Taller Cuestionario 1.docx

TALLER Nº 2 CAPITULO 1 CHIAVENATO.

PRESENTADO POR:

CARLOS RODRIGUEZ NELSON ALEXANDER SAENZ CHACON GUSTAVO ADOLFO HUERTAS

PRESENTADO A: WILMAR SUAREZ

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIA INGENIERIA INDUSTRIAL BOGOTÁ D.C. 2019

CUESTIONARIO 1. EXPLIQUE LA TEORIA DE CAMPO Es una teoría muy importante para la psicología social, el autor más relevante es el alemán Kurt Lewin, el cual prácticamente desarrolló su teoría en estados unidos, puesto que cuando surgió el nacismo en Alemania, muchos autores de la Gestalt tuvieron que emigrar al continente norte americano. Allí tuvieron que coexistir con las teorías conductistas y neo-conductistas y el cognitivismo. La teoría del campo se opone básicamente a la idea conductista de un sujeto que recibe pasivamente estímulos del medio ambiente. Kurt Lewin dice que el sujeto interactúa activa y dinámicamente con el espacio vital, con el entorno o campo. Es decir todos los sujetos humanos, estamos de alguna manera dentro de un campo, que se va llamar campo psicofísico. Lewin, establece que hay dos campos, uno que se llama campo físico; que sería el límite geográfico o espacio territorial, que contiene las distintas interacciones humanas, que pueden ser: un aula, el taller de una fábrica, una oficina, etc. Es decir el ámbito geográfico es el espacio físico o el campo físico. Ahora bien ese campo físico con gente, con sujetos interactuando se denomina campo psicofísico.

Este autor, tomó elementos que tiene que ver con la matemática, con la geometría, la topología y con la física contemporánea. Él extrajo conceptos como: valencias, limites, regiones. Esos conceptos importados de la física funcionaron de manera analógica con ciertos fenómenos que suceden cuando el sujeto humano interactúa con otros, dentro de ese campo psicofísico. Entonces distingue claramente dos aspectos de ese campo; el primero, hay una atmósfera de complementariedad o atmósfera amigable, o una atmósfera de disputa, y esto está presente en todas las relaciones humanas en todos los campos psicofísicos y es muy importante tenerlo en cuenta. La interacción siempre se da en un campo dinámico de fuerzas, en donde hay valencias, hay vectores, hay regiones, hay subregiones. Por ejemplo el caso de la adolescencia, allí se supone un tránsito de un mundo muy estable que es la infancia, a un mundo que es el de la adolescencia donde comienza a desestabilizarse o desestructurarse porque ese campo psicofísico se amplía,

donde hay locomociones donde los adolescentes pasan de un estado de conform a un estado donde hay valencias de disputas y también de complementariedad. La teoría del campo explica que el sujeto no solamente es el receptor de los estímulos, sino lo que esta predominando básicamente es como el sujeto percibe al campo y a los integrantes de ese campo, y a su vez como es percibido. Esto es muy importante tenerlo en cuenta puesto que este es el vector que va marcar las interacciones dinámicas que el sujeto va a tener siempre con su entorno. Según la teoría de campo, el modelo de comportamiento humano puede representarse mediante la ecuación: C=f (P,M) C: es el comportamiento. P: persona. M: entorno o ambiente de la persona. O lo que es lo mismo, el comportamiento es función de la persona y de su entorno. En esta ecuación, la persona (P) está determinada por las características genéticas y por las características adquiridas mediante el aprendizaje a través del contacto con el ambiente. La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación o persona. (PSICOACTIVA, 2016)

2. EXPLIQUE LA TEORÍA DE LA DISOCIACIÓN COGNITIVA. La teoría de la disonancia cognitiva, se basa en el conocimiento que una persona tiene sobre si misma, pero sus pensamientos actúan totalmente a lo contrario de sus creencias, es decir que sabe que algo es perjudicial para sí mismo, pero de igual manera lo hace para adaptar la realidad a su alrededor a su gusto.

3. EXPLIQUE LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE Definir la naturaleza del hombre es realmente complejo debido a que Cada individuo es único, como sistema abierto, el hombre se verá influenciado por el entorno en el que crezca y se desarrolle, así mismo por las circunstancias, influencias, necesidades, motivaciones, etc., que cada uno de ellas tenga en cada etapa de su existencia. por ello no podemos verlo como una estructura definida o estandarizada la naturaleza humana puesto que un individuo refleja su naturaleza totalmente diferente a todos los demás. Y allí justamente radica el problema, cuando en las organizaciones se pretende mejores resultados de su colaboradora bajo esquemas uniformes y estandarizados, que no todos valoran y las adaptan por convicción y en libertad. Por esta la necesidad de definir o incorporar en toda la organización planes de incentivos y motivación.

4. DEFINA Y EXPLIQUE EL CICLO MOTIVACIONAL Y SU RESOLUCIÓN EN TÉRMINOS DE SATISFACCIÓN, FRUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN. Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el dirigente puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. La palabra motivación se deriva del vocablo latino”moveré”, que significa mover. Hay autores que plantean su definición desde una visión biológica, otros se decantan por el ámbito psicológico, otros se inclinan hacia un punto de vista conductual y, finalmente, otros desde el ámbito cognitivo. No obstante, todos coinciden en considerar al mismo fin de nuestra conducta llevándonos a realizar determinados actos para conseguir un determinado objetivo. (ACTUALIDAD EMPRESA, 2013) Sin embargo la definición que más me llama la atención es la planteada por Dessler: “Lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.

EL PROCESOS GENERAL DE LA MOTIVACION

SIN MOTIVACION NO PUEDE HABER SATISFACCION

Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el salario, pero eso no es todo: la motivación de las personas tiene una dinámica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo, el

ambiente, etc., son factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma. En cada etapa de nuestras vidas, y a medida que evolucionamos y vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirá en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades. El Comportamiento Organizacional ha estudiado la MOTIVACIÓN con la finalidad de dar una respuesta a la pregunta ¿POR QUÉ TRABAJAN LAS PERSONAS? Para responderla se han planteado varios modelos algunos basados en contenidos y que tienen que ver con la TEORÍA DE LAS NECESIDADES. Algunos supuestos de la Teoría de las Necesidades:    

Un trabajador MOTIVADO será un trabajador en estado de TENSIÓN. Para aliviar esa tensión desarrolla un esfuerzo que se traducirá en comportamientos. A mayor motivación, mayor tensión y en consecuencia mayor esfuerzo. Si el esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.

Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades deberán ser compatibles con las metas organizacionales.

MODELO GENERALIZADO DEL PROCESO DE MOTIVACION

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL QUE IMPLICA LA SATISFACCION DE UNA NECESIDAD

Cuando algo impide que a pesar del esfuerzo realizado no se llegue a lograr la satisfacción deseada, entonces se presentan un conjunto de sensaciones, sentimientos y síntomas que conocemos con el nombre de FRUSTRACIÓN. CICLO MOTIVACIONAL, CON FRUSTACION O COMPENSACION

EQUILIBRIO INTENO

BARRERAS ESTIMULO O INCENTIVO

NECESIDAD

FRUSTACIÓN

TENSION COMPORTAMIENTO DERIVADO

COMPENSACIÓN

Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:  Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).  Agresividad (física, verbal, etc.)

 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)  Alineación, apatía y desinterés. (SLIDE SERVICE, 2013)

5. EXPLIQUE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Y SU DINÁMICA. La jerarquía se basa en las necesidades humanas que surgen dentro de una organización, para esto se organizaron dentro de una pirámide la cual va organizada de acuerdo a su importancia siendo las siguientes necesidades:  Necesidades fisiológicas: son las necesidades innatas y básicas que por lo tanto solicitan satisfacción cíclica y reiterada garantizando de igual forma la supervivencia del individuo.  Necesidades de seguridad: Son las necesidades que se basan en la integridad personal ya sea física o abstracta, puesto que cada individuo tiene la necesidad de protegerse de cualquier factor de peligro fuese real o imaginario; formando una inseguridad o incertidumbre en su labor.  Necesidades sociales: Son aquellas que intervienen con las relaciones interpersonales de cada individuo, cuando estas no están realmente satisfechas llevan a la persona a una actitud asocial.  Necesidades de aprecio: Son aquellas relacionadas con la autoestima de una persona, es decir cuando la persona cuenta con la suficiente autoconfianza para poder establecer alguna relación social sin temor al rechazo.  Necesidades de autorrealización: Son las relacionadas con la necesidad de cada individuo de superarse a lo largo de su vida, siendo una de estas la más elevada ubicándose en la punta de la pirámide.

6. EXPLIQUE LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES Herzberg, establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. FACTORES HIGIÉNICOS La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.   

Condiciones de trabajo y bienestar. Políticas de la organización y administración. Relaciones con el supervisor.

  

Competencia técnica del supervisor Salario y remuneración. Seguridad en el puesto. • Relaciones con los colegas.

FACTORES DE MOTIVACIÓN La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.       

Delegación de responsabilidad. Libertad para decidir cómo realizar un trabajo. Posibilidades de ascenso. Utilización plena de las habilidades personales. Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos. Implicación del puesto (por quien lo desempeña). Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).

7. EXPLIQUE EL MODELO SITUACIONAL DE MOTIVACIÓN. La teoría de las fuerzas de motivación o modelo situacional de Vroom, se preocupa por la motivación para producir, aspecto en que se aproxima un poco a Herzberg. Según él, la motivación para producir determina el nivel de productividad individual, y depende de tres fuerzas básicas que actúan dentro de cada persona:

(Vroom Universidad Politécnica de Valencia, 1964)

a) Expectativas: objetivos individuales y la fuerza tales objetivos. Los objetivos individuales son variados y pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, etc., o una infinidad de combinaciones de objetivos que cada persona intenta satisfacer simultáneamente.

b)

Recompensas: relación percibida entre la productividad y la consecución de los objetivos empresariales. Si una persona tiene por objetivo personal lograr un salario mejor, y se trabaja sobre las bases de remuneración por producción, podrá tener una mejor motivación para producción para producir más. Sin embargo, si su necesidad de

aceptación social por los otros colegas del grupo es más importante, podrá producir por debajo del nivel que el grupo consagró como estándar informal de producción, pues producir más, en este caso, podría significar el rechazo del grupo. c)

Relaciones entre expectativas y recompensas: capacidad percibida de influir en la productividad para satisfacer expectativas frente a las recompensas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, pues no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa. (MOTIVACION HUMANA)

Estos tres factores determinan la motivación del individuo para producir en cualquier circunstancia. El modelo de motivación de Vroom se apoya en el llamado modelo de expectativas de motivación basado en objetivo graduales. Este modelo parte de la hipótesis de que la motivación es un proceso que orienta opciones de comportamientos diferentes. La persona percibe las consecuencias de cada opción o alternativa de comportamiento como un conjunto de posibles resultados derivados de sus comportamientos. Estos resultados conforman una cadena de relaciones entre medios y fines. Cuando la persona busca un resultado intermedio (productividad elevada, por ejemplo), está buscando medio para alcanzar resultado finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del jefe, promoción o aceptación del grupo). Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir según Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir:  Los objetivos individuales, es decir la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos.  La relación que el individuo percibe entre la productividad y logro de sus objetivos individuales.  La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.

(MOTIVACION HUMANA)

8. ¿QUÉ SIGNIFICA INSTRUMENTALIDAD? ¿VALOR? ¿RESULTADOS INTERMEDIOS Y RESULTADOS FINALES? La instrumentalidad es la relación entre el resultado intermedio y el resultado final, teniendo un valor desde -1.0 hasta + 1.0 también pudiendo ser 0 si en dicho caso el individuo no encuentra

relación alguna con la productividad elevada y el dinero. Los resultados intermedios están relacionados con la función que se percibe como tal no tiene un valor ya que se obtiene con el deseo individual para lograr que los resultados finales sean positivos logrando un valor de +1.0.

 Instrumentalidad es la relación causal entre el resultado intermedio y el resultado final.  instrumentalidad cuyos valores van desde -1 hasta +1 lo cual depende de que se relacionedirectamente o no con el logro de los resultados finales.  Los valores de los resultados intermedios están en función de la relación que, se percibe, guardan con el resultado final deseado. 

9. EXPLIQUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMO ESTE PUEDE AFECTAR EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando proporciona frustración de

esas necesidades. En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este sobre la organización. Los efectos del clima organizacional favorable permitirán que los miembros de la organización, cumplan con los objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente y trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a conseguir las metas y objetivos de la organización.

10.

SEÑALE ALGUNAS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones requiere de un gran esfuerzo tanto del personal como la propia empresa, es entender y conocer al colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus actividades, estudiar el comportamiento en las organizaciones permitirá que se alcance la productividad eficientemente, e identificar cuáles son los factores que no permiten que se logre un buen desempeño. Cabe mencionar que el comportamiento humano involucra la manera que la persona percibe lo que para a su alrededor de trabajo y esa interpretación será su manera de actuar. No olvidemos que la comunicación es importante en la interacción de las relaciones personales. (Nava, Ana Laura Herrera, 2015) El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1. El hombre es pro activo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. 2. El hombre es social. Participar en organización. lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos. 3. El hombre tiene necesidades diversas necesidades. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades. 4. El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores. 5. El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. 6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones. (Deportivate, 2016) En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de hombre complejo.

11. EXPLIQUE LA CONCEPCIÓN DE HOMBRE COMPLEJO. La concepción del hombre complejo se basa en cuatro puntos de vista séase el primero un hombre recompensado económicamente motivándolo de esta forma a ejercer sus labores dentro de la organización el segundo un hombre recompensado socialmente es decir una persona interesada en lo motivacional y no en lo físico, el tercero un hombre organizacional es decir hacerlo sentir

importante dentro de su organización puesto que cada integrante de la misma logra el funcionamiento positivo de esta, el cuarto un hombre administrativo es decir un personaje con la capacidad de procesar información y llevar acabo la toma de decisiones.

12. A QUE HACE REFERENCIA LA EMPRESA 4.0 Es la tendencia a la automatización y el intercambio de los datos en las tecnologías de fabricación mediante tres elementos principales: el Internet de las Cosas, los Sistemas Cibernéticos Físicos y la Computación en la nube. La industria está en medio de una transformación digital acelerada exponencialmente por tecnologías en pleno crecimiento, como la robótica (automatizará aún más los procesos), los drones (transformarán la logística), la impresión 3D (en lugar de comprar productos, compraremos los planos y los fabricaremos nosotros, cuando queramos y en la cantidad deseada), el internet de las cosas (todo estará conectado), el Big Data (organizaremos esa gran cantidad de información) y la realidad aumentada (realizaremos el mantenimiento de los activos gracias al examen a través de un dispositivo tecnológico). Estas tendencias no suponen únicamente un aumento de la automatización de la producción, sino una aproximación totalmente disruptiva a la manera en que producimos y entendemos la totalidad de la cadena de valor.

13. A QUE HACE REFERENCIA TENDENCIA DEL INTERNET DE LAS COSAS Cuando se hable de internet de las cosas se hace referencia a una relación entre los objetos y las personas, o entre los objetos entre sí, que se conectan entre ellos y con la red ofreciendo datos en tiempo real. Esta relación funciona por medio de un sistema RFID (identificación por radiofrecuencia), por tanto, solo bastará con integrar un chip de pocos milímetros en cualquier objeto del hogar, del trabajo o de la ciudad, para poder procesar y transmitir información a partir de él constantemente. El internet de la cosas se puede definir como un escenario donde las personas, objetos o cosas, tiene identificadores únicos que transfieren datos sobre ellos a través de la red sin necesidad de interacción entre persona-persona o persona-operador. No solo es una red sino también hardware especializado que le permite no solo la conectividad al internet, sino que además programa eventos específicos en función de las tareas que le sea dictada. Desde hace unos 30 años que se viene trabajando con la idea de hacer un poco más interactivos todos los objetos de uso cotidiano. Ideas como el hogar inteligente, también conocido como la casa del mañana, han evolucionado antes de que nos demos cuenta en el hogar conectado para entrar al Internet de las cosas. Algunas de las ventas que nos brinda el internet de las cosas es la Facilidad a la hora de acceder a cualquier información que necesitemos; podremos comunicarnos de forma mucho más rápida y sencilla, con lo que podremos conocer e interactuar con muchísimas más personas en el mundo. Una vida más cómoda para el hogar, se podrá trabajar en cualquier lugar, crecimiento de los aparatos conectados a internet.

Sin embargo algunas de las consecuencias de esta nueva tecnología serian: probablemente gran parte de nuestras buenas costumbres, seremos quizás más vagos a la hora de realizar ciertas tareas y nuestra intimidad puede verse realmente afectada. Dependencia de procesos. Si hay un corte de internet, hay muchos procesos que se quedan varados por esa dependencia. Dependencia de energía eléctrica. Si hay un corte de energía en la casa o en el lugar en el que estés no va haber energía para utilizar las cosas. El Internet De Las Cosas será dentro de muy poco el término de moda, aunque muchas personas ya lo utilizan a diario sin apenas darse cuenta, pero en muy poco tiempo se convertirá en un hecho, un arma de conexión masiva, un filón para cualquier tipo de negocio. Nos vamos a encontrar con un mundo en que lo real y lo digital será uno. (Gonzalez, 2016)

(Hunter Douglas)

14. COMO LA TECNOLOGÍA A HECHO QUE LA GESTIÓN DE RH TENGA PERSPECTIVAS DIFERENTES EN EL FUTURO. Con el paso de los años la gestión de recurso humano ha tomado un papel cada vez más importante en las organizaciones, En una era de cambios constantes las gestiones de recurso Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral En la cuarta revolución industrial, donde la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, en constante comunicación global, el reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el mercado. La flexibilidad toma un papel clave en este desafío. Romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos de trabajo entre equipos con objetivos claros y cuantificables. Mejorar la experiencia del empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes, el compromiso de recurso humano es cambiar el enfoque brindando mayor empoderamiento al trabajador para involucrarlo al 100 % en la organización y lograr la satisfacción y su bienestar.

15. QUE HARÍA USTED EN SU EMPRESA PARA TENER Y GARANTIZAR EMPLEO JUSTO.  Lograr un buen ambiente laboral con todos los colaboradores  Tener pagos equitativos respecto a las funciones que cumple cada colaborador.  Actividades por parte de bienestar que integren tanto al colaborador y sus familias dándoles a entender que son importantes para nuestra organización.

Bibliografía ACTUALIDAD EMPRESA. (31 de Octubre de 2013). Recuperado el 2019 de Marzo de 01, de http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-motivacional/ SLIDE SERVICE. (15 de Enero de 2013). Recuperado el 2019 de Marzo de 01, de https://www.slideserve.com/luka/motivaci-n Deportivate. (2016 de Septiembre de 2016). Youtube. Recuperado el 01 de Marzo de 2019, de https://www.youtube.com/watch?v=M542VR_htOg Gonzalez, Y. (2016 de Noviembre de 2016). slideshare.net. Recuperado el 01 de Marzo de 2019, de https://es.slideshare.net/yazmingonzalez27/internet-de-las-cosas-69359601 Hunter Douglas. (s.f.). Recuperado el 01 de Marzo de 2019, de https://www.hunterdouglas.com.co/cortinas/novedades/334/%C2%BFsabes-que-es-elinternet-de-las-cosas? MOTIVACION HUMANA. (s.f.). Recuperado el 01 de Marzo de 2019, de https://sites.google.com/site/automotivacionlaboral/motivacion-en-el-trabajo/climaorganizacional/modelo-situacional-de-vroom Nava, Ana Laura Herrera. (04 de Marzo de 2015). Comportamiento humano en las organizaciones. . (Gestiopolis, Ed.) PSICOACTIVA. (2016). psicoactiva.com. Recuperado el 01 de Marzo de 2019, de https://www.psicoactiva.com/blog/la-teoria-campo-lewin/ Vroom Universidad Politécnica de Valencia. (1964). Work and Motivation. En J. W. 2005, Work and Motivation: Introduccion a la Gestion. Valencia España. Empresa. (09 de 11 de 2009). wordpress.com. Recuperado el 01 de julio de 2013, Genesca. (1977). Motivación y enriquecimiento del trabajo. Barcelona: Hispano-europea. Vroom, V. y. (1979). Motivación y alta dirección. México: Trillas.