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Importancia del clima organizacional y la 1 satisfacción laboral del empleado dentro de una organización

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 Hoy en día se resalta la importancia de la actividad que juegan los empleados dentro de las organizaciones, principalmente porque contribuyen a lograr los objetivos y metas establecidas. Por tal motivo la satisfacción laboral de los empleados y el clima organizacional en el cual se desempeñan son factores determinantes (García, Hernández, González & Polo, 2017).  Los empleados deben estar satisfechos en y con su trabajo, así como desempeñarse en un ambiente cordial para fortalecer el clima organizacional de la organización, es necesario propiciar que las actividades que estos realizan sean reconocidas para estén más satisfechos con la supervisión y participación en organización (García, Hernández, González & Polo, 2017). 

Información teórica de conceptos clave por categoría

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Los empleados satisfechos y comprometidos asistan a trabajar (Hackett, 1989), permanezcan en la organización (Tett y Meyer, 1993), lleguen a tiempo (Koslowsky, Sagie, Krausz y Singer, 1997), hagan bien su trabajo (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001) y demuestren conductas útiles para la organización (LePine, Erez y Johnson, 2002) que los empleados que no están satisfechos o comprometidos. Aamodt (2010, p. 364).

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Es más probable que los empleados satisfechos con su empleo y comprometidos con la organización “den el extra” que quienes no lo están. Aamodt (2010) cita la afirmación de LePine et al., (2002).

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Las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y fuerza de trabajo, contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías, participación y

Síntesis teórica

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El capital humano está siendo cada vez más importante dentro de las organizaciones, en los últimos tiempos vienen surgiendo nuevas formas de administración de los recursos humanos, propiciando una mejor calidad de vida a los trabajadores y buscando generar un óptimo clima organizacional (Werther y Davis, 2008). Asimismo, dentro de los factores implicados en el éxito de una organización se encuentra la valoración de las necesidades de los empleados (Dailey, 2012). El buen clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de una organización vienen a ser notablemente importantes, estimulando a que los empleados satisfechos y comprometidos no falten al trabajo (Hackett, 1989), no abandonen la organización (Tett y Meyer, 1993), asistan temprano (Koslowsky, Sagie, Krausz y Singer, 1997), sean eficientes (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001) y productivos para la organización (LePine, Erez y Johnson,

 Así mismo se debe otorgar la libertad para expresar sus ideas y sentimientos, que las remuneraciones y prestaciones sean equitativas, que se den incentivos y apoyo por parte de sus superiores, definir con mayor claridad el rol del empleado dentro de la organización, propiciar las condiciones para que desarrollen su trabajo de acuerdo con las normas de la empresa, cantidad y calidad (García, Hernández, González & Polo, 2017).  De igual forma los empleados deben tener una relación cordial con su superior inmediato, que la supervisión sea adecuada, que se dé cumplimiento a los convenios, normas, políticas y reglamentos, que se evalúen las capacidades de los empleados para asignarles el trabajo adecuado, que se consideran sus habilidades, se les asigne el espacio propicio, proporcionar los materiales y recursos necesarios para realizar su trabajo, estableciendo la cantidad y calidad necesaria (García, Hernández, González & Polo, 2017).

procesos internos de comunicación de las organizaciones productivas tendientes a favorecer un clima organizacional mejor que propicie el desarrollo, superación y buen desempeño de sus trabajadores. (Werther y Davis, 2008). 

Los dos aspectos más importantes que determinan el éxito o el fracaso de una organización son las necesidades de los empleados y la necesidad de la firma de tener productividad y éxito estratégico. (Dailey, 2012).

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El reto laboral estimula a los empleados a estar más alertas físicamente y más preparados mentalmente para desempeñar su tarea. (Dailey, 2012).

2002) Aamodt (2010, p. 364). Por otro lado, dentro de la organización vendría a ser vitalmente importante la delegación de funciones complejas, ya que de esta manera se ayuda a potencializa física y mentalmente al empleado (Dailey, 2012). Hay posibilidades de que un empleado satisfecho aporte más de lo que le corresponde dar a la organización, Aamodt (2010) cita la afirmación de LePine et al., (2002). Es así que se puede decir que el crecimiento de una organización, depende en gran medida del empleado que percibe un buen clima organizacional y se encuentra satisfecho laboralmente.

 Es fundamental que se propicie y mantenga un cordial clima organizacional entre los empleados de las empresas, que estén definidas sus funciones, que tengan la posibilidad de plantear sus expectativas de trabajo, es necesario que se reconozca el trabajo que realizan (García, Hernández, González & Polo, 2017).  Para lograr las metas organizacionales, se debe apreciar y valorar el esfuerzo y las contribuciones de los empleados, así como permitirles expresar sus ideas, considerar sus aportaciones, propiciar que los trabajadores sepan enfrentarse a problemas, que aplique sus habilidades y creatividad en la resolución de estos y propiciará el desarrollo de actividades dentro de la institución (García, Hernández, González & Polo, 2017).  Una buena organización siempre se esfuerza por crear un clima adecuado y está lista para satisfacer a sus clientes y empleados para seguir siendo competitivos (Abu, Jashodhan & Mirza, 2017).

 Los empleados sirven como reporteros de lo que sucede en su lugar de trabajo (Abu, Jashodhan & Mirza, 2017).

Relación entre clima 2 organizacional y satisfacción laboral

 La percepción de un clima organizacional alto se asocia a un mayor nivel de satisfacción laboral (Montoya, Bello, Bermúdez, Burgos, Fuentealba & Padilla, 2017).  Se muestra una relación bilateral positiva y estadísticamente significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Pupo, Velázquez & Tamayo, 2017).  La existencia de un clima organizacional bueno está asociado a un grado de satisfacción adecuado de los trabajadores y a su vez que este grado de satisfacción genera ese clima. Pupo, Velázquez & Tamayo, 2017).  Los resultados obtenidos muestran una relación significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral (Manosalvas, Manosalvas & Nieves, 2015).  La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral se presenta en casi todas las dimensiones de clima

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De acuerdo con la revisión de la literatura, el clima y la satisfacción laboral están altamente vinculados… Patrón (2010) cita el trabajo de Hoy & Miskel (2000).

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“Una postura presentada por Brunet (1999) señala que “el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el trabajo” (p. 78). Este autor plantea que cuando el trabajador encuentra una respuesta positiva a sus necesidades estará satisfecho; por lo que un ambiente en el que pueda desarrollarse y alcanzar su plenitud personal, permitirá que tenga una perspectiva optimista de su trabajo.” Patrón (2010, p. 37). La mayoría de los estudios de clima organizacional y satisfacción laboral han tenido la fortaleza de medir ambos constructos por medio de indicadores e índices, lo que ha permitido contrastar los resultados mediante procedimientos estadísticos y

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El buen clima organizacional se asocia a elevados niveles de satisfacción laboral (Werther y Davis, 2008). Asimismo el clima organizacional y satisfacción laboral tienen gran implicancia en la calidad de vida de los empleados dentro de una organización (Chiang, Martín & Núñez, 2010). La valoración de las necesidades de los empleados propicia la predisposición del mismo a percibir su ambiente laboral de forma positiva. Patrón (2010, p. 37). Así también, existe amplia información que hace referencia al elevado grado de relación que hay entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Patrón (2010) cita el trabajo de Hoy & Miskel (2000). Diversas investigaciones sobre el clima y la satisfacción laboral han sido medidas en base a indicadores e índices, los cuales han arrojado resultados donde estadísticamente ambas variables guardan una alta relación (Patrón, 2010). En base a dicha información, se dice que existe

organizacional, que tienen relaciones estadísticamente significativas con las… variables de satisfacción laboral (Chiang, Salazar, & Núñez, 2007).  Se identificó alta correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima organizacional (Juárez, 2012).  El clima predice y se relaciona de forma positiva con aspectos normativos de efectividad, mientras que la satisfacción con aspectos de contexto (Sánchez, Nieto, Anzola, 2015).  El clima organizacional tiene un impacto en la satisfacción laboral de los empleados. (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).  El clima de organización juega un papel muy importante en la satisfacción laboral de los empleados (Rani & Rani, 2014). Determinantes del clima organizacional 3 y la satisfacción laboral de los empleados

 Tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral son predictores limitados de efectividad organizacional. (Sánchez, Nieto & Anzola, 2015).  Empleados perciben que el clima organizacional… proporciona bajos niveles en recompensas, responsabilidad, estructura y

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determinar la relación que guardan estas dos variables (Patrón, 2010). Un mejor clima de trabajo se traduce en mayores niveles de satisfacción laboral (Werther y Davis, 2008). Clima organizacional y satisfacción laboral son variables que se relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo (Chiang, Martín & Núñez, 2010).

Para muchos empleados, la satisfacción laboral se ve afectada por las oportunidades de desafío y crecimiento. (Aamodt, 2010). Un jefe incompetente, compañeros terribles, poco salario u oportunidades de crecimiento limitadas pueden disminuir la satisfacción laboral general. (Aamodt, 2010).

respaldo considerable sobre la significativa relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de una organización.

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Los empleados tienden a buscar lugares donde laborar que además de tener una apreciación de su trabajo éste les permita transcender. Sin embargo un ambiente hostil reduce de manera sustancial la valoración del trabajo. Por ende una devaluación del grado de la satisfacción del trabajo ocasiona un paro laboral (Aamodt,

participación, los bajos niveles de recompensa, responsabilidad y estructura conducen a un bajo nivel de satisfacción laboral (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).  La participación tiene un impacto negativo en la satisfacción laboral, lo que significa en esta organización, a los empleados no les gusta el alto nivel de participación. Esto es probablemente debido al hecho de que los malayos están bastante incómodos con la idea de proporcionar ideas y sugerencias a la gerencia porque esto podría indicar una falta de respeto de la autoridad superior (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).

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 Un mayor nivel de participación también significa un agregado carga de trabajo para los empleados, y esto puede no ser atractivo para los empleados de las agencias gubernamentales porque Ya tengo demasiada responsabilidad de servir al público (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011). 

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Es más probable que los empleados con baja satisfacción laboral y bajo compromiso organizacional abandonen su empleo y busquen un cambio profesional. (Aamodt, 2010). Es interesante que los empleados no tienen problemas para transmitir malas noticias a sus compañeros, sobre todo cuando el clima organizacional suele ser negativo. Aamodt (2010) utiliza parte de la afirmación de Heath (1996). Menor satisfacción laboral, mayores niveles de absentismo y de rotación de personal. (Aamodt, 2010). Trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorrealización, reconocimiento, crecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción laboral. (Werther y Davis, 2008). Las empresas de la actualidad se enfocan cada vez más por gastar menos y ganar más, pero descuidan un factor muy importante que les permite llegar a sus objetivos económicos: la satisfacción laboral de su capital humano. De acuerdo con Eduardo Fernández, analista de Percat, Ltda., afirma que existe una crisis de satisfacción en América Latina. (Werther y Davis, 2010 citan a Fernández).

2010). Al mismo tiempo es relevante intuir que si una organización tiende a ser pesimista, esta fomente una comunicación poco asertiva, además de una baja permanencia laboral de los empleados en la organización (Aamodt, 2010). Sin embargo existen otras variables que están expuestas en la pirámide de Maslow que ayudarían a contrarrestar los bajos niveles de satisfacción laboral. Aunque en la sociedad moderna la competitividad está asociado a la variable rentabilidad, esta estaría asociada al valor intrínseco del conocimiento humano (Werther y Davis, 2008. En conclusión una apreciación negativa de la satisfacción en el trabajo conlleva a una crisis interna que determina el grado del clima en una organización (Chiavenato, 2007).

 Empleados no sienten que están ganando suficientes recompensas por su esfuerzo, por lo tanto, mejor el sistema de recompensas debe ser diseñado para mejorar el rendimiento de los empleados. Además, los trabajos que hacen deberían ser rediseñado para que brinde más responsabilidad y estructura. Es posible que ese trabajo mundano, rutinario que a menudo se asocia con el empleo del gobierno no proporciona suficiente entusiasmo a los empleados y esto podría afectar su satisfacción laboral (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).  Los empleados informaron que los trabajos en el las agencias gubernamentales no están lo suficientemente estructuradas. La falta de estructura indica que es más difícil para el empleado completar sus trabajos a satisfacción de sus clientes, que es el público (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).  Los empleados de las agencias gubernamentales son temerosos de

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“El clima organizacional tiende a bajar, caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc., pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., típicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los casos de las huelgas o manifestaciones, etcétera).” (Chiavenato, 2007).

participar en la gestión de la organización. Esto no significa que debamos reducir las oportunidades de participación para estos empleados. En cambio, a estos empleados se les debe enseñar a estar más cómodos. con la participación. Esto se debe a que las personas son el capital humano que podría ser la fuente de conocimiento, brillante ideas e innovaciones. Deben acostumbrarse a la nueva forma de gestión (es decir, la participación de los empleados), y eventualmente las organizaciones podrían prosperar o beneficiarse de su capital humano único (Faizuniah, Khulida, Yahya, Mohd & Zulkiflee, 2011).