Revieww.docx

Dari keragaman iklim keamanan psikologis Dalam menentukan anteseden keamanan psikologis, peneliti telah berfokus pada iklim yang mendukung (Dollard & Bakker, 2010; Edmondson, 1999). Dalam iklim keanekaragaman bermusuhan di mana minoritas mengalami degradasi, bahkan Whites menemukannya sulit untuk merasa nyaman (Buttner et al., 2009). Dalam organisasi di mana degradasi, bahkan Whites menemukannya sulit untuk merasa nyaman (Buttner et al., 2009). Dalam organisasi di mana degradasi, bahkan Whites menemukannya sulit untuk merasa nyaman (Buttner et al., 2009). Dalam organisasi di mana keragaman tidak dihargai, karyawan takut evaluasi negatif, yang melemahkan karyawan kepercayaan diri dan memaksa mereka untuk membatasi perilaku mereka dan membatasi ekspresi diri (Foley et al., 2002; Ilgen & Youtz, memaksa mereka untuk membatasi perilaku mereka dan membatasi ekspresi diri (Foley et al., 2002; Ilgen & Youtz, memaksa mereka untuk membatasi perilaku mereka dan membatasi ekspresi diri (Foley et al., 2002; Ilgen & Youtz, 1986). iklim seperti juga dapat membuat karyawan yang mencurigakan sedang diawasi dan dinilai oleh atasan, yang meningkatkan keraguan tentang niat pengusaha (Laporan Komisi federal Kaca langit-langit, 1995). Sebaliknya, apresiasi organisasi untuk keragaman menyampaikan pesan positif kepada seluruh karyawan, yang mendorong ekspresi diri dan interpersonal pengambilan risiko (Edmondson, 1999; Kahn, 1990). konteks organisasi penuh dengan interaksi sosial yang positif mendorong keinginan interpersonal, mempromosikan kedekatan, meminimalkan ancaman, dan memfasilitasi kategorisasi individu ke dalam kelompok-kelompok sosial, membuka jalan bagi pembentukan dan ekspresi identitas individu (Ashforth & Mael, 1989; Ashforth et al., 2008). Demikian pula, kami bagi pembentukan dan ekspresi identitas individu (Ashforth & Mael, 1989; Ashforth et al., 2008). Demikian pula, kami bagi pembentukan dan ekspresi identitas individu (Ashforth & Mael, 1989; Ashforth et al., 2008). Demikian pula, kami mengusulkan bahwa manajemen yang efisien keanekaragaman membuat karyawan nyaman dalam mengekspresikan diri mereka konsep. Iklim keragaman mendukung demikian konteks organisasi penting yang mengilhami keamanan psikologis antara karyawan. Penelitian empiris menunjukkan bahwa iklim organisasi yang positif adalah instrumental dalam membentuk karyawan organisasi identifikasi (Singh & Winkel, 2012). Selain itu, iklim keragaman mendukung memunculkan reaksi positif karyawan terhadap tempat kerja mereka, seperti kepuasan dan perasaan onenesswith organisasi (Lauring & Selmer, 2011; McKay et al., 2007). Penelitian juga menunjukkan bahwa konteks mendukung inklusivitas karyawan Selmer, 2011; McKay et al., 2007). Penelitian juga menunjukkan bahwa konteks mendukung inklusivitas karyawan Selmer, 2011; McKay et al., 2007). Penelitian juga menunjukkan bahwa konteks mendukung inklusivitas karyawan berkontribusi secara signifikan untuk keamanan psikologis (Nembhard & Edmondson, 2006). Oleh karena itu, manajemen yang efisien keanekaragaman di tempat kerja memengaruhi reaksi psikologis individu, dimana karyawan merasa aman dalam mengekspresikan identitas yang menonjol mereka. Metode Pengumpulan data dan administrasi survei Responden Karyawan dan supervisor dari mid-size organisasi produksi Midwestern AS. Karyawan memberikan informasi kontak dari seorang supervisor atau rekan kerja yang akrab dengan peran pekerjaan mereka. email individual dengan link survei dikirim ke karyawan rekan untuk mengumpulkan informasi tentang kinerja karyawan. Kami received81 tanggapan fromsupervisors dan 84 fromco-pekerja. Antara kelompok pengawas dan rekan kerja, kita dihitung perbedaan berarti untuk ketiga variabel kinerja, yang ditemukan non-signifikan.

Oleh karena itu, kami menggabungkan pengawasan dan rekan kerja peringkat untuk menghasilkan peringkat kinerja rekan-dievaluasi. Karyawan 500, 165 tanggapan cocokpasangan dikembalikan, memberikan tingkat respons keseluruhan 33%. Karakteristik sampel Komposisi ras karyawan 100 Whites (61%), 48 Hispanik (29%), dan sisanya 17 milik kategori minoritas ras lainnya (Blacks [7], Asia [4], multiras [2], dan minoritas lainnya [4] ). Rata-rata usia karyawan fokus adalah 41 tahun, 72% adalah laki-laki, dan 66% menikah. Masa jabatan organisasi rata-rata untuk karyawan fokus adalah 8,6 tahun. Supervisor / rekan kerja, rata-rata, 42 tahun dan telah dikenal karyawan fokus untuk rata-rata 6,6 tahun. Masa jabatan organisasi rata-rata untuk supervisor / rekan kerja adalah 8,5 tahun. Ras adalah dilaporkan sendiri. Penelitian yang masih ada pada ras dan ras perbedaan telah melaporkan bahwa reaksi dari Ras adalah dilaporkan sendiri. Penelitian yang masih ada pada ras dan ras perbedaan telah melaporkan bahwa reaksi dari kelompok minoritas ras yang berbeda cenderung cukup mirip dengan praktek-praktek organisasi (misalnya, Singh & Winkel, 2012). Oleh karena itu, kami menggabungkan semua ras minoritas dalam satu kategori. Ras dikodekan sebagai Whites = 0 dan ras Oleh karena itu, kami menggabungkan semua ras minoritas dalam satu kategori. Ras dikodekan sebagai Whites = 0 dan ras minoritas = 1

Variabel kontrol dari para peneliti Para peneliti menunjukkan bahwa variabel demografis, seperti jenis kelamin, usia, dan kepemilikan organisasi, kinerja pengaruh karyawan fl (Sekiguchi, Burton, & Sablynski, 2008; Walumbwa & Hartnell, 2011) dan peringkat pengawasan kinerja karyawan dan OCBs (Sekiguchi et al., 2008) .Kami karena itu dikendalikan untuk pengawasan kinerja karyawan dan OCBs (Sekiguchi et al., 2008) .Kami karena itu dikendalikan untuk pengawasan kinerja karyawan dan OCBs (Sekiguchi et al., 2008) .Kami karena itu dikendalikan untuk variabelvariabel ini dalam analisis kami. Gender dikodekan sebagai laki-laki = 0 dan perempuan = 1. Usia diukur variabel-variabel ini dalam analisis kami. Gender dikodekan sebagai laki-laki = 0 dan perempuan = 1. Usia diukur variabel-variabel ini dalam analisis kami. Gender dikodekan sebagai laki-laki = 0 dan perempuan = 1. Usia diukur dalam tahun, dan masa organisasi diukur dalam beberapa bulan. Hasil Diskusi