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- Relaciones en el Entorno de Trabajo I.E.S. PACÍFICO jueves 12 de marzo de 2009

Relaciones en el Entorno de Trabajo









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Dinámica de Grupos Roles

Líder: Básicamente lidia los conflictos y debe

afrontarlos.

Positivos

Negativos

Líder

Obstruccionista



Dinamizador: Dinamizar el grupo en cuanto a relaciones sociales.

Gracioso



Técnico: Tiene competencia de lo que está haciendo.



Obstruccionista: Parece un líder, intenta mantener su propio estatus.

Gracioso: Busca su propio estatus.

Chivo: Quiere proteger su estatus.



Sentimental: Intenta atraer la atención pero no se implica.

Dinamizador

Técnico

Portavoz

Chivo Expiatorio Sentimental / Retraído

1. Colaboración a. Adaptación Mutua: normalmente en un mes 2. Asunción de Roles: mes y medio 3. Estabilidad: un año 4. Aparición de disfuncionalidad: Por tomar más relevancia los roles engativos 5. Corrección o final

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Motivación Es el conjunto de técnicas que se utilizan para aumentar la productividad pero sin el aspecto técnico. I. Teorías de Satisfacción de las Necesidades: 1. Maslow: De satisfacción de las necesidades. Pirámide de las necesidades.

Desarrollo

Personal « Los incentivos deben estar en consonancia con el nivel de cualificación del puesto de trabajo »

De Estima Sociales Seguridad Fisiológicos

2. Mc Gregor: utiliza el mismo esquema, pero reduce a tres los niveles de necesidad: fisiológicos y de necesidad, sociales y parte de estima, y de estima y desarrollo (auto desarrollo). Utiliza este sistema para implantar un sistema de motivación en una empresa. Hay tres fases: I. Debe garantizarse la estabilidad del empleo y un sistema salarial acorde con la responsabilidad del empleado. II. Reforzar las relaciones dentro de la empresa. III. Formación y promoción interna. 3. Alderfer: ERG ➝Existencia, Relación y Crecimiento personal. Introduce conceptos como: I. Cuanto menos satisfecho esté una necesidad, más se desea su satisfacción. Hay que tener un equilibrio de satisfacción o el trabajador se frustra. II. Cuanto más se satisface una necesidad de orden superior, más se desean las de orden superior.

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4. Mc Clelland (entra en el examen): Según él todos tenemos tres necesidades:

- Necesidad de afiliación: necesidad de buscar la aceptación de los demás, de ser aceptados por los demás - Necesidad de poder: Influir y controlar a los demás - Necesidad de logro: Alcanzar objetivos, superar metas. Todas estas necesidades se tiene al tiempo, pero en cada momento priman más unas que otras, debido a tres variables que definen el comportamiento: 1.

Intensidad con que se siente cada una de estas necesidades a cubrir, esta intensidad depende de la motivación que se sienta por cada una de las necesidades. Esta motivación es subjetiva, ya que vienen en función de su socialización previa, cada persona es propensa a sentir más una necesidad que otra.

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Atracción hacia lo que represente la satisfacción de la necesidad. Lo necesitamos porque lo aprendemos. Es una necesidad de sentir poder (por ejemplo).

II.Teorías de Psico-Cognitivas: 1. Georgopouous, Mahoney, Jones: El rendimiento laboral de cada trabajador está en función del valor (siempre subjetivo) que tenga para él o ella el resultado de este rendimiento. 2. Vroom - Teoría VIE: El rendimiento laboral depende de tres variables: a. Valencia: Es el valor que tiene para un trabajador el resultado final de su rendimiento laboral. Se puede cuantificar entre -3 y +3. Esta variable es influíble. b. Instrumentalidad: La estimación subjetiva que hace el trabajador de que un determinado rendimiento le conducirá a un resultado personal deseado. c. Expectativa: Grado de certeza que tiene el individuo de que determinado rendimiento labora producirá el resultado estimado. 3. Locke - Incentivos por objetivos: Parte de dos grandes premisas: a. La gente necesita retos par mantenerse activa b. Esos retos tienen que ser significativos para la persona. Según Locke la única manera de incentivar a los trabajadores es haciendo que parte de su remuneración esté ligada a su productividad. 4

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4. Adams - Teoría del Equilibrio: El rendimiento laboral depende de las comparaciones que haga el trabajador entre su realidad y sus expectativas, pudiendo devenir en disonancias cognitivas. Si hay equidad y no hay injusticias trabajarán mejor. Reglas ➝ Funcionamiento, Organización y Comportamiento. Política adecuada de promoción interna, debe primar la antigüedad ya que es un factor claramente verificable. IV.Técnicas de Motivación: - Selección de personal. - Formación y adoctrinamiento. - Políticas de promoción interna: - Antigüedad ➝Adams - Rendimiento ➝ Mc Clelland - Retribución económica como incentivo. Maslow estaría en contra de este tipo de motivación, ya que si la retribución no depende del rendimiento el empleado se «aburguesa». Solo Vroom defendería esta forma de motivación, por la instrumentalidad, ya que la retribución colabora a alcanzar un objetivo personal. - Incentivos por objetivos: La retribución está en todo o en parte determinado por el rendimiento. Locke defendería esta técnica. - Política social y actividades Se lleva a cabo de dos formas, organizando las horas de ocio entrs los trabajadores, incluso las horas no laborables. En horario laboral también se organizan eventos para fomentar el trabajo en equipo.

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Dirección de la Empresa La dirección se define como el proceso mediante el cual las personas responsables de una organización combinan los recursos disponibles para alcanzar los objetivos. Características de los directivos Han de estar capacitados con suficiente experiencia y bien formados. Toman decisiones en su ámbito de autoridad, pero no con la suficiente autonomía. Son responsables de todos los recursos, pero sobre todo de los humanos. Tienen que velar por la salud laboral de sus subordinados y motivar a os trabajadores asumiendo el papel de corrección de conducta. Funciones de la dirección 1. Planificación: Determinar qué es lo que se va a hacer y cómo, definiendo los objetivos y determinando los recursos necesarios y las acciones a realizar. 2. Organización: Preparar los recursos necesarios y disponibles. Repartir las funciones, responsabilidades y tareas entre las personas. Determinar los procedimientos y sistemas de trabajo. 3. Ejecución: La realización de los programas y planes diseñados. 4. Coordinación y liderazgo: Comprobar el cumplimiento y ejecución de los planes diseñados. Además sincroniza y establece relaciones entre las personas y departamentos. Tendrán que irse determinando y depurando normas de conducta. Se motivará a los trabajadores apoyándoles y formándoles, además de corregir, sancionar, tomar decisiones y resolver conflictos y afrontar y eliminar problemas y obstáculos. 5. Control y valoración: Comprobar si se cumplen los objetivos. Regoger y analizar datos sobre los resultados obtenidos. Si algo no ha funcionado se realizarán acciones concretas, sino habría que modificar todo. Autoridad y delegación de la Autoridad La autoridad se define como el derecho a tomar decisiones y exigir la realización de las acciones ordenadas Por lo tanto, quien tiene autoridad decide el qué, el cómo, cuándo,.... Autoridad ≠ Poder (Instrumento de la autoridad). La autoridad puede ser formal vs. informal, jerárquica vs. funcional

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Delegación de Autoridad: Lo primero es asignar deberes , éstos no pueden ser inespecíficos, tienen que quedar claros, pero aún así o más importante es dejar claro los resultados. Lo segundo es asignar la responsabilidad, aunque en último termino esta es del delegante y no del delegado. Establecer procedimientos de control, que pueden ser directos o indirectos, periódico o al final del proceso. Hay una serie de obstáculos por parte del delegante de la autoridad: 1. Falta de confianza en los subordinados, puede haber delegación formal, pero no en la práctica. 2. Temor a ser superado por los delegados. 3. La sensación de pérdida de poder. Se da sobretodo en las organizaciones en las que no está claro el organigrama. También se dan una serie de obstáculos por parte de la persona sobre la que la autoridad es delegada: 1. Falta de confianza en uno mismo 2. Falta de autoridad sobre otras personas y actitudes para dirigirlas. 3. Desinterés en lo que se está haciendo, en los objetivos. 4. Ausencia de incentivos. La simple delegación de autoridad no sirve. El poder es el instrumento del que se valdría la autoridad para imponer conductas o corregirlas. Se puede ejercer de muy diversas formas, al menos en el ambiente laborar: 1. Coercitivamente: Empleando el castigo o el miedo al castigo. 2. A través de recompensas: La recompensa suele ser afectiva o de reconocimiento. 3. Reforzando las relaciones personales con los subordinados. 4. Controlar la información que se le da a los subordinados, si controlo la información controlo a los subordinados. La información ha de ser precisa, pero no excesiva. 5. Utilizar la legitimidad de experto: Utilizar una posición de relativo privilegio para autorizarlo como autoridad.

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Estilos de Dirección Reflejan como se ejerce el poder en la empresa, lo que depende de la cultura empresarial. Aunque las personas que ejercen puestos de autoridad sean diferentes, pueden ejercer el poder de la misma manera. Lo s estilos de dirección crean el clima social o laboral dentro de la empresa. Podemos definir el clima social como el ambiente de relaciones en que se desarrolla en el trabajo. Los estilos de dirección se expresan en la en la forma en que se toman las decisiones. Tipos de Estilo de Dirección: 1. Autoritario/ autocrático: En este estilo de dirección, aunque formalmente haya delegación de autoridad, en la práctica no, o muy poca. La dirección quiere controlarlo todo. Todo el poder se intenta ejercer con disciplina y obediencia. Además se da poca información a los subordinados. Tienden a reforzarse las relaciones informales. 2. Democrático/ consultivo: En este estilo a los subordinados se les permite proponer soluciones en la toma de decisiones de no demasiada importancia. Muchas decisiones se toman por negociaciones, no por arbitraje. Suele haber un clima de confianza y de trato agradable. 3. Luissez Faire: Se permite una gran libertad a los subordinados. Se pueden emplear equipos de trabajo. Hay actividades que necesitan de este estilo de dirección, por lo que hay que arbitrar estilos de control indirecto (lo que genera mucha burocracia). Nunca está clara la jerarquía formal.

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Repaso MUY IMPORTANTE!! Hemos visto dos bloques: (* Preguntas seguras) 1.Motivación: a. Teorías: i.

Satisfacción de las Necesidades: 1. * Maslow (pirámide de las necesidades) 2. * McClelland

ii. Psico-Cognitivas: 1. Vroom (VIE: Valencia Instrumentalidad y expectativas) 2. Adams b. Técnicas: i.

Saberse las técnicas de motivación

2. Dirección: a. * Funciones de la dirección b. Obstáculos a la delegación de autoridad (Coordinación y liderazgo; Control y valoración) c. Tipos de estilos de dirección Caso práctico de técnicas de motivación, obstáculos de la delegación de la autoridad o tipos de estilos de la dirección.

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