Revisi Titaaaaaa.docx

1

I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, bahkan pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Di era saat sekarang ini suatu organisasi dapat dikatakan berhasil apabila di dalam organisasi terdapat seseorang yang dapat menjadi penggerak yang bertanggungjawab dalam mengevaluasi dirinya sendiri dan bawahannya dalam hal ini adalah seoranng pemimpin. Pemimpin adalah orang yang bertanggungjawab dan mempertanggungjawabkan segala sesuatu dalam mencapai tujuan dan priorioritas. Seorang pemimpin dapat dikatakan sukses atau tidaknya apabila oleh keahliannnya mengerakkan orang lain untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain kualitas kepemimpinan menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pemimpin dan bawahannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Seorang pemimpin yang dapat menggerakkan secara benar bawahannya dapat mempengaruhi kinerja positif bagi internal perusahaan sehingga berdampak signifikan terhadap perilaku dan kinerja pegawai. Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan tidak lepas dari komunikasi dengan sesama rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

1

2

Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja karyawan. Melalui komunikasi, karyawan dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga karyawan dapat saling bekerja sama satu sama lain. “Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik” (Josep A. DeVito (2011:24). Seperti di PT.Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar yang memiliki gaya kepemimpinan bertanggung jawab dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat, berjiwa sosial, intergitas dan loyalitas terhadap perusahaan Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil dikerjaakan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

3

Menurut Wahjosumidjo (1984), Kepmimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebeb keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan

di atas, penulis

tertarik untuk meneliti variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan, maka judul yang diambil dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar”. B. Batasan Masalah Ruang lingkup yang luas dalam penelitian ini, membuat peneliti melakukan pembatasan masalah agar pembahasan lebih fokus dan terarah sesuai dengan masalah pokok yang tercantum dalam rumusan masalah. Adapun penelitian ini dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, selain itu penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dirumuskan masalah penelitian yaitu “Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar”?

4

D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar”. E. Manfaat Penelitian Manfaat hasil penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian serta penyusunan skripsi ini : 1. Manfaat teoritis sebagai sumbangan pemikiran dalam memperluas wawasan bagi kajian manajemen pempinan PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar dalam mengelola sumber daya manusia (karyawan), memperluas kajian sumber daya manusia yang menyangkut kepemimpinan serta menambah konsep dan pemikiran baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan manajemen pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar. 2. Manfaat praktis a. Bagi Perusahaan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bagi pimpinan untuk melihat faktor-faktor kepemimpinan yang dapat memotivasi kerja karyawan serta penelitian ini dapat di jadikan bahan bagii pimpinan dalam menentukan faktor kepempinan yang paling dominan berpengaruh dan pendorong motivasi kerja karyawan. b. Bagi Karyawan

5

Hasil ini dapat dijadikan masukan bagi karyawan untuk memperbaiki serta meningkatkan motivasinya dalam melaksanakan pekerjaan suapaya kinerja meningkat. c. Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan maupun tambahan bahan referensi bagi penelitian selanjutnya jika tertarik.

6

II.

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

A. Tinjauan Pustaka 1. Gaya Kepemimpinan a. Pengartian Gaya Kepemimpinan Gaya Kemimpinan adalah perilaku dan strategi hasil kombinasii dari falsafat, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Goleman (2006) Mendefinisiakan gaya kepemimpinan

sebagai

suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Pernyataan yang sama dikatakan oleh Thoha (2013) bahwa gaya kepemimpinan

merupakan

norma

perilaku

yang

digunakan

oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Soekarso (2015) Mengungkapkan gaya kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan (leadership) behavior yaitu sesorang pemimpin dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan bervariasai dan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain pendidikan, pengalaman, kepribadian, dan situasional b. Jenis Gaya Kepmimpinan Seorang pemimpin mempunyai cara dan gaya dalam menjalankan kepemimpinan. Mempinpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang khas, sehingga tingkah laku dan

5

7

gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Ada beberapa gaya dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu : (1) Gaya kepmimpinan otoriter/autthoritarian, adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh, (2) gaya kepemimpinan demoktratis/democratic, adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenan secara luas kepada bawahan, (3) Gaya kepemimpinan bebas/layssefaire, yang secara rinci dijelaskan secara berikut. 1.

Gaya kepemimpinan otoriter Gaya

kepemimpinan

otoriter/autthoritarian

adalah

gaya

kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggungjawab dipegang oleh sih pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan (Rohmat, 2013). Kepmimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang paling tua dikenal manusia oleh karena itu gaya kepemimpinan ini menenpatkan kekuasaan di tangan orang atau sekelompok kecil yang diantara mereka tetap ada seorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Orang-orang yang dipimpin yang jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasi, yang disebut bawahan atau anak buah (Daryanto, 2011). Dalam kepemimpinan yang otokratis, pemimpin yang bertindak sebagai diktator terhadap anggota-anggotanya. Baginya, pemimpin adalah menggerakkan dan memaksa kelompok, pemimpin yang otokratis

8

tidak menghendaki musyawarah, rapat hanyalah sebagai sarana untuk menyampaikan instruksi-instruksi, setiap perbedaan diantaranya para anggotanya

diartikan

sebagai

kepicikan,

pembangkangan,

atau

pelanggaran di siplin terhadap instruksi yang telah ditetapkan. Makawimbang

(2012)

mengemukakan

bahwa

seseorang

pemimpin yang tergolong otokratik memiliki sarangkaian karakteristik yang biasa dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik melihat kehidupan

organisasional.

peranannya sebagai sumber suatu dalam Seorang

pemimpin

otokratik

akan

menunjukkan sikap yang menonjolkan keakuannya dalam bentuk : (a) kecendurungan memperlakukan bawahan sama dengan alat lain dalam organisasi, (b) pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dalam penyelesaian tugas, (c) pengabaian peranan bawahan dalam proses pengambilan keputusan. 2.

Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pimpinan yang

memberikan wewenang secara luas kepada bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya (Rivai dalam hormat, 2013). Kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama

dan

terpenting

dalam

setiap

kelompok/organisasi.

Gaya

kepemimpinan demokratis diwujudkan dengan dominasi perilaku sebagai pelindung dan penyelamat dan perilaku yang cenderung memajukan dan

9

mengembangkan organisasi/kelompok. Disamping itu diwujudkan juga melalui perilaku kepemimpinan sebagai pelaksana (Daryanto, 2011). Pemimpin yang bertipe demikratis menafsirkan kepemimpinannya bukan sebagai endikator, melainkan sebagai pemimpin di tengah-tengah kelompoknya. Pemimpin yang demokratis selalu berusaha menstimulasi anggotanya agar bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam tindakan dan usaha-usahanya selalu berpangkal pada kepentingan

dan

kebutuhan

kelompok,

dan

mempertimbangkan

kesanggupan serta kemampuan kelompoknya Makawimbang (2012) mengemukakan bahwa seorang pemimpin dengan gaya kepemimpian demokratis ini mempunyai sikap dan perilaku yang diwujudkan sebagai berikut: 1) Pandangan bahwa sumber daya dan dana yang tersedia bagi organisasi hanya dapat digunakan oleh manusia dalam organisasi untuk pencapaian tujuan dan sasarannya 2) Selalu mengusahakan pendelegasian wewenang yang praktis dan realistik 3) Bawahan

dilibatkan

secara

aktif

dalam

proses

pengambilan

keputusan 4) Kesungguhan yang nyata dalam memperlakukan bawahan sebagai makhluk politik, sosial, ekonomi, dan individu dengan karaktersiktik dan jti diri yang khas 5) Pengakuan bawahan atas kepemimpinannya didasarkan pada pembuktian kemampuan memimpin organisasi dengan efektif.

10

3.

Gaya kepemimpinan bebas/laissezfaire Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil

dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi (Rifaih dalam hormat, 2013). kepemimpinan bebas merupakan kebalikan dari tipe atau gaya kepemimpinan

otoriter.

Dilihat

dari

segi

perilaku

ternyat

gaya

kepemimpina ini cenderung didominasi oleh perilaku kepemimpinan pembelot (deserte). Dalam prosesnya sebenarnya tidak dilaksanakan kepemimpinan dalam arti sebagai rangkain kegiatan menggerkkan dan memotifasi anggota kelompok/organisasi dengan cara apapun juga. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan oenuh pada orang yang dipimpin dalam m engambil keputusan dan melakukan kegiatan (berbuat) Menurut kehendak dan kepemimpinan masing-masing, baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil (Daryanto, 2011). Dalam

kepemimpinan laissezfaire, sebenarnya pemimpin tidak

memberikan pimpinan. Tipe ini diartikan sebagai membiarkan orangorang berbuat sekehendaknya. Ia sama sekali tidak memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan anggotanya. Pemberian tugas dan kerja sama diserhakan kepada anggotanya tanpa ada petunjuk atay saran dari pemimpin. Seorang pemimpin yang laissezfaire cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Nilai yang dianutnya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa

11

manusia pada dasrnya memiliki rasa solidaritas, mempunyai kesetiaan, taat pada norma, bertanggung jawab, Bertitik tolak dari nilai tersebut, sikap pemimpin laissezfaire biasanya permisif. Dengan demikian, tipe kepemimpinan yang digunakan ini mempunyai ciri-ciri: 1) Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif 2) Pengambilan keputusan diserahkan kepada pejabat pimpinan yang lebih rendah, 3) Status quo organisasional tidak terganggu 4) Pengembangan kemapuan berfikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada anggotanya organisasi 5) Intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimal (Makawimbang, 2012) c.

Indikator gaya kepemimpinan Indikator kepmimpinan di ukur berdasarkan empat perilaku

kemimpinan

menurut

Robbins

(2009)

Adalah

direktif/instrumental,

supertif, partisipatif dan beriorintasi prestasi. 1) Kepemimpinan direktif yaitu suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari

memberikan

petunjuk

apa

yang

harus

dilakukan,

dan

menunjukkan kepada bawahan bagaimana melakukan tugas dengan baik.

Dengan

pengarahan

kata

spesifik

lain

kepmimpinan

mengenai

seperti

cara-cara

ini

meberikan

penyelesaian

tugas,

penetapan jadwal, peraturan, dan standar definitif yang harus dipenuhi karyawan.

12

2) Kepemimpinan suportif yaitu suatu perilaku kepemimpian yang ramah, bersahabat dan peduli terhadap status serta kebutuhan pekerja. 3) kepemimpinan partisipatif yaitu suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin

melibatkan

bawahan

dalam

proses

pengambilan

keputusan, meminta saran dari bawahan, mempertimbangkan saransaran tersebut sebelum mengambil keputusan, dan bahkan terkadang membiarkan bawahan mengambil keputusan sendiri. 4) Kepemimpinan

beriorientasi

presatsi

yaitu

suatu

perilaku

kepmimpinan dimana pemimpin membantu bawahan menerapkan tujuan yang mendorong bawahan untuk menerima tanggung jawab dalam mencapai tujuan tersebut, dan memberikan reword bagi pencapaian tujuan. 2. Motivasi kerja a.

Pengertian motivasi kerja Motivasi adalah daya dorong yang muncul dari dalam jiwa

seseorang yang berfisat abstrak (intangible) tetapi pengaruhnya dapat disarankan (Nugroho, 2006). Motivasi dapat dipanda sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahuli dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pertanyaan ini mengandung 3 pengertian, yaitu bahwa:

13

1. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada setiap individu, 2. Motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling seseorang. Dalam hal ini, motivasi relavan dengan persoalan kejiwaan dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia, 3. Motivasi dirangsang karna adanya tujuan (Uno, 2009) Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls. Pada umumnya tingkah laku manusia dilakukan secara sadar, artinya selalu didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang besarlah yang akan menentukan perilaku seseorang (Alma, 2008). Hasibuan (2009) mengungkapkan motivasi adalah suatu cara mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka bekerja keras dengan mengerahkan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Kadarisma (2012) mengungkapkan hal yang serupa bahwa motivasi kerja adalah penggerak atau dorongan dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan kerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajban yang telah diberikan kepadanya. b.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motvasi kerja Hasibuan (2009) mengukakan bahwa faktor yang menpengaruhi motivasi kerja antara lain:

14

1. Faktor organisasional Faktor organisasi yang mempengaruhi motovasi kerja yaitu pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri. 2. Faktor pribadi Faktor pribadi atau individual adalah kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan. Saydam dalam kadarisma (2012) menyebutkan bahwa motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors), Yang di jelaskan sebagai berikit. 1. Faktor internal a) Kematangan pribadi Orang yang bersifat egois dan kemanja manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang di berikan sehinggah agak sulot untuk dapat bekerja sama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan bawanya sejak kecil, nilai yang dianut, sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motovsinya. b) Tingkat pendidikan Seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya dia akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawsan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga

15

sebaliknya jika tingat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagai mana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah didalam bekrja. c) Keinginan dan Harapan Pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. d) Kebutuhan Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi maka semakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut memiliki untuk bekerja keras. e) Kelelahan dan Kebesaran Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gaira dan semangat

kerja

yang

pada

gilirannya

juga

akan

mempengaruhi motivasi kerjanya f)

Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivsi kerja seeorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan komitmen terhadap pekerjaannya.

16

2. Faktor eksternal a) Kondisi longkungan kerja Lingkungan kerja pada keselurahan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan peerjaan meliputi tempat bekerja, fasiltas dan alat bantu pekerja, keberhasilan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat tersebut. b) Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motifasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Pemberian upah yang rendah tidak akan mebangkitkan motivasi para pekerja. c) Suverviso yang Baik Seorang suverviso dituntun memahami sifat dan karakteristik bawahannya. Seorang suvervisor membangun positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidka diskriminatif, yang memungkinan adanya fleksibiltas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan dan mendukung perencanaan dan penembangan karier untuk para karyawan. d) Ada Jaminan Karier Karier adalah rangakian posisi yang berkaitan dengan kerja yang

ditempati

seseorang

sepanjang

hidupnya.

Para

17

karyawan manajer karier untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Seseorang akan berusaha bekerja keras dengan mengorbangkan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat,

maupun

jaminan

pemberian

kesempatan

dan

penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut. e) Status dan Tanggung Jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi di tempatnya bekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melalukan kegiatannya. f)

Peraturan yang Fleksibel Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah

didasarkan

karyawan dalam

pada

hubungan

organisasi.

yang

dimiliki

para

Apabila kebijakan didalam

organisasi dirasa kaku oleh karyawan, maka akan cenderung mengakibatkan karyawan memiliki motivasi yang rendah.

18

c.

Indikator Motivasi Kerja George dan Jones (2005) mengungkapkan bahwa ada 3 indikator dalam motivasi kerja yaitu : 1. Arah perilaku (direction of behavior) Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukan. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukan. 2. Tingkat usaha (level of effort) Menggerakan

seberapa

keras

seseorang

bekerja

untuk

menunjukan perilaku yang dipilihnya. Motivasi kerja dilakukan bukan hanya agar karyawan menunjukan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan tapi juga agar karyawan bekerja keras untuk perusahaan. d. Kegigihan (level of persistance) Perilaku yang dipilih seseorang dalam menghadapi rintangan, menggambarkan usaha yang akan ditempuh seseorang untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya atau usaha seseorang untuk membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan masalalah yang dihadapi. 3. Peneliti Terdahulu Ada beberapa penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian ini antara lain: a. Penelitian yang dilakukan oleh Yayan Alfian Nugraha (2016) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. General Finance Cabang Serang hasil

19

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, hal itu dibuktikan dengan hasil koefisien korelasi sebesar 0,895. b. Penelitian yang dilakukan oleh Lis Ardiyani (2014) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Kantor Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Kabupaten Sukoharjo

hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

gaya

kepemimpinan mempunyai hubungan positif dan signifikan dan berpengaruh

terhadap

motivasi

kerja

karyawan

di

kantor

perpustakaan arsip dan dokumentasi kabupaten sukoharjo. c. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Fauzen, Mochammad Al Musadieq Dan Mochammad Djudi Mukzam (2014) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor Cabang Celaketen) secara parsial variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. d. Penelitian yang dilakukan oleh Ika Ainun Rizqiya, Kusdi Rahardjo Dan Hamida Nayati Utami (2013) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya) berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui terdapat pengaruh secara simultan variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. e. Penelitian yang dilakukan oleh Octavianus Takandjandji (2015) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

20

Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sumba Timur) hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sumba Timur. B. Kerangka Pikir Pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji masalah motivasi kerja karyawan ditinjau dari gaya kepemimpinan atasan mereka pada perusahaan tersebut. Kerangka pikir dengan variabel pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar dapat digambarkan sebagai berikut:

21

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Gaya kepemimpinan (X)

Motivasi kerja (Y)

C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2010). Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pikir diatas, maka hipotesis yang akan diajukan yaitu diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap motivsi kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar.

22

III.

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PT. Pelabuhan Indonesia IV Terminal Petikemas Makassar yang beralamat d Jalan Nusantara No. 329, Pattunuang, Wajo, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu yang digunakan selama melakukan penelitian adalah 2 bulan dimulai dari bulan April sampai Mei 2019. B. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah: a. Data kuantitatif Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau bentuk angka. b. Data Kualitatif Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan dalam bentuk angka. Yang termasuk data kualitatif dalam penelitian ini gambaran umum objek penelitian, meliputi : sejarah angket berdirinya, letak geografis objek, visi dan misi, struktur organisasi dan keadaan karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar. 2. Sumber Data Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh, dalam ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu:

20

23

a. Sumber Data primer Sumber data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber pertamanya dan yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah para personil pada PT. Pelindo IV Cabang Terminal Petikemas Makassar. b. Sumber Data sekunder Sumber Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber data pertama. Dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian ini, observasi dan koesioner (angket) merupakan sumber data sekunder. C. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dan alat pengumpulan datanya berupa kuesioner (Indriantoro dan Supomo, 2011). Metode ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis (kuesioner) kepada responden. Kuesioner tersebut dimaksudkan untuk memperoleh data yang nantinya akan digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian. Jenis kuesioner ini adalah kuesioner tertutup. Hal tersebut berarti bahwa pertanyaan yang akan diajukan sudah dibatasi dengan jawaban yang sudah tersedia agar jawaban dari responden tidak meluas. Kuesioner diberikan secara langsung kepada responden.

24

D. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti. Menurut widyanto (2010 : 5), menyatakan bahwa populasi adalah suatu kelompok atau sekumpulan subjek atau objek yang akan digeneralisasikan dari hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak yang berada pada PT. Pelabuhan indonesia IV Cabang Terminal Petikemas Makassar yang berjumlah 144 karyawan. 2. Sampel Menurut Arikunto (2006 : 134), sampel adalah apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang akan diambil adalah semuanya, namun apabila populasi penelitian berjumlah lebih dari 100 maka sampel dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Rumus yang digunakan untuk mengambil sampel adalah rumus slovin: n=

N (1+Ne2) Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = eror margin (10%) Dari rumus tersebut jumlah responden yang dibutuhkan adalah sebagai berikut : n=

144 (1+ 144.(10%)2)

N=

144 (1+ 144. (0,1)2)

25

n=

144 (1+144.0,01)

n=

144 (1+ 1,44)

n = 144 2,44 n = 59 jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 59 karyawan. E. Teknik Analisis Data Untuk menguji hipotesis, peneliti menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi sederhana. Analisis deskriptif adalah analisis yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang, dengan perkataan lain analisis deskripsi mengambil masalah atau memusatkan perhatian kepada masalah-masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan (Sugiyono, 2005). Hasil analisis deskriptif ini disajikan dalam bentuk tabel maupun bagan distribusi frekuensi yang berguna untuk mendukung interprestasi terhadap hasil analisis dengan teknik-teknik

lainnya dalam penelitian ini. Analisis

deskriptif ini digunakan untuk mengetahui data karakteristik responden, serta distribusi frekuensi masing-masing variabel dalam penelitian ini. Pengolahan data kuesioner menggunakan skala Likert, dikemukakan (Sugiyono 2014:93) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert mempunyai interval 1–5, tetapi dalam penelitian ini hanya digunakan interval 1–4. Untuk jawaban yang mendukung pernyataan diberi

26

skorter tinggi dan untuk jawaban yang tidak mendukung pertanyaan atau pernyataan diberi skor terendah misalnya sebagai berikut: 1. Sangat setuju

=4

2. Setuju

=3

3. Kurang setuju

=2

4. Tidak setuju

=1

Sedangkan analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Rumus Regresi Sederhana sebagai berikut : Y = a+bX Keterangan : y = Variabel dependen (Nilai yang diprediksikan) a = Konstanta (nilai Y apabila X= 0) b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan atau penurunan) x = Variabel independen F. Definis Operasional Devinisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunkan oleh peneliti dalam mengoperasikan variabel, sehingga memungkinkan peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran variabel yang lebih baik (Jogiyanto, 2004). Definisi operasioanl sangat diperlukan untuk mempermudah penelitia dalam melakukan identifikasi dan pengukuran terhadap variabel penelitian. Adapun definisi operasional yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari:

27

1. Gaya Kepemimpinan (X) Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Adapun indikator dari gaya kepemimpinan yaitu: (a) kepemimpinan direktif, (b) kepemimpinan suportif, (c) kepemimpinan partisipatif, dan (d) kepemimpinan berorientasi. 2. Motivasi kerja (Y) Motivasi

merupakan

faktor

yang

mempengaruhi

semangat

dan

kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Adapun indikator dari motivasi kerja adalah: (a) arah perilaku, (b) tingkat usaha dan (c) tingkat kegigihan.