Resumen Unidad V Y Vi.docx

UNIDAD V EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 5.1. Concepto de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. 5.2. Qué debe evaluar el desempeño. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. 5.3. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño. 1. Método de escalas gráficas 2. Método de elección forzada 3. Método de investigación de campo 4. Método de incidentes críticos 5. Métodos mixtos 5.4 Métodos modernos de evaluación del desempeño.

5.4. Administración del desempeño. La gestión del desempeño es una de las principales herramientas que utilizan las empresas actualmente para promover el talento entre sus empleados. El objetivo de esta función es mejorar los resultados que los diferentes equipos de trabajo puedan obtener, mejorar la satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.

5.5. Aplicaciones de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos: 1. Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fi n de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. 2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias. 3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organización. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento. 5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas. 6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo.

UNIDAD VI LA REMUNERACIÓN 6.1. Concepto de remuneración. Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. 6.2. Los componentes de la remuneración total. 1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora. 2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc. 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas. Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden clasificar como financieras no financieras pueden ser directas e indirectas La compensación financiera puede ser directa e indirecta. La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a las horas trabajadas. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. 6.3. Clasificación de las recompensas. Clasificación de las recompensas Bonos sobre producción: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. Compensación: Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor (Sueldos, salarios, prestaciones). Incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento Salario: es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios Salario integral Este es una modalidad de remuneración incorporada cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral, además del salario ordinario incluye el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajos nocturnos horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e interés, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. 6.4 Tipos de Salarios. Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc. Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo. Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en: Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe. Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real. 6.5. La composición de los salarios. Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan.

6.6. Criterios para preparar un plan de remuneración. Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración: 1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. 2. Remuneración fija o remuneración variable. 3. Desempeño o antigüedad en la compañía. 4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. 5. Igualitarismo o elitismo. 6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. 7. Premios monetarios o premios extramonetarios. 8. Remuneración abierta o confidencial. 9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

6.7 Concepto de administración de salarios. La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Dado que ésta es un conjunto integral de puestos de diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de actividad, la administración de salarios es un asunto que involucra a la organización como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores. Una estructura salarial es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización. 6.8 Objetivos de la administración de salarios.

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con varios objetivos: 1. Atraer talentos a la organización y retenerlos. 2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal. 3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo. 4. Controlar los costos laborales. 5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas. 6. Cumplir con las leyes laborales. 7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales. 8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo. 6.9 Enfoque de la remuneración. Entre tantas definiciones, lo más conveniente es establecer cuál es el enfoque de la remuneración, es decir, preguntar si se debe basar en los puestos o en las competencias individuales. Cada vez son más las organizaciones que abandonan el enfoque en los puestos para asumir el de las competencias.