Sap 11.docx

Pendahuluan Debat tentang apa arti kesamaan hak dan cara mempertahankannya berlangsung hingga saat ini. Kontroversi muncul seputar penderitaan yang dialami kaum minoritas, perlakuan tidak adil yang didapatkan serta akibat-akibat yang merugikan dialami oleh kaum minoritas. Perdebatan yang terus terjadi berlangsung tentang masalah ras dan gender sebagai dasar besar yang difokuskan pada bidang bisnis. Tidak bisa dihindari yaitu diskriminasi rasial dan seksual telah lama ada dalam sejarah bisnis dan dalam bidang bisnis terjadi praktik-praktik diskriminasi yang memiliki pengaruh yang paling besar dan lama. Dalam persoalan sosial lainnya telah masuk ke dalam masalahmasalah etis yang meliputi keadilan, kesamaan hak, rasisme, hak dan diskriminasi pun tak dapat dihindarkan. Maka penting dibahas tentang: 1) Sifat diskriminasi pekerjaan 2) Tingkat diskriminasi 3) Diskriminasi: utilitas, hak, dan keadilan 4) Tindakan afirmatif

Pembahasan 1. Sifat diskriminasi pekerjaan Diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya”. Dalam pengertian ini diskriminasi adalah suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Diskriminasi terjadi dalam semua sector kehidupan masyarakat termasuk bisnis. Sebagai contoh diskriminasi rasial dan seksual yang sudah lama terjadi dalam bisnis. Melakukan diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan yang merugikan pegawai yang merupakan anggota kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tertentu. Diskriminasi melibatkan tiga elemen dasar: a) Keputusan yang merugikan pegawai, karena tidak berdasarkan pada kemampuan yang dimiliki. b) Keputusan yang merugikan pegawai karena diambil berdasarkan prasangka (misalnya: rasial, seksual dan agama) c) Keputusan yang memiliki pengaruh negative atau merugikan kepentingan-kepentingan pegawai yang dapat mengakibatkan mereka kehiangan pekerjaan. Dalam suatu organisasi tindakan diskriminatif dapat terjadi dalam berbagai bentuk, yaitu: a) Sengaja Diskriminasi dilakukan secara sengaja dan sadar karena:  Perilaku pribadi individu yang ada dalam organisasi dan bukan merupakan praktek yang dikehendaki organisasinya. Misalnya, suatu perusahaan tidak bermaksud melakukan diskriminasi, tetapi petugas pewawancara yang ditunjuk saat rekrutmen secara sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena prasangka pribadi.  Perilaku rutin organisasi yang secara historis (turun-menurun) melakukan praktek diskriminasi karena prasangka pribadi para anggotanya sehingga praktek tersebut akhirnya melembaga. Misalnya, suatu perusahaan dari dulu sampai sekarang hanya menerima pria sebagai tenaga keamanan, karena beranggapan wanita tidak

cocok sebagai tenaga keamanan. Tindakan ini akhirnya melembaga dan dilakukan terus-menerus.

b) Tidak Sengaja

Suatu organisasi mungkin saja tidak penah bermaksud melakukan diskriminasi, tetapi secara tidak sengaja dan tidak sadar telah melakukannya karena:  Menerima praktek stereotip tradisional dari masyarakat sekitarnya. Misalnya, di suatu lingkungan masyarakat terdapat anggapan bahwa wanita tidak pantas menjad pemimpin, sehingga wanita tidak lumrah menduduki posisi atau jabatan penting.  Menjalankan prosedur formal perusahaan. Misalnya, suatu perusahaan wajib mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dalam melakukan rekrutmen. Tetapi prosedur tersebut ternyata mengakibatkan adanya kelompok tertentu menjadi terdiskriminasi.  Kebetulan. Misalnya, jumlah pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan mayoritas pria, karena kebetulan yang melamar pekerjaan dan berhasil memenuhi standar kelulusan sebagaian besar pria.

2. Tingkat Diskriminasi

Menurut Velasques (2000:373) suatu organisasi dapat dipastikan telah melakukan diskriminasi atat tidak dilihat dari indikator statistic tentang distribusi anggota kelompok dalam organisasi yang bersangkutan dapat diperkirakan tentang terjadinya diskriminasi pada kelompok tertentu dalam suatu organisasi. Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu: a) Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberkan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain dalam pekerjaan yang sama.

b) Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama. c) Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

3. Diskriminasi utilitas, hak, dan keadilan Utilitas Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi. Menurut argument ini pekerjaan yang berbeda memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuannya seproduktif mungkin.

Hak Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia. Pertama, diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok yang lain. Kedua, diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang rendah. Hak untuk diperlakukan sebagai individu yang merdeka dan sederajat telah dilanggar.

Keadilan Kelompok argumen non-utilitarian kedua melihat diskriminasi sebgai pelanggaran atas prinsipprinsip keadilan. Diskriminasi dalam pekerjaan adalah salah karena ia melanggar prinsip dasar keadilan dengan cara membedakan orang-orang berdasarkan karakteristik tertentu (ras atau jenis kelamin) yang tidak relevan dengan tugas yang harus dilaksanakan.

4. Tindakan afirmatif Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman dapat dikelompokkan kedalam dua bagian. Yaitu menginterprestasikan perlakuan preferensial (khusus) yang diberikan kaum perempuan dan minoritas sebagai bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami. Selanjutnya adalah menginprestasikan perlakuan preferensial sebagai suatu sarana guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu.

Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi Program tindakan afirmatif tidak adil karena pihak yang memperoleh keuntungan dari program ini bukanlah individu-individu yang dirugikan di masa lalu, dan orang-orang yang harus membayar ganti rugi juga bukan individu yang melakukan tindakan tersebut.

Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial Tujuan dasar program tindakan afirmatif adalah terciptanya masyarakat yang lebih adilmasyarakat di mana kesempatan yang dimiliki oleh seseorang tidak dibatasi oleh ras atau jenis kelaminnya. Namun tidak semua menyatakan bahwa tindakan afirmatif ini sah. Tiga alasan yang diajukan untuk menunjukkan bahwa cara ini tidak sah yaitu : 1. sering dikatakan bahwa program tindakan afirmatif merupakan “diskriminasi terhadap pria kulit putih”. 2. kadang dikatakan bahwa perlakuan preferensial melanggar prinsip keadilan karena menggunakan karakteristik yang tidak relevan ntuk membuat keputusan kepegawaian. 3. sejumlah kritikus menyatakan bahwa program tindakan afirmatif sesungguhnya malah merugikan kaum perempuan dan minoritas karena program itu mengimplementasikan bahwa mereka sangat lebih rendah dibandingkan pria kulit putih sehingga perlu bantuan khusus agar bisa bersaing.

Simpulan 1. Sifat diskriminasi pekerjaan Diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya”. Dalam pengertian ini diskriminasi adalah suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Diskriminasi melibatkan tiga elemen dasar: a) Keputusan yang merugikan pegawai, karena tidak berdasarkan pada kemampuan yang dimiliki. b) Keputusan yang merugikan pegawai karena diambil berdasarkan prasangka (misalnya: rasial, seksual dan agama) c) Keputusan yang memiliki pengaruh negative atau merugikan kepentingan-kepentingan pegawai yang dapat mengakibatkan mereka kehiangan pekerjaan. Dalam suatu organisasi tindakan diskriminatif dapat terjadi dalam berbagai bentuk secara sengaja dan tidak sengaja

2. Tingkat Diskriminasi

Ada tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu: 1) Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberkan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain dalam pekerjaan yang sama. 2) Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama. 3) Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

3. Diskriminasi utilitas, hak, dan keadilan Utilitas Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi. Menurut argument ini pekerjaan yang berbeda memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuannya seproduktif mungkin.

Hak Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia.

Keadilan Kelompok argument non-utilitarian kedua melihat diskriminasi sebgai pelanggaran atas prinsipprinsip keadilan. Diskriminasi dalam pekerjaan adalah salah karena ia melanggar prinsip dasar keadilan dengan cara membedakan orang-orang berdasarkan karakteristik tertentu (ras atau jenis kelamin) yang tidak relevan dengan tugas yang harus dilaksanakan.

4. Tindakan afirmatif Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman dapat dikelompokkan kedalam dua bagian. Yaitu menginterprestasikan perlakuan preferensial (khusus) yang diberikan kaum perempuan dan minoritas sebagai bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami. Selanjutnya adalah menginprestasikan perlakuan preferensial sebagai suatu sarana guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu.

Daftar Pustaka Sutrisna Dewi, 2010, Etika Bisnis: Konsep Dasar Implementasi dan Kasus, Cetakan Pertama, Udayana University Press, Denpasar. Sonny Keraf, 1998, Etika Bisnis, Tuntutan dan Relevansinya, Jakarta: Kanisius. Etika diskriminasi pekerjaan. 2017. https://feelinbali.blogspot.co.id/2013/02/etika-diskriminasipekerjaan-dan-apa.html (diakses pada tanggal 16 November)