Tarea 5 Gestion.docx

Presentación Profesora: María Johanna Estevez

Asignatura: Gestión Humana I

Tema: Actividad V

Nombre: María Josefa León Segura -Mat. 17-0263

FECHA: 15/08/18 Santo Domingo

I.

Escriba una definición de Evaluación del desempeño a partir de las expuestas por tres autores diferentes (debe nómbralos). Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

I.

Elabore un cuadro comparativo donde incluya los métodos de evaluación del desempeño y las características principales de cada uno.

Cuadro comparativo Métodos

Definición

Característica principal

Método de escala Es el más utilizado y divulgado grafica de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos.

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un Método de especialista en evaluación con investigación de el supervisor inmediato, campo mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Evaluación 360 La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Métodos Es un método que compara a comparación por los empleados en turnos de a pares dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño

Lo efectúa el superior con asesoría de un especialista (staff). El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible.

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

II.

Enumere los errores más comunes que cometen los supervisores al evaluar el desempeño de sus subordinados.

Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados. 

Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta, atracción física etc.



Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los factores o características del puesto a evaluar que representan una calificación baja.



Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos son inútiles.  Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses iníciales. 

Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar conflictos.



Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual.



Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos a su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los objetivos. Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto social u origen del empleado o supervisor.



Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y

estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por debajo de la media.