Sap 4 Fix.docx

PERILAKU ORGANISASI SAP 4 “TEORI DAN KONSEP MOTIVASI”

Kelompok 6: Nyoman Ari Widnyani

(1607532011)

Ni Kadek Sri Rahayu

(1607532013)

Ni Kadek Puspita Yadnya Dewi

(1607532014)

Kadek Indri Pradnyavita

(1607532020)

I Gusti Nyoman Sintya Adnyani

(1607532036)

Ni Putu Indriyani Permata Indah

(1607532110)

Made Aida Pradnyadevi

(1607532111)

Ni Luh Putu Jessika Andani Mertha (1607532112)

Dosen Pengampu : Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA 2019

TEORI DAN KONSEP MOTIVASI

I.

Pengertian dan Pentingnya Motivasi a) Arti Penting Motivasi Tugas dari seorang manajer adalah memastikan bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan apa yang diinginkan atau sesuai dengan tujuan organisasi. Orang yang berada dalam organisasi biasanya akan terikat pada “kontrak kerja” yang mengatur secara rinci apa yang harus dilakukan, berapa lama bekerja dalam sehari, serta berapa gaji yang akan diperoleh atau haknya. Namun dalam suatu kontrak tidak dijelaskan secara eksplisit seberapa keras atau bersungguh-sungguh seorang pegawai harus bekerja, seberapa upah yang harus diberikan, dan seberapa positifkan tindakan pegawai kepada pekerjaan yang dilakukan. Setiap manajer dalam level apapun harus mampu melakukan sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinya agar termotivasi, sehingga para anggota organisasi melakukannya dengan perasaan senang, tidak tertekan dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya para anggota dapat terpenuhi kebutuhannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, semakin termotivasilah ia dalam meningkatkan tugas-tugasnya. b) Pengertian Motivasi Secara umum Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Dimensi Keteunan (persistence) mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapau tujuan mereka. Pengertian motivasi berdasarkan pendapat-pendapat oleh para ahli :

2

a) Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) memberikan pengertian motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. b) Robbins dan Coulter (2004), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Dapat diartikan bahwa motivasi merupakan suatu kebutuhan yang mendorong seseorang atau individu untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahnya untuk mencapai suatu tujuan. II.

Konsep Motivasi Perkara yang menggerakan dan menentukan tingkah laku seseorang selalu dikaitkan dengan konsep motivasi yaitu keinginan (drives), keperluan (needs), rasa takut (fears), tujuan (goals), tekanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self-confidence), minat (interests), rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai (values), dan pengharapan (expectations). Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek yaitu motif dan insentif. Insentif ialah galakan yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat hasil / imbalan. Sedangkan motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk merangsang seseorang dalam pembelajaran. Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu. Sebagai contoh, ada pekerja yang melakukan suatu karena keinginan yang tinggi untuk sukses, tetapi ada juga yang melakukan tindakan karena rasa takut gagal, mungkin juga mereka bertindak kerana minat yang sangat mendalam, dan mungkin juga disebabkan oleh rasa bertanggung jawab kepada orang lain yang menaruh harapan tinggi terhadap mereka.

III.

Proses Timbulnya Motivasi Motivasi seseorang bisa tumbuh karena ada beberapa hal yang mendasari, antara lain : 1. Kebutuhan yang belum terpenuhi. 2. Mencari dan memilih berbagai cara untuk memuaskan kebutuhan. 3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan. 4. Evaluasi perilaku. 5. Imbalan atau hukuman. 3

6. Kepuasan. 7. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi. Newstrom (2011:111) yang bersumber pada penilitian McClelland melihat bahwa dorongan motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut adalah penjelasan lebih lanjutnya. 1. Achievement Motivation Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan doronganini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain mereka bekerja lebih keras bila mereka merasa akan mendapatkan penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik atas kinerjanya masa lalunya. 2. Affiliation Motivation Motivasi untuk beraifiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas. Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerjasama yang menyenangkan. 3. Power Motivation Motivasi akan kekuasaaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang, melakukan pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan lebh diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif dan destruktif. IV.

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi terdiri dari beberapa macam. Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi di dalam individu. Danim (2004) menyatakan bahwa, “Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:

4

a. Gaya kepemimpinan administrator Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja. b. Sikap individu Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu itu sendiri. c. Situasi kerja Lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia. Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu: a. Prestasi kerja Sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. b. Pengaruh Upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan

yang

diterima

sebagai

bentuk

partisipasi

dari

seseorang

pekerja

akanmenumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. c. Pengendalian Tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang 5

atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. d. Ketergantungan Kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang berada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif. e. Pengembangan Upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. f. Afiliasi Dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

Sedangkan Porter & Miles dalam Danim (2004) mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu: a. Sifat - sifat individual Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

6

b. Sifat - sifat pekerjaan Ini meliputi tugas - tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab,

misalnya

akan

mendatangkan

kepuasan

tertentu

dan

dapat

meningkatkan c. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan Seorang individu betah pada lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan sekerja maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

V.

Teori-teori Motivasi a) Teori Awal tentang Motivasi Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an dan beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. a. Teori Kebutuhan (Hierarki) Teori motivasi yang dikenal dengan baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1) Psikologis: Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya. 2) Keamanan: Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Sosial; mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik dan persahabatan. 4) Penghargaan: Mencakup faktor hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5) Aktualisasi-diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, emncapai potensinya dan pemenuhan diri. 7

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan kebutuhan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat tinggi yaitu kebutuhan yang dipenuhi secara internal, kebutuhan sosial, akan penghargaan serta aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan tingkat rendah adalah kkebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yakni kebutuhan akan keamanan. b. Teori X dan Y Teori X adalah pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y adalah pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri. Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X 1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. 2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3) Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga. 4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y. 1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. 2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. 8

4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor yaitu faktor-faktor instrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja,

sementara

faktor-faktor

ekstrinsik

yang

dihubungkan

dengan

ketidakpuasan. Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. 1) Faktor Motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic (bersumber dalam diri seseorang). Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. 2) Faktor Hygiene Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik (bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. b) Teori Motivasi Kontemporer a. Teori Kebutuhan McClelland Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai

dengan

kekuatan

kebutuhan

seseorang

akan

prestasi.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : 1) Preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. 2) Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain. 3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. b. Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan 9

secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasiorganisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang. c. Teori Penetapan Tujuan Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit akan mengantarkan ke kinerja yang lebih tinggi. Intensi yang diucapkan dengan istilah tujuan yang sukar dan spesifik merupakan suatu kekuatan motivasi yang ampuh. Pada kondisi yang tepat, intensi ini dapat mengantar ke kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti yang mendukung gagasan bahwa tujuan semacam itu berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja. Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : 1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; 2) Tujuan-tujuan mengatur upaya; 3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan 4) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan d. Teori Efektivitas Diri Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan. Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan.Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi 10

lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini. Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik. Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain, apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja. e. Teori Penguatan Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya

jadi

teori

tersebut

mengabaikan

keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku. f. Teori Harapan Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akanmengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. g. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

11

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :persepsiseseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah ; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. h. Teori Keadilan Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

12

DAFTAR PUSTAKA

Robbin, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta.

13