Tarea 5 De Psicologia Industrial Uapa.docx

Escuela:

Psicología Materia:

Psicología industrial Tarea 5 Facilitadora:

Annery Hiralgo Alumna:

Yohanny mercedes florentino lespin Matricula:

15-8743

Viernes 5 de octubre de 2018

Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos colgados en la plataforma, otras fuentes de interés científico de la Web. Luego realice las siguientes actividades: 1. Realice un ensayo con imágenes y creatividad que contenga:

A. Concepto de capacitación. La capacitación es el conjunto de medios que se organizan de acuerdo a un plan, para lograr que un individuo adquiera destrezas, valores o conocimientos teóricos, que le permitan realizar ciertas tareas o desempeñarse en algún ámbito específico, con mayor eficacia. Se requiere la existencia de un potencial que se trata de transformar en acto. Puede tenerse o no conocimientos previos en el tema al que la capacitación se refiera. Por ejemplo, puede capacitarse a una persona sin conocimientos médicos para que aprenda primeros auxilios, o puede capacitarse a un médico cirujano, en una técnica quirúrgica en particular que hasta entonces no ha practicado, pero siendo innegable que el profesional cuenta con experiencia en prácticas similares.

B. Análisis de las necesidades. Es la fase previa de cualquier tipo de estudio que tenga como objeto implantar cualquier tipo de programa o servicio, ya sea en la formación del profesorado, o en la salud mental. Entendemos por análisis de necesidades de formación, todos aquellos trabajos de identificación y diagnóstico de problemas presentes (y futuros) que afectan a una organización o partes de la misma (y los que son previsibles que le afecten), a los que se puede dar respuesta total o parcial, mediante la articulación de un Plan de Formación.

C. Clasificaciones. Análisis de necesidades formativas Análisis organizacional Análisis de la tarea Análisis de la persona

D. Criterios para la Capacitación

Los criterios de capacitación se clasifican en dos niveles, los cuales son importantes para evaluar el entrenamiento: de capacitación y de desempeño. Los criterios del nivel de capacitación se ocupan de lo que las personas son capaces de hacer al final del entrenamiento en el entorno de capacitación en sí más que en el puesto. Los criterios del nivel de desempeño se relacionan con el ejercicio de la persona en su puesto y no en la esfera del entrenamiento, es decir, se ocupan de la transferencia de la capacitación.

E. Evaluación de los resultados de la capacitación. Es la etapa final de la capacitación donde se ven los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: Esta evaluación debe considerar dos aspectos: Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como: a) Aumento de la eficacia organizacional b) Mejoramiento de la imagen de la empresa c) Mejoramiento del clima organizacional d) Mejores relaciones entre empresa y empleados e) Facilidad en los cambios y en la innovación) Aumento de la eficiencia EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas. a) Aumento de la productividad b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios) Reducción del ciclo de la producción) Mejoramiento de la atención al cliente) Reducción del índice de accidentes) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

PASO 2: Prepara el terreno Muchas veces las capacitaciones no dan resultados porque caen en momentos inoportunos. Entonces, busca el momento oportuno, pero también el lugar, la modalidad, etc. ¡Atención aquí! El momento y el lugar perfecto no existen! Si buscas que todos estén dispuestos a capacitarse, no lo conseguirás nunca. Siempre deben dejar algo de lado. La clave es que estén comprometidos con el objetivo final que persigue la capacitación.

PASO 3: Imparte el curso o se parte de el La modalidad del curso es importante, e incluso es deseable que no sea siempre la misma. Las personas aprenden de diferentes modos, cada uno según sus características personales. Algunos son más analíticos, otros más visuales, otros son pragmáticos… No se puede satisfacer a todos cada vez, pero sí alternar para que todos encuentren su lugar en el plan de capacitación.

PASO 4: La etapa post-capacitación ¿Qué sucede cuando el curso termina? ¿Volvemos todos a las tareas que habíamos dejado y nos zambullimos nuevamente en lo urgente? el momento puede tener lugar en el mismo curso, Es el momento de hacer una introspección para ver qué he aprendido de nuevo, qué aporte recibí, cuál es la idea principal y novedosa que antes de este curso no tenía.

PASO 5: Implementación inmediata Si se ha cumplido el paso anterior, está todo listo para transferir los nuevos conocimientos a las tareas. ¡Es lo que has estado buscando! El secreto aquí es que haya una implementación inmediata. No podrás cambiar todo lo que el curso te sugirió en un momento, pero sí puedes hacer un cambio ya, aunque sea pequeño. Es un paso importante, porque marca un inicio de cambio. Debe ser algo concreto, visible, irrefutable.

F. Análisis de los costos. El análisis de costo es simplemente, el proceso de identificación de los recursos necesarios para llevar a cabo la labor o proyecto del voluntario. El análisis de costo determina la calidad y cantidad de recursos necesarios. Entre otros factores, analiza el costo del proyecto en términos de dinero. Con frecuencia, los voluntarios suponen que cuentan con los recursos necesarios y que el costo es tan bajo que no es necesario realizar el análisis. Sin embargo puede ocurrir que, una vez que el proyecto esté marchando los voluntarios se den cuenta de que los utensilios, el equipo, los materiales y la mano de obra especializada que se requiere para completarlo no están disponibles. También puede ocurrir que se haya completado el proyecto, (en este caso un pozo de agua) y todos los participantes han ignorado la necesidad de adquirir los repuestos necesarios para la bomba. Varios meses después de finalizar el proyecto la bomba falla y no se tienen los repuestos adecuados para arreglarla.

El análisis de costo no sólo ayuda a determinar el costo del proyecto y su mantenimiento sino que también sirve para determinar si vale o no la pena llevarlo a cabo. DESCRIPCION El análisis de costo determina la cantidad y la clase de: 1) materiales/dinero; y 2) número de voluntarios y personal necesarios para poder completar el proyecto. Para estimar la cantidad total de recursos necesarios, el voluntario deberá considerar cada una de las tareas que han de ejecutarse (Ver Capítulo III. Planificación de las Actividades). Deberá incluir la cantidad de horas que considera necesarias para cada una de las tareas. Lo mismo deberá hacerse con respecto al tipo y cantidad de materiales indicados para cada tarea. Una vez concluido este análisis, el voluntario deberá desarrollar un presupuesto especificando el número de personas y los materiales (Ver el ejemplo que damos a continuación). El presupuesto podría incluir factores que no pueden ser medidos en términos de dinero. Por ejemplo, los servicios prestados por los habitantes de la comunidad y los de los voluntarios. Estos factores se expresarán en días de trabajo y pueden excluirse de la Columna 1. Sin embargo, la cantidad de servicios prestados deberá incluirse para poder asegurarnos que el proyecto cuenta con suficientes voluntarios (no remunerados) entre los miembros de la comunidad. Por ejemplo: El proyecto requiere los servicios de 20 miembros de la comunidad. Cada uno de éstos proporcionará 60 días de trabajo por un periodo de un ano. La pregunta es: ¿Se puede contar con ellos, en esta comunidad? Si la respuesta es negativa, es probable que el proyecto no pueda llevarse a cabo.

La misma pregunta puede hacerse con a los voluntarios. ¿Se puede contar con los servicios del grupo de voluntarios, por "X" número de días, en un periodo de un año? En el ejemplo "X" se asume que tanto los materiales como los recursos y el equipo serán proporcionados por el proyecto.

G. Diferencias entre capacitación, adiestramiento y entrenamiento. El adiestramiento es la acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, especialmente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de máquinas y equipos.

En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo, operar una máquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos años.

Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñen su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás. La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que toda empresa o institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad” Mientras que el entrenamiento Se conoce como un proceso educativo de corto plazo que aplica para cambios de cargo y ascensos o promociones con el fin de desarrollar destrezas y habilidades, asimismo adquirir aptitudes y actitudes adecuadas para el nuevo cargo a desempeñar

H. Evaluación de los programas de adiestramientos desarrollo. La evaluación es una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el programa ha surtido los efectos deseados. Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación. En el primero se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos criterios antes de evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido efectiva. Una vez seleccionados, se procede a elegir el diseño del estudio y las medidas que han de emplearse para evaluar los criterios (pasos 2 y 3). En el paso

4 se reúnen los datos para el estudio, y en el 5 se analizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitación. .