Resumen Solo Parte 4

1. LA FUNCIÓN VITAL DEL CAPITAL SOCIAL Los activos intangibles de una empresa lo conforman el capital intelectual. Para su mejor entendimiento este se compone de: capital humano, capital relacional y capital estructural. 1.1. CAPITAL RELACIONAL y SOCIAL El capital relacional es el conocimiento que se produce debido a la relación de los agentes internos y externos que hay en una compañía. Nos referimos a los agentes externos a la relación que tiene la empresa con sus clientes, proveedores y la comunidad en general. Nos referimos la relación de los agentes internos a la relación personal e informal que se mantiene entre los empleados de la compañía. Según Delgado, Martin y Navas (2011) el conocimiento que resulta de la interacción de estos últimos se le denomina capital social. 1.1.1. EL CAPITAL SOCIAL El capital social son los recursos intangibles resultado de la relación social que se establece entre los agentes dentro de una empresa (empleados, expertos, director). Estos conjuntos de relaciones y redes se convierten en información y conocimiento, generando valor, por lo tanto, son fuente de riqueza. Ahora bien, según Nahapiet & Ghoshal (1998), para facilitar el reconocimiento del capital social se puede establecer tres dimensiones de este. 1.1.1.1. DIMENSIÓN ESTRUCTURAL La dimensión estructural se puede dividir en: a) Conexión de los empleados. Es el grado de relación que se establece en La información que fluye a través de las conexiones de la network tienen los siguientes componentes:  Acceso: Se refiere a qué tan posible es comunicarse con los expertos.  Timing: Se refiere qué tan rápido y oportuno la información y conocimiento se difunde por las conexiones. b) Configuración de la network Es la cantidad de conexiones que se establece entre los empleados (algunos empleados tienen más conexiones que otros. Y la manera en que estas se distribuyen (algunos empleados tienen más conexiones o en tal área hay más conexiones que en otras.) c) Organización apropiada. El capital social desarrollado en un contexto (el grado de conexión entre los trabajadores) puede ser transferido de una configuración social a otra, influenciándose mutuamente. 1.1.1.2. DIMENSIÓN COGNITIVA ¿CÓMO SE CONECTAN LOS EMPLEADOS? Es el medio en que se lleva a cabo el intercambio y combinación de la información dentro de las conexiones. Estos dos medios son: a) Códigos y lenguajes compartidos. Permite acceder a información, tener expectativas y motivación de captar la información, y permite vincular un conocimiento previo con la nueva información. b) Narrativas compartidas. Permite la creación y transferencia de nuevas interpretaciones de eventos al relacionar el conocimiento nuevo con el conocimiento previo de los empleados. 1.1.1.3. DIMENSIÓN RELACIONAL ¿EN BASE A QUÉ SE RELACIONAN LOS EMPLEADOS? Es la base por la cual los empleados se relacionan: en base a la confianza (amistad), normas, obligaciones e identificación, a) Confianza. En relaciones con alta confianza, las personas están más dispuestas a participar en el intercambio social en general. b) Norma. Las normas de cooperación pueden establecer una base sólida para la creación de capital intelectual.

c) Obligaciones y expectativas Las obligaciones representan un compromiso o deber de emprender alguna actividad en el futuro. d) Identificación. Es el proceso mediante el cual los empleados toman los valores La identificación actúa como un recurso que influye tanto en la anticipación del valor que se logrará mediante la combinación y el intercambio de información, como en la motivación para combinar e intercambiar conocimientos. En el siguiente esquema presentamos las dimensiones del capital social y los efectos positivos que estos últimos producen (acceso, anticipación, motivación). CAPITAL SOCIAL

EFECTO

COMBINACION E INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO

DIMENSION ESTRUCTURAL  Lazos de network  Configuración de la network  Apropiación de una organización.

ACCESO a partes involucradas para combinar e intercambiar conocimiento e información. ANTICIPACIÓN del valor a través de intercambiar y combinar el conociendo e información.

DIMENSIÓN COGNITIVA  Códigos y lenguaje compartidos.  Narrativas compartidas.

MOTIVACIÓN para combinar e intercambiar información y conocimiento.

DIMENSIÓN RELACIONAL  Confianza  Normas  Obligaciones  Identificación

NUEVO CAPITAL INTELECTUAL creado a través de la combinación e intercambio de información y conocimiento.

CAPACIDAD PARA COMBINAR información y conocimiento.

Adaptado de Nahapiet & Ghoshal (1998). Social Capital in the Creation of Intellectual Capital Ahora bien, el capital social (en sus tres dimensiones) es creado, propuesto y fomentado, en su mayor parte, por políticas de gestión de recursos humanos de la compañía. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Son

Políticas y prácticas Basadas en

RELACIONES ESTABLES en el empleo.

RELACIONES DE RECIPROCIDAD en el empleo

Que deteterminan

EL CAPITAL Elaboración propia. Relación del capital social y la gestión de los recursos humanos.

1.1.2. Cómo ayuda el capital social a atraer y retener talentos. RELACIÓN ENTRE LOS BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL Y LAS ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO HUMANO BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y RETENER TALENTO HUMANO ANTICIPACIÓN DEL VALOR QUE SE GENERA CON LA COMBINACIÓN E INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN. CONSTRUIR UNA MARCA  Los empleados deben probar si el  Destacar la empresa como buena intercambio y combinación de empleadora. conocimiento valió la pena.  Tener una cultura organizacional. MOTIVACIÓN PARA COMBINAR E  Generar valores comunes y sólidos. INTERCAMBIAR CONOCIMIENTO.  Sentido de pertenencia.  Los empleados deben sentir que el intercambio de conocimiento e información valió la pena. ACCESIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN Y PROPICIAR BUEN CLIMA LABORAL CONOCIMIENTO EN TODOS LOS NIVELES DE  Entablar relaciones buenas relaciones LA EMPRESA sociales entre los empleados (amistad,  Los empleados tienen facilidades para confianza, respeto, etc.) comunicarse con los directivos.  Buena relación con los directivos.  Los empleados mantienen una  Sistemas de incentivos. relación entre ellos en base a la confianza, normas, responsabilidades. CAPACIDAD DE COMBINAR CONOCIMIENTO E INFORMACIÓN  Vincular la información y conocimiento previo con el nuevo conocimiento. CAPACIDAD DE COMBINAR CONOCIMIENTO E FORMULAR NUEVOS PROYECTOS INFORMACIÓN  Cultivar comunicación, ideas y  El empleado relaciona su opiniones tomas en cuenta. conocimiento previo mediante el  El empleado debe sentirse valorado y intercambio de información. tomado en cuenta. ACCESIBILIDAD DE INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO.  El empleado puede preguntar a los expertos cualquier duda y plantear su solución. ANTICIPACIÓN DEL VALOR CAPACITACIÓN  El empleado tiene la expectativa de  Capacitación constante para volverse que compartirá y aprenderá valdrá la imprescindible en la empresa. pena.  Mantener motivado al personal. MOTIVACIÓN PARA INTERCAMBIAR EL  Conocimientos nuevos CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN  El empleado tiene la seguridad que el intercambio y combinación sí valdrá la pena.

1.1.3. Inconveniente potencial del capital social  Clientelismo Autoritario Represivo: Reprime con violencia toda forma de organización popular que no esté supeditada a los intereses del poder.  Clientelismo Pasivo: Paternalista, tecnocrático, burocrático y partidista. Transforma el capital social en receptividad pasiva y en más dependencia.  Las mediciones: Existen serias dificultades en la medición del capital social. Se sostiene que si bien es posible medirlo, sólo por casualidad esas mediciones cumplirán con los requerimientos básicos de rigor científico (Fine, 2001). Sin duda, la diversidad de definiciones existentes se expresa también en diversidad de formas de medición. El capital social tiene una importante dimensión cualitativa. Requiere medir la naturaleza de la acción colectiva, las dificultades inherentes de la acción y del grupo, el rendimiento y la capacidad de resistencia del grupo frente a las dificultades. Todas estas dimensiones son difícilmente captables  Desigualdad de género: Las conexiones de la network pueden esconder relaciones, muy próximas y cercanas, entre empleados que se construyen desde posiciones desiguales en función del género lo cual conlleva a escenarios de acoso, discriminación, etc.

2. REFERENCIAS  Adler, P.S., & Kwon, S. Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review (2002)  Carrión, J. & Ortiz M. (2000). La Teoría de Recursos y Capacidades y La Gestión del Conocimiento. Recuperado el 12 de 06 de 2012: http://www.gestiopolis1.com/recursos2/documentos/archivodocs/ager/jc1.pdf.  Garzón M & Ibarra A (2014) Revisión Sobre la Sostenibildad Empresarial, Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo, Volumen 1 Número 3, p. 52-77.  Coleman, J.S. Foundations of Social Theory. Cambridge, (1990)  Delgado Miriam, Martín de Castro Gregorio, Navas José. Capital social, capital relacional e innovación tecnológica. Una aplicación al sector manufacturero español de alta y media tecnología. Elsevior España. (2010)  Díaz Luz. Gestión del conocimiento del capital intelectual. Revista de la Escuela de Administración y Negocios. (2007)  Fukuyama, F. Trust: The social virtues and the creation of prosperity. (1995)  Leana, C., & Van Barun, H. J. III Organizacional social capital and employment practices. Academy of Management Review. (1999)  Leonard-Barton, D. 1995. Wellsprings of knowledge: Building and sustaining the source of innovation. Boston, MA: Harvard Business School Press. (1995)  Nahapiet, J., Ghoshal. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management. (1998)  Quevedo María. El capital intelectual y los activos intangibles: recursos estratégicos de las empresas. Universidad del Pacífico (2012)  Rousseau, D. M. Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage. Thousand Oaks, CA. (1995)