Sistem Pembinaan Satresnarkoba.docx

LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN POLRI SEKOLAH STAF DAN PIMPINAN PERTAMA

TOPIK 1: SISTEM PEMBINAAN KARIER DAN PROFESIONALISME POLRI

JUDUL : OPTIMALISASI PENEMPATAN PERSONEL SATRESNARKOBA POLRES TANGGERANG SELATAN BERBASIS KOMPETENSI GUNA MENINGKATKAN KINERJA DALAM RANGKA TERPELIHARANYA PROFESIONALISME POLRI

BAB I PENDAHULUAN

1.

Latar belakang Institusi Polri memiliki karakteristik yang berbeda dengan institusi pemerintah yang lain. Karena Polri memiliki peran ganda yang tidak hanya sebagai pelayan masyarakat, tetapi sekaligus juga sebagai pelindung masyarakat. Sebagai pelayan masyarakat, Polri dituntut bisa memberikan kualitas pelayanan publik yang baik, yaitu pelayanan yang cepat, mudah dan murah. Kemudian sebagai pelindung masyarakat, Polri harus bisa menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Perkembangan kondisi lingkungan eksternal yang meliputi bidang politik, ekonomi, sosial, budaya baik dalam konteks domestik maupun internasional yang begitu cepat dan kompleks

2

serta perkembangan dalam dunia ilmu pengetahuan dan teknologi ibarat dua sisi mata uang yang berbeda dan memiliki implikasi yang besar bagi tugastugas Polri ke depan. Di satu sisi, perkembangan tersebut adalah sebuah keniscayaan yang harus diterima yang akan memberikan manfaat bagi masyarakat. Namun di sisi lain perkembangan tersebut juga dapat berdampak terhadap potensi tingginya gangguan keamanan dan ketertiban masyarakat dan proses penempatan personel sebagai salah satu mata rantai manajemen SDM memiliki arti penting dalam mewujudkan profesionalisme pelaksanaan tugas tersebut. Sehingga

untuk

memenuhi

kebutuhan

dalam

mewujudkan

profesionalisme Polri maka perlu adanya peningkatan kompetensi SDM, dengan itu maka Polri perlu melakukan penataan sistem manajemen SDM secara

optimal

melalui

pelaksanaan

penempatan

personel

berbasis

kompetensi. Namun demikian, penempatan personel berbasis kompetensi di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan

masih kurang sesuai dengan

harapan. Seperti halnya dalam penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan yang masih diwarnai oleh berbagai permasalahan, seperti adanya faktor kedekatan, kurang transparan, akuntabel, objektif dan kurang berkeadilan maupun permasalahan lainnya, yang mengakibatkan penempatan

personel

kurang

mampu

mendorong

tumbuhnya

sikap

profesionalisme personel dalam pelaksanaan tugas.

2.

Permasalahan dan Persoalan Dari uraian latar belakang diatas, permasalahan yang diangkat dalam penulisan NKP ini adalah: “Bagaimana mengoptimalkan penempatan personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan agar

dapat

menumbuhkan

sikap

profesionalisme

berbasis kompetensi sehingga

mampu

memelihara Kamtibmas yang kondusif ? ” 1)

Bagaimana penilaian kerja personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan ?

2)

Bagaimana

pengawasan

dan

pengendalian

dalam

personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan ?

penempatan

3

3.

Ruang Lingkup Pembahasan

dalam

penulisan

NKP

KaSatresnarkoba Polres Tanggerang Selatan

ini

dibatasi

pada

upaya

dalam mengoptimalkan

penempatan personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan berbasis kompetensi. Fokus pembahasan diarahkan pada pelaksanaan penilaian kinerja, pengawasan dan pengendalian penempatan personel.

4

BAB II LANDASAN PEMIKIRAN

4.

Landasan Operasional Polri sebagai salah satu sektor organisasi publik yang didalamnya sangat dipengaruhi oleh perilaku individu SDM yang membutuhkan profesionalisme kinerja, maka untuk itu dibutuhkan suatu manajemen SDM yang tepat untuk mengoptimalkan yang sesuai dengan harapan masyarakat. Skep/ 1542/ X/ 2001 tanggal 26 Oktober 2001 tentang Pendelegasian Wewenang dalam Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri. Dalam ketentuan itu diatur bahwa penempatan personel dalam jabatan harus didasarkan antara kompetensi jabatan dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki anggota Polri yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan. Mabes Polri, Grand Strategi Polri 2005 – 2025, Surat Keputusan Kepala Kepolisian Republik Indonesia No. Pol. : SKEP / 360 / VI / 2005 Tanggal 10 Juni 2005, yang menempatkan pembangunan pengembangan sumber daya Manusia tahun 2008 merupakan program nomor 1, dengan pengembangan kekuatan personel Polri, yang dapat menggambarkan peta kekuatan personel Polri. Mabes Polri, Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. Pol : 7 Tahun 2006 Tentang Kode Etik Profesi Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. Pol : 8 Tahun 2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Komisi Kode Etik Kepolisian Negara Republik Indonesia.

5.

Landasan Teori Beberapa landasan teori yang digunakan dalam penulisan NKP ini diantaranya adalah:

a. Teori Manajemen

5

Fungsi-fungsi manajemen, menurut Terry (1977), sebagai bagianbagian dari proses manajemen meliputi: perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan1.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia Polri. Manajemen

sumber

daya

manusia

Polri

juga

memiliki

siklus

pembinaan yang berurut dan teratur, serta antara satu dengan yang lainnya saling memiliki keterkaitan atau saling mempengaruhi. Siklus tersebut adalah penyediaan personel atau rekrutmen, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pemisahan/pengakhiran. 2

c. Teori Manajemen Strategik. Manajemen strategik didefinisikan sebagai sekumpulan keputusan dan tindakan yang menghasilkan perumusan (formulasi) dan pelaksanaan (implementasi) rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaransasaran organisasi, yang terdiri atas 9 (sembilan) tugas penting, antara lain : merumuskan misi perusahaan, mengembangkan profil perusahaan, menilai lingkungan ekstern perusahaan, menganalisis opsi perusahaan dengan mencocokkan sumber dayanya dengan lingkungan ekstern, mengidentifikasi opsi yang paling dikehendaki dengan mengevaluasi setiap opsi yang ada berdasarkan misi perusahaan, memilih seperangkat sasaran jangka panjang dan strategi umum (Grand strategy) yang akan mencapai pilihan yang paling dikehendaki, mengembangkan sasaran tahunan dan strategi jangka pendek yang sesuai dengan sasaran jangka panjang dan strategi umum yang dipilih, mengimplementasikan pilihan strategik, mengevaluasi keberhasilan proses strategik.3

d. Analisis EFAS, IFAS Langkah

dalam

menyusun

strategi

bagi

organisasi

global

diantaranya EFAS dan IFAS. EFAS adalah External Factors Analysis 1

George R. Terry, 1977, Principles of Management, Eighth Edition, alih bahasa oleh Winardi, 1986, Asas-Asas Manajemen, Edisi Kedelapan, Bandung: Penerbit Alumni, hal-37. 2 ASSDM, 2015, Ceraman Manajemen Sumber Daya manusia Polri, Disampaikan Kepada Peserta Didik Sespimmen Dikreg ke – 56 TA. 2016. 3 Richard Robinson, Jhon A Pearce, 2008, Formulasi, Implementasi dan pengendalian, Salemba Empat, Indonesia halaman 5-6.

6

Summary, yaitu kesimpulan analisis dari berbagai fakror eksternal yang mempengaruhi keberlangsungan organisasi. Selanjutnya data diolah lagi dengan menggunakan Matrix EFAS, IFAS kemudian dioleh dengan menggunakan Matrix SWOT.

e. Teori pembinaan karier Aspek penempatan personil untuk memenuhi kebutuhan dalam jabatan tertentu, tetap harus mempertimbangkan apa yang diinginkan oleh personil (what employees want). Dalam hal ini Keith davis menyampaikan lima faktor yang menjadi perhatian personil, yaitu ; 1) Career equity (keadilan dalam karier) : Personil menginginkan keadilan dalam sistem promosi dengan menghormati peningkatan karier. 2) Supervisory concern (Perhatian atasan) : Personil menginginkan atasan mereka mengambil peran aktif dalam pengembangan karier dan memberikan feedback secara tepat pada kinerja yang ditampilkan. 3) Awareness of opportunities (Kesadaran adanya kesempatan) : Personil ingin mengetahui kesempatan atau peluang yang ada dalam peningkatan karier. 4) Employment

interest

(Minat

Personil)

:

Minat

personil

perlu

diperhatikan terkait dengan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat pekerjaannya. Perbedaan faktor yang dimiliki oleh personil akan mempengaruhi kebutuhan informasi yang diharapkannya. 5) Career satisfaction (kepuasan didalam karier): Setiap personil mempunyai kepuasan terhadap karier yang dicapainya berbeda – beda sesuai dengan umur dan jabatannya.

f. Teori pengawasan Tujuan

pengawasan

adalah

menghentikan

atau

meniadakan

kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan hambatan, mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, pemborosan, dan meningkatkan kelancaran operasi perusahaan, serta melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kerja yang baik. Sedangkan jenis pengawasan antara lain meliputi Pengendalian intern (Internal control) adalah pengendalian yang dilakukan

7

oleh seseorang atasan kepada bawahannya, baik pelaksanaan tugas, prosedur kerja, kedisiplinan, karyawan, dan lain-lain. Serta Pengendalian ekstern (external control) adalah pengendalian yang dilakukan oleh pihak luar.4

4

Analisis Hubungan Pengawasan Terhadap Efisiensi Kerja Karyawan. Dikutif dari http://repository.usu.ac.id/ bitstream/123456789/11284/1/09E00549.pdf,diakses pada tanggal 15 Mei 2016 jam 22.30

8

BAB III KONDISI AWAL / SAAT INI

Kemampuan Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam pelaksanaan tugasnya dapat dilihat dari tabel dibawah ini: Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah Tindak Pidana Dan Penyelesaiannya Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan Tahun 2014, 2015, 2016 dan 2017 (Jan s/d Apr) NO.

TAHUN

JTP

JPTP

%

1.

2014

817

402

52%

2.

2015

755

361

49%

3.

2016

962

433

53%

4.

Periode Jan s/d April 2017

312

117

29%

2846

1313

43%

JUMLAH

Sumber: Laporan Satresnarkoba tahun 2014, 2015, 2016 dan 2017 (jan s/d apr).

Dari tabel 3.1 tersebut, dapat diketahui bahwa selama 4 (Empat) tahun terakhir jumlah penyelesaian tindak pidana oleh Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan masih rendah, karena rata-rata hanya mampu diselesaikan 50% dari tindak pidana yang terjadi. Masih relatif rendahnya kinerja Satresnarkoba Polres Tanggerang

Selatan

disebabkan

karena

kurangnya

kompetensi

personel

Satresnarkoba dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan. Tabel 3.2 Data Personel Sat Resnarkoba Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan Tahun 2017 JUMLAH NO.

DIK UM

DIK TUK

DIK SPESIALISASI

PANGKAT /GOL

DSP

RIIL

PT

SMU/K SETUKPA

AHLI GOL

DIKTUKBA

DASAR

LANJUTAN

1.

AKP

1

1

1

-

1

-

-

-

1

2.

IPTU

6

4

4

2

4

-

-

3

1

3.

Bintara

48

40

12

28

-

-

40

11

-

4.

PNS

4

2

-

2

-

-

-

-

-

9

JUMLAH

59

47

17

32

5

-

40

14

2

Sumber: Laporan Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan tahun 2017.

Dari

tabel

3.2

diatas,

dapat

di

lihat

bahwa

kompetensi

personel

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan masih kurang karena tingkat pendidikan masih kurang menunjang. Kurangnya kompetensi personel tersebut, salah satu penyebabnya karena prosedur penempatan personel pada Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan yang kurang dilaksanakan secara adil, transparan, akuntabel dan berbasis prestasi.

6.

Penilaian Kinerja Personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan . Kondisi penilaian kinerja kepada personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan masih kurang dilakukan secara optimal, dengan indikator: 1.

Belum ditentukannya kriteria penilaian kinerja secara jelas terhadap aspek-aspek penilaian, sehingga hal ini memunculkan kerancuan dalam proses penilaian karena tolak ukur penilaian yang tidak memiliki pedoman yang jelas.

2.

Hasil

penilaian

kurang

terdokumentasikan

dengan

baik

oleh

Bagsumda, dimana Bagsumda belum memiliki sistem database sebagai sarana penyimpanan hasil penilaian. 3.

Penilaian kinerja yang dilaksanakan saat ini masih seringkali dilakukan secara informal, sehingga kurang transparan, akuntabel terhadap hasil penilaian yang diperoleh.

4.

Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) belum terlaksana dengan baik sesuai dengan mekanisme, karena masih ada beberapa hambatan dalam pelaksanaannya, antara lain banyak atasan penilai belum memahami sistim penilaian dengan metode SMK, walaupun pernah dilakukan sosialisasi.

7.

Pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan .

10

Kondisi pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan masih kurang optimal, dengan indikatornya: 1.

Kurang dikedepankannya peran dari Seksi Profesi dan Pengamanan

(Sipropam) dan Sistem Informasi Pengawasan (Siwas) untuk melakukan pengawasan

terhadap

penempatan

personel

Satresnarkoba

Polres

Tanggerang Selatan 2.

Belum dilakukannya evaluasi setelah dilakukan penempatan. Evaluasi

dilakukan apabila ada atensi dari pimpinan terkait kinerja personel yang bersangkutan. 3.

Pada jabatan tertentu di Satresnarkoba belum dibuat kontrak kerja

yang memuat target secara kuantitatif yang harus dicapai, sehingga sulit untuk menentukan tolak ukur keberhasilan tugas yang sudah dicapai oleh personel.

11

BAB IV FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam mengoptimalkan penempatan personel

Satresnarkoba

Polres

Tanggerang

Selatan

berbasis

kompetensi,

dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Berdasarkan pada teori Analisis Efas Ifas, faktor-faktor mempengaruhi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

8.

Faktor Internal A. kekuatan 1) Adanya penilaian kinerja polri melalui SMK sesuai Perkap 16 tahun 2011 tentang SMK pada polri. 2) Adanya berbagai piranti lunak yang dapat dijadikan pedoman oleh Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam melaksanakan penempatan personel berbasis kompetensi. 3) Semakin

terbukanya

pengelolaan

manajemen

SDM

Polri

di

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam pembinaan karier, yang dapat mendorong optimalnya penempatan personel berbasis kompetensi. 4) Dibentuknya Dewan Kebijakan di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan pada setiap pelaksanaan mutasi jabatan, yang dapat meningkatkan transparansi, akuntabilitas, obyektif dan adil sesuai dengan kompetensi. 5) Sikap personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan yang semakin kritis terhadap penempatan personel yang dilaksanakan di Polres Tanggerang Selatan.

B. Kelemahan 1) Pemahaman yang minim dan tidak merata tentang SMK oleh personel, menimbulkan persepsi yang berbeda dengan tingkat subjektifitas tinggi. 2) Belum adanya anggaran yang di alokasikan khusus untuk mendukung kegiatan yang berkaitan dengan penerapan SMK.

12

3) Kurang

efektifnya

pelaksanaan

penilaian

prestasi

kinerja

di

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan melalui penerapan SMK yang belum sesuai dengan mekanisme yang sudah ditentukan. 4) Kurang intensifnya pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel di Polres Tanggerang Selatan, sehingga memunculkan kerawanan penempatan personel yang kurang efektif. 5) Pelaksanaan mutasi jabatan yang kurang dilaksanakan secara rutin oleh

Satresnarkoba

mengakibatkan

Polres

terhambatnya

Tanggerang

Selatan

penempatan

yang

personel

dapat

berbasis

kompetensi.

9.

Faktor Eksternal A. Peluang 1) Tuntutan tugas yang semakin berat karena karakteristik kerawanan daerah yang terus berubah, sehingga dapat mendorong Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam menerapkan penempatan personel berbasis kompetensi pada fungsi Resnarkoba. 2) Dibukanya

sarana

pengawasan

eksternal

seperti

pengaduan

masyarakat oleh Polres Tanggerang Selatan, yang dapat dijadikan sebagai indikator tingkat kompetensi personel dalam pelaksanaan tugasnya. 3) Ekspektasi masyarat kepada Polri agar profesional dalam melakukan mutasi jabatan. 4) Adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dapat mempermudah dalam melakukan penempatan personel berbasis kompetensi oleh Polres Tanggerang Selatan. 5) Kuatnya tuntutan, harapan dan dorongan masyarakat agar polri professional dalam melaksanakan tugas – tugas kepolisian.

B. Ancaman 1) Masih ada sikap skeptis sebagian masyarakat kepada Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam penempatan personel.

13

2) Masih

adanya

Satresnarkoba

upaya Polres

intervensi Tanggerang

dari

pihak

Selatan

tertentu

dalam

kepada

penempatan

personel. 3) Akses publik untuk mengakses/mengawasi penempatan personel berbasis kompetensi di Polres Tanggerang Selatan. 4) Sikap yang cenderung tidak konsisten masyarakat terhadap polri, yang timbul akibat benturan kepentingan dengan tugas-tugas polri. 5) Subjektifitas sebagian masyarakat masih tinggi akibat dari sikap kekerabatan yang kuat.

14

BAB V KONDISI YANG DIHARAPKAN

Kondisi ideal penempatan personel berbasis kompetensi di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan adalah dapat dilakukannya penempatan personel sesuai dengan job discription, job analysis maupun job spesification yang dibuat secara berjenjang dan tingkat atas hingga tingkat bawah, adanya standarisasi untuk penilaian personil, adanya sistem penilaian kinerja yang memadai dan pengawasan serta pengendalian yang optimal, yaitu:

10.

Penilaian Kinerja Personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan . Penilaian kerja sebagai salah satu upaya untuk mengukur prestasi dan kompetensi personel, idealnya dapat dilaksanakan dengan optimal yang mempedomani prinsip-prinsip: objektif, transparan, akuntabel, proporsional dan adil. Oleh karena itu penilaian kinerja diharapkan : a. Dapat ditentukannya kriteria penilaian kinerja secara jelas terhadap aspekaspek penilaian, yaitu: 1) Faktor kinerja generik dengan menilai 10 (sepuluh) faktor kinerja, meliputi: kepemimpinan, jaringan sosial, komunikasi, pengendalian emosi, agen perubahan, integritas, empati, pengelolaan administrasi, kreativitas dan kemandirian. 2) Penilaian kinerja spesifik didasarkan atas kesepakatan antara PP dengan PYD yang mencakup 5 (lima) faktor kinerja sesuai dengan tugas,

fungsi

dan

tanggungjawabnya,

dengan

mengacu

pada

penetapan kinerja tahunan yang telah ditetapkan oleh masing-masing satuan kerja. b. Hasil penilaian/rekapitulasi sudah terdokumentasi dengan baik dan dirahasiakan. c. Penilaian kinerja dilaksanakan secara formal dengan diterapkannya berbagai mekansime penilaian kinerja sesuai dengan ketentuan ketentuan kinerja sebagaimana disebutkan dalam Perkap No. 16 Tahun 2011, yang salah satu prinsipnya harus dilaksanakan secara akuntabel.

15

d. Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) sudah terlaksana dengan baik sesuai dengan mekanisme, dengan dipahaminya sistem penilaian dengan metode SMK.

11.

Pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan . Pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel di Polres Tanggerang Selatan, idealnya dapat dioptimalkan. Dengan dilakukannya pengawasan

internal

terhadap

pelaksanaan

mekanisme

penempatan

personel di Polres Tanggerang Selatan. Sehingga penempatan personel dapat dilaksanakan transparan, akuntabel, obyektif dan adil dengan mempertimbangkan penilaian prestasi, dedikasi dan etika mental kepribadian, moral dan keteladanan personel. Oleh karena itu, diharapkan pengawasan dan pengendalian dapat dilakukan, yaitu: 1) Dikedepankannya

peran

Sipropam

dan

Siwas

untuk

melakukan

pengawasan dan pengendalian terhadap penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan, seperti mengawasi terhadap rekam

jejak

personel

yang

akan

ditempatkan

untuk

menilai

kompetensinya. 2) Dilakukan monitoring dan evaluasi secara intensif terhadap hasil penempatan yang sudah dilakukan, sehingga dapat diketahui efektifitas hasil penempatan personel yang sudah dilakukan. 3) Dilakukannya evaluasi secara rutin setiap triwulan setelah dilakukan penempatan, sehingga dapat diketahui konsistensi personel dalam pelaksanaan tugasnya.

16

BAB VI UPAYA PEMECAHAN MASALAH 12.

Umum Upaya pemecahan masalah dalam mengoptimalkan penempatan personel berbasis kompetensi di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan diawali dengan analisis EFAS-IFAS sebelum langkah-langkah strategis ditetapkan, dan hasil dari gambaran analisis sebagai berikut: Tabel : 1 Analisa EFAS (External Factors Analysis Strategic)

NO 1. 1

FAKTOR EKSTERNAL Threats Msh ada sikap skeptis masy pada Polri.

2

Weight 0.13

Rating 2

Score 0.26

Blm terakomodirnya sarana & masukan dr eksternal

0.09

3

0.28

3

Msh ada upaya intervensi dari pihak tertentu

0.07

1

0.07

4

Kurangnya akses publik untuk mengawasi penempatan personel 0.12

3

0.35

0.09 0.50

4

0.35 1.32

1

Turunnya kepercayaan masy pd kinerja thd pelaksanaan tugas. JUMLAH Opportunity Adanya dukungan pusat & daerah

0.10

6

0.59

2

Ekspektasi masy yg besar

0.10

6

0.59

3

Dibukanya sarana was eksternal

0.08

7

0.59

4

Adanya kerma dgn pihak lain

0.11

8

0.89

5

Adanya perkemb IPTEK permudah penempatan JUMLAH TOTAL

0.11 0.50 1.00

8

0.88 3.53 4.84

Weight

Rating

Score

di Polres Tanggerang Selatan 5 2.

Tabel : 2 Analisa IFAS (Internal Factors Analysis Strategic) NO 1. 1

FAKTOR INTERNAL Weaknesses Pemahaman minim & tdk merata tentang SMK

0.13

5

0.67

2

Belum adanya anggaran yang di alokasikan khusus untuk SMK.

0.05

2

0.11

3

Pelaks SMK blm sesuai mekanisme

4 5

Krg intensifnya Wasdal penempatan Mutasi jabatan kurang dilaks rutin. JUMLAH Strenght Adanya penilaian kinerja melalui SMK

0.11 0.13 0.07 0.50

4 4 3

0.43 0.54 0.021 1.96

0.09

7

0.64

0.10

6

0.63

2. 1 2

Adanya Pilun dalam penempatan personel berbasis

17 kompetensi 3

Semakin terbukanya kelola SDM di lingk Polri

4

Dibentuknya Dewan Kebijakan

5

Sikap pers yg makin kritis pada penempatan pers. JUMLAH TOTAL

0.09

6

0.55

0.10 0.11 0.50 1.00

8 7

0.84 0.75 3.41 5.37

Matrik Posisi Organisasi

Dari hasil analisis dapat diketahui total skor bobot IFAS (5.37) dan Efas (4.84), maka dihasilkan posisi Polri yang berada pada posisi Diversifikasi.

O E F A S

8

-

Pemberdayaan

7

Pemanfaatan Akselerasi

-

Turn Around Agresif

6

IFAS Around

W1

2 9

5.37

3

4

5

6

7

S

8

9

4.84

Posisi Organisasi Polri Defensif

4

Diversifikasi -

Aktualisasi Implementasi Revitalisasi

3

-

2

Optimalisasi

T

1) Visi Visi

yang

ditetapkan

adalah:

“Terwujudnya

keamanan

dan

ketertiban masyarakat yang kondusif melalui kinerja personel yang profesional dengan di dukung oleh penempatan personel berbasis kompetensi di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan”.

2) Misi a. Mengoptimalkan personel

penerapan

meryt

system,

untuk

mendapatkan

18

b. Satresnarkoba yang kompeten sesuai dengan jabatan yang diemban. c. Mengoptimalkan

pelaksanaan

penilaian

prestasi

kinerja

di

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan untuk mengukur prestasi dan kompetensi yang dimiliki oleh setiap personel. d. Mengoptimalkan pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel

di

Satresnarkoba

Polres

Tanggerang

Selatan

agar

penempatan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan individu.

3) Tujuan a. Penempatan personel berbasis prestasi dan kompetensi, sehingga penempatan

yang

dilakukan

mampu

meningkatkan

kinerja

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam pelaksanaan tugas (0 sampai dengan 6 bulan) b. Penilaian prestasi kinerja di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dilaksanakan dengan optimal salah satunya melalui penerapan SMK (0 sampai dengan 6 bulan) c. Penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dilakukan pengawasan dan pengendalian secara optimal (0 sampai dengan 1 tahun)

4) Sasaran 1) Diusulkan kepada Kapolda up Karo SDM Polda Banten, agar penempatan personel pada fungsi Resnarkoba minimal personel yang sudah mengikuti Dikjur Bidang Resnarkoba, selain itu dapat disiasati dengan mengadakan psikotest untuk mengetahui kompetensi dasar setiap individu personel calon pengemban fungsi Resnarkoba sebelum ditempatkan. 2) Diusulkan kepada Kapolda up Dir Resnarkoba Polda Banten agar dilakukan

supervisi

secara

rutin

dalam

rangka

peningkatan

kemampuan individu pengemban fungsi Resnarkoba. 3) Diusulkan kepada Kapolda up Karo SDM Polda Banten untuk memperbanyak pelatihan/Dikjur fungsi Resnarkoba tingkat Polda.

19

4) Kebijakan a. Merencanakan setiap penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan melalui metode meryt system (0 sampai dengan 1 tahun). b. Mengoptimalkan penilaian prestasi kerja kepada setiap personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan dalam pelaksanaan tugas (0 sampai dengan 6 bulan) c. Mengoptimalkan pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan (0 sampai dengan 1)

5) Strategi Untuk menetapkan strategi yang akan diterapkan dalam setiap tahapan dengan kurun waktu tertentu, perlu mengetahui dan menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi baik internal maupun eksternal, sehingga mendapatkan strategi yang efektif dan efisien. Adapun analisa faktor internal dan faktor eksternal tersebut dapat digambarkan dalam Matrik TOWS dibawah ini.

MATRIK TOWS STRENGTHS (S)  Adanya penilaian kinerja melalui SMK IFAS

EFAS

 Adanya Pilun dalam

 Pemahaman minim & tdk merata tentang SMK  Belum adanya anggaran

penempatan personel

yang di alokasikan khusus

berbasis kompetensi

untuk SMK.

 Semakin terbukanya kelola SDM di lingk Polri  Dibentuknya Dewan Kebijakan  Sikap pers yg makin kritis pada penempatan pers. OPPORTUNITIES (O)

WEAKNESS (W)

STRATEGI AGRESIF (S:O)

 Pelaks SMK blm sesuai mekanisme  Krg intensifnya Wasdal penempatan  Mutasi jabatan kurang dilaks rutin. STRATEGI TRUN AROUND (W:O)

20  Adanya dukungan pusat & daerah  Ekspektasi masy yg besar  Dibukanya

sarana

was

eksternal  Adanya kerma dgn pihak lain  Adanya penataan sistem

manajemen SDM berbasis prestas dan promosi. THREATS (T) 

STRATEGI

STRATEGI DIFENSIFI

DIVERSIFIKASI (S:T)

(W:T)

 Msh ada sikap skeptis masy pada Polri.  Blm terakomodirnya sarana &

1. Strategi Pemberdayaan 2. Strategi kerjasama

masukan dr eksternal  Msh ada upaya intervensi dari pihak tertentu  Kurangnya akses publik untuk mengawasi personel

penempatan di

Polres

Tanggerang Selatan  Turunnya kepercayaan masy pd kinerja thd pelaksanaan tugas. KEKUATAN (S)  Adanya penilaian kinerja melalui SMK  Adanya Pilun dalam penempatan personel berbasis kompetensi  Semakin terbukanya kelola SDM di lingk Polri  Dibentuknya Dewan Kebijakan  Sikap pers yg makin kritis pada penempatan pers.

21

Dari hasil rumusan faktor-faktor mempengaruhi berdasar pada Matrik TOWS tersebut, dapat diketahui bahwa kegiatan-kegiatan prioritas yang perlu dilakukan adalah:

a. Jangka pendek (6 Bulan) 1) Melaksanakan penempatan sesuai dengan mekanisme yang berlaku dalam penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan . 2) Melakukan perencanaan dengan mengoptimalkan seluruh fungsi manajemen

penempatan

personel

di

Satresnarkoba

Polres

Tanggerang Selatan .

b. Jangka sedang (1 tahun) 1) Mengevaluasi penempatan personel di Satresnarkoba Polres. 2) Mengoptimalkan SMK untuk menilai prestasi dan kompetensi personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan .

c. Jangka panjang (2 tahun) 1) Memberdayakan peran masyarakat untuk mengawasi dan memberikan feedback kinerja personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan. 2) Membuat kontrak kerja personel untuk mengikat kompetensi jabatan dengan prestasi dan kompetensi personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan.

13.

Upaya Melaksanakan penempatan sesuai dengan mekanisme yang berlaku dalam penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan, yang dilakukan dengan upaya: a. Jangka pendek (6 Bulan) 1) Kapolres

memerintahkan

Kabagsumda

membuat

perencanaan

penempatan personel yang dilaksanakan secara rutin setiap 3 (Tiga) bulan

dalam

rangka

penyegaran,

yang

dilaksanakan

berpedoman terhadap kebijakan dasar pembinaan karier.

dengan

22

2) Kapolres

mengarahkan

Bagsumda

untuk

mempedomani

Surat

Keputusan Kapolri No. Pol. : Skep/ 1542/ X/ 2001 tanggal 26 Oktober 2001 tentang Pendelegasian Wewenang dalam Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri. Dalam ketentuan itu diatur bahwa bahwa penempatan personel dalam jabatan harus didasarkan antara kompetensi jabatan dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki anggota Polri yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan. 3) Kapolres menyusun kebijakan terkait dengan penyelenggaraan sidang Wanjak dan penentuan parameter terhadap pelaksanaan penempatan personel, dengan melakukan telaahan dan pengkajian terhadap pelaksanaan

mekanismenya

bersama

dengan Wakapolres dan

Kabagsumda. 4) Kapolres

mengkoordinir

dan

mengarahkan

Wakapolres

dan

Kabagsumda untuk menentukan standar kompetensi setiap jabatan di masing-masing fungsi Polres, sehingga dapat ditentukan kompetensi dan klasifikasi personil yang dapat mengisi jabatan tersebut dalam pelaksanaan penempatan personel. 5) Melakukan perencanaan dengan mengoptimalkan seluruh fungsi manajemen

penempatan

personel

di

Satresnarkoba

Polres

Tanggerang Selatan , melalui upaya: a) Kapolres

memerintahkan

Kabagsumda

untuk

menentukan

waktu/jadwal pelaksanaan penempatan personel di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan b) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk menentukan jabatan yang akan dilakukan rotasi personil pada fungsi Resnarkoba. c) Menyusun kebijakan dalam pelaksanaan penempatan personel yang bersih, transparan dan akuntabel serta sesuai dengan kompetensi di Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan.

b. Jangka sedang (1 tahun) Mengevaluasi penempatan personel di Satresnarkoba Polres, melalui upaya: 1) Kapolres melakukan supervisi terhadap metode pembinaan karier berbasis

kompetensi

yang

diterapkan

oleh

Bagsumda

pada

23

Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan agar dapat melakukan koreksi dan perbaikan secara langsung apabila ditemukan ketidaksesuaian dalam penerapan mekanismenya. 2) Kapolres mengkoordinir Wakapolres dan Kabagsumda untuk selalu melakukan monitoring dan assistensi terhadap pembinaan karier yang dilaksanakan di Satresnarkoba, baik pada proses perencanaan sampai penempatan. 3) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk melakukan analisa, evaluasi dan tindak lanjut terhadap hasil pembinaan karier di Satresnarkoba. 4) Kapolres

memerintahkan

Kabagsumda

untuk

menerapkan

penempatan personel berbasis prestasi dan kompetensi yang transparan dan akuntabel serta dapat memenuhi asas-asas dalam pembinaan karier sebagaimana dikemukakan oleh Keith Davis, yaitu: a) Penempatan personel Polri yang tepat pada jabatan yang tepat, sesuai dengan klasifikasi, kemampuan dan bakatnya b) kesempatan yang sama dalam promosi karier yang meliputi pendidikan, jabatan dan kepangkatan, yang didasarkan atas penilaian prestasi, dedikasi dan etika mental kepribadian, moral serta keteladanan. c) Setiap jabatan mempersyaratkan kesesuaian pangkat dan eselon, latar belakang pendidikan dan pengalaman/penugasan sehingga setiap jabatan mempunyai bobot yang berbeda d) Persyaratan jabatan pada dasarnya merupakan parameter penilaian terhadap calon pejabat yang disesuaikan dengan aspek beban kerja dalam menjawab tantangan pencapaian tujuan organisasi 5) Pemilihan calon untuk menduduki jabatan berkaitan dengan persyaratan jabatan selalu berupaya mendapatkan calon yang terbaik dari calon yang memenuhi syarat. 6) Pengangkatan ke dalam jabatan dapat bersifat naik (promosi), bersifat tetap (sejajar) dalam satu jenjang kepangkatan atau eselon yang sama dan dalam keadaan khusus dapat bersifat turun (Demosi)

24

7) Mengoptimalkan SMK untuk menilai prestasi dan kompetensi personel, melalui upaya: a) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk mempedomani peraturan penyelenggaraan SMK dan melaksanakannya sesuai dengan ketentuan. b) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk melakukan monitoring terhadap pelaksanaan SMK dan hasilnya.

c. Jangka panjang (2 tahun) 1.

Membuat kontrak kerja personel untuk mengikat kompetensi jabatan dengan prestasi dan kompetensi personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan , melalui upaya: a) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk membuat standar kompetensi jabatan pada fungsi Resnarkoba Polres. b) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk menentukan standar prestasi dan kompetensi personel sesuai dengan kompetensi jabatan yang diperlukan. c) Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk membuat kontrak kerja disetiap jabatan pada fungsi Resnarkoba, sehingga setiap personel yang ditempatkan paham akan konsekuensi jabatan yang diembannya. d) Memberdayakan peran masyarakat untuk mengawasi dan memberikan feedback kinerja personel Satresnarkoba Polres Tanggerang Selatan , melalui upaya: e) Kapolres

memerintahkan

Kabagsumda

untuk

membuka

pengawasan masyarakat dengan melakukan dengar pendapat setiap bulan di lingkungan masyarakat, antara Kapolres dan staf dengan masyarakat secara langsung. 2.

Kapolres memerintahkan Kabagsumda untuk memberdayakan Website, Call Centre, SMS Centre yang dimiliki Polres sebagai sarana pengawasan dan penilaian masyarakat akan kinerja personel Satresnarkoba.

25

BAB VII PENUTUPAN 14.

Kesimpulan 1) Pelaksanaan penilaian kerja personel masih perlu dioptimalkan, karena berdasarkan pada kondisi faktual bahwa belum ditentukan kriteria penilaian kinerja secara jelas, hasil penilaian kurang terdokumentasikan dengan baik, penilaian kinerja seringkali dilakukan secara informal dan SMK belum terlaksana dengan baik sesuai dengan mekanisme. Dari kondisi tersebut, perlu dilakukan upaya: mempedomani peraturan penyelenggaraan SMK dan melaksanakannya sesuai dengan ketentuan, melakukan monitoring terhadap pelaksanaan SMK dan hasilnya, membuat standar kompetensi jabatan pada fungsi Resnarkoba, menentukan standar prestasi dan kompetensi, membuat kontrak kerja.

2) Pengawasan dan pengendalian dalam penempatan personel masih perlu dioptimalkan,

karena

berdasarkan

pada

kondisi

faktual

bahwa

pengawasan internal dan eksternal masih kurang efektif dilaksanakan. Dari kondisi tersebut, perlu dilakukan upaya: melakukan psikotest kepada setiap

personel

sebelum

dilaksanakan

mutasi

jabatan,

membuka

pengawasan masyarakat dengan melakukan dengar pendapat setiap bulan di lingkungan masyarakat, memberdayakan Website, Call Centre, SMS Centre yang dimiliki Polres sebagai sarana pengawasan dan penilaian masyarakat akan kinerja personel Satresnarkoba, koordinasi.

15.

Saran 1) Diusulkan kepada Kapolda up Karo SDM Polda Banten, agar penempatan personel pada fungsi Resnarkoba minimal personel yang sudah mengikuti Dikjur Bidang Resnarkoba, selain itu dapat disiasati dengan mengadakan psikotest untuk mengetahui kompetensi dasar setiap individu personel calon pengemban fungsi Resnarkoba sebelum ditempatkan.

26

2) Diusulkan kepada Kapolda up Dir Resnarkoba Polda Banten agar dilakukan supervisi secara rutin dalam rangka peningkatan kemampuan individu pengemban fungsi Resnarkoba. 3) Diusulkan

kepada

Kapolda

up

Karo

SDM

Polda

Banten

memperbanyak pelatihan/Dikjur fungsi Resnarkoba tingkat Polda.

untuk