Talento Humano.docx

LOS DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTA Y SUS CARACTERÍSTICAS La entrevista es una técnica cualitativa de recogida de información en la que participan dos individuos (aunque pueden participar más). Ésta no se considera una conversación informal, pues tiene una intencionalidad, un objetivo. Para que una entrevista se lleve a cabo es necesario que participen, como mínimo, un entrevistador y un entrevistado, existiendo un acuerdo por parte de ambos. El primero es quien obtendrá información sobre la otra persona La palabra entrevista deriva del latín, concretamente el término está compuesto de inter (entre) y videre (vista) que significa "ver". Por tanto, se refiere a observar en medio, es decir, dar en el blanco. Este término apareció primero en francés como “entrevoir” y más tarde en castellano. Pero más allá de nominalismos, lo cierto es que no existe un concepto único de entrevista, sino varios. Es por eso que hablamos de tipos de entrevistas, cada uno con sus diferentes utilidades y puntos fuertes y débiles. DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTA La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos tipos de entrevista según para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista clínica, entrevista cognitiva, entrevista periodística, etc. Por otro lado, son variadas las clasificaciones que se usan: según el contenido, los participantes, el procedimiento… A continuación puedes ver un listado explicado sobre los distintos tipos de entrevista.

ENTREVISTA EN GRUPO La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador (aunque en ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa). Además de la información que el individuo puede aportar verbalmente, la entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación. En clínica, este tipo de entrevista recibe el nombre de entrevista familiar.

ENTREVISTA DE PANEL La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan a un candidato. Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.

Por supuesto, una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es posible contrastar diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se tiene una visión más ponderada de los candidatos. Por ejemplo, es posible que en la entrevista participen tanto el técnico de Recursos Humanos como uno o más jefes de departamentos, aquellos cuyos procesos de trabajo dependan de la vacante que va a ser cubierto. Eso permite tener puntos de vista de personas especializadas en los diferentes aspectos del trabajo que deben ser tenidos en cuenta: habilidades soft y aspectos de la personalidad según el psicólogo organizacional, conocimientos técnicos según el jefe de departamento, etc.

SEGÚN EL PROCEDIMIENTO Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de entrevistas según su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica con el entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los entrevistados. En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del entrevistado.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En ella se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las características de conversación y permitiendo la espontaneidad. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.

ENTREVISTA MIXTA La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto, el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas. Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada ya que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y también permite profundizar en las características específicas de éstos.

SEGÚN EL MODO (O EL CANAL) También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el que se establece la comunicación entre entrevistador y entrevistado.

ENTREVISTA CARA A CARA La entrevista cara a cara es la entrevista presencial. Ambos actores de la entrevista se encuentran uno frente al otro.

ENTREVISTA TELEFÓNICA La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos.

A través de ésta, un experto en selección de personal puede descartar a un candidato si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si éste cumple los requisitos del trabajo que se oferta. También permite conocer sus inquietudes y si su grado de motivación

ENTREVISTA ONLINE A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo, la entrevista online es característica de los procesos de selección de personal cuando hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse también cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.

En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de realizar la valoración.

POR CORREO ELECTRÓNICO Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo electrónico se envían una serie de preguntas por correo electrónico y el entrevistado las devuelve con su respuesta. De este modo se comprueban, además de aquellas variables psicológicas a tener en cuenta, las habilidades específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.

Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser, simplemente, una versión barata de proceso de selección, en aquellos contextos en los que se decide no dedicar prácticamente medios ni tiempo a esta fase.

OTROS TIPOS DE ENTREVISTA Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas particularidades residen en aspectos un tanto más complejos. Las explicamos a continuación.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.

La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el ámbito empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible evaluar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista, pues antes de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa requieren.

Actualmente se ha extendido un tipo de entrevista por competencias llamada entrevista de incidentes críticos, que se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona a la que se entrevista describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones, pues de esta manera es posible saber si el candidato posee las competencias requeridas.

ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN La entrevista de provocación de tensión se emplea en las entrevistas de trabajo, especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones estresantes para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, además de conocer su grado de tolerancia a la frustración o su capacidad de manejo del estrés.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el tipo de situaciones que producen estrés son muy diferentes: quizás, la tensión causada por el trabajo a desempeñar es bien gestionada por el candidato, pero la situación estresante aplicada a la entrevista, al ser novedosa, no lo es.

ENTREVISTA MOTIVACIONAL La entrevista motivacional es un estilo de interacción directiva, centrada en el cliente y encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en su conducta.

EVALUACIÓN DE PUESTOS: IMPORTANCIA Y MÉTODOS La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

EVALUACIÓN DE PUESTOS: IMPORTANCIA Y MÉTODOS La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

¿POR QUÉ EVALUAR PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN? Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán: 

 



Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo. Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral. Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones. Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.

MÉTODOS MÁS UTILIZADOS PARA EVALUACIÓN DE PUESTOS En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías: Métodos no cuantitativos:  

Ranking o comparación de puestos Gradación o clasificación de puestos

MÉTODOS CUANTITATIVOS:  

Por puntos Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.

Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes se presentan a continuación. Métodos de evaluación de puestos más utilizados

MÉTODO DE RANKING O COMPARACIÓN DE PUESTOS El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo. La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen. La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente procedimiento: 1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito de la comparación. 2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.

3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia. 4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación. El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.

VENTAJAS:   

Es el método más simple. Es muy económico ponerlo en práctica. Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

DESVENTAJAS 

 

El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo. Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

MÉTODO DE GRADACIÓN O CLASIFICACIÓN DE PUESTOS El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos. Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

VENTAJAS:    

Este método es fácil de entender y fácil de operar. Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones. La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar. Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:   

El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité. No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado. Este método raramente se utiliza en la industria.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores. Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad. 2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores. 3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido. 4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.

5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética. 6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada. VENTAJAS:     

Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos. El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente. Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método. Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo. Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.

DESVENTAJAS:    

Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso. Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema. Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas. No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales. El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es: 1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia. 2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad. 3. Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.

4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensua el peso a cada factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:

5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de 216 (20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad). VENTAJAS:     

Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo. El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor. Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores. El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores. Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Desventajas   

Es un método costoso y que consume mucho tiempo. El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas. Es difícil de entender y operar.

TABLA COMPARATIVA DE MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS Las organizaciones elegirán el método más adecuado de acuerdo a sus necesidades particulares, a continuación se presenta una tabla que resume las características, ventajas y desventajas de cada método descrito.