Remuneraciones Trabajo Rrhh.docx

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración.

LAS NUEVAS TENDENCIAS Y DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS

REMUNERACIONES.

Integrantes: Romina Ardiles. Daniela Barrios. Camila Peña. Profesora: Griselle Maureira.

Noviembre 27 de 2018

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3 HISTORIA, ORIGEN Y PROCEDENCIA DE LAS REMUNERACIONES ................ 5 ASPECTOS Y DIMENSIONES CENTRALES ......................................................... 7 Definición De Remuneración: .............................................................................. 7 No Constituyen Remuneración: ........................................................................... 8 Composición De La Remuneración: .................................................................... 9 Descuentos De Las Remuneraciones: .............................................................. 12 EFECTO QUE PRODUCE LA REMUNERACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES . 13 ESTADO DE ESTA MATERIA EN CHILE ............................................................. 15 Distribución General De Los Ingresos De La Ocupación Principal. ................... 15 Brecha De Remuneraciones Entre Hombres Y Mujeres .................................... 16 Panorama Territorial: ......................................................................................... 17 Análisis Salarial Según Categoría Ocupacional De Los Trabajadores: ............. 18 Distribución De Quienes Ganan Menos De $500 Mil Líquidos .......................... 19 Externalizados: .................................................................................................. 20 Panorama Sobre El Empleo Joven Entre 18 Y 28 Años .................................... 21 Políticas Públicas Sobre Remuneraciones: ....................................................... 22 CASO BRECHA SALARIAL ENTRE ACTORES Y ACTRICES ............................ 23 ANÁLISIS CRÍTICO DEL TEMA............................................................................ 24 NUEVAS TENDENCIAS EN REMUERACIONES ................................................. 29 CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 31

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INTRODUCCIÓN La situación de chile según la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN) del 2011, dice que más de dos millones y medio de personas son pobres y que cerca de quinientas mil personas se encuentran bajo la línea de pobreza extrema, esta encuesta también refleja que existen un porcentaje importante de jefas de hogar en situación de pobreza y pobreza extrema, mucho mayores que en hombres. Uno de los factores más influyentes en este tema es la brecha salarial que existen en nuestro país entre hombres y mujeres. La situación en chile respecto a las remuneraciones es desigual, esta situación tiene relación directa con la cultura, economía y etnia del país, ya que en países extranjeros estas desigualdades salariales no ocurren (las desigualdades salariales provocan una baja productividad dentro de las organizaciones, ambiente laboral tenso, gran descontento, poca fidelidad de parte de los trabajadores, una mayor rotación de personal y desencadena en una economía estancada para el país). Las remuneraciones son la parte más importante para el trabajador, ya que con esto logra su desarrollo personal, satisfacer necesidades y cumplir deseos, entre otros. Una empresa que tenga una remuneración aceptable dentro del mercado logra un valor extra y este a su vez le da un prestigio. El siguiente informe presenta la historia de las remuneraciones, el ¿Cómo llegaron a ser o que hoy son? Sus aspectos generales, como lo son su clasificación, tipos, de que está compuesta y de que no, bajo que normas se regulan, la situación actual de chile en el ámbito de las remuneraciones, ya sean diferencias de sueldo entre hombres y mujeres, situación salarial en las diferentes regiones, situación en la que se encuentran los jóvenes estudiantes, entre otros factores. También presentar leyes, reformas y políticas públicas para lograr una remuneración justa a cada trabajador, nuevas tendencias dentro de las remuneraciones.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Se espera realizar un análisis crítico a cada aspecto fundamental desarrollado a lo largo del informe y finamente a través de un caso mostrar la realidad más impactante sobre las remuneraciones en Chile, que es la desigualdad de estas según el género.

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HISTORIA, ORIGEN Y PROCEDENCIA DE LAS REMUNERACIONES La remuneración es identificada con la definición de sueldo o salario, salario proviene de la palabra “salarium” que significa sal, puesto que los romanos usaban la sal como forma de pago por el trabajo realizado. Mientras que sueldo proviene del latín “solidus”, que significa cierta moneda de oro, por la forma en la que exigían los pagos por el trabajo o servicio realizado por los artesanos y orfebres, en la época de los imperios. Los salarios percibidos por los trabajadores, antiguamente no se pagaban como se hace actualmente, más bien se pagaba en especies. De esta manera se da pie a diversas formas de pago, como por ejemplo en la edad antigua se pagaba una unidad de trigo por jornada laboral trabajada. En Egipto trabajan en la construcción de las tumbas a cambio de pan, aceite, tejido y trigo, mientras que en Grecia recibían, litros de trigo y cebadas (aproximadamente 380 litros de trigo y aproximadamente 140 litros de cebadas), por abrir las tumbas reales. Antiguamente en tiempo de esclavitud, los siervos trabajaban la tierra y se le compensaba su trabajo a cambio de estadía, comida y la satisfacción de las necesidades básicas de los trabajadores. El paso de las civilizaciones permitió que las carencias se suplieran con el comercio y ya no con el despojo. Su principal método de intercambio era el trueque ya sea de objetos, animales pieles, servicios, entre otros y el instrumento de pago fundamental era la sal, ya que valía su peso en oro, es decir era una de las pocas maneras de cómo se podía mantener o conservar la carne.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. En Chile luego de la guerra del pacífico o guerra salitrera, el salitre se convirtió en el principal recurso económico del país, quedando a mano de privados, de esta forma un gran número de trabajadores llegaron a las regiones donde se encontraban las salitreras para mejorar su forma de vida y en este contexto el medio de pago fue con fichas salitreras, en lugar de una remuneración en dinero, esto permitió que los trabajadores adquirieran diversos bienes, como pan, carne, entre otros, pero solo en las pulperías de las oficinas salitreras , estos muchas veces pertenecían a los administradores de las salitreras , quienes cobraban un valor mucho más elevado , que otros lugares. Es por esto, que luego de muchos años se crea la Remuneración Salarial, con el fin de terminar con los abusos y explotación de los empleados a sus trabajadores ,a través del llamado Capitalismo financiero en el siglo XVII, que trae consigo el surgimiento de los primeros bancos y con esto la utilización del papel moneda (dinero), para adquirir bienes y servicios y además cambiar la forma de pago de los trabajadores, que como mencionamos antes se hacía a través de especies y ahora era en dinero y por lo tanto lo podrían usar en lo que necesitaba el trabajos , sin necesidad de adquirirlo en un solo lugar, ya que era aceptado por toda la sociedad como un medio de pago. Luego de esto los Estados, debido al buen funcionamiento del sistema financiero, pasaron a centralizar a un único emisor el control de la emisión del dinero que es el Banco central.

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ASPECTOS Y DIMENSIONES CENTRALES Definición De Remuneración: El contrato de trabajo tiene una estructura bilateral, de forma que las obligaciones que para cada una de las partes se derivan del mismo constituyen derechos para la otra. En este sentido, el trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empleador a pagar por ellos una retribución. La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Esta es definida legalmente en los siguientes términos: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art. 41, inc. 1° CT). Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como contraprestación del trabajo efectivo sino también los periodos de descanso computables como trabajo. Tal sucede con la retribución de las vacaciones o feriado anuales, de los descansos semanales y días festivos, de la interrupción de la jornada diaria cuando se hubiere pactado su consideración como trabajo efectivo y de las interrupciones del trabajo por impedimentos imputables al empleador y no al trabajador (jornada pasiva). Clasificaciones De Remuneración: Se clasifican en ordinarias, extraordinarias y especiales.  Remuneraciones ordinarias: Son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad, como por ejemplo el sueldo o la comisión.  Remuneraciones extraordinarias: Son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para apretarlos, un ejemplo serían los sobresueldos u horas extraordinarias.  Remuneraciones especiales: Son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldo, bonos, etc. También se pueden clasificar como remuneraciones fijas y variables.  Remuneración fija: Es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus periodos de pago, siendo el sueldo, un ejemplo sería el tipo de remuneración.  Remuneración variable: Es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones. Además, se pueden clasificar como remuneración principal y accesoria: Remuneración principal: Es cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo. Por ejemplo, el sueldo y bono de antigüedad. Remuneración accesoria: Es una remuneración adicional que se calcula sobre la remuneración principal. Por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias. No Constituyen Remuneración:  Asignaciones de movilización.  Pérdidas de caja: Esta asignación tiene por objeto compensar los faltantes y extravíos de dinero que tengan los cajeros y los trabajadores que mantienen de manera habitual dinero en efectivo.  Desgaste de herramienta: Es el reemplazo o reparación de las herramientas de propiedad del trabajador, que utilizan en la prestación de sus servicios.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración.  Colación: Es una suma de dinero que paga el empleador, para que el trabajador se alimente en el horario laboral.  Viáticos: Suma de dinero que le paga la empresa al trabajador con el fin de que solvente sus gastos de alimentación, movilización, alojamiento y traslado entre otros.  Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: Tiene relación con la asignación familiar y maternal, el cual tiene distintos montos según el tramo socioeconómico que se encuentren.  Indemnización por año de servicios: Es el pago de indemnización legal que se le otorga al trabajador por cada año de servicio y las demás indemnizaciones que se procedan a pagar en caso de término del contrato laboral. Composición De La Remuneración: El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones, estas son:  Sueldo: Para que un pago sea legalmente considerado sueldo deben ocurrir copulativamente las siguientes consideraciones: 

Que se trate de un estipendio fijo.



Que se pague en dinero.



Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.



Que responda a una prestación de servicios.

El sueldo mínimo en Chile está fijado en $288.000 desde el 01 de octubre de este año.  Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Según el artículo 30 del Código del Trabajo

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.  Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador.  Participación: Se define como la proporción en las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma. Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, como: 

La participación depende del acuerdo de las partes (su existencia, monto y condiciones).



La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren

ciertos requisitos

(montos,

condiciones

y existencias

establecidos por ley). 

La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa, no así las gratificaciones que solo se pagan por las utilidades del negocio.

 Gratificación: El artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

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La gratificación legal: (Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y siguientes) La gratificación legal opera en el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación y, en los casos en que las partes hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad que corresponde pagar como gratificación legal.



La gratificación convencional: Es aquella estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo. son las que hayan estipulado las partes, no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos laborales. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.



La gratificación convencional garantizada: Es aquella que el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador mediante el cual se acuerda pagar una gratificación garantizada.



La gratificación convencional no garantizada: Es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

Las gratificaciones, no puede ser menor al 30% de las utilidades o excedentes de las empresas y se paga en el mes de abril y se debe entregar una proporción respecto a las remuneraciones obtenidas por cada trabajador. Se pueden pagar de dos formas. Primero, pago o abono del 25% de las remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa, y esta tiene un tope equivalente al 4.75 del ingreso mínimo mensual (Artículo 50). Segundo, pago del 30% de la utilidad liquida, regulado en el artículo 47 de Código del Trabajo.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Descuentos De Las Remuneraciones: Según el Art 58, inciso 1, del código del trabajo, los descuentos que afectan a los empleados, se nombran aquellos descuentos que debe realizar el empleador de forma obligatoria al empleado como lo son:  Impuestos que la graben.  Cotización de seguridad social.  Cuotas sindicales.  Obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos.  Cuotas de dividendo Hipotecario.  Cantidades indicadas por cada trabajador, para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda en su nombre en un institución financiera o cooperativa (Tope: 30% de sus remuneraciones). Según el Inciso 2, otros descuentos que correspondan ausencias o pagos de cualquier otra naturaleza, no puede exceder el 15% de las remuneraciones totales del trabajador. Según el Inciso 3, los empleados tienen prohibición de hacer descuentos ya sea de arriendo, luz, agua, herramientas, salud, etc.

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EFECTO QUE PRODUCE LA REMUNERACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES La remuneración es uno de los factores más importante para los individuos dentro de una organización, ya sea económica como socialmente, ya que gracias a esto los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas, como es comprar alimentos, vestimenta, pagar el arriendo, entre otros y también les permite su desarrollo personal y familiar. La remuneración es una fuente de motivación para los empleados, ya que permite aumentar la productividad, el compromiso y la calidad para lograr las metas y objetivos, ya que se sienten comprometidos y retribuidos por lo que ellos entregan a las empresas, además de permitir mantener y atraer a nuevos talentos a la organización lo que le permitiría ser más competitiva dentro del mercado. Una remuneración poco equitativa, en relación a los conocimiento y experiencia de los trabajadores. puede traer consigo una baja satisfacción laboral, lo que podría producir una disminución de la productividad y un deterioro en el entorno laboral Además de incrementar el nivel de quejas, que el trabajador busque un empleo diferente o comience a ausentarse de su puesto de trabajo, en caso de que ocurriera cualquiera de las acciones antes mencionadas, generarían un costo para la empresa, ya que se tendrían que incurrir el gasto ya sea en selección, capacitación o formas de motivación. Las remuneraciones también son importantes para mejorar la eficiencia administrativa, puesto que, al tener un grato ambiente laboral, acompañado de personal altamente calificado, permite cumplir con los objetivos y las metas de la empresa. Aumenta la seguridad de la información mantenida por la empresa ya que, al tener empleados que se sienten conforme con la remuneración otorgada, no existe el riesgo de filtrar información importante a la competencia.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Por lo tanto, las remuneraciones también permiten disminuir la rotación de trabajadores, retener colaboradores, garantizar la igualdad entre compañeros y controlar sus costos.

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ESTADO DE ESTA MATERIA EN CHILE Según cifras de un estudio realizado por la fundación SOL, el 50,6% de los trabajadores de Chile ganan $380.000 o menos y solo el 15,3% tiene un salario superior a $850.000. Al hacer un análisis según jornada laboral, el estudio muestra que el 50% de los trabajadores que tienen una jornada laboral completa ganan menos de $410.000 líquidos por lo que no alcanzan a superar la línea de pobreza para un hogar de cuatro personas, la que a noviembre de 2017 corresponde a$417.348. Distribución General De Los Ingresos De La Ocupación Principal.

De la tabla anterior podemos concluir que:  El 50,6 % de los trabajadores gana menos de $380.000  El 70,6 % de los trabajadores gana menos de $550.000  El 79,5 % de los trabajadores gana menos de $700.000  Sólo el 15,3 % gana más de $850.000

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Brecha De Remuneraciones Entre Hombres Y Mujeres En el promedio la brecha de ingresos entre los hombres y las mujeres es $186.694 mensuales.

En conclusión, las mujeres ganan un 29,3 % menos que los hombres (en el promedio y sin controles). En efecto, si se considera la situación del 50 % de las mujeres trabajadoras versus la del 50 % de los hombres ocupados, las primeras ganan un 20,5 % menos que los hombres.

Se puede decir que el 84,1% de las mujeres chilenas que tiene un trabajo remunerado gana menos de $700.000 líquidos. Sólo un 8,1 % de las mujeres trabajadoras y un 13,8 % de los hombres percibe más de $1.000.000. Finalmente, se puede concluir que prácticamente 2 de cada 3 hombres y 3 de cada 4 mujeres perciben ingresos líquidos menores a $550.000.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Panorama Territorial:

Mientras el 50 % de los trabajadores de Antofagasta gana menos de $500.000, en el Maule la mediana es de sólo $300.475, reflejando importantes niveles de heterogeneidad espacial - territorial. En 7 regiones (Coquimbo, Libertador, Maule, Biobío, Araucanía, Los Ríos y Arica y Parinacota) se observa un atraso salarial más pronunciado, ya que 70 % de los ocupados/as percibe menos de $500.000

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Arica y Parinacota, Coquimbo, Maule y Biobío son las regiones que exhiben un menor valor de la fuerza de trabajo en el caso de las mujeres. En el caso de los hombres, sólo un 20 % registra ingresos superiores a $650.000 en las regiones del Libertador, Maule, Biobío, Araucanía y Arica y Parinacota. Análisis Salarial Según Categoría Ocupacional De Los Trabajadores:

Se puede concluir que los ingresos de los trabajadores asalariados del sector privado son menores a los asalariados del sector público. De hecho, si comparamos los promedios, se aprecia que los primeros ganan un 69,4 % de lo que obtienen los últimos ($561.210 versus $808.892). Sin embargo, cuando la comparación se realiza con los asalariados del sector privado que trabajan en grandes empresas, la brecha se reduce en más de 25 puntos porcentuales (los asalariados del sector

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. público obtienen ingresos que son un 18,3 % mayores a los asalariados del sector privado de grandes empresas).

Tal como se podría esperar, los trabajadores asalariados contratados por grandes empresas son aquellos que presentan los salarios más altos, sin embargo, la mitad de los asalariados privados contratados por empresas de 200 y más trabajadores ganan menos de $462.000 y sólo el 30 % supera los $700.000 líquidos al mes, dando cuenta que la contención salarial señalado anteriormente se extiende a lo largo de las distintas unidades productivas. Distribución De Quienes Ganan Menos De $500 Mil Líquidos

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Se puede observar que: 2 de cada 3 trabajadores en Chile gana menos de $500.000 líquidos y se podría concluir que gran parte de ellos son contratados en micro y pequeñas empresas. No obstante, cuando nos concentramos en los ocupados asalariados que están por debajo de este umbral ($500.000), se puede apreciar que el 56,7 % de los asalariados en Chile que ganan menos de $500.000 líquidos trabajan en empresas de mayor tamaño (200 y más personas). Externalizados: Trabajadores asalariados pero que se encuentran bajo una relación laboral triangular, en la cual el empleador es una empresa subcontratista, suministradora o una enganchadora”

Se contabilizan 912.369 “asalariados externos”, los que constituyen un 16,6 % respecto al total de trabajadores asalariados. Por lo general la relación laboral tercerizada arroja resultados salariales más débiles (respecto a los trabajadores directamente contratados). La brecha salarial llega a los $109.974 mensuales. En términos porcentuales, los trabajadores directamente contratados perciben en

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. promedio, un 21,4 % más que los trabajadores externalizados. En la Región Metropolitana la brecha es de 60,2 %. Panorama Sobre El Empleo Joven Entre 18 Y 28 Años

Entre los jóvenes que trabajan jornada parcial, el 47,6 % está subempleado, lo que equivale a 136.474 personas y sólo el 20 % de estos gana más de $280.000 líquidos, lo cual evidencia que actualmente ya existe un amplio nivel de flexibilización precarizante y por tanto un estatuto especial que flexibiliza aún más la jornada parcial, permitiendo que los trabajadores estudiantes estén disponibles durante 12 horas diarias para su empleador, con un máximo de 10 horas de trabajo al día continuos o discontinuos, puede configurar el siguiente espacio de precariedad. Además, se puede observar que 245.951 jóvenes entre 18 y 28 años son falsos asalariados y sólo el 30 % gana más de $300.000 líquidos y 160.234 son tercerizados, lo que representa un 17,6 % del total de ocupados tercerizados. Cabe destacar que tanto entre las categorías de subempleados, falsos asalariados como

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. tercerizados, este grupo etario se encuentra sobre representado a nivel nacional, lo cual es aún más acentuado entre los hombres. Políticas Públicas Sobre Remuneraciones: Las remuneraciones vienen reguladas, con carácter general, por las siguientes normas:  Artículo 19, n° 16 inc. 2° CT, que reconoce al trabajador el derecho a una “justa retribución”.  Arts. 41 a 65 CT. Libro I Capitulo V.  Leyes sobre ingreso mínimo mensual. Algunas nuevas políticas públicas:  Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Esta ley consiste en disminuir las brechas de diferencia salarial entre hombres y mujeres, ya que la discriminación es grande, en este aspecto para las empresas en cada vez más imprescindible disminuir estos porcentajes ya que: mejora el clima laboral, la gestión del personal y las relaciones laborales, ya que aumenta la impresión de equidad y justicia entre los empleados, los recursos disponibles son aprovechados de mejor manera, incrementa la productividad y la imagen de la empresa se ve también favorecida.  Estatuto Laboral Juvenil: La ley modifica el Código del Trabajo. Esta implica que se debe crear un contrato especial para los jóvenes que están en la educación superior y que, al mismo tiempo, quieren o necesitan trabajar. La idea es que puedan compatibilizar ambas cosas con condiciones especiales para ellos.

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CASO BRECHA SALARIAL ENTRE ACTORES Y ACTRICES https://www.tvn.cl/programas/muybuenosdias/destacados/la-enorme-brecha-ensueldos-de-actores-y-actrices--2622489 En enero de este año la actriz chilena Ana María Gazmuri cuenta en una entrevista que, durante 10 años en que trabajó en el teatro de Chilevisión en Chilevisión y siendo gestora del ya mencionado programa, se le pagaba cuatro veces menos que su compañero de trabajo Patricio Torres, con quien no solo compartían escenario, también compartían los mismos horarios de grabación, prácticamente el mismo tiempo en pantalla y una carrera de amplia trayectoria. Un extracto de esta entrevista es exhibido en el matinal “Muy Buenos Días” donde la también actriz Ximena Rivas cuenta su experiencia y explica el porqué cree existe esta desigualdad. En la nota también se realizan una serie de comparaciones entre el sueldo de actores y actrices que compartían pantalla y protagonismo en las ultimas teleseries emitida en Chile. Diferencias que lograba alcanzar los $16.000.000 millones de pesos entre el sueldo de un actor y su compañera actriz. (00:00 min – 01:40 min / 11:37 min - 14:20 min / 14:45 min - 15:34 min / 16:45 min - 17:00 min) 24 de enero de 2018

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ANÁLISIS CRÍTICO DEL TEMA Para realizar este análisis nos enfocaremos en los puntos que consideramos más relevantes y controversiales de cada tema tratado, como lo es el sueldo, los sobresueldos, los descuentos previsionales, la desigualdad salarial y su impacto en las organizaciones. El sueldo es la base de la remuneración, en base a este se calculan otros factores como lo son los sobresueldo, bonos, gratificaciones y descuentos, como lo es el previsional, de este último depende la jubilación que recibirán los trabajadores acabada su vida laboral. Según el monto al que este ascienda dependen muchos factores en la organización, como lo es la conformidad, felicidad y desempeño del trabajador en la organización, también si estos lograrán cubrir sus gatos y “llegar a fin de mes”. Es por esto que la remuneración es para los trabajadores la parte más importante de la relación laboral. Según el ya mencionado Artículo 41 del CT, “se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. El sueldo base es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo mínimo es la mínima cantidad que debe pagarse al trabajador por la jornada aboral de 45 horas semanales, la que, a contar del 01 de septiembre del año en curso, tiene un valor de $288.000, para los trabajadores. En marzo de 2019, este se incrementará hasta los $301.000 y en el 2020 se modificará acorde al reajuste del PIB. En nuestro país alrededor de 800.000 personas reciben el sueldo mínimo todos los meses, de los cuales un 60% son hombres y un 40% mujeres (cifras aproximadas).

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El problema se encuentra en que el poder adquisitivo del dinero es casi el mismo o menor que en 1990, es por esto que consideramos fundamental el incremento rápido y progresivo de este. Para poder aumentar sus ingresos las personas suelen cubrir la mayor cantidad de horas extras posibles. Lo que al fin y al cabo genera un desgaste en los trabajadores. De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso señalar que se ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones. Como mencionamos anteriormente, la realización de estas puede llevar al trabajador a un mayor cansancio, en la actualidad una de las enfermedades más comunes es el estrés, producido en gran parte por la jornada laboral excesivas. También el trabajador está dispuesto a mentir para conseguir cumplir con la mayor cantidad de hora extras posibles, como sucedió en la Municipalidad de Viña del Mar, cuyos empleados ahora son controlados a través de una herramienta de control biométrico, la cual fiscaliza su ingreso y egreso a través de su huella dactilar. Como el empleado está dispuesto a incurrir en técnicas de engaño para así recibir una mejor remuneración, el empleador está dispuesto a buscar formas de evitar su pago, este hecho ocurre con mucha frecuencia en pequeñas empresas, mientras más grande es la empresa menor probabilidad hay de que ocurra. Otra parte importante de las remuneraciones son los descuentos, siendo más específicos los descuentos previsionales, estas son las cotizaciones que todo afiliado a una AFP está obligado a efectuar y equivalen al 10% de las remuneraciones o rentas imponibles, con un tope de 75,7 UF. Todo trabajador dependiente, menor de 60 años para las mujeres y menor de 65 para los hombres, debe cotizar obligatoriamente el 10% de la remuneración y renta imponible, una cotización adicional, fijada por cada administradora, destinada al financiamiento de administración, 1,53%, para la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia (a contar de la remuneración de julio de 2011, esta cotización es de cargo del empleador) y 7% destinado a financiar las prestaciones de salud que se cotizan directamente en Fonasa o Isapre.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Las encargadas de administrar estos descuentos son las administradoras de fondos de pensiones (AFP), estas son instituciones financieras privadas, que como ya mencionamos, están encargadas de controlar y administrar los fondos de cuentas individuales de ahorros para pensiones, establecidas para soportar el sistema de capitalización individual, que se basa en que cada persona ahorra una parte de sus ingresos para sostener una pensión desde el momento de su retiro o jubilación. Este ahorro supone generar utilidades como todo instrumento financiero de ahorro, no obstante, esto se ha visto en duda los últimos años, pues a más de 25 años de ser implementado, las pensiones son muy inferiores a lo promulgado, elevándose una reclamación en contra de las administradoras de fondos de pensiones, por traspasar las pérdidas de sus inversiones a sus cotizantes, y apropiarse indiscriminadamente de las millonarias utilidades generadas por este activo financiero. Pero el aspecto que más destacamos en este informe sobre remuneraciones y que creemos es un tema a tratar de suma importancia es la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres. La Ley 20.348 publicada el 19 de junio del 2009 marcó un hito importante en lo relativo a las diferencias comparativas en las remuneraciones obtenidas entre hombres y mujeres por la realización de trabajos de igual o similar naturaleza. Algunos factores a considerar en vista de la discusión parlamentaria eran los denominados costos asociados a la contratación de mujeres frente a la contratación de su contraparte masculina (en lo relativo al grupo de derechos asociados a la maternidad, fueros y otros deberes que debe asumir la empresa como costos organizacionales). En promedio la mujer recibe $187.000 menos que un hombre realizando el mismo trabajo, esto es equivalente a un 30% menos. En promedio, un hombre recibe $3.357 por hora trabajada, mientras que mujeres por la misma hora recibe $2.999, es decir, una hora laboral femenina vale $358 menos.

Según estadísticas entregadas por el INE, las mujeres ocupan 6 horas más a la semana por trabajos no remunerados, mientras que los hombres solo le dedican 2,7

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. horas. También según un estudio realizado por el Grupo del Banco Mundial, Chile ocupa el puesto número siete de la lista de países más desiguales del mundo. Cabe señalar que estos resultados coinciden con los dados a conocer por la medición realizada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2014 entre sus estados miembros. En aquella oportunidad, Chile fue el peor evaluado de la OCDE. Este hecho queda demostrado en el caso que presentamos sobre “La brecha salarial entre actores y actrices chilenas” donde se supera con creces la diferencia promedio, llegando a marcar una diferencia de hasta $16.000.000. De esta forma dejamos en evidencia que la Ley N° 20.348 sobre la igualdad de remuneraciones, no es suficiente para regularizar la diferencia abismal entre el pago de estas según género. Finalmente, todos estos factores influyen de forma directa e indirecta en las organizaciones, los trabajadores son el recurso fundamental para el desarrollo óptimo de una organización, si lo trabajadores no están conformes, felices y se encuentran desilusionados y cansados esto repercute en el desempeño de su trabajo y por ende en el desempeño de la organización. Para lograr que los trabajadores se encuentren de la mejor manera posible dentro de la organización es fundamental la administración de recursos humanos, área de la administración que se encarga desde el reclutamiento del empleado, todo su desarrollo dentro de la organización y finalmente su retiro.

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NUEVAS TENDENCIAS EN REMUERACIONES Actualmente y debido al desarrollo de las tecnologías en Chile, las empresas se han tenido que someter a diversos cambios, para mantenerse dentro del mercado, que cada vez es más competitivo, es por esto que las organizaciones han tenido que cambiar sus formas de selección, reclutamiento y remuneración de los diversos puestos de trabajo a un sistema más exigente, bajo este sistema es que las compañías buscan empleados más calificado, priorizando al personal más profesional, con mayores experiencias, capacidades y habilidades que antes no se tomaban en cuenta como es el liderazgo, flexibilidad, creatividad y personas que sean capaces de adaptarse fácilmente a los cambios que se van produciendo en el entorno y con esto permitir mejorar la productividad de la empresa. Respecto a la Guía Salarial 2019, Se estima un alza en el salario de un 6% a un 10% aproximadamente, en tres especialidades como son marketing, ingeniería y tecnología, debido como dije anteriormente al desarrollo que se están implementando en la tecnología, puesto que permite que las empresas desarrollen proyectos que requieren de un personal más calificado para el puesto. Además, como país, estamos frente a un desaceleramiento, es decir, se está haciendo complicado encontrar el talento adecuado para los puestos disponibles y las expectativas salariales o de remuneración del postulante no se están ajustando al panorama económico actual. También, se ha aumentado la remuneración imponible de la minería en Chile, en un 7.7% pasando de $1.290.000 a $1.389.000, generando con esto mayor empleo, y mejores salarios para los postulantes. En cuanto al salario mínimo en chile, la CUT (central Unitaria de trabajadores), le planteó al ministro del trabajo, la negociación del reajuste plurianual del salario mínimo, si bien esto había sido implementado en el año 2014, para aumentar gradualmente el salario mínimo por 3 años, llegando en el año 2017 a un sueldo

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. mínimo de $270.000, En enero del 2018, pese que ya transcurrieron los 3 años, no hubo un reajuste plurianual, lo que contrajo una nueva disputa por parte de la CUT. Lo que se busca con esta nueva propuesta es bajar el reajuste plurianual a 24 meses (2 años) y aumentar el sueldo mínimo para marzo de 2019 a $301.000, esto para permitir una proyección más objetiva, no solo basada en políticas que intenten ayudar a salir de la pobreza, sino más bien una política basada en las brechas salariales. Respecto a las desigualdades de género que se presentan en las distintas empresas, es que el 1 de enero entró en vigencia la ley de igualdad salarial, con el objetivo de que los empleadores no discriminen usando como base el género para pagar salarios inferiores, a la que se le paga al sexo opuesto, que cuenta con las mismas habilidades, capacidades y experiencia. En cuanto al panorama internacional y según el informe mundial sobre salario realizado por la OIT (Organización internacional del trabajo), en el año 2017 el crecimiento salarial cayó a su nivel más bajo desde el año 2008, esto está muy debajo de los niveles anteriores a la crisis financiera mundial. Esto se puede observar en los países más avanzados, puesto que el crecimiento real de salario disminuyó un 0.9% en 2016 y un 0.4 en el año 2017, mientras en que los países emergentes y en desarrollo el crecimiento salarial fluctuó entre 4.9% en 2016 a 4.3% en el año 2017. Esto causa un estancamiento salarial y un obstáculo para el crecimiento económico mundial. Además, en este informe también se expone el tema de la brecha salarial que existe entre mujeres y hombres, puesto que las mujeres siguen percibiendo un salario 20% menor que los hombres, esto se ve reflejado en países con un mayor ingreso donde la brecha de sexo es más elevada, que en los países bajos y medios.

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CONCLUSIÓN Han pasado cientos de años y una serie de acontecimientos en la historia para que las remuneraciones lleguen a ser lo que hoy son, comenzaron como un intercambio de sal, luego especies, monedas de oro y en la actualidad se realizan en papel moneda regulado por un contrato y diferentes normativas. Las remuneraciones son la parte más importante para el trabajador, ya que con esto logra su desarrollo personal, satisfacer necesidades y cumplir deseos. Una empresa que tenga una remuneración aceptable dentro del mercado logra un valor extra, trabajadores más contentos, un mejor desempeño y este a su vez le da un prestigio. Existen diversos tipos de remuneraciones, normativas que la regulan y composición. De los tipos de remuneraciones la más común es la remuneración ordinaria y fija, pero esto no implica que no se pueda complementar con otros tipos de remuneraciones. Las normativas que regulan las remuneraciones se encuentran en su mayoría dictaminadas en el Código del Trabajo. Creemos que Chile es un país que ha crecido drásticamente en muchos aspectos, pero no así han evolucionados sus leyes. Encontramos primordial el estudio, análisis y modificación de estas en el ámbito laboral, sobre todo en el remuneracional, ya que en el desarrollo de este informe pudimos notar la enorme brecha salarial que hay en Chile. Se puede concluir que alrededor del 50% de los trabajadores chilenos gana menos de $380.000 y 7 de cada 10 trabajadores menos de $550.000 líquidos. En algunas regiones se observa un atraso salarial más pronunciado, ya que 70 % de las personas que trabajan perciben menos de $500.000 al mes. También se puede establecer que el promedio de las personas que trabajan en el sector público ganan más que aquellos que trabajan en el sector privado Tal como se podría esperar, los trabajadores asalariados contratados por grandes empresas (aquellas que tienen más de 200 trabajadores) registran salarios más

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. altos. Sólo 17,6 % de trabajadores que tienen jornada completa gana más de $850.000 líquidos. En noviembre de 2017, la línea de la pobreza por ingresos en Chile para un hogar promedio de 4 personas, es de $417.348. Si consideramos sólo a los asalariados del sector privado que trabajan jornada completa, el 50 % gana menos de $402.355, esto quiere decir que ni siquiera podrían sacar a su grupo familiar de la pobreza. En Chile, se registran más de 670 mil subempleados, y el 50 % gana menos de $130.765. Además, se registran casi 1 millón de asalariados que no tienen contrato de trabajo, y el 80 % gana menos del mínimo. Las mujeres ganan un 29,3 % menos que los hombres, lo que asciende en un promedio de aproximadamente $187.000 menos que un hombre, es decir, en promedio, un hombre recibe $3.357 por hora trabajada, mientras que mujeres por la misma hora recibe $2.999, por lo tanto, una hora laboral femenina vale $358 menos. La ley de igualdad salarial que regula este tema sobre las remuneraciones, no es suficiente para eliminar la brecha salarial existente en el país. Según un estudio de la OCDE, Chile es el país más desigual. La brecha salarial y discriminación en las remuneraciones no es solo por género, también por edad y ocupación, como lo es el caso de los estudiantes de educación superior. Este año se aprobó el proyecto de ley que establece un estatuto laboral especial para trabajadores estudiantes entre 18 y 28 años, este es muy importante, ya que en Chile los jóvenes que trabajan jornada parcial y están subempleados son el 47,6%, lo que equivale a 136.474 personas y sólo el 20% de esta gana más de $280.000 líquidos. Este estatuto ha traído descontento, ya que tiene restricciones que perjudican de gran forma a los estudiantes. Un claro ejemplo y que fue primordial para sacar parte de estas conclusiones es el caso estudiado sobre la brecha salarial entre actores y actrices chilenas que muestra la realidad de la desigualdad salarial en nuestro país.

Universidad de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía. Departamento de Administración. Podemos concluir que el ingreso en remuneraciones de las personas ha aumentado, pero no así el poder adquisitivo del dinero, es por esto que es muy importante el aumento de la remuneración mínima y la disminución de la brecha salarial en todos sus aspectos. Creemos que las nuevas tendencias en la administración de recursos humanos son primordiales para cambiar la realidad a nivel país. Entre estas están cambios tecnológicos, cambios en las técnicas de reclutamiento, selección, incentivos remuneraciones, cambios que han tenido que realizarse porque vivimos en un mundo globalizado, donde todo cambia, principalmente las generaciones, es por esto que la ARH debe estar constantemente mejorando y adaptándose a las nuevas condiciones que se le imponen.