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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

TÍTULO DEL PROYECTO: LA CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ORCOTUNA

TÍTULO PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE ABOGADO PRESENTADO POR: CHÁVEZ LEÓN BRIAM DIEGO NINAMANGO ALANYA NINO ABEL ASESOR: Dr. MONTERO YARANGA ISAAC AREA DE INVESTIGACIÓN: LINEA DE INVESTIGACIÓN: DERECHO LABORAL

HUANCAYO-PERU 2018

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CONTENIDO 2.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:......................................................................... 5 2.1.

DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA: ......................................... 5

2.2.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: ......................................................................... 8

2.2.1.

Problema General:................................................................................................. 8

2.2.2.

Problemas Específicos: ......................................................................................... 8

2.3.

2.3.1.

Justificación Teórica ............................................................................................. 9

2.3.2.

Justificación Práctica............................................................................................. 9

2.3.3.

Justificación Social ............................................................................................... 9

2.3.4.

Justificación Metodológica ................................................................................. 11

2.4.

3.

4.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:............................................................ 8

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA: ....................................................................... 11

2.4.1.

Delimitación Temporal: ...................................................................................... 11

2.4.2.

Delimitación Espacial: ........................................................................................ 11

2.4.3.

Delimitación Social: ............................................................................................ 11

2.4.4.

Delimitación Conceptual: ................................................................................... 11

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:...................................................................... 12 3.1.

OBJETIVO GENERAL .............................................................................................. 12

3.2.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................... 12

MARCO TEORICO ......................................................................................................... 12 4.1.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 12

4.2.

MARCO TEÓRICO HISTÓRICO ............................................................................. 14

4.2.1. 4.3.

BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 16

4.3.1.

El Derecho Al Trabajo ........................................................................................ 16

4.3.2.

Contenido Del Derecho Al Trabajo .................................................................... 18

4.3.3.

El Contrato De Trabajo ....................................................................................... 19

4.3.4.

Contrato individual de trabajo............................................................................. 20

4.4.

MARCO CONCEPTUAL........................................................................................... 21

4.4.1.

Definiciones Doctrinarias ................................................................................... 21

4.4.2.

Definiciones En La Legislación Latinoamérica .................................................. 24

4.5. 5.

Evolución De La Estabilidad Laboral En El Perú ............................................... 14

MARCO FORMAL Y LEGAL .................................................................................. 25

HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN. ........................................... 29 5.1.

HIPÓTESIS................................................................................................................. 29

3 5.1.1.

Hipótesis General ................................................................................................ 29

5.1.2.

Hipótesis Específicos: ......................................................................................... 29

5.2.

VARIABLES: ............................................................................................................. 29

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RESUMEN El contrato a plazo fijo llamado también contratación modal o a plazo determinado, es un sistema de contratación excepcional y solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado (mayor producción de la empresa) o cuando lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va a prestar o ejecutar. Se rige según lo establecido en el artículo 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y solo se puede contratar a plazo fijo cuando existen causas objetivas que lo justifiquen. Como trabajador debe saber que la inadecuada utilización de esta figura, incluso la mala redacción del contrato, puede generar una reposición o indemnización en caso de despido arbitrario, además de multas al empleador cuando se sobrentienda que sí existe un contrato a plazo indeterminado. Constituyen causales de abuso el utilizar este tipo de contratos cuando no existe una causa objetiva habilitante. Es ahí cuando nos encontramos frente a un uso fraudulento. La contratación laboral a plazo indeterminado tiene una relevancia mayor porque constituye la regla general, mientras que la de plazo fijo es la excepción. El presente trabajo de investigación aborda esta problemática laboral, con la finalidad de frenar el abuso al utilizar este tipo de contrato, para ello se realizó la investigación en la Municipalidad de Orcotuna y se pone a disposición el presente proyecto.

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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: 2.1.DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA: A través de la sentencia que resuelve el Expediente N° 05859-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha resuelto que la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio específico no puede ser un supuesto amparable desde la Constitución pues la licitud de una conducta no se obtiene con el sólo hecho de invocar una disposición legal, dado que ésta no puede utilizarse de forma aislada ni en desconocimiento de los principios constitucionales, en particular, la estabilidad laboral y la protección contra el despido arbitrario. El TC advierte que, en los contratos de trabajo que obran en el expediente, denominados para obra determinada o servicio específico y sus ampliaciones, suscritos por las partes, no se precisa si la trabajadora habrá de realizar una obra determinada o prestar un servicio específico. Por otro lado, asumiendo la versión del empleador, en el sentido de que contrató a la recurrente para que preste un servicio específico, no se observa tampoco, que haya cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste el servicio para el cual se contrata a la trabajadora, por el contrario solo se ha limitado a consignar que le contrata, en algunos casos, como Auxiliar A y, en otros, como Técnico C y D, para desempeñarse en cualquier sector del ámbito del Proyecto cuando así se le requiera. En tal orden de ideas, se concluye que en realidad el empleador utiliza la mencionada modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales, incurriendo, de este modo, en el supuesto de desnaturalización del contrato por simulación o fraude, lo cual acarrea que el contrato de la demandante se haya convertido en uno de duración indeterminada.

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El TC explica que estas conductas, frecuentes entre los empleadores, no pueden ser avaladas por el Derecho ya que demuestran una práctica que recae en el abuso del derecho y en el fraude a la ley, figuras proscritas por el párrafo final del artículo 103 de la Constitución. En tal línea se argumenta que, prohibir, tanto el abuso del derecho como el fraude de ley, implica en buena cuenta, combatir el formalismo que sirve de cubierta para transgredir el orden jurídico constitucional. Es decir, verificar que una conducta es compatible con una regla de derecho, no es suficiente para que sea válida jurídicamente dado que se requiere además que no contravenga un principio. Por tanto, que el empleador pretenda desconocer los derechos laborales de sus empleados por la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio específico no puede ser un supuesto amparable desde la Constitución. No queremos ahondar en el hecho de que el TC se ha valido del abuso del derecho y del fraude a la ley, figuras proscritas por nuestro ordenamiento jurídico, para expresar que los contratos por obra o servicio específico que obran en el expediente resuelto, dialogan con ellas y que por tanto resultan desnaturalizados. No obstante, si creemos preciso incidir en el carácter excepcional de la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo. Es indudable que la excepción en la contratación laboral ha pasado a ser la regla en los hechos. La contratación a tiempo indeterminada, que debería ser la regla de contratación laboral, es mínima en el mercado laboral peruano. Se constata, por el contrario, que las preferencias de las partes han desplazado a la misma naturaleza permanente de la labor objeto de la relación contractual.

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Esta apreciación parte de la idea misma del principio de la estabilidad laboral. Se ha dicho que esta pauta comprende dos ámbitos de aplicación, la estabilidad de entrada y la de salida. En esta oportunidad nos importa básicamente la primera, la cual implica una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido sobre los de duración determinada, es decir una predilección por una relación de trabajo estable o duradera respecto de una relación eventual o transitoria. En tal sentido se entiende que la contratación a tiempo determinado o sujeta a modalidad, esté sujeta a una serie de requisitos legales. A saber una causalidad de contratación temporal, una formalidad escrita y su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. La primera de ellas significa en buena cuenta una justificación seria y suficiente de la naturaleza temporal de los servicios que son objeto de la contratación. Este es un elemento insoslayable que, junto a la necesidad de la formalidad escrita, implica que su inobservancia, equivalga a su invalidez. En consecuencia, queda claro que el contrato por tiempo determinado no solo debe contemplar una mera cita de las disposiciones legales que regulan la contratación temporal. Hace falta, necesariamente que se explique adecuadamente por qué se acude a la modalidad contractual escogida; en otras palabras, debe haber una relación de causalidad entre las labores, objeto de la contratación, y el vínculo contractual temporal que se quiere iniciar. Así, por ejemplo, por citar solo algunos casos, el mismo TC ha dispuesto que, si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causal objetiva originada en una variación sustancial de la demanda, o, al señalarse dicha causal, esta no posee un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe entenderse que dichos contratos han sido simulados (STC 05010-2009-PA).

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Para el caso de los contratos de suplencia se ha señalado que éstos se erigen como una solución al empleador para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de caso fortuito o fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas (STC 01783-2008-PA). Finalmente, en la sentencia que comentamos, el TC argumenta que el recurrir al tipo de contrato laboral a plazo determinado por obra o servicio específico cuando se ejecutan en realidad actividades propias de las labores regulares de la entidad empleadora resulta ser una medida que contraviene las disposiciones y principios laborales que protegen la estabilidad laboral. 2.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: 2.2.1. Problema General: ¿Cómo la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral de los trabajadores de la MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ORCOTUNA 2018? 2.2.2. Problemas Específicos: a) ¿De qué manera al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a desenvolverse en el área correspondiente? b) ¿Cómo al contratarse por un tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral? c) ¿Cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo se le ratificada consecutivamente, afecta la estabilidad laboral? d) ¿cómo la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral?

2.3.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

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2.3.1. Justificación Teórica La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos sobre la contratación a plazo fijo y la estabilidad laboral, encontrar explicaciones a situaciones que vulneran el derecho al trabajo mediante la simulación de contratos o la aplicación de contratos a plazo fijo con la finalidad de evitar los contratos a plazo indeterminado. Ello nos permitirá contrastar diferentes conceptos de la legislación laboral peruana una realidad concreta: la Contratación a plazo fijo en la Municipalidad Distrital de Orcotuna.

2.3.2. Justificación Práctica De acuerdo con los objetivos de estudio, su resultado permite encontrar soluciones y determinar cómo al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna – 2018. De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa o no dentro del marco de la legalidad establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados, se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado” 2.3.3. Justificación Social La larga historia de contratación se ha caracterizado por el abuso de este tipo de relaciones por parte de empresarios y administraciones para evitar una contratación indefinida y por consiguiente reconocer todos los beneficios legales que les correspondería a los trabajadores. Razones por las que el abuso o la utilización irregular de las modalidades contractuales deben ser objeto de

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atención por poderes públicos pues estas se vinculan a la estabilidad en el empleo y a la indefensión contractual. Esta historia está plagada de reformas laborales que han intentado tapar los resquicios de la ley por los que se realizaba el abuso de la contratación temporal. Aun esta batalla no ha concluido pues tras las variadas reformas, aún son muchos los aspectos que deben mejorarse para que la contratación temporal sea usada con la única finalidad que debiera tener, que es la cobertura del trabajo con fecha cierta de finalización y con objeto previamente establecido. Este estudio parte del análisis de las diferentes modalidades de contratos a plazo fijo, puesto que conociendo a detalle la regulación de los contratos, podremos situarnos en condiciones de percibir la vulneración de los principios reguladores que se están vulnerando con el uso y el abuso de estos contratos temporales con los cuales se está afectando la estabilidad laboral de los trabajadores.

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2.3.4. Justificación Metodológica Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de investigación como el cuestionario y su procesamiento en software para medir si al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad laboral. Con ello se pretende conocer el grado de afectación y/o vulneración del derecho (altamente, medianamente). Así, los resultados de la investigación se apoyan en técnicas de investigación válidas en el medio. 2.4.DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA: 2.4.1. Delimitación Temporal: El desarrollo del proyecto de investigación, tendrá en cuenta el periodo 2018. 2.4.2. Delimitación Espacial: El desarrollo de la investigación se llevará a cabo en el Distrito de Orcotuna. 2.4.3. Delimitación Social: Para el desarrollo de la investigación se considerará a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna 2.4.4. Delimitación Conceptual: El código civil actual. Resoluciones de conflictos judiciales Sentencia del Tribunal Constitucional Lógica jurídica

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3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: 3.1.OBJETIVO GENERAL Determinar como la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral de los trabajadores de la MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ORCOTUNA 2015.

3.2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS a. Establecer dde qué manera al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a desenvolverse en el área correspondiente. b. Determinar cómo con los contratos por tiempo determinado se vulnera el derecho a la estabilidad laboral. c. Determinar cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo ratificándolo consecutivamente, se afecta la naturaleza del contrato. d. Establecer cómo con la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afectan la estabilidad laboral. 4. MARCO TEORICO 4.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN a. Antecedentes a nivel internacional Benítez Yambay M.

en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de

contratación laboral temporal en España y Paraguay” para optar el grado de magister en derecho laboral, llegó a las siguientes conclusiones: La identificación de los elementos del contrato es una tarea propia de la doctrina, fundamental para construir evaluaciones y conclusiones en torno a la formación de una figura contractual dada, pues a partir de dichos elementos se los puede caracterizar suficientemente y otorgarles identidad propia.

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Eso sucede efectivamente en la legislación española que, sirviéndose de las causas de los contratos temporales, identifica y legaliza a cada uno de ellos. Lo dicho anteriormente no merece demasiada discusión, salvo por una cuestión que merece una atención académica, pues en la práctica y en la tarea jurisprudencial al parecer carece de efectos visibles. La mencionada discusión gira en torno a la identificación que hace un sector de la doctrina española de los elementos causa y objeto de los contratos temporales estructurales. Dichos elementos son funcionalizados en la redacción del artículo 15 del ET y su desarrollo reglamentario, el RD 2720/1998. Habrá que aceptar que como elementos naturales del contrato se encuentran en todas las modalidades, aun cuando la normativa no los cite en su redacción. Por ello dijimos anteriormente que su identificación es una tarea propia de la doctrina. El análisis del anterior precepto y de su reglamento de desarrollo nos acerca a una primera conclusión: las modalidades temporales estructurales no solamente tienen estos elementos contractuales, como no podía ser de otra forma, sino que los funcionalizan a los efectos de determinadas consecuencias jurídicas, como la obligación de identificarlos, de señalar el límite de duración de un contrato, de conectarlos con la extinción de los mismos, etc. Así, conscientemente la normativa selecciona a uno de los elementos para utilizarlos de herramienta legal. b. Antecedentes a nivel nacional Barreto Asencio, J. , en la tesis “los contratos laborales determinados sujetos a modalidad en el ámbito de la región Lambayeque”, para optar el grado de magister en derecho civil y comercial, llegó a las siguientes conclusiones:

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Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que han sido regulados, estos han sido empleados de una manera excesiva no pudiendo ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo. Ahora lo que se recomienda es que estos contratos deben limitarse y debe regularse de una manera mejor su ámbito de aplicación, es decir especificar a qué tipos de labores puede estar afecto a un contrato laboral sujeto a modalidad y también la duración que a nuestro criterio debe ser sólo por un año y pasado ese año si vuelven a contratarlo automáticamente se vuelve a contrato de duración indeterminada. Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador. 4.2.MARCO TEÓRICO HISTÓRICO 4.2.1. Evolución De La Estabilidad Laboral En El Perú Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al término de la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave

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debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral. Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471. Las principales características de este sistema fueron: •

Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la

facultad de remitir avisos de despedida. •

El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal

de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden económico y técnico. •

Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como

también las indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas de percibir. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº 22126.

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Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizó a los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de emergencia). Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral, quese cambió en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la “ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano. 4.3.BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN 4.3.1. El Derecho Al Trabajo El fundamento constitucional del derecho al trabajo, se encuentra en el artículo 22º de la Constitución Política de 1993 , por lo cual queda establecido que el trabajo más que un deber es un derecho que dignifica a la persona como pieza fundamental de la sociedad y sujeto de protección por parte de Estado. Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un derecho que tiene toda persona; no obstante, la precariedad de acceso a un empleo en

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nuestro país demuestra que no todos pueden acceder a ella precisamente por la falta de empleo. Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en la total informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios laborales como consecuencia de esa prestación de servicios y laborando incluso más de las horas legalmente establecidas. Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o vulnera otros derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen número de la población que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales actividades no se encuentran amparados por el Derecho de Trabajo. Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo remunerado, libre, privado y subordinado, y también aspectos relativos a la existencia de los que la ejecutan” En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser amparadas por el derecho de trabajo no son protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el derecho al trabajo y sus consecuentes beneficios de ley. Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el régimen de la contratación administrativa de servicios que realiza una actividad de

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manera personal, percibe una remuneración y presta servicios con un horario establecido por la entidad contratante, si salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo cumple con los tres requisitos esenciales por la cual debería ser regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación debería ser regulada por el Derecho laboral y no por el Derecho Administrativo. 4.3.2. Contenido Del Derecho Al Trabajo El Tribunal Constitucional señala dos aspectos importantes que constituyen el contenido esencial de este derecho: “El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa” . De lo expuesto se deduce que el Estado tiene el deber de proporcionar los medios necesarios para que los ciudadanos puedan acceder a un puesto de trabajo digno y que además goce de cierta estabilidad laboral, por lo que ante situaciones de despido sin justificación alguna es necesaria la presencia de Estado. Asimismo, el mismo colegiado ha señalado que “se afecta al contenido esencial del derecho del trabajo cuando a una trabajadora pública, que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la observancia del procedimiento establecido por la legislación laboral de los trabajadores públicos” . En efecto, al ser despedido sin mediar causa alguna o no haber señalado las causas de despido prevista en la norma evidentemente se está vulnerando el derecho al trabajo. Sin embargo, existen servidores que en la práctica se comportan como trabajadores que también ven violados sus derechos ya que tampoco tienen derecho a una estabilidad en el trabajo.

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En ese sentido, si éste fuese despedido sin justificación alguna, solo podrá vía proceso contencioso administrativo, reclamar una indemnización correspondiente al pago de dos contraprestaciones dejadas de percibir . El derecho al trabajo también es igualdad y para el caso concreto esa desigualdad es notoria por donde se vea, violando así derechos laborales de manera formal y legítima. Por su parte, la doctrina internacional amplia el contenido del derecho al trabajo al señalar que el contenido de dicho derecho comprende: “(…) garantías contra el paro, escuelas de aprendizaje, agencias de colocaciones, determinación de las causas de despido e indemnización por despido injustificado, (…) salario, contrato de trabajo, limitación de la libertad contractual, relación de trabajo, (…) Derecho Colectivo del Trabajo (sindicatos profesionales, convenios colectivos de condiciones de trabajo, conflictos y conciliación y arbitraje)” . 4.3.3. El Contrato De Trabajo El contrato como género es definido como “un acuerdo en que las partes que intervienen en el mismo, voluntariamente se obligan al cumplimiento de una prestación determinada” Autores como Ossorio,M. lo definen como “el pacto o convenio entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas” Entre tanto, Capitant, citado por el autor mencionado, define contrato como: “el acuerdo de voluntades, entre dos o más personas, con el objeto de crear entre ellas vínculos de obligaciones” .El contrato en el ámbito laboral, es decir, la especie, toma matices especiales, puesto que no pocos son los tratadistas que cuestionan su existencia, al indicar que es innecesario, cuando se perfecciona con la relación de trabajo.Quizá la mayor de

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las complicaciones la ofrezca el innegable vínculo que posee el contrato como institución contractual civilista, mientras que la relación de trabajo, por sus características especiales tiene visos de la corriente publicista. De ahí que otros estudiosos, no pocos, consideren que el contrato de trabajo define al derecho de trabajo, al ubicarlo en medio de las dos corrientes más importantes del derecho en general, por lo que le identifican como una rama de carácter mixto. 4.3.4. Contrato individual de trabajo En algunas legislaciones modernas, el contrato de trabajo, no queda librado de la autonomía de la voluntad de las partes, no obstante, las limitaciones que impone la Ley, cuando subraya la tutelaridad del derecho laboral, principalmente al volver irrenunciables ciertos derechos para el trabajador, a menos que sean mejorados por el patrono. Para algunos, sí se trata de una relación contractual, ya que el contrato de trabajo, depende de la voluntad de las partes y puede pactase por escrito o verbalmente; última característica que resulta ser la más corriente (usual), pero que lamentablemente se ha constituido en una arma de dos filos, al abrir la puerta para que los patronos ejecuten despidos injustificados, mientras los trabajadores demandan sin obtener respuesta. En todo caso, el contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación del trabajador con respecto al patrono, de continuidad y colaboración. Para Guillermo Cabanellas, el contrato de trabajo es “aquel que tiene por objeto, la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas…” y por el cual una de las partes

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(el patrono), da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra, (trabajador) . Son numerosos los estudiosos que analizan esta institución, que prácticamente define las relaciones entre patrono y trabajador. Fernández M. estima que contrato es: “en general, el acuerdo entre aquel que presta el trabajo y aquel que lo recibe, dirigido a constituir un vínculo jurídico que consiste, para el primero, en la obligación de trabajar, y para el segundo, en la obligación de pagar la merced”. Finalmente, Krotoschin, referido por el mismo autor18 estima que “es el contrato por el cual una persona, trabajador, entra en relación de dependencia con otra, patrono, poniendo a disposición de ésta, su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” . 4.4. MARCO CONCEPTUAL

4.4.1. Definiciones Doctrinarias Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra” .

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Por su parte Manuel Alonso García, define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración” . Martínez Vivot nos presenta la definición siguiente : “...el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de dependencia o subordinación, mediante el pago de una remuneración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo, dentro de los límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden comprendidas en la relación” . Gómez Valdez considera que:”El contrato de trabajo es el convenio elevado a protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental” . Por nuestra parte definimos el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a prestar en forma personal y subordinada sus servicios a favor de otra llamada empleador quien a su vez se obliga a pagarle una remuneración. En el régimen de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del estado, el artículo 4 de la Ley de Productividad y competitividad Laboral –LPCL–, aprobado por decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que:

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“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”. De esta definición –que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo– se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el trabajador) y la otra al pago de la remuneración correspondientes y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador) . A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto, dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un régimen de ajenidad –un contrato por cuenta ajena–, es decir, un trabajo prestado para otra persona. De lo expresado –como lo ha resaltado la propia jurisprudencia–, el contrato de trabajo presenta tres elementos esenciales: prestación personal, remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló en el tercer considerando: “Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”.

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Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico por el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio de una remuneración El contrato de trabajo es el convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y consecuentemente subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración . La individualidad del contrato de trabajo está conformada en primer lugar por dos personas (el trabajador y el empleador) y en segundo lugar por tres elementos esenciales (la prestación personal de los servicios, el pago de una remuneración como contraprestación por la energía del trabajo recibido y por último, el vínculo de subordinación jurídica, que liga la prestación del trabajador a la voluntad y fines del empleador) 4.4.2. Definiciones En La Legislación Latinoamérica a. Ley de Contrato de Trabajo de Argentina Artículo 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquier sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. b. Código Sustantivo del Trabajo de Colombia

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Artículo 22. Definición. 1º Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2º Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. c. Código de Trabajo de Costa Rica Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe. d. Código del Trabajo de Chile Artículo 7.- Contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. 4.5.MARCO FORMAL Y LEGAL Esta materia se encuentra prevista en los artículos 22 y 29 de la Constitución vigente. En nuestro país su regulación constitucional se inicia tímidamente con las cartas de

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1920 y 1923. Empero será en el texto de 1979, en donde se le dedique todo un capítulo especial. De manera concordante y con sujeción a lo establecido en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, dicha materia se encuentra en los artículos 23 al 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los artículos XIV, XV, XVI, y XXXVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; los artículos 6,7,8,10, y 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales; el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; los artículo 6 y 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y el artículo 6 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos y materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El trabajo se le define como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil, en ese contexto, implica la acción del hombre con todas sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien o generar un servicio. En puridad expresa un conjunto de actividades humanas organizadas en función en alcanzar el objetivo de producir algún tipo de bien o servicio tendente a ser utilizado para la vida coexistencial.El trabajo se identifica inseparablemente con la persona misma.En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor el hombre. A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano, o sea, una huella, marca o sello que caracteriza su plasmación. El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante este no solo se transforma la naturaleza

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adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza asimismo como hombre; es más, en un cierto sentido se hace más hombre”. Como bien refiriera el Papa León XIII el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la fuerza con que trabaja es inherente a la persona, y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza. Las normas que reconocen y regulan los contratos de Trabajo en el Perú son las siguientes: • Artículo 24° de la Constitución Política del Perú.

• Decreto Legislativo N° 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N° 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N° 0082002-TR. • Artículo 78° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese. • Artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:

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• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido, es decir, más de 05 años. • Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, y el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. • Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el trabajador contratado (suplente), continúa laborando. • Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo N° 728. •

Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones. • Artículo 16° y 17° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) a ños de producido el cese.

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El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno. 5. HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN. 5.1. HIPÓTESIS 5.1.1. Hipótesis General La contratación a plazo fijo vulnera altamente la estabilidad laboral de los trabajadores de la MPH – 2013. 5.1.2. Hipótesis Específicos: a. modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a desenvolverse en el área correspondiente b. contratarse por un tiempo determinado se vulnera altamente el derecho a la estabilidad laboral. c. contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo se le ratificada consecutivamente, afecta altamente la naturaleza del contrato Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la estabilidad laboral. d. Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la estabilidad laboral. 5.2.VARIABLES: a)

Identificación De Las Variables: X = CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO : Es aquel acto jurídico celebrado entre el trabajador y el empleador, que tiene por objeto establecer un vínculo laboral,

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mediante el cual el trabajador está obligado a la prestación personal de sus servicios y el empleador a otorgarle una remuneración 

causa objetiva de contratación

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tiempo determinado

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ratificación en forma consecutiva

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simulacion en la celebracion

Y = ESTABILIDAD LABORAL consiste en un conjunto de disposiciones y medidas legales o contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho del trabajador a un trabajo estable y duradero. 

derecho constitucional

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continuidad laboral

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seguridad laboral