Action de sensibilisation à la GPEC RESULTATS DES DIAGNOSTICS 11 septembre 2009
Objectifs de cette réunion Établir le bilan des problématiques
communes à l’ensemble des entreprises Définir les thèmes des ateliers de travail Constituer les groupes de travail.
Déroulement de la réunion Rappel du projet Photographie des entreprises (effectif,
activité…) Restitution des diagnostics
Rappel du projet Une démarche sur 4 mois sur le territoire: 8 entreprises multi secteurs 1 réunion collective le 11 juin 2009 8 diagnostics qui concernent : 270 salariés 8 restitutions individuelles avec les directeurs ou responsables 1 réunion collective de restitution le 11 septembre 2009 3 groupes de travail les 25/09, 9 et 16/10/ 2009 1 réunion de clôture le 17/11/ 2009
Photographie des entreprises
L’antériorité des Entreprises Ancienneté
Nombre d’entreprises
- De 10 ans
3
10 – 20 ans
0
20 – 30 ans
1
+ de 30 ans
4
Remarques
Dont 3 entreprises familiales
Les effectifs Nombre de collaborateurs
Nombre d’entreprises
Nombre d’entreprises
- De 10 salariés
2 2 3
10 – 19 salariés
0
20 – 49 salariés
3
+ de 50 salariés
3
0
3
- De 10 salariés 10 – 19 salariés 20 – 49 salariés + de 50 salariés
L’activité Type d’activité
Nombre d’entreprises
Commerce
2
Répartition des secteurs d’activité
25% 38%
commerce service industrie
Services
3
Industrie/ bâtiment
3
37%
Typologie de clients Typologie de clients
Nombre d’entreprises
Particuliers
2
Répartition des entreprises par typologie de clients
25% 38%
particuliers
B to B
3
Mixte
3
37%
B to B mixte
Restitution des diagnostics Stratégie et enjeux Les outils de pilotage social Le recrutement La gestion des compétences La formation Les relations internes et la communication L’organisation humaine
Stratégie et enjeux Les 3 grandes orientations stratégiques des entreprises : Pérenniser l’activité : 50 % Développer l’entreprise : 25 % Trouver un équilibre financier : 25 %
Les outils de pilotage social
Fiches de poste
62.5%
Entretien annuel et professionnel
50 %
Plan de formation
37.5 %
DIF
25 %
Procédure de recrutement
20 %
Pyramide des âges
12.5 %
Absentéisme
62.5 %
Turnover
37.5 %
Evolution de l’effectif
50 %
Organigramme
75 %
Le recrutement Les Points Forts :
Recours aux contrats en alternance Utilisation de sources multiples de recrutement La fiche de poste est utilisée comme base d’analyse Entretien réalisé en binôme ou croisement des avis Support d’outils formalisés (tests, QCM,…)
Appui sur des réseaux professionnels
Le recrutement Points de vigilance :
Peu ou pas d’anticipation
Besoins mal définis
Critères de sélection pas ou mal définis
Entretiens non-structurés, pas préparés
Utilisation de l’intérim comme mode de recrutement
La gestion de la compétence Points forts :
Existence de fiches de poste (voir Pts de
vigilance)
Volonté de favoriser l’évolution interne
Utilisation du tutorat
Identification des postes clés
La gestion de la compétence Points de vigilance :
Fiches de poste souvent centrées sur les tâches
Constat des compétences du titulaire d’un poste, pas celles requises par le poste
Compétences-clés pas formalisées
Certaines compétences-clés trop centralisées
Pas de réelle gestion prévisionnelle
Pas d’identification des compétences transversales
Pas d’évaluation des compétences ou très informelle
Manque de formation des tuteurs/référents
Entretien professionnel peu pratiqué (cf. obligation légale)
La formation
Points forts : Existence d’un plan de formation Formations métier réalisées en interne et en externe Formation légales bien respectées Recours au système de l’alternance Identification de tuteurs ou de référents pour les nouveaux L’entretien annuel sert de base à l’élaboration du plan de formation individuel Formations incluses dans un parcours d’intégration
La formation Points de vigilance :
Plan de formation peu formalisé Peu d’analyse des besoins en formation Peu d’implication des salariés dans la construction du plan de formation Faible implication de la hiérarchie dans ce domaine Formations essentiellement techniques et obligatoires Peu de formations transversales Pas de formations à la transmission des savoirs (Tuteur, FdeF) Peu ou pas d’informations des salariés sur le DIF Très peu ou pas d’utilisation du DIF Peu d’évaluation des acquis à l’issue de la formation Sous utilisation des ressources, OPCA, accords de branche, etc…
Relations internes et communication Points forts
Briefing quotidien Comité de direction trimestriel ou bimestriel Journal interne/Lettre d’information Souci du bien-être et de fidélisation des collaborateurs Contact informel lors de la paie Affichage des notes d’information Contact suivi avec les DP Politique sociale positive Disponibilité personnelle de la hiérarchie « Fête » annuelle du personnel
Relations internes et communication Points de vigilance
Absence de communication formalisée Court-circuitage des niveaux hiérarchiques Difficulté à respecter les plannings de réunion Communication institutionnelle négligée Communication imprécise, confuse, mélangée Pas de consultation des DP Absence de tableaux d’affichage
Organisation humaine Points forts
Certification ISO (procédures, documents, organisation fiables) Missions et rôles clairement définis et connus Existence d’une vision et/ou de valeurs de l’entreprise Principe de pluri-compétence appliqué Organigramme présent, clair, communiqué, respecté Avantages sociaux intéressants et motivants (fidélisation)
Organisation humaine Points de vigilance
Délégation rare, mal mise en œuvre Paternalisme/Maternalisme Structure de rémunération confuse, critères peu clairs Pas de réel management Organisation « solaire » Travail peu valorisé
Identification des problématiques Définition des ateliers
Identification des problématiques Les processus de recrutement :
définition des critères, formalisation d’un entretien…
Les outils de pilotage social :
Formalisation et/ou optimisation Mise en œuvre et utilisation…
Les compétences et les performances des
collaborateurs Identification des compétences Développement individuel et collectif…
Définition des ateliers 1er atelier : Les processus de recrutement Objectif :
Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser le recrutement dans l’entreprise. Date : 25 septembre 2009 – 08h30 à 12h30
Définition des ateliers 2ème atelier : Les outils du pilotage social Objectif :
Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser l’organisation humaine dans l’entreprise Date : 9 octobre 2009 - 8h30 – 12h30
Définition des ateliers 3ème atelier : Les compétences et performances des
collaborateurs Objectif :
Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser la gestion des compétences et la formation dans l’entreprise Date : 16 octobre 2009 - 8h30 – 12h30
merci à tous pour votre accueil et votre disponibilité, et à bientôt .