Restitution Collective Gpec Bayonne

  • June 2020
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  • Words: 1,115
  • Pages: 28
Action de sensibilisation à la GPEC RESULTATS DES DIAGNOSTICS 11 septembre 2009

Objectifs de cette réunion  Établir le bilan des problématiques

communes à l’ensemble des entreprises  Définir les thèmes des ateliers de travail  Constituer les groupes de travail.

Déroulement de la réunion  Rappel du projet  Photographie des entreprises (effectif,

activité…)  Restitution des diagnostics

Rappel du projet Une démarche sur 4 mois sur le territoire:  8 entreprises multi secteurs  1 réunion collective le 11 juin 2009  8 diagnostics qui concernent : 270 salariés  8 restitutions individuelles avec les directeurs ou responsables  1 réunion collective de restitution le 11 septembre 2009  3 groupes de travail les 25/09, 9 et 16/10/ 2009  1 réunion de clôture le 17/11/ 2009

Photographie des entreprises

L’antériorité des Entreprises Ancienneté

Nombre d’entreprises

- De 10 ans

3

10 – 20 ans

0

20 – 30 ans

1

+ de 30 ans

4

Remarques

Dont 3 entreprises familiales

Les effectifs Nombre de collaborateurs

Nombre d’entreprises

Nombre d’entreprises

- De 10 salariés

2 2 3

10 – 19 salariés

0

20 – 49 salariés

3

+ de 50 salariés

3

0

3

- De 10 salariés 10 – 19 salariés 20 – 49 salariés + de 50 salariés

L’activité Type d’activité

Nombre d’entreprises

Commerce

2

Répartition des secteurs d’activité

25% 38%

commerce service industrie

Services

3

Industrie/ bâtiment

3

37%

Typologie de clients Typologie de clients

Nombre d’entreprises

Particuliers

2

Répartition des entreprises par typologie de clients

25% 38%

particuliers

B to B

3

Mixte

3

37%

B to B mixte

Restitution des diagnostics Stratégie et enjeux Les outils de pilotage social Le recrutement La gestion des compétences La formation Les relations internes et la communication L’organisation humaine

Stratégie et enjeux Les 3 grandes orientations stratégiques des entreprises :  Pérenniser l’activité : 50 %  Développer l’entreprise : 25 %  Trouver un équilibre financier : 25 %

Les outils de pilotage social

Fiches de poste

62.5%

Entretien annuel et professionnel

50 %

Plan de formation

37.5 %

DIF

25 %

Procédure de recrutement

20 %

Pyramide des âges

12.5 %

Absentéisme

62.5 %

Turnover

37.5 %

Evolution de l’effectif

50 %

Organigramme

75 %

Le recrutement  Les Points Forts :

Recours aux contrats en alternance  Utilisation de sources multiples de recrutement  La fiche de poste est utilisée comme base d’analyse  Entretien réalisé en binôme ou croisement des avis  Support d’outils formalisés (tests, QCM,…) 



Appui sur des réseaux professionnels

Le recrutement  Points de vigilance : 

Peu ou pas d’anticipation



Besoins mal définis



Critères de sélection pas ou mal définis



Entretiens non-structurés, pas préparés



Utilisation de l’intérim comme mode de recrutement

La gestion de la compétence  Points forts : 

Existence de fiches de poste (voir Pts de

vigilance) 

Volonté de favoriser l’évolution interne



Utilisation du tutorat



Identification des postes clés

La gestion de la compétence  Points de vigilance : 

Fiches de poste souvent centrées sur les tâches



Constat des compétences du titulaire d’un poste, pas celles requises par le poste



Compétences-clés pas formalisées



Certaines compétences-clés trop centralisées



Pas de réelle gestion prévisionnelle



Pas d’identification des compétences transversales



Pas d’évaluation des compétences ou très informelle



Manque de formation des tuteurs/référents



Entretien professionnel peu pratiqué (cf. obligation légale)

La formation 

Points forts : Existence d’un plan de formation  Formations métier réalisées en interne et en externe  Formation légales bien respectées  Recours au système de l’alternance  Identification de tuteurs ou de référents pour les nouveaux  L’entretien annuel sert de base à l’élaboration du plan de formation individuel  Formations incluses dans un parcours d’intégration 

La formation  Points de vigilance :           

Plan de formation peu formalisé Peu d’analyse des besoins en formation Peu d’implication des salariés dans la construction du plan de formation Faible implication de la hiérarchie dans ce domaine Formations essentiellement techniques et obligatoires Peu de formations transversales Pas de formations à la transmission des savoirs (Tuteur, FdeF) Peu ou pas d’informations des salariés sur le DIF Très peu ou pas d’utilisation du DIF Peu d’évaluation des acquis à l’issue de la formation Sous utilisation des ressources, OPCA, accords de branche, etc…

Relations internes et communication  Points forts          

Briefing quotidien Comité de direction trimestriel ou bimestriel Journal interne/Lettre d’information Souci du bien-être et de fidélisation des collaborateurs Contact informel lors de la paie Affichage des notes d’information Contact suivi avec les DP Politique sociale positive Disponibilité personnelle de la hiérarchie « Fête » annuelle du personnel

Relations internes et communication  Points de vigilance       

Absence de communication formalisée Court-circuitage des niveaux hiérarchiques Difficulté à respecter les plannings de réunion Communication institutionnelle négligée Communication imprécise, confuse, mélangée Pas de consultation des DP Absence de tableaux d’affichage

Organisation humaine  Points forts      

Certification ISO (procédures, documents, organisation fiables) Missions et rôles clairement définis et connus Existence d’une vision et/ou de valeurs de l’entreprise Principe de pluri-compétence appliqué Organigramme présent, clair, communiqué, respecté Avantages sociaux intéressants et motivants (fidélisation)

Organisation humaine  Points de vigilance      

Délégation rare, mal mise en œuvre Paternalisme/Maternalisme Structure de rémunération confuse, critères peu clairs Pas de réel management Organisation « solaire » Travail peu valorisé

Identification des problématiques Définition des ateliers

Identification des problématiques  Les processus de recrutement :  

définition des critères, formalisation d’un entretien…

 Les outils de pilotage social :  

Formalisation et/ou optimisation Mise en œuvre et utilisation…

 Les compétences et les performances des

collaborateurs  Identification des compétences  Développement individuel et collectif…

Définition des ateliers  1er atelier : Les processus de recrutement  Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser le recrutement dans l’entreprise.  Date : 25 septembre 2009 – 08h30 à 12h30

Définition des ateliers  2ème atelier : Les outils du pilotage social  Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser l’organisation humaine dans l’entreprise  Date : 9 octobre 2009 - 8h30 – 12h30

Définition des ateliers  3ème atelier : Les compétences et performances des

collaborateurs  Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui permettent d’optimiser la gestion des compétences et la formation dans l’entreprise  Date : 16 octobre 2009 - 8h30 – 12h30

merci à tous pour votre accueil et votre disponibilité, et à bientôt .

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