aparece relacionada con la satisfacción. Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los desencadenantes más severos e importantes, sobre todo cuando son relaciones basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que produce elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u organización.



También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en los trabajadores, aunque no queda claro en la literatura.



La estrategia empresarial puede causar el burnout: empresas con una estrategia de minimización de costos en las que se reduce personal ampliando las funciones y responsabilidades de los trabajadores; aquéllas que no gastan en capacitación y desarrollo de personal, en las que no se hacen inversiones en equipo y material de trabajo para que el personal desarrolle adecuadamente sus funciones, limitan los descansos, etc.

Factores personales: • • • • • • • • • •

El deseo de destacar y obtener resultados brillantes Un alto grado de autoexigencia Baja tolerancia al fracaso Perfeccionismo extremo Necesitan controlarlo todo en todo momento, Sentimiento de ser irremplazable en el trabajo Ambición desmedida Dificultad para conocer y expresar sus emociones. Impaciencia y competitividad Dificultad de trabajar en equipo 38

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

• • • •

Gran implicación en el trabajo Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo. Idealismo Sensibilidad

Todo esto se acentúa si: • • • • • • • •

No tiene una preparación adecuada para enfrentar las expectativas organizacionales en relación al trabajo. Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compañeros o trabajar en equipo. Cuando no comparte las ideas, metas o valores del equipo de trabajo Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que debería haber hecho. No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida laboral con su pareja, familia o amigos. No descansa lo suficiente cuando está cansado. No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo Tiene problemas familiares, económicos, etc.

De acuerdo a Apiquian (2007), hay que estudiar algunas variables sociodemográficas para caracterizar el síndrome de estar quemado en una organización, las más estudiadas son: •

La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.

•

El sexo el burnout tiende a ser más frecuente en la mujer, relacionándose con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar.

•

El estado civil, al parecer las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y 39

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales.. Los desencadenantes del SQT son aquellas demandas nocivas, cualitativa o cuantitativamente, que impactan sobre el trabajador, independientemente de las características individuales de la persona. Las características personales son factores a tener en cuenta a la hora de adaptar el trabajo a la persona. De no corregir o proteger al sujeto de la exposición a las condiciones de trabajo de riesgo, éstas pueden determinar un SQT, si no lo remedia la resistencia o recursos personales o sociales de la propia persona. Existe una clasificación que permita identificar tres grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT como se puede evidenciar en la tabla 2 (INSHT, 2005). Factores de riesgo a nivel de organización Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida Falta de apoyo instrumental por parte de la organización Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada" Falta de participación de los trabajadores Falta de coordinación entre las unidades Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías Falta de refuerzo o recompensa y desarrollo personal Relaciones conflictivas en la organización Estilo de dirección inadecuado Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente Descompensación entre responsabilidad y autonomía Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.) Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol Carga emocional excesiva Falta de control de los resultados de la tarea Falta de apoyo social Tareas inacabadas que no tienen fin Poca autonomía decisional Insatisfacción en el trabajo Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales Trato con usuarios difíciles o problemáticos Relaciones conflictivas con clientes Negativa dinámica de trabajo Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre las partes involucradas Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias Proceso de contagio social del SQT Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales Tabla 2: Grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT, (INSHT, 2005)

40

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

2.4.4 Fases del proceso de burnout De acuerdo a la NTP 704 (2005), que integra los diversos estudios en los cuales se describen la transición por etapas del SQT, se pueden destacar cinco fases en el desarrollo de síndrome. A continuación, se pretende describir cada una de ellas: Fase inicial, de entusiasmo Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral. Fase de estancamiento No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz. Fase de frustración Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales. Fase de apatía En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivoevitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos. Fase de quemado Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción. Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral. 2.4.5 Evaluación, instrumentos de medida y metodología El SQT afecta a los trabajadores cuando las consecuencias o síntomas que presenta la persona coinciden con el referente teórico experimental que

41

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

caracteriza el síndrome. Los síntomas clínicos que lo caracterizan no indican necesariamente la presencia del síndrome. Un profesional puede ser tener un mal trato con los clientes de la organización, por motivos de educación o personalidad, sin que por ello haya desarrollado el SQT. Es necesario, desde esta perspectiva clínica, tener presente el contexto en el que surge la patología y su proceso de desarrollo, así como que concurran varios síntomas que deterioran el plano cognitivo, afectivo y actitudinal del trabajador para considerar que un determinado síntoma indica la presencia del SQT (INSHT, 2005). En términos de prevención de riesgos laborales, la perspectiva clínica posee una potencia limitada, puesto que significa que la prevención ha fallado y pasamos a identificar los riesgos mediante el diagnóstico de daños en los individuos. En la historia del SQT se observa que los esfuerzos mayores se han orientado a diseñar herramientas que recojan ese grupo de síntomas que luego definirán el daño para la salud que supone padecer el SQT. Si desde el punto de vista clínico o de vigilancia a la salud los especialistas pueden diagnosticar el síndrome, también en el campo de la prevención psicosocial, los expertos han de realizar una evaluación preventiva o primaria con el fin de identificar los factores de riesgo que por su impacto puedan favorecer la aparición del SQT. Para realizar un trabajo de evaluación es esencial que desde la psicosociología se estudie la etiología y el proceso que lleva al SQT. En este importante terreno existen menos trabajos científico-técnicos encaminados a establecer las relaciones causales y la evaluación de las mismas (Ramos F. , 2001). Los más recomendable es que a la hora de efectuar un diagnóstico por consecuencias, esa labor lo haga la vigilancia de la salud o un experto al efecto. El técnico en prevención, ha de poner el acento, fundamentalmente, en evaluar la existencia de antecedentes o desencadenantes que impacten o puedan impactar en el trabajador y que, por su potencial nocivo, puedan originar esta patología; este trabajo se desarrolla evaluando los riesgos psicosociales asociados al SQT y corrigiendo dichos factores, descritos ya con anterioridad. Es evidente que los desencadenantes en los que se ha de incidir pueden ser diferentes y que el grado de impacto sobre los trabajadores es variable, es decir, que en muchos casos se precisará conocer indicios sintomáticos, que siempre pueden sondearse de forma colectiva, anónima y con consentimiento informado, para estimar el grado de exposición. La vigilancia de la salud ha de actuar de manera coordinada con los técnicos de prevención de riesgos psicosociales para alcanzar los objetivos preventivos en la empresa (Ferrer, 2005). De acuerdo a Gil Monte (2012), es importante aclarar que, el análisis no se ha de centrar en las supuestas características, debilidades estructurales o funcionales del individuo, que pudieran revelar una hipotética propensión o una cierta falta de resistencia a las exigencias del trabajo. No obstante, bien porque de la evaluación de los riesgos se derivará una nociva exposición o bien porque 42

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

se orientará erróneamente la evaluación y tratamiento de los riesgos por la vía de "trabajador especialmente sensible", en todos los casos habría que adaptar el trabajo a la persona. Los síntomas que se producen en el SQT son indicadores de una exposición a factores de riesgo cuando ya están actuando sobre el trabajador de un modo nocivo. Los síntomas aparecen en el individuo en cantidades diferentes, de mayor porcentaje (80%, ansiedad) a menor (22%, la indiferencia): ansiedad, irritación, tristeza, inadecuación, impotencia, fatiga, inquietud, dificultad de concentración, frustración, depresión, incompetencia, sentimientos de culpa, excesivas horas de trabajo, poca realización personal, disminución de interés por el trabajo, sentimiento de inutilidad, negatividad, disminución de la motivación, disminución de intereses fuera del trabajo e indiferencia (INSHT, 2005). De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, no se deben confundir el estrés laboral propiamente dicho con el SQT. Se considera al burnout como una de las posibles respuestas al impacto acumulativo del estrés laboral crónico, en contextos de servicios humanos. En el "tabla 3" se muestran algunas diferencias entre el estrés y el SQT. Para diferenciar y determinar la presencia del SQT en el trabajador los objetivos de la evaluación se centran en evaluar una serie de parámetros: • • • •

Valorar de síntomas que presenta el trabajador Análisis del proceso de aparición y discriminación de otros procesos Evaluar la frecuencia e intensidad de los síntomas Identificar las fuentes de estrés, origen de las consecuencias

Estrés laboral Sobre implicación en los problemas Hiperactividad emocional El daño fisiológico es el sustrato primario Agotamiento o falta de energía física

Burnout Falta de implicación Embotamiento emocional El daño emocional es el sustrato primario Agotamiento afecta a motivación y a energía psíquica

La depresión puede entenderse como reacción a preservar las energías físicas Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrés)

La depresión en burnout es como una pérdida de ideales de referenciatristeza El SQT sólo tiene efectos negativos

Tabla 3: Diferencias entre estrés y SQT, NTP 705 (2005)

De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, los procedimientos habitualmente más usados para la evaluación del Burnout son: •

Cualitativos: entrevistas diagnósticas 43

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

•

•

Cuantitativos: aplicación de pruebas psicométricas, para determinar el grado de incidencia de la patología y los antecedentes organizativos relevantes que originan su desarrollo Identificar mediante criterios normativos de las escalas y mediante índices estadísticos (correlaciones, regresiones, etc.) el grado de asociación existente entre las fuentes de estrés, los síntomas del SQT y las consecuencias. Es aquí donde las estimaciones psicométricas a través de las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales cobran una importancia preventiva y de intervención, a fin de actuar sobre el origen.

Todo esto conjuntamente permite proponer la intervención más adecuada Los instrumentos más utilizados como estimación de la presencia de la patología han sido los cuestionarios, en comparación a otras técnicas como la entrevista estructurada, técnicas proyectivas, la observación clínica, etc. Una de las herramientas más frecuentemente utilizadas para evaluar burnout es el Maslach Burnout Inventory (MBI). En el Anexo 1 se muestra el procedimiento para la aplicación del cuestionario en el ámbito laboral y como se deben interpretar lo resultados obtenidos. Hay que decir que el MBI, aunque es insuficiente para la realización de un diagnóstico de SQT, es la herramienta más utilizada para la estimación psicométrica del síndrome. Este instrumento evalúa en qué grado están afectadas en el individuo las dimensiones que componen el síndrome, es decir, la existencia sintomatología que da lugar a identificar la presencia del SQT. No alude a las posibles causas, a cuáles son los factores sobre los que hemos de incidir para poder actuar de un modo realmente preventivos. Para ello es necesario evaluar las condiciones psicosociales del trabajo y establecer las correlaciones oportunas con los indicios, variables o consecuencias de SQT presentes. Además, es conveniente utilizar la entrevista especializada como herramienta de evaluación y examinar los datos existentes en la empresa respecto a absentismo, bajas, rotaciones, abandonos, etc. (Maslach & Jasón, 1997). Algunas de las herramientas más usadas de estimación psicométrica se muestran en la tabla 4.

44

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Herramientas de estimación psicométrica del SQT • • • • • • • • • • • • • • •

Tedium Measure (TM) de Pines, Aronson y Kafry (1981) Staff Burnout Scale (SBS), de Jones (1980) Indicadores de Burnout, Gillespie (1979 y 1980) Mener-Luck Burnout Scale (ELBOS) Burnout Scale (BS), de Kremer y Hofman (1985) Teacher Burnout Scale, de Seidman y Zager (1986) Energy Depletion Index (EDI), de Garden (1987) Matthews Burnout Scale for Employees (MBSE), de Mattews (1990) Escala de Variables Predictoras del Burnout (EVPB), de Aveni y Albani (1992) Escala de Efectos Psíquicos del Burnout (EPB), de García Izquierdo (1990) Cuestionario de Burnout del Profesorado (CBP), de Moreno y Oliver (1993) Holland Burnout Assessment Survey (HBAS), de Holland y Michael (1993) Rome Burnout Inventory (RBI), de Venturi, Rizzo, Porcus y Pancheri (1994) Escala de Burnout de Directores de Colegio, de Friedman (1995) Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de estar Quemado por el Trabajo en Profesionales de la Salud (CESQT PS), de Pedro Gil Monte (2005) Tabla 4: Herramientas de estimación psicométrica del SQT. INSHT (2005)

Hay que resaltar que, desde la medición o diagnóstico a través del daño, es preciso diferenciar los problemas de personalidad, depresión y ansiedad. Luego de esto se plantea descartar la presencia de una identidad biológica y la de otro síndrome psicopatológico. Es de esperar que, en los manuales internacionales de diagnóstico se recoja esta patología con entidad propia. La categoría diagnóstica más usada (trastorno adaptativo) no resulta adecuada, ya que el SQT no cumple los criterios diagnósticos, en toda su amplitud, propios des mismo. El cuadro "desadaptativo" (SQT) es un efecto de la exposición a las causas. Estas no residen en el individuo sino en el entorno de trabajo, donde es la presencia nociva de algunos factores psicosociales lo que conduce a que el trabajador sufra daños en su salud. Se puede entender dicho diagnóstico de SQT en base a las causas fundamentales que lo propician y lo sustentan: a saber, unas determinadas y nocivas condiciones psicosociales en el trabajo (Ferrer, 2005). Se podría decir que para que un diagnóstico de SQT pueda considerarse, como tal, debe existir la presencia de estos síntomas:  Algunos síntomas psicosomáticos relacionados con el estrés 45

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

 Fatiga, cansancio o agotamiento emocional e incluso algunos síntomas que aparecen también en la depresión  Aparición de conductas y actitudes negativas, con el consecuente deterioro del desempeño y disminución de la eficacia laboral del trabajador  Los síntomas deben estar asociados al desempeño de la actividad laboral  No hay presencia de antecedentes psicopatológicos en el individuo que lo justifiquen. 2.4.6 Medidas preventivas ante el burnout Desde que se pudo definir el termino Burnout, se han intentado desarrollar estrategias para eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparición, con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en el trabajo. Contradictoriamente, se suele dar mayor importancia a la intervención individual, cuando se conoce que las causas residen en el entorno de trabajo. Los gestores de recursos humanos son responsables también de colaborar para prevenir este riesgo, así como los servicios de prevención, y ambos deben conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias de prevención e intervención. Las medidas para prevenir el burnout se pueden encuadrar en tres niveles distintos de actuación. Es una clasificación orientativa, tomando como punto de referencia dónde se deben centrar las actuaciones. En un caso implementando acciones de corte fundamentalmente "organizativas", en otro fomentando o regulando las "interacciones" que se producen en la empresa entre los individuos, y finalmente se categorizan aquellas acciones que están focalizadas en el trabajador, las "individuales". Los más recomendable es que todas las acciones preventivas que se platean deben ser implementadas desde y por la organización (Ramos F. , 2001). De acuerdo a la NTP 705 (2005) del INSHT, se recomienda tomar las siguientes medidas de acuerdo a cada nivel dentro de la organización: Nivel organizativo 

  

Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del SQT. Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo. Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo. Promover el trabajo en equipo. 46

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

  

 

        

Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo. Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones. Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales. Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad. Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad laboral para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través de formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así como a aumentar la competencia psicosocial del profesional Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla. Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización. Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización. Fomentar la flexibilidad horaria. Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos. Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de la ansiedad y la angustia. Promover la seguridad en el empleo. Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones. Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo

Nivel interpersonal 

     

Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal. Promover y planificar el apoyo social en el trabajo Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los profesionales. Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello. Entrenamiento en habilidades sociales Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo. Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las demandas psicológicas del trabajo.

47

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”



Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores.

Nivel individual            

Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo. Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas. Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje. Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las situaciones estresantes. Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas. Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario. Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones. Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia. Establecer programas de supervisión profesional individual. Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación. Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas. Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo

Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover un mayor control del trabajador, es interesante el uso de algunas técnicas: 





Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales). Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo. Adiestrar en técnicas de autorregulación o control (que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome): de gestión del tiempo, de delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc., que mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo. Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores condiciones de afrontamiento.

2.4.7 Marco legal y normativa En España, la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-111995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de

48

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer entornos laborales más saludables. Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales consecuencias de unas condiciones de trabajo nocivas, fuente asimismo de accidentalidad y absentismo. La OIT (2001) reconoce que el estrés y el agotamiento son problemas de salud mental en el medio ambiente de trabajo y que el SQT es un efecto crónico del estrés laboral sobre la salud de dimensiones similares a otros trastornos mentales (Maslach, 2001). También, en el entorno de expertos del tema, hay un alto grado de acuerdo en considerar el SQT como una enfermedad profesional resultante del estrés laboral. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) en su artículo 15 determina los principios aplicables a la prevención de riesgos laborales, por lo tanto, también a la prevención de los riesgos psicosociales. Estos son los que se derivan de la organización del trabajo (art.4.7 LPRL), los cuales deberán ser evitados y si no se han podido evitar, evaluados y combatidos en origen, finalmente se antepondrán las medidas de protección colectiva frente a las de protección individual (art. 15.a, 15.b, 15.c y 15.h LPRL). La finalidad de la evaluación de riesgos psicosociales es la de iniciar y estructurar un proceso de mejoras continuas de las condiciones de trabajo relativas a la organización del trabajo, basado en un diálogo, por lo tanto, no es una investigación de las situaciones de trabajo, como tampoco un instrumento de generación automática de soluciones. La evaluación debe tener una finalidad preventiva, es decir, el objeto es obtener información y utilizarla para adoptar medidas preventivas en origen (arts. 2.3 y 3.1 del RSP- RD 39/1997). La metodología que se utiliza para evaluar los riesgos psicosociales, tanto en lo que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, debe cumplir con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Dichos requisitos están regulados en Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre (a partir de ahora LPRL) y el Reglamento de los Servicios de Prevención, RD 39/1997, de 17 de enero (a partir de ahora RSP).

49

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

3. MARCO METODOLÓGICO 3.1 Preselección de referencias y selección de artículos (muestra) En el presente trabajo se realizó una revisión sistemática de literatura entre los meses de febrero a mayo de 2018, sobre las estrategias y acciones de intervención psicosocial para combatir el síndrome de Burnout, tomando en cuenta las variables de cansancio emocional (EE), realización personal (PA) y despersonalización (DP). Como criterios de selección se establecieron los siguientes: artículos publicados entre 2000 y 2018, en idioma inglés y español, que permitieran acceso a texto completo y que registraran intervenciones para el SQT con sus respectivos resultados, en los diferentes sectores industriales. La revisión de la literatura relacionada al tema, comprendió la lectura de 295 resúmenes de artículos, de los cuales se seleccionaron 27 que cumplían con los criterios de inclusión. Para representar el proceso de selección e indicar como se realizó el sesgo para la selección de los artículos, se utilizó la herramienta “Flow Diagram” – Prisma 2009, que se puede observar en la figura 5. 3.2 Instrumentos Para la búsqueda de la literatura se utilizó el portal web de la biblioteca de la Universidad de Sevilla, luego de realizar una búsqueda avanzada se encontró información relacionada en las siguientes bases de datos: Academic One File, Complementary Index, Dialnet Plus, Directory of Open Access Journals, RACO; ScIELO, Science Direct, Scopus y Medline. En la tabla 5 se presenta la cantidad de artículos, por cada base de datos, que cumplieron con los criterios de inclusión. Nro.

Base de datos

Cantidad de artículos

Porcentaje

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ScIELO Dialnet Plus Academic One File Complementary Index Science Direct Directory of Open Access RACO Scopus Medline TOTAL

6 6 5 4 2 1 1 1 1 27

22% 22% 19% 15% 7% 4% 4% 4% 4% 100%

Tabla 5: Cantidad de artículos por base de datos, (autoría propia)

50

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Figura 5. Flow Diagram-selección de artículos, (autoría propia)

3.3 Procedimiento 3.3.1 Búsqueda bibliográfica El primer paso que se siguió en el presente trabajo fue la búsqueda de la información necesaria (artículos científicos) en las bases de datos que se detallan en el punto anterior; para esto utilizamos el buscador, en modo búsqueda avanzada, del repositorio virtual de la biblioteca de la Universidad de Sevilla. La descripción que se utilizó para la búsqueda avanzada cumplió los siguientes parámetros:  

Materia: “Burnout” Palabra clave: “Intervención”

51

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

     

Palabra clave: “Síndrome de estar quemado” Formato: “Cualquier” Colección: “Cualquier” Ubicación: “Cualquier” Idiomas: “Español” / “Inglés” Años: “2000 a 2018”

Con estos criterios de búsqueda se encontraron 295 artículos, entre ellos investigaciones científicas y revisiones de la literatura; luego de revisar cada resumen se identificaron 27 artículos, tanto en español como en inglés, que cumplen con los criterios de selección y que han sido realizados en diferentes países tales como: España (8 artículos), México (7 artículos), Chile (3 artículos), Brasil (2 artículos), Colombia (2 artículos), Perú (2 artículos), Argentina (1 articulo), Estados Unidos (1 articulo) y Portugal (1 articulo). 3.3.2 Selección de los artículos Para el proceso de selección de los artículos se tomaron en cuenta los siguientes parámetros:      

Año de publicación: entre 2000 y 2018 El tipo de documento solo pueden ser artículos científicos Los resultados de la investigación deben ser medibles o cuantificables, en las fases pre y post Deben tener aplicación práctica, no únicamente teórica Los artículos deben estar dentro del sector laboral Idiomas: inglés o español

En esta etapa de selección, para determinar finalmente los artículos que servirían posteriormente para hacer meta análisis, se cumplieron las siguientes fases: 

 

Fase 1. Una vez realizada la búsqueda se procedió a seleccionar los artículos por los títulos y resúmenes de los documentos que se consideraban potencialmente relevantes según los criterios de inclusión. Fase 2. Se analizó cada artículo revisando el texto completo para su valoración posterior. Fase 3. Se procedió a repetir la misma sistemática anterior con los artículos completos, para seleccionar e incluir finalmente los documentos que se valoraron, analizaron y sistematizaron posteriormente en la revisión. Adicionalmente, se especificó si el estudio era incluido o excluido de acuerdo al cumplimiento o no de los parámetros de selección.

En la tabla 6 se puede observar un resumen de todos los artículos, con sus respectivos títulos, que cumplieron con los parámetros de selección y que servirán como base para el desarrollo del presente trabajo.

52

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Código

Titulo

Base de datos

Año

País

Sector Laboral

Idioma

IN001

¿Puede un Programa de Formación en Grupoterapia Cognitivo Conductual Para el Tratamiento del Abuso Sexual Infantil Reducir los Niveles de Burnout y Estrés en el Trabajo de los Cursillistas? Evidencias Iniciales de un Modelo Brasileño

ScIELO

2014

Brasil

Educación

Inglés

IN002

Una intervención con los bomberos para promover salud ocupacional psicológica según el Modelo de demandas de trabajo-recursos

Scopus

2014

Portugal

Emergencias

Inglés

IN003

Intervención sobre los niveles de burnout y resiliencia en docentes de educación secundaria a través de un programa de conciencia plena (mindfulness)

Dialnet Plus

2010

España

Educación

Español

IN004

Burnout: Intervención aplicada a un entrenador durante la competición

Science Direct

2017

España

Deportes

Español

IN005

Burnout: “técnicas de afrontamiento”

2004

España

Educación

Español

IN006

Burnout y bienestar psicológico de funcionarios de unidades de cuidados intensivos

Academic Onefile Complementary index

2017

Chile

Salud

Español

IN007

Cómo se defiende el profesorado de secundaria del estrés: burnout y estrategias de afrontamiento

Complementary index

2015

España

Educación

Español

IN008

Diagnóstico y programa de intervención para el síndrome de burnout en profesores de educación primaria de distritos de Huaraz e Independencia.

Academic Onefile

2010

Perú

Educación

Español

IN009

Diagnóstico de burnout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile

Directory of Open Access Journals

2008

Chile

Educación

Español

53

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN010

Dimensiones de apoyo social asociadas con síndrome de burnout en docentes de media académica

IN011

Dialnet Plus

2016

Colombia

Educación

Español

Edad, síndrome de agotamiento profesional (burnout), apoyo social y autoestima en agentes de tránsito, México

Academic Onefile

2010

México

Tránsito

Español

IN012

Efecto de una intervención psicoeducativa para disminuir el Síndrome Burnout en personal de confianza de la Comisión Federal de Electricidad

ScIELO

2009

México

Eléctrico

Español

IN013

Efectos de una intervención cognitivo-conductual para disminuir el burnout en cuidadores de ancianos institucionalizados

Dialnet Plus

2016

México

Salud/Geriátrico

Español

IN014

Eficacia de una intervención psicológica para reducir el síndrome de burnout en profesionales sanitarios

Dialnet Plus

2006

España

Salud

Español

IN015

El Control del Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout en Enfermería Oncológica: Una Experiencia de Intervención

Dialnet Plus

2006

Chile

Salud

Español

IN016

Síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento en acompañantes terapéuticos

ScIELO

2011

Argentina

Salud

Español

IN017

Felicidad, síndrome de burnout y estilos de afrontamiento en una empresa privada

Complementary index

2014

Perú

Privado

Español

IN018

Impacto de un programa de actividad física sobre la ansiedad, la depresión, el estrés ocupacional y el síndrome del agotamiento en el trabajo de los profesionales de enfermería Implementación de un programa de afrontamiento integral y de resiliencia para personal de enfermería

ScIELO

2014

Brasil

Salud

Español

Medline

2015

Estados Unidos

Salud

Inglés

Dialnet Plus

2012

España

Salud

Español

IN019 IN020

Intervención psicoterapéutica grupal intensiva realizada en un entorno natural para el tratamiento del burnout en un equipo de enfermería oncológica

54

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN021

Modificación de los niveles de burnout y de personalidad resistente en un grupo de deportistas a través de un programa de conciencia plena (mindfulness)

RACO

2009

España

Deportes

Español

IN022

Prevalencia del síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento durante una epidemia por influenza AH1N1

Academic Onefile

2012

México

Salud

Español

IN023

Prevención de burnout y fatiga por compasión: evaluación de una intervención grupal

Science Direct

2017

México

Trabajo social

Español

IN024

Relación entre las diferentes dimensiones del síndrome de Burnout y las estrategias de afrontamiento empleadas por los guardas de seguridad de una empresa privada de la ciudad de Tunja

Complementary Index

2017

Colombia

Seguridad privada

Español

IN025

Síndrome de Burnout en médicos residentes. Ejercicio como estrategia para su disminución

Scielo

2011

México

Salud

Español

IN026

Un modelo estructural de las relaciones entre apoyo social, estrés percibido y burnout en enfermeras mexicanas

Academic Onefile

2015

México

Salud

Español

IN027

Una sesión de Reiki en enfermeras diagnosticadas con síndrome de Burnout tiene efectos beneficiosos sobre la concentración de IgA salival y la presión arterial

ScIELO

2011

España

Salud

Español

Tabla 6: Selección de artículos a estudiar, (autoría propia)

55

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

3.3.3 Identificación de las estrategias de intervención e instrumentos utilizados. Dentro de los objetivos del presente trabajo se plantea realizar un resumen de las técnicas de prevención, intervención y control del Burnout, así como también las estrategias de afrontamiento, que se utilizan en cada uno de los estudios que compone el cuerpo de la investigación. En la tabla 7 se resume cada una de dichas estrategias, así como también se presentan los diversos instrumentos que fueron utilizados para las evaluaciones pre y post intervención. Código

Autor(es)

Instrumentos pre y post

Estrategias de prevención, afrontamiento, reducción y control

IN001

Figueiredo, Habigzang, Pinto & Koller

Cuestionario sociodemográfico. Cuestionario JCQ ( Karasek, 1998) & Maslach Burnout Inventory - MBI ( Maslach y Jackson 1981)

IN002

Rui-Pedro Angelo & Maria-José Chambel

Questionnaire (Karasek, 1985), Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, 2002) & Maslach Burnout Inventory MBI

TPEB-SA: es un programa de entrenamiento que fue diseñado para instruir a los profesionales en el uso de evidenced- terapy de grupo cognitivo conductual, basado para trabajar con niños y adolescentes víctimas de abuso sexual. Consistió en 16 sesiones semanales estructurados, con una duración total de cuatro meses. Apoyo Social: Un entrenamiento de 3 días que consistió en una parte educativa y una parte práctica. Se abordaron temas como el estrés y su impacto conductual, fisiológica y psicológicamente.

IN003

Clemente Franco Justo

MBI Educators Survey (MBI-ES) (Maslach, Jackson y Leiter, 1996). CornoDavidson Resilience Scale (CD-RISC) (Connor y Davidson, 2003)

IN004

Flores, Martín, Vela & Martínez

Athlete Burnout Questionnaire (Raedeke y Smith, 2001)

56

Mindfulness: Consistió en el aprendizaje y práctica diaria de una técnica de mindfulness para el entrenamiento y desarrollo de la conciencia plena denominado "meditación fluir" (Franco, 2007, 2009), se llevó a cabo por diez sesiones de una hora y media semanal. Apoyo social y modificar la metodología de trabajo: la duración de la intervención fue de 9 semanas y las sesiones se realizaron en el lugar de trabajo. La intervención se realizó con un entrenador de balonmano (24 años)

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN005

P. Andrés, D. De Juan, J. Escobar, J. Jarabo & Mª T. Martínez

No refiere de manera exacta

Estrategias individuales: entrenamiento en solución de problemas. Estrategias grupales: apoyo social entre compañeros. Estrategias organizacionales: prevención primaria.

IN006

García, Cova, Bustos & Reyes

Inventario de Burnout de Maslach (MBI), Escala de Bienestar Psicológico (PWB), Escala Multidimensional de Apoyo Social Percibido (MSPSS) y Escala de Respuesta Rumiativa (RRS).

En este caso se utilizaron técnicas para evaluar y controlar la influencia de la rumiación (pensamientos nocivos) y el apoyo social sobre el Burnout, mediante el desarrollo de los cuestionarios MBI, PWB, MSPSS y RRS.

IN007

Juan Pedro Martínez

Cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE) de Sandín y Chorot (2003), Cuestionario Sociodemográfico y Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach y Jackson, 1986).

Las estrategias más usadas han sido la FSP = focalización en la solución del problema, AFN = autofocalización negativa, REP = reevaluación positiva.

IN008

Yslado, Nuñez & Norabuena

Aspectos sociodemográficos (7 ítemes) y escala de Maslach-ED (22 ítemes)

IN009

Cecilia Quaas

Cuestionario sociodemográfico, laboral y motivacional Inventario de Burnout de Maslach (M.B.I.) Escala de Evaluación de Técnicas de Afrontamiento o C.O.P.E. (Carver, Scheier y Weintraub, 1989)

Programa de intervención psicoeducativo para reducir síndrome de Burnout, llevado a cabo de manera presencial en 4 talleres y basados en el modelo de promoción de salud y educación participativa de la OPS (1996), y de Cabrera y cols. (2009), teoría de perspectiva psicosocial de Maslach y Jackson (1986), teoría organizacional de Golembiewski y Cols. (1983) y en la teoría de afrontamiento de estrés de Peiró y Salvador (1993). Las técnicas de afrontamiento utilizadas en el presente estudio fueron: planificación, reinterpretación positiva, afrontamiento activo y búsqueda de apoyo social instrumental.

57

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN010

Marenco & Ávila

Ficha de recolección de datos demográficos Maslach Burnout Inventory para docentes (MBI-Ed) Cuestionario MOS (Medical Outcomes Study-Social Support Survey),

Apoyo social: en el presente estudio se identificó el desarrollo de los siguientes tipos de apoyo como técnicas de intervencón: emocional, instrumental, interacción social positiva y afectivo.

IN011

Aranda & Pando

Apoyo social: en este estudio se identificó que las técnicas de afrontamiento del Burnout estan relaciondas con el apoyo social y las denominan: Red social de apoyo objetivas extralaboral y laboral y Red social de apoyo subjetiva extralaboral y laboral

IN012

Cabrera, Ruiz, González, Vega & Valadez

Cuestionario de datos sociodemográficos y laborales Escala de Valoración de Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) Inventario de Recursos Sociales de Díaz Veiga Instrumento para evaluar el autoestima IGA-2000 Cuestionario de datos personales y la Escala de Maslach Burnout Inventory

IN013

Reyes, González & Rangel

Ficha de datos sociodemográficos Cuestionario para evaluar el síndrome de quemarse por el trabajo (CESQT, GilMonte, 2008) Cuestionario WHOQOL-BREF (traducido y adaptado por González-Celis, 2002)

Se diseñó y evaluó un programa de intervención cognitivo-conductual (ICC) de nueve sesiones de 1 hora de duración cada una, el programa incluyó los siguientes módulos: relajación, reestructuración cognitiva, habilidades sociales y reforzamiento positivo, moldeamiento y modelamiento.

58

Como técnica de intervención se utilizó el modelo de educación participativa de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), se basa en un modelo conceptual del comportamiento humano cuyas influencias ambientales preparan al sujeto para triunfar sobre la materia, desarrollar la personalidad, formar el carácter y desarrollar atractivos intelectuales y sociales que fomenten el desarrollo cooperativo.

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN014

José Parraga Sánchez

Maslach Burnout Inventory (MBI), Escala de Actitudes Disfuncionales (DAS), Escala de Magallanes de Estrés (EMEST), Encuesta para Diagnosticar el Estrés Laboral (EDE), Inventario de Beck para la Depresión (BDI), Cuestionario de Ansiedad EstadoRasgo (STAI) y la Escala de Adjetivos Interpersonales (IAS).

Método IRIS: es un método de intervención psicológica basado en varios principios para afrontar el SB. Este programa se fundamenta en la aplicación de 5 bloques de tratamiento psicológico, distribuidos en 60 horas con 20 sesiones de 2,30 horas de duración cada una. El programa incluye sesione de relajación de aproximadamente 30 minutos. La intervención propuesta se lleva a cabo en grupos de 10 a 15 personas cada uno, clasificados según edades y actividad laboral similares.

IN015

Chacón, Grau, Massip, Infante, Grau & Abadal

Cuestionario Breve de Burnout (CBB), Inventario de Síntomas de Estrés (ISE), Escala Global de Satisfacción y Ficha de Datos Generales.

El diseño del programa de intervención siguió las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud y se estructuró en 4 fases: Primera fase: trabajo con técnicas de sensibilización e instrucciones y el uso de diversos recursos. Segunda fase: 7 semanas y se enfocó en los procesos de valoración de los estresores y en los afrontamientos del problema y en la regulación de la respuesta emocional. Tercera fase: estrategias de carácter interpersonal y grupal con el objetivo de fomentar el apoyo social por parte de los supervisores y compañeros. Cuarta fase: refuerzo (una sesión mensual de una hora por 3 meses), con el objetivo de controlar si se continuaban ejercitando las habilidades adquiridas durante el programa.

IN016

Bracco & Reyna

Cuestionario de datos sociodemográficos y laborales Inventario de Burnout de Maslach Inventario de Estrategias de Afrontamiento de Tobin, Horoyd, Reynolds y Kigal

Las estrategias de afrontamiento que se utilizaron en el presente estudio fueron las siguientes: Reestructuración Cognitiva Apoyo Social Resolución de Problemas

59

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN017

Arias, Masías & Justo

Escala de Felicidad de Lima, Inventario de Burnout de Maslach y Cuestionario de Conductas de Afrontamiento ante situaciones de Estrés.

IN018

Rodrigues, Carneseca, Paiva & Ribeiro

Hospital Anxiety and Depression Scale (HADS), Maslach Burnout Inventory (MBI), Job Stress Scale (JSS) y un cuestionario para evaluar los cambios en la salud y calidad de vida (CdV),

IN019

Deible, Fioravanti, Tarantino & Cohen

Escala de estrés percibido, Escala de manejo de autoeficacia, Inventario de desgaste de Maslach y Escala de concienciación

La estrategia utilizada en este caso fue el programa "Healing Pathways" (Caminos de cura) desarrollado por la Universidad de Maryland Escuela de Medicina, Baltimore. Este fue un programa de prueba anterior y posterior de 8 semanas para un único grupo en el cual los participantes asistían a sesiones semanales que incluían Reiki, yoga y meditación. Este programa es considerado de autocuidado, integrador y beneficioso para la salud.

IN020

Vázquez, Vázquez, Álvarez, Reyes, Martínez, Nadal & Cruzado

Maslach Burnout Inventory (MBI), Escala Hospitalaria de Ansiedad y Depresión (HAD) de Zigmond y Snaith y una entrevista semi– estructurada de elaboración propia

La intervención psicológica consistió en la aplicación de un paquete para la inoculación al estrés, utilizando principalmente técnicas cognitivoconductuales, llevándose a cabo de forma intensiva, a través de la convivencia del grupo durante tres días en un alojamiento situado en un entorno natural de montaña. La duración del programa fue de 20 horas efectivas en sesiones de trabajo, siendo en total unas 50 horas de convivencia del grupo.

60

En el presente estudio los estilos de afrontamiento utilizados son distintivos de cada género: mientras los varones prefieren un estilo de afrontamiento activo, en las mujeres predominan los estilos evitativo y pasivo, de modo que entre las mujeres existe una relación negativa entre la alegría de vivir y el estilo activo de afrontamiento, y entre los varones, el estilo pasivo se relaciona positivamente con la despersonalización y el síndrome de burnout. La estrategia de intervención en este estudio fue desarrollar un programa de actividad física en el lugar de trabajo (AFT), el cual se llevó a cabo cinco días/semana, con una duración de diez min, durante tres meses consecutivos. A cargo del programa estuvo un entrenador profesional de educación física

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN021

Clemente Franco

Inventario de Burnout en Deportistas (IBD) y Personal Views Survey (PVS) (Hardiness Institute, 1985. Adaptación española de Peñacoba, 1996)

En este estudio se desarrolló un programa de intervención en el grupo experimental a lo largo de diez sesiones, realizando una sesión semanal de una hora y media de duración cada una de ellas. Dicho programa de intervención consistió en el aprendizaje y práctica diaria durante 40 minutos de una técnica de mindfulness para el entrenamiento y desarrollo de la conciencia plena denominada “Meditación Fluir”.

IN022

Cruz, Austria, Herrera, Salas & Vega

Maslach Burnout Inventory versión Human Services y la Escala de Afrontamiento Frente a Riesgo Extremos (López y Marván, 2004)

IN023

Miguel Marín- Inventario Maslach de Tejeda Burnout para personal de salud (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), inventario Calidad de Vida Profesional-V (Stamm, 2010), Inventario de Depresión de Beck (Beck, Ward, Mendelsohn, Mock y Erlbaugh, 1961) e Inventario de Ansiedad de Beck (Beck, Epstein, Browny Steer, 1988)

IN024

Cruz & Puentes

En el presente estudio se identificó que los trabajadores de la salud utilizaron tanto estrategias activas como pasivas de manera moderada, lo que habla de estilos variados de respuesta con componentes: emotivos (motivacionales), cognitivos y actitudinales, así como la frecuencia de respuestas orientadas a la búsqueda de resolución de problemas. La intervención utilizada en este caso fue preventiva y con 2 ejes: uno terapéutico (terapia grupal interpersonal con componentes cognitivo-conductuales) y otro psicoeducativo; fue implementada a través de 20 sesiones quincenales de 3 h cada una más una sesión adicional de seguimiento. Se formaron 3 grupos de 8 personas cada uno, de tal manera que se condujeron 3 procesos terapéuticos, uno por año, correspondiente a la duración de cada intervención grupal. Se realizaron evaluaciones individuales en 3 momentos: línea base, al finalizar el tratamiento y de seguimiento, a los 3 meses de concluida la intervención. Las estrategias de afrontamiento que se destacan en este estudio, y que con más regularidad son utilizadas entre los sujetos encuestados, son las siguientes: estrategias de solución de problemas, apoyo social, religión,

Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (a.72) y Escala de estrategias de Coping Modificada (EECM)

61

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” apoyo profesional, evitación emocional y cognitiva y reevaluación positiva. IN025

Álvaro MéndezCerezo

Maslach Burnout Inventory (MBI)

Ejercicio aeróbico: al grupo experimental se le programó y realizó una prueba de esfuerzo con protocolo de Bruce modificado, con previa estratificación del riesgo cardiovascular según el American Collegue of Sports Medicine (ACSM), para dosificar el ejercicio aeróbico a realizar durante ocho semanas, en promedio de una a dos veces por semana. Se repitieron estos procedimientos al finalizar la semana 8. El ejercicio prescrito consistió en sesiones aeróbicas monitorizadas por medio de la frecuencia cardiaca, estando en un rango de 60% a 65% de la frecuencia cardiaca máxima alcanzada durante la prueba de esfuerzo.

IN026

Brito, Nava & Juárez

En el presente estudio las estrategias de afrontamiento más utilizadas entre los individuos analizados resultaron ser las siguientes: Apoyo social Ilusión por el trabajo

IN027

Rodríguez, Arroyo, Cantarero, Férnandez, Polley & Fernández

Escala de Estrés Percibido (PSS14), Cuestionario del Contenido del Trabajo (Job Content Questionnaire (JCQ) y Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo para Personal de Salud (CESQTPS) Maslach Burnout Inventory (MBI). Procedimientos médicos: mediciones salivales y medición de la presión arterial.

El objetivo principal de este estudio fue investigar si existen efectos inmediatos sobre la IgAs, la presión arterial y la α-amilasa tras la aplicación de una sesión de Reiki de 30 minutos en enfermeras que padecen Síndrome de Burnout. Inmediatamente después de la intervención fueron obtenidas la muestra de saliva y la medición de presión arterial (en triplicado).

Tabla 7: Estrategias de intervención utilizadas en cada estudio, (autoría propia)

62

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

4. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Los resultados principales del presente estudio se resumen en la tabla 8, la cual contiene información relevante de los siguientes parámetros que se van a analizar a continuación: a) b) c) d) e)

Cantidad de grupos de intervención por cada articulo Cantidad de participantes involucrados en cada estudio Nivel de la intervención o estrategia Tipo de intervención o estrategia utilizada en cada caso de estudio Efecto de la intervención o estrategia sobre las dimensiones del síndrome de Burnout:  Agotamiento emocional (AE)  Despersonalización (DP)  Realización personal (RP) f) Conclusión general del resultado de la intervención o estrategia de afrontamiento utilizada en cada caso. Es necesario indicar que el objetivo que se busca con cada intervención o estrategia utilizada para disminuir o afrontar el SB es generar un efecto de disminución en las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización y generar un efecto de aumento en la dimensión de realización personal. Esto quiere decir que los estudios que cumplan con este condicionante habrán aplicado técnicas de intervención eficaces en la reducción del síndrome de burnout. Se decidió presentar los resultados más relevantes del estudio esquematizados en la tabla 8, ya que es una manera óptima de resumir los datos que de una u otra manera tienen relación entre sí; de esta manera se va a explicar por columna cada uno de los resultados obtenidos. A continuación, los resultados se van a presentar de manera simple y comprensible de tal manera que quede claro el resultado obtenido en cada intervención o estrategia de afrontamiento, en términos positivos o negativos. Hay que tomar en cuenta que se realizó una clasificación del efecto para cada una de las dimensiones del burnout que se expresan en los siguientes términos y en una escala de colores:  Efecto positivo: se clasifica de esta manera cuando la intervención ha logrado disminuir las dimensiones de AE y DP o aumentar la dimensión de RP.  Efecto neutro: en caso de que la intervención no haya logrado ningún resultado ni favorable ni adverso en la población participante.  Efecto negativo: se clasifica de esta manera cuando la intervención ha logrado aumentar las dimensiones de AE y DP o disminuir la dimensión de RP. 63

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” Efecto en las dimensiones SB Código artículo

Grupos

Cantidad participantes

Nivel de intervención

Tipo de AE intervención/estrategia(s)

Grupo 1

19

Grupal

Programa cognitivoconductual

Grupo 2

11

No hay intervención

IN002

Grupo 1

137

IN003

Grupo 1

IN004

Grupo 1

DP

RP

Conclusión del resultado

Neutro

Positivo

Neutro

Positivo

N/A

Negativo

Negativo

Negativo

Negativo

Organizacional

Apoyo social

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

42

Grupal

Mindfulness

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

1

Individual

Apoyo social

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Individual

FSP: Focalización de solución de problemas

Solo refiere conclusión general

Positivo

Grupal

Apoyo social

Organizacional

Apoyo social

Solo refiere conclusión general

Positivo

Grupal

FSP: Focalización de solución de problemas

Neutro

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Neutro

Neutro

Positivo

IN001

IN005

IN006

IN007

Grupo 1

Grupo 1

Grupo 1

20

136

221

REP: Reevaluación positiva IN008

Grupo 1

133

Grupal

Programa psicoeducativo

64

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” Apoyo social IN009

Grupo 1

13

Organizacional

REP: Reevaluación positiva

Negativo

Positivo

Positivo

Positivo

Afrontamiento activo IN010

Grupo 1

235

Organizacional

Apoyo social

Negativo

Negativo

Neutro

Negativo

IN011

Grupo 1 Grupo 2

515 353

Organizacional

Apoyo social

Neutro Positivo

Neutro Neutro

Negativo Positivo

Neutro Positivo

IN012

Grupo 1

29

Grupal

Estrategia psicoeducativa

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

IN013

Grupo 1

15

Grupal

Programa cognitivoconductual

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

IN014

Grupo 1

43

Grupal

Tratamiento psicológico

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

IN015

Grupo 1

63

Grupal

Programa basado en la OMS

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

Reestructuración cognitiva IN016

Grupo 1

17

Grupal

Apoyo social Resolución de problemas

Grupo 1

44

Individual

Afrontamiento activo

Solo refiere conclusión general

Positivo

Grupo 2

30

Individual

Afrontamiento evitativopasivo

Solo refiere conclusión general

Neutro

Grupo 1

21

Grupal

Actividad Física en el Trabajo (AFT)

Negativo

IN017

IN018

65

Negativo

Neutro

Negativo

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” IN019

Grupo 1

8

Grupal

Técnicas de relajación y meditación

Positivo

Neutro

Neutro

Positivo

IN020

Grupo 1

9

Grupal

Programa cognitivoconductual

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

IN021

Grupo 1

41

Grupal

Mindfulness

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

Afrontamiento activo

Negativo

Positivo

Positivo

Positivo

477

Organizacional

Afrontamiento pasivo

Positivo

Neutro

Neutro

Positivo

Programa cognitivoconductual y estrategia psicoeducativa

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Positivo

Neutro

Positivo

Positivo

Grupo 1 IN022

IN023

Grupo 2 Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3

8 8 8

Grupal

Resolución de problemas Apoyo social IN024

Grupo 1

113

Organizacional

Religión Apoyo profesional REP: Reevaluación positiva

IN025

Grupo 1

20

Grupal

Ejercicio aeróbico

Solo refiere conclusión general

Positivo

IN026

Grupo 1

181

Organizacional

Apoyo social

Solo refiere conclusión general

Positivo

IN027

Grupo 1

18

Grupal

Técnica de relajación y meditación (Reiki)

Solo refiere conclusión general

Positivo

Tabla 8: Clasificación de resultados post intervención, (autoría propia)

66

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Resultados relevantes de la revisión A continuación, se describen los resultados más relevantes del presente estudio: Finalmente fueron seleccionados 27 artículos científicos que cumplieron con los criterios de selección establecidos, los cuales se clasificaron en los siguientes sectores laborales: Sector laboral Salud Educación Deportes Eléctrico Emergencias Seguridad privada Trabajo social Tránsito Privado TOTAL

Cantidad artículos 12 7 2 1 1 1 1 1 1 27

Porcentaje 44% 25% 7% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 100%

Tabla 9: Artículos por sector laboral, (autoría propia)

Otro resultado relevante es la cantidad de participantes que involucró cada estudio, como podemos ver en la tabla 8 tercera columna, que haciendo un sumatorio la cantidad total es de 2989 personas que fueron intervenidas o fueron encuestadas acerca de las estrategias que utilizan para afrontar el SB. Los estudios que abarcaron el 60% de la población total de participantes son: IN007, IN010, IN011 y IN022 con una cantidad de 1801 personas. Es importante también, tomar en cuenta que en varios estudios la muestra de participantes fue divida en dos o más grupos con la finalidad de aplicar diferentes medidas de intervención, clasificar por afinidad de puesto de trabajo o simplemente por reducir la cantidad de integrantes de cada grupo; y luego poder comparar los resultados entre grupos. De esta manera se obtuvieron los siguientes resultados: 21 estudios (78%) describen la intervención en un solo grupo de participantes, 5 estudios (18%) refieren la aplicación de la intervención en 2 grupos de participantes y 1 estudio (4%) refiere la aplicación en 3 grupos de participantes. Los niveles de intervención han sido clasificados en tres categorías, de acuerdo a la cantidad de población de toda la organización que abarcó el estudio; por lo tanto, los resultados quedaron de la siguiente manera: 16 estudios (59%) involucraron un nivel grupal de la organización, es decir se escogió a una muestra del total de trabajadores para aplicar la intervención y poder evidenciar los cambios que ocurrían; 8 estudios (30%) involucraron un nivel organizacional, es decir fueron tomados en cuenta para la intervención todos o casi todos los trabajadores de la organización, con la finalidad de tratar el SB en los 67

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

trabajadores que lo padecían y prevenir en los que no; y finalmente 3 estudios (11%) involucraron un nivel individual, es decir fue tomado en cuenta un solo trabajador para la intervención, esto debido a costes elevados, casos especiales o puestos de trabajo únicos con un alto nivel de SB. En la tabla 10 se resume la cantidad de veces que fue utilizado cada tipo de intervención en todos los estudios, así como las 13 técnicas de intervención o afrontamiento que se utilizaron en total y un estudio en particular que presenta un grupo sin intervención con el fin de comparar los resultados con el grupo que fue intervenido; de esta manera, la técnica de intervención o afrontamiento más utilizada es el apoyo social con el 25%, luego se puede observar que la segunda es el programa cognitivo-conductual con el 13% y la tercera es la focalización de solución de problemas (FSP) con el 10%. Nro. 1 2

Tipo de intervención/estrategia Frecuencia Porcentaje de afrontamiento Apoyo social 10 25% Programa cognitivo conductual FSP: focalización de solución de problemas

5

13%

4

10%

4

Afrontamiento activo

3

8%

5

REP: Reevaluación positiva

3

8%

6

Actividad física

2

5%

7

Afrontamiento pasivo

2

5%

8

Programa psicoeducativo

2

5%

9

Mindfulness

2

5%

10

Técnicas de relajación y meditación

2

5%

11

Tratamiento psicológico

2

5%

12

Programa basado en la OMS

1

3%

13

Religión

1

3%

14

Sin intervención TOTAL

1 40

3% 100%

3

Tabla 10: Frecuencia de cada intervención o estrategia, (autoría propia)

68

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Es necesario destacar que las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento más eficaces y que su aplicación ha tenido un efecto positivo en las tres dimensiones del SB (agotamiento emocional, despersonalización y realización personal) son las siguientes:      

Mindfulness, estudio de código IN003 Apoyo social, estudio de código IN004 Estrategia psicoeducativa, estudio de código IN012 Tratamiento psicológico, estudio de código IN014 Programa basado en la OMS, estudio de código IN015 Programa cognitivo-conductual y estrategia psicoeducativa, estudio de código IN023

Adicionalmente el presente análisis revela que también existen estudios que han sido afectados positivamente en dos de las tres dimensiones del SB, lo cual también se destaca como positivo ya que brinda señales claras de cómo se debe intervenir para reducir el SB. Los estudios mencionados se muestran en la tabla 11. Nro.

Intervención/estrategia

IN002 IN009 IN011 IN016 IN024 IN007 IN009 IN024 IN007 IN016 IN024 IN013

Efecto positivo sobre AE y RP DP y RP AE y RP AE y RP AE y RP DP y RP DP y RP AE y RP DP y RP AE y RP AE y RP AE y RP

Afrontamiento activo

IN016 IN020 IN009

AE y RP AE y RP DP y RP

Mindfulness Apoyo profesional Religión

IN022 IN021 IN024 IN024

DP y RP AE y RP AE y RP AE y RP

1

Apoyo social

2

REP: Reevaluación positiva

3

FSP: Focalización de solución de problemas

4

Programa cognitivoconductual

5 6 7 8

Estudios

Tabla 11: Efecto positivo en dos dimensiones del SB, (autoría propia) *(AE: Agotamiento emocional, RP: Realización personal, DP: Despersonalización)

69

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Finalmente, también se identificaron casos en que las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento utilizadas causaron impacto positivo solo en una de las tres dimensiones del SB, sin dejar de ser importante su impacto por ende se detallan a continuación:    

Programa cognitivo-conductual: estudio IN001, efecto positivo en DP. Programa psicoeducativo: estudio IN008, efecto positivo en AE Técnicas de relajación y meditación: estudio IN019, efecto positivo en AE Afrontamiento pasivo: estudio IN022, efecto positivo en AE

Otro resultado que también es interesante de destacar es el efecto positivo general que ciertas técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento generaron en el SB, sin detallar los efectos en las 3 dimensiones de síndrome (ver tabla 8. Solo refiere conclusión general). Estos estudios son los siguientes:      

Apoyo social: estudios IN006 y IN026 Focalización de solución de problemas (FSP): estudio IN005 Afrontamiento activo: estudio IN017 Afrontamiento evitativo-pasivo: estudio IN017 Ejercicio aeróbico: estudio IN025 Técnica de relajación y meditación (Reiki): estudio IN027

En términos generales se pueden destacar los siguientes resultados de las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento utilizadas en los estudios que comprendió la presente revisión bibliográfica: 





Resultado positivo: esta calificación fue designada a la intervención o estrategia que, en términos generales, resultó beneficiosa para reducir o eliminar el SB en los participantes; de esta manera se obtuvo en el análisis que el 88% de todas las intervenciones tuvieron un efecto positivo en al menos una de las tres dimensiones del síndrome. (ve detalle en Tabla 12). Resultado neutro: esta calificación fue designada a la intervención o estrategia que, en términos generales, no representó ninguna modificación en las dimensiones del síndrome; es decir se mantuvieron las medidas pre y post intervención. Los estudios que fueron calificados con resultado neutro son: IN011, grupo 1, apoyo social e IN017, grupo 2, afrontamiento evitativo-pasivo. Resultado negativo: esta calificación fue designada a la intervención o estrategia que, en términos generales, resultó perjudicial para los participantes; es decir que las tres dimensiones del SB tuvieron un efecto negativo post intervención. Los estudios con esta calificación fueron los siguientes: IN001, grupo 2, sin intervención; IN010, grupo 1, apoyo social e IN018, grupo 1, actividad física en el trabajo (AFT).

70

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla” Nro.

Tipo de intervención

Frecuencia

1

Apoyo social

10

Resultado positivo 8

Porcentaje de eficacia 80%

2

Programa cognitivo conductual

5

5

100%

3

FSP: focalización de solución de problemas

4

4

100%

4

Afrontamiento activo

3

3

100%

5

REP: Reevaluación positiva

3

3

100%

6

Actividad física

2

1

50%

7

Afrontamiento pasivo

2

1

50%

8

Programa psicoeducativo

2

2

100%

9

Mindfulness

2

2

100%

10

Técnicas de relajación y meditación

2

2

100%

11

Tratamiento psicológico

2

2

100%

12

Programa basado en la OMS

1

1

100%

13

Religión

1

1

100%

14

Sin intervención

1

0

0%

TOTAL

40

35

88%

Tabla 12: Eficacia relativa de cada intervención o estrategia, (autoría propia)

Figura 6. Frecuencia vs resultados positivos post intervención, (autoría propia)

71

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES En la fase de búsqueda del presente estudio se identificó que la mayor cantidad de artículos científicos, que posteriormente serian parte de la revisión bibliográfica, estaban localizados en las bases de datos ScIELO, Dialnet Plus, Academic One File y Complementary Index que forman parte de la página web FAMA que a su vez es el buscador de la Biblioteca de la Universidad de Sevilla. Es importante destacar que para que los artículos sean incluidos en el presente trabajo se tomó en cuenta que contengan aplicación práctica de las técnicas de intervención y que los resultados se pudiesen medir, para lograr conseguir el objetivo del estudio que era identificar las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento más eficaces a la hora de afrontar el síndrome de quemarse en el trabajo. Luego de conocer que la mayor cantidad de estudios han utilizado el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) como base de diagnóstico, se puede concluir que esta herramienta es la más adecuada para medir el síndrome de Burnout en sus tres dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización y realización personal) en las etapas de evaluación previa y posterior a la implementación de la técnica de intervención. Luego de concluir con la etapa de selección de los artículos que cumplieron con los criterios, se pudo evidenciar que los sectores laborales con más aplicaciones e información acerca de las técnicas de intervención y afrontamiento del Burnout, fueron el de la salud en primer lugar y luego el de educación; en el periodo de búsqueda que fue desde el año 2000 hasta 2018. Es importante destacar que, en algunos casos la muestra de participantes del estudio fue dividida en dos o más grupos y se puede concluir que esto se debe a los siguientes motivos:    

Poder comparar los resultados entre el grupo que recibió intervención o practicaba alguna estrategia de afrontamiento y el grupo que no Agrupar por áreas afines de trabajo y poder identificar las causas del SB de manera especifica Aplicar distintas técnicas de intervención en cada grupo y comparar los resultados obtenidos Simplificar la aplicación de la técnica de intervención y que el número de participantes sea más manejable

El nivel de intervención más utilizado en la mayoría de artículos fue el grupal, seguido del organizacional y finalmente el individual; esto debido a que una intervención grupal puede resultar más efectiva a la hora de ejecutar dichas técnicas de intervención, ya que los grupos suelen ser formados por algún tipo 72

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

de afinidad o característica favorable. Otro motivo es que en varias técnicas se requiere que la aplicación sea en grupos ya que su metodología así lo describe. Se concluye que las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento más utilizadas luego de analizar todos los artículos seleccionados son las siguientes:   

Apoyo social Programa cognitivo conductual Focalización de solución de problemas (FSP)

Esto seguramente se debe al porcentaje de eficacia que pueden lograr en una aplicación. Para el caso del presente estudio obtuvieron un 80%, 100% y 100% de eficacia respectivamente cada una de estas técnicas, esto significa que al menos 8 de cada 10 estudios que reportan el uso de estas técnicas tienen un impacto positivo en el SB. Se reportó que las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento menos utilizadas fueron el programa basado en la OMS (Organización Mundial de la Salud) y la religión; a pesar de su alta eficacia en el efecto general conseguido sobre el SB, no es muy usual el uso de estas técnicas de acuerdo a los estudios analizados. Las técnicas de intervención o estrategias de afrontamiento que menos eficacia consiguieron a la hora de su aplicación fueron la actividad física y el afrontamiento pasivo, generando en alguno de los casos impacto negativo en una o las tres dimensiones del SB. Se concluye que el impacto negativo se puede deber a varias razones, entre alguna de ellas están las siguientes: • •

•

En el caso de la actividad física generó un efecto de mayor agotamiento emocional y menor realización personal El ejercicio físico causó mayor tensión en los participantes y no lo contrario que es lo se esperaba ya que percibieron como carga adicional al trabajo que ya tenían El afrontamiento pasivo generó en los participantes una percepción de falta de control y evitación de los problemas, lo cual se vio reflejado en un mayor nivel de despersonalización.

Es necesario destacar que uno de los estudios separó en dos grupos a los participantes, un grupo que fue intervenido para reducir el SB y el otro no; los dos fueron expuestos al mismo nivel de presión laboral y a realizar las mimas tareas; el resultado del grupo con intervención fue que al menos hubo impacto positivo en la dimensión de despersonalización y en el otro grupo aumentaron los niveles en las tres dimensiones del Burnout. Con esto se puede concluir que las técnicas de intervención son necesarias tanto en la etapa preventiva como correctiva del Burnout.

73

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Otra de las conclusiones que se puede sacar del presente trabajo es que las dimensiones que tuvieron mayor efecto positivo, por parte de las técnicas de intervención, fueron el agotamiento emocional y la realización personal; dejando ver que estas influyeron positivamente en menor medida a la dimensión de despersonalización. El apoyo social coincide, con otros estudios de revisión relacionados con el tema, como la técnica de intervención o estrategia de afrontamiento más utilizada por los trabajadores; por ende, se puede concluir que el individuo al verse afectado por una situación de Burnout en el trabajo lo que primero va a hacer es buscar apoyo en otras personas ya sean de su mismo circulo laboral o externas. De esta manera las organizaciones deben favorecer el apoyo social entre compañeros de trabajo. De acuerdo a los resultados del estudio, el 88% de las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento tuvieron un impacto positivo en el SB, lo que significa que tuvieron efectos positivos en al menos una de las tres dimensiones del síndrome. Se puede concluir que con una evaluación adecuada y con la aplicación de las herramientas recomendadas se puede afrontar y reducir el síndrome de manera eficaz. Hay que tomar en cuenta que el presente trabajo presenta un resumen esquematizado de las técnicas de intervención y estrategias de afrontamiento, así como de sus principales efectos; lo que significa que no es un análisis exhaustivo y para obtener mayores detalles de los estudios se recomienda revisar detenidamente el que sea de interés y relacionar con el caso en el que se quiere aplicar. Luego de revisar completamente los resultados obtenidos en cada intervención se concluye que es estrictamente necesario realizar un seguimiento y evaluación al menos una vez por año para conocer el nivel de Burnout que padecen los trabajadores, identificar si la última intervención ha tenido efectos permanentes y qué medidas se deben tomar a futuro para evitar recaer en el síndrome. Se puede observar que existen técnicas y estrategias de afrontamiento que son más eficaces para reducir las dimensiones del SB que otras; por lo tanto, se concluye que se puede hacer una combinación de técnicas con la finalidad de conseguir efectos positivos en las tres dimensiones, siempre y cuando se tome en cuenta las variables como el sector laboral, cantidad de participantes, datos demográficos, etc.

74

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

6. BIBLIOGRAFÍA AESST. (29 de 03 de 2018). Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Obtenido de http://osha.europa.eu/es/ Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (1 de mayo de 2010). Promoción de la salud en el trabajo para los trabajadores. Obtenido de http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/94 Aguilera, F. (2017). Gestión de prevención de riesgos laborales en pequeños negocios. Manual Unidad Formativa, 48-49. Alarcón, F. V. (2004). Analisís del síndrome de Burnout: psicopatología estilos de afrontamiento y clima social. Revista de Psiquiatría, 8-17. Alastruey, J. C., & Gomez, M. (2013). Guía de Introducción a los Riesgos Psicosociales Organizativos. Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, 2-4. Andrés, P., Juan, D., Escobar, J., Jarabo, J., & Martínez, M. T. (2004). Burnout: “técnicas de afrontamiento”. Academic Onefile, 1-12. Angelo, R.-P., & Chambel, M.-J. (2014). Una intervención con los bomberos para promover salud ocupacional psicológica según el Modelo de demandas de trabajo-recursos. Scopus, 1-15. Apiquian, A. (2007). El Síndrome de Burnout en las Empresas. Tercer Congreso de Escuelas de Psicología de las Universidades Red Anáhuac, (págs. 3-5). Mèrida. Aranda, & Pando. (2010). Edad, síndrome de agotamiento profesional (burnout), apoyo social y autoestima en agentes de tránsito, México. Colomb. Psiquiat, 511-522. Arias, Masías, & Justo. (2014). Felicidad, síndrome de burnout y estilos de afrontamiento en una empresa privada. Av.psicol., 76-89. Awa, W., Plaumann, M., & Ulla, W. (2010). Prevención del burnout: una revisión de los programas de intervención. El Sevier, 184-190. Bracco, & Reyna. (2011). Síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento en acompañantes terapéuticos. REVISTA IIPSI, 31-45. Brito, Nava, & Juárez. (2015). Un modelo estructural de las relaciones entre apoyo social, estrés percibido y burnout en enfermeras mexicanas. Psicología y Salud, 157-167. Cabrera, Ruiz, González, Vega, & Valadez. (2009). Efecto de una intervención psicoeducativa para disminuir el Síndrome Burnout en personal de

75

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

confianza de la Comisión Federal de Electricidad. Salud Mental, 215222. Chacón, Grau, Massip, Infante, Grau, & Abadal. (2006). El Control del Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout en Enfermería Oncológica: Una Experiencia de Intervención. Terapia Psicologica, 39-53. Cruz, & Puentes. (2017). Relación entre las diferentes dimensiones del síndrome de Burnout y las estrategias de afrontamiento empleadas por los guardas de seguridad de una empresa privada de la ciudad de Tunja. Psicogente, 268-281. Cruz, Austria, Herrera, Salas, & Vega. (2012). Prevalencia del síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento durante una epidemia por influenza AH1N1 . Suma Psicológica, 17-28. Deible, Fioravanti, Tarantino, & Cohen. (2015). Implementación de un programa de afrontamiento integral y de resiliencia para personal de enfermería. Medline, 28-33. EFE. (27 de Junio de 2015). Periódico digital 20 minutos. El 59% de los trabajadores en España sufre algún tipo de estrés en el trabajo, págs. 13. European Agency for Safety and Health at Work. (2007). Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2012). Fifth European Working Conditions Survey. Luxembourg: Eur ofound. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2012). Fifth European Working Conditions Survey. Luxembourg:: Eurofound, Publications Office of the European Union. Ferrer, R. (2005). Quemarse en el trabajo: burnout. Egido Editorial. Figueiredo, Habigzang, Pinto, & Koller. (2014). ¿Puede un Programa de Formación en Grupoterapia Cognitivo Conductual Para el Tratamiento del Abuso Sexual Infantil Reducir los Niveles de Burnout y Estrés en el Trabajo de los Cursillistas? Evidencias Iniciales de un Modelo Brasileño. Scielo, 232-242. Flores, Martín, Vela, & Martínez. (2017). Burnout: Intervención aplicada a un entrenador durante la competición. Science Direct, 1-5. Franco, C. (2009). Modificación de los niveles de burnout y de personalidad resistente en un grupo de deportistas a través de un programa de conciencia plena (mindfulness). Anuario de Psicología, 377-390. 76

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Franco, C. (2010). Intervención sobre los niveles de burnout y resiliencia en docentes de educación secundaria a través de un programa de conciencia plena (mindfulness). Dialnet Plus, 1-18. García, Cova, Bustos, & Reyes. (2017). Burnout y bienestar psicológico de funcionarios de unidades de cuidados intensivos. Complementary index, 23-38. Gil-Monte, P. (2009). Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias en la salud pulbica . Rev Esp Salud Publica, 169-173. Gil-Monte, P. (2012). Riesgos Psicosociales en el Trabajo y Salud Ocupacional. Revista Especialidad Salud Publica, 5. INE. (2015). Instituto Nacional de Estadística . Madrid. INHST. (2012). Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajao. Obtenido de http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/menuitem.8f4bf7448 50fb29681828b5c180311a0/?vgnextoid=afeb84fbb7819410VgnVCM100 0008130110aRCRD INSHT. (1986). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación . España. INSHT. (1993). Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. España. INSHT. (1994). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Fisiología del estrés . España. INSHT. (2002). La ccarga mental de trabajo. Madrid, España: Servicio de Ediciones y Publicaciones. INSHT Madrid . INSHT. (2005). Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición y proceso de generación. España. Instituto de Higiene del Trabajo. (1995). Factores Psicosociales en el Trabajo. Helsinki: ISBN. Instituto Nacional de Salud Pública de Mexico. (2009). FACTORES PSICOSOCIALES, ESTRÉS, BURNOUT Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO OCUPACIONAL EN PERSONAL DE ENFERMERÍA. Foro de las Américas en investigación sobre factores psicosociales, 3. ISTAS. (30 de 03 de 2018). Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Obtenido de http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3942 JS, R., DW, W., & WK., P. (1990). Psychology doctoral training in work and health. Am Psychol, 1159-1161. 77

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Kalimo, R. -M.-C. (2000). Los Factores Psicosociales en el Trabajo. Ceuterick: ISBN. León, J. M. (2017). Estrés: Determinasntes y Consecuencias. Sevilla, Sevilla, España. LPRL. (1995). Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. España. Mansilla, F. (2011). Manual de Riesgos Psicosociales. Obtenido de https://www.scielosp.org/article/rpmesp/2012.v29n2/237-241/ Marenco, & Ávila. (2016). Dimensiones de apoyo social asociadas con síndrome de burnout en docentes de media académica. Pensamiento Psicológico, 7-18. Marín-Tejeda, M. (2017). Prevención de burnout y fatiga por compasión: evaluación de una intervención grupal. Journal of Behavior, Health & Social Issues, 1-7. Martínez, J. P. (2015). Cómo se defiende el profesorado de secundaria del estrés: burnout y estrategias de afrontamiento. Complementary index, 110. Maslach, C., & Jasón, S. (1997). Manual del MBI: "Inventario Burnout de Maslach: síndrome del quemado por estrés asistencial. Madrid: TEA ediciones. Melamed, S., Shirom, A., Toker, S., Berliner, S., & Shapira, I. (2006). Burnout and risk of cardiovascular disease: evidence, possible causal paths, and promising research directions. Psychol Bull, 327-353. Méndez-Cerezo, Á. (2011). Síndrome de Burnout en médicos residentes. Ejercicio como estrategia para su disminución. Anales médicos, 79-84. Ministerio de Trabajo e Inmigración. (5 de Abril de 2010). Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Obtenido de Ministerio de Trabajo e Inmigración: http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2010/index.htm NIOSH. (1999). Stress at work. Cincinnati. NIOSH. (2004). Worker Health Chartbook. Cincinnati. Parraga Sánchez, J. (2006). Eficacia de una intervención psicológica para reducir el síndrome de burnout en profesionales sanitarios. Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 32-42. Quaas, C. (2008). Diagnóstico de burnout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile. Psicoperspectivas, 65-75.

78

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

Quick, J. (1999). Occupational health psychology: the convergence of health and clinical psychology with public health and preventive medicine in an organizational context. Professional Psychology: Research and Practice, 123-128. Ramos, F. (2001). El síndrome de burnout: estrés y salud. Klinic. Ramos, J., Peiró, J., & Repoli, P. (1996). Condiciones de trabajo y clima laboral. Tratado de Psicología del Trabajo. Reyes, González, & Rangel. (2016). Efectos de una intervención cognitivoconductual para disminuir el burnout en cuidadores de ancianos institucionalizados. Escritos de Psicología, 15-24. Rodrigues, Carneseca, Paiva, & Ribeiro. (2014). Impacto de un programa de actividad física sobre la ansiedad, la depresión, el estrés ocupacional y el síndrome del agotamiento en el trabajo de los profesionales de enfermería. Rev. Latino-Am. Enfermagem, 332-336. Rodríguez, Arroyo, Cantarero, Férnandez, Polley, & Fernández. (2011). Una sesión de Reiki en enfermeras diagnosticadas con síndrome de Burnout tiene efectos beneficiosos sobre la concentración de IgA salival y la presión arterial. Rev. Latino-Am. Enfermagem, 1-8. Trabajo, I. N. (2008). VI Encuesta de Condiciones de Trabajo. Madrid: MTAS. Turcotte, P. (1986). Calidad de Vida en el Trabajo, Antiestrés y Creatividad . México: Trillas. Vargas, L., Niño, C., & Acosta, J. (2017). Estrategias que modulan el síndrome de Burnout en enfermeros (as): una revisión bibliográfica. Ciencia y cuidado, 1-21. Vázquez, Vázquez, Álvarez, Reyes, Martínez, Nadal, & Cruzado. (2012). Intervención psicoterapéutica grupal intensiva realizada en un entorno natural para el tratamiento del burnout en un equipo de enfermería oncológica. Psicooncología, 161-182. Viniccia, A. S., & Alvaran, L. (2004). El Sindrome de Burnout en una muestra de auxiliares de enfermería: un estudio exploratorio. Universitas Psicológica, 35-45. Yslado, Nuñez, & Norabuena. (2010). Diagnóstico y programa de intervención para el síndrome de burnout en profesores de educación primaria de distritos de Huaraz e Independencia. . Revista IIPSI, 1-12.

79

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

7. ANEXOS Anexo 1. Maslach Burnout Inventory (MBI) MBI (Maslach Burnout Inventory) MASLACH, C. y JACKSON, S. E., 1986 Considere cada enunciado que se presenta a continuación y responda con la opción de respuesta que considere más oportuna para su caso, de las que abajo se indica. Al final del cuestionario puede consultar las instrucciones de corrección. 0 Nunca

1 Algunas veces al año

2 Una vez al mes o menos

3 Varias veces al mes

4 Una vez a la semana

5 Varias veces a la semana

6 Todos los días

___ 1. Me siento agotado emocionalmente por mi trabajo. ___ 2. Estoy rendido al final de la jornada de trabajo. ___ 3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro día de trabajo. ___ 4. Me es fácil entender cómo se sienten los pacientes. ___ 5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales. ___ 6. Trabajar todo el día con pacientes representa para mí un gran esfuerzo. ___ 7. Afronto con mucha eficacia los problemas de los pacientes. ___ 8. Estoy “quemado” por mi trabajo. ___ 9. Creo que con mi trabajo influyo positivamente en las vidas de otras personas. ___ 10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que tengo este trabajo. ___ 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. ___ 12. Me siento con muchas energías ___ 13. Me siento frustrado en mi trabajo. ___ 14. Creo que mi trabajo es bastante duro. ___ 15. No me importa realmente lo que les ocurra a algunos de los pacientes que atiendo. ___ 16. Trabajar en contacto directo con pacientes me resulta estresante. ___ 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes. ___ 18. Me siento confortado después de trabajar estrechamente con mis pacientes. ___ 19. En este trabajo he conseguido muchas cosas que merecían la pena. ___ 20. Me siento acabado. ___ 21. En mi trabajo afronto los problemas emocionales con mucha calma. ___ 22. Creo que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.

80

“Universidad de Sevilla, Escuela Politécnica Superior de Sevilla”

MBI - Instrucciones de corrección Halla la puntuación total correspondiente a cada escala sumando las puntuaciones de sus respuestas a cada ítem:

Escala I Agotamiento emocional Ítems 1 2 3 6 8 13 14 16 20 Suma Puntuación máxima Puntuaciones altas Puntuaciones bajas

Puntuació n

Escala II Despersonalización Ítems

Puntuación

5 10 11 15 22

Escala III Logro personal Ítems

Puntuación

4 7 9 12 17 18 19 21

Suma

Suma

54

30

48

> 35

> 19

> 31

< 19

< 11

< 17

Interpretación: 1. Nivel bajo de “burnout”. Ello supone obtener una puntuación baja en las dos primeras escalas y una puntuación alta en la tercera escala. Las personas encuadradas en este caso no tienen razón alguna para preocuparse. 2. Nivel moderado de “burnout”. En el caso de que se obtenga una puntuación intermedia en las tres escalas se deben tomar acciones correctivas a corto plazo y seguir las recomendaciones de especialistas 3. Nivel alto de “burnout”. Aquellas personas que obtengan una puntuación elevada en las dos primeras escalas y baja en la última deben acudir a un especialista de psicología.

81