Relasi Karyawan & Tawar Menawar.pdf

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 12

TOPIK BAHASAN RELASI KARYAWAN DAN TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

SUB - TOPIK 1. SERIKAT PEKERJA DAN HUKUM 2. PROSES TAWAR MENAWAR KOLEKTIF 3. MENANGANI PERSELISIHAN DAN KELUHAN 4. GERAKAN SERIKAT PEKERJA HARI INI DAN BESOK 3

1 SERIKAT PEKERJA DAN HUKUM

4

SEJARAH SERIKAT PEKERJA

5

THE AFL-CIO • The American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO)  A voluntary federation of about 100 national and

international labor unions in the United States.

• Structure of the AFL-CIO  Local unions  National unions

 National federation

• Change to Win Coalition 6

VIDEO SEJARAH SERIKAT PEKERJA - USA

7

SEJARAH SINGKAT DARI PERGERAKAN BURUH (TENAGA KERJA) DI INDONESIA Sejak abad ke XIV, Indonesia menjadi pusat perdagangan luar negeri dikarenakan sumber daya yang melimpah

Indonesia kalah dalam menguasai perdagangan pada masa itu karena terjadi pertentangan antar raja serta kalah unggul teknik dalam berdagang.

Tahun 1602 berdiri VOC dengan berbagai penindasan yang menimbulkan perlawanan buruh tani

Tahun 1945-1947 berdiri perkumpulan buruh seperti SBG, SBKA, Sarbupri, SB Kemperbu, SEBDA, SSKDN, SB Kempen

Para buruh menjadi sarana penghubung untuk memberitahu aksiaksi yang akan dilakukan buruh, sehingga persatuan di antara mereka dapat digalang dengan mudah.

Tahun 19201923 terjadi pemogokan di PFB, VSTP, RVC, buruh kereta api 8

LANJUTAN.. Tanggal 20 Februari 1973 didirikan Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) yang dimpin oleh Agus Sudono (semula dari GASBIINDO) dengan sekjen Sukarno (dari OPSUS). Dalam pembentukan federasi ini organisasi internasional seperti ICFTU yang pernah berhubungan dengan gerakan buruh di bawah koordinasi Masyumi dan AFL-CIO. Organisasi federatif ini beranggotakan Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP). Pengelompokan serikat buruh ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan.

9

UNDANG-UNDANG TENTANG TENAGA KERJA Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu: 1. 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau 2. 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

10

2 PROSES TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

11

PROSES TAWAR – MENAWAR KOLEKTIF

12

TAWAR MENAWAR KOLEKTIF DALAM ARTI SEMPIT tawar menawar kolektif merupakan proses dimana perwakilan dari manajemen dan serikat pekerja bertemu untuk menegosiasikan sebuah persetujuan pekerja.

MENURUT UU HUBUNGAN PEKERJA NASIONAL, TAWAR MENAWAR KOLEKTIF adalah proses kewajiban kerjasama antara pengusaha dan perwakilan karyawan untuk bertemu pada waktu yang tepat dan dengan maksud baik dengan memperhatikan upah, jam kerja dan syarat serta kondisipekerjaan atau negosiasi kesepakatan atau adanya pertanyaan yang muncul saat itu, dan pelaksanaan kontrak tertulis yang menggabungkan kesepakatan yang diraih jika diminta oleh salah satu pihak, tetapi jika kewajiban tidak mengharuskan salah satu pihak untuk setuju dengan sebuah usulan atau meminta pembuatan sebuah konsesi.

CLASSES OF BARGAINING ITEMS Categories of Bargaining Items

Mandatory Items

Voluntary Items

Illegal Items

14

THE COLLECTIVE BARGAINING PROCESS • WHAT IS COLLECTIVE BARGAINING?  Both management and labor are required by law to

negotiate wages, hours, and terms and conditions of employment “in good faith.”

• WHAT IS GOOD FAITH BARGAINING?  Both parties communicate and negotiate.  They match proposals with counterproposals in a

reasonable effort to arrive at an agreement.  Neither party can compel the other to agree to a

proposal or to make any specific concessions. 15

PERSETUJUAN KONTRAK 1. Hak manajemen 2. Jaminan SK & potongan iuran dr gaji secara otomatis 3. Prosedur keluhan 4. Arbitrasi dr keluhan 5. Prosedur disipliner 6. Tarif kompensasi 7. Jam-jam kerja dan waktu lembur 8. Tunjangan: cuti, liburan, asuransi, pensiun 9. Ketentuan keselamatan dan kesehatan 10. Ketentuan-ketentuan senioritas jaminan karyawan 11. Tanggal berakhirnya masa kontrak.

Perubahan yg diharapkan Sesudah Pembentukan Serikat Pekerja Serikat pekerja membatasi kebebasan bertindak manajemen (Dessler, 2004) 16

Kapan Perundingan itu Tidak Dilakukan Secara Jujur? 1. Tawar-menawar yg dangkal. 2. Konsesi. 3. Proposal dan tuntutan. 4. Taktik yg terlambat. 5. Menentukan kondisi. 6. Perubahan unilateral dlm kondisi. 7. Menghindari perwakilan. 8. Komisi dr praktik tenaga kerja tdk adil selama perundingan. 9. Memberikan informasi. 10. Butir-butir tawar-menawar.

Butir-butir Tawar-Menawar Sukarela – tdk legal, tdk ada pihak yg dapat dipaksa keinginannya. Ilegal – dilarang o/ UU

Tahap-tahap Tawar-Menawar 1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya 2. Ada satu pengurangan tuntutan 3. Munculnya telaah subkomite 4. Satu penetapan informasi dicapai dan masingmasing kelompok kembali ke sponsornya. (Dessler, 2004) 17

CONTOH TAWAR MENAWAR YANG TIDAK BERITIKAD BAIK

1. Persetujuan permukaan 2. Konsesi yang tidak memadai 3. Usulan dan permintaan yang tidak memadai 4. Taktik memperlambat 5. Kondisi pembebanan

6. Membuat perubahan sepihak dalam persyaratan 7. Memotong perwakilan 8. Melakukan praktik pekerja yang tidak adil selama negosiasi 9. Menahan informasi 10. Mengabaikan hal-hal persetujuan

IMPASSES, MEDIATION, AND STRIKES • AN IMPASSE [DEADLOCK]  Usually occurs because one party is demanding

more than the other will offer.  Sometimes an impasse can be resolved through

a third party—a disinterested person such as a mediator or arbitrator.  If the impasse is not resolved:  The

union may call a work stoppage, or strike, to put pressure on management.



Management may lock out employees.

19

JALAN BUNTU, MEDIASI DAN PEMOGOKAN IMPASSE terjadi bila pihak-pihak tdk dpt bergerak lebih jauh kearah Penyelesaian.

MEDIATION suatu pihak ketiga yg netral berusaha membantu para Pimpinan dlm mencapai kesepakatan. Jenis definitif dr campur Tangan ketiga adalah perwasitan (arbitration).

STRIKES satu penarikan tenaga kerja (liar – satu pemogokan yg tdk sah yg terjadi selama jangka waktu kontrak dan simpai – terjadi. Bila serikat kerja melakukan pemogokan u/ mendukung pemogokan yg lain.

20

VIDEO DEADLOCK PERUNDINGAN

21

22

APABILA TAWAR MENAWAR GAGAL TAKTIK SERIKAT BURUH

KEBUNTUAN

PEMOGOKAN TINDAKAN TENAGA KERJA LAINNYA

TAKTIK MANAJEMEN

STRIKES Economic Strike

TYPES OF STRIKES

Unfair Labor Practice Strike

Wildcat Strike

Sympathy Strike

24

3 MENANGANI PERSELISIHAN DAN KELUHAN

25

PENGERTIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PENGERTIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL menurut UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha /gabungan pengusaha dengan Pekerja / buruh atau serikat pekerja / serikat buruh karena adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan ,perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan .

26

PERATURAN PERUNDANGAN TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian perselisihan hubungan industrial 2. UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

27

PIHAK ~ PIHAK YANG BERSELISIH 1. PENGUSAHA atau GABUNGAN PENGUSAHA 2. SERIKAT PEKERJA atau SERIKAT BURUH 3. PEKERJA atau buruh SECARA PERORANGAN apabila tidak ada atau belum menjadi anggota serikat pekerja

28

MACAM ~ MACAM PERSELISIHAN 1. PERSELISIHAN HAK Adalah perselisihan yang timbul karena tidak di penuhi nya hak ,akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang – undangan ,perjanjian kerja ,peraturan perusahaan ,atau perjanjian kerja bersama. CONTOH PERSELISIHAN HAK antara lain :

pengusaha tidak memberikan hak cuti melahirkan kepada pekerja wanita yang sedang hamil

29

2. PERSELISIHAN KEPENTINGAN Adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan ,dan atau perubahan syarat – syarat kerja yang di tetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan ,atau perjanjian kerja bersama . Contoh perbaikan syarat-syarat kerja, antara lain : 1. Kenaikan Upah 2. Kenaikan Uang Makan 3. Pengurangan Jam Lembur Dan Lain Sebagainya

30

3. PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang di lakukan oleh salah satu pihak

4. PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT PEKERJA / SERIKAT BURUH Adalah perselisihan antara serikat pekerja / serikat buruh dengan serikat pekerja / serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan ,karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan , pelaksanaan hak ,dan kewajiban keserikat pekerjaan

31

PRINSIP ~ PRINSIP PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL 1. Harus ada upaya penyelesaian secara damai 2. Memenuhi ketentuan perundang-undangan 3. Memperhatikan kepentingan masing-masing pihak yang berselisih 4. Penyelesaian harus cepat, jangan sampai berlarutlarut

32

JENJANG PERSELISIHAN PERBURUHAN 1. PENYELESAIAN TINGKAT BIPARTITE Bila terjadi perselisihan perburuhan, langkah penyelesaian yang terbaik adalah dengan jalan bipartite antara Serikat Pekerja dengan pengusaha dengan prinsip musyawarah untuk mufakat ( pasal 4 ayat a Kepmenaker No. 15A tahun 1994, jo pasal 2 ayat 1 UU No. 22 / 1957 ) :

a. JANGKA WAKTU PERUNDINGAN Perundingan bipartite dimaksud dilakukan sebanyak-banyaknya 3 kali dalam jangka waktu paling lama 1 bulan ( pasal 3 ayat b Kepmenaker No. 15A / 1994 ) b. DIBUAT RISALAH PERUNDINGAN Setiap terjadi perundingan dibuat risalah perundingan yang disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam risalah perundingan itu dimuat antara lain: Nama dan alamat serikat pekerja Nama dan alamat pengusaha atau yang mewakili Tanggal dan tempat perundingan Alasan dan pokok masalah perselisihan dan pendirian para pihak Kesimpulan perundingan Tanda tangan pihak-pihak yang melakukan perundingan (pasal 4 ayat c Kepmenaker No. 15A / 1994 ) 33

JENJANG PERSELISIHAN PERBURUHAN TINDAK LANJUT DARI HASIL PERUNDINGAN 1.

BILA TERJADI KESEPAKATAN Kesepakatan yang tercapai dalam perundingan, maka kedua belah pihak membuat persetujuan bersama ( perjanjian perburuhan ) secara tertulis menurut keterntuan dalam UU No. 21 tahun 1954, ditandatangani oleh kedua belah pihak ( pasal 2 ayat 2 UU No. 22 / 1957, jo pasal 2 ayat 1 UU No. 21 / 1954 )

2.

BILA GAGAL MENCAPAI KESEPAKATAN Jika dalam perundingan tidak tercapai kesepakatan, terdapat 2 langkah yang dapat ditempuh :  Kedua belah pihak dapat menyerahkan perselisihan untuk diselesaikan dengan arbitrage oleh juru pemisah atau dewan pemisah ( pasal 4 ayat e Kepmenaker No. 15A / 1994, jo pasal 19 UU No. 22 / 1957 )

34

JENJANG PERSELISIHAN PERBURUHAN TINDAK LANJUT DARI HASIL PERUNDINGAN 2.

BILA GAGAL MENCAPAI KESEPAKATAN  Dalam hal kedua belah pihak tidak menghendaki penyelesaian melalui juru pemisah, maka kedua belah pihak atau salah satu pihak meminta kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja setempat dengan disertai bukti-bukti perundingan untuk diperantarai oleh pegawai perantara, dengan tembusan kepada Panitia Daerah ( pasal 4 ayat f Kepmenaker No. 15A / 1994, jo pasal 4 UU No. 22 / 1957 )

35

JENJANG PERSELISIHAN PERBURUHAN 2.

PENYELESAIAN PADA TINGKAT PERANTARA Dalam adanya permintaan pemerataan dari para pihak, maka pegawai perantara (KADISNAKER) harus segera memberikan perantaraan dan mengadakan penyelidikan tentang duduk perkara perselisihan dan sebab-sebabnya.

a . Pelaksanaan Pemerintahan  Selambat-lambatnya dalam waktu 7 hari terhitung mulai tanggal penerimaan surat permintaan, pegawai perantara sudah harus mengadakan pemerantaraan menurut perundangan yang berlaku ( pasal 8 ayat c Kepmenaker No. 15A/1994, jo pasal 4 ayat 1 UU No. 22/1957 ) b. Penyelesaian Melalui Perundingan  Dalam menjalankan tugasnya, pegawai perantara harus mengupayakan penyelesaian melalui perundingan dengan pihakpihak yang berselisih secara musyawarah mufakat ( pasal 8 ayat e Kepmenaker No. 15A/1994, jo pasal 7 ayat 2, pasal 4 ayat 1 UU No. 22 / 1957 ) 36

c. TINDAK LANJUT DARI HASIL PEMERANTARAAN BILA TERJADI KESEPAKATAN Bila terjadi kesepakatan penyelesaian dalam perundingan yang dipimpin oleh pegawai perantara, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan diketahui / disaksikan oleh pegawai perantara ( pasal 8 ayat f Kepmenaker No. 15A/1994, jo pasal 7 ayat 3, pasal 4 ayat 1 UU No. 22/1957 )  BILA GAGAL MENCAPAI KESEPAKATAN Jika perundingan dihadapan pegawai perantara tidak menghasilkan kesepakatan penyelesaian, maka pegawai perantara membuat wewenang untuk :

37

c.

TINDAK LANJUT DARI HASIL PEMERANTARAAN  BILA GAGAL MENCAPAI KESEPAKATAN

Jika perundingan dihadapan pegawai perantara tidak menghasilkan kesepakatan penyelesaian, maka pegawai perantara membuat wewenang untuk : •

o MEMBUAT ANJURAN Pegawai perantara harus membuat anjuran secara tertulis dan memuat usul penyelesaian dengan penyebutan dasar pertimbangan dan menyampaikan kepada para pihak serta mengupayakan tanggapan para pihak dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari sejak diterimanya anjuran dimaksud. Dan apabila kedua belah pihak menerima anjuran tersebut, maka dibuat persetujuan bersama ( pasal 8 ayat h dan I Kepmenaker No. 15A/1994, jo pasal 8, pasal 4 ayat 1 UU No. 22/1957 )

o MENYERAHKAN KE PANITIA DAERAH ( P4D ) Dalam hal anjuran tidak diterima oleh para pihak, atau jika pegawai perantara berpendapat bahwa perselisihan itu tidak dapat diselesaikan dengan perantaraannya, maka oleh pegawai perantara segera diserahkan kepada Panitia Daerah dengan memberitahukan hal itu kepada pihak-pihak yang berselisih ( pasal 8 ayat j Kepmenaker No. 15A/1994, jo pasal 4 ayat 2 UU No. 15A/1957 ) 38

d. JANGKA WAKTU PENYELESAIAN PEMERANTARAAN Penyelesaian perselisihan perburuhan di tingkat perantaraan harus sudah selesai dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari ( pasal 9 Kepmenaker No. 15A/1994 )

39

KELUH KESAH DI TEMPAT KERJA

40

GRIEVANCES [KELUHAN] GRIEVANCE  Any factor involving

wages, hours, or conditions of employment that is used as a complaint against the employer.

SOURCES OF GRIEVANCES 

Discipline



Seniority



Job evaluations



Work assignments



Overtime



Vacations



Incentive plans



Holiday pay



Problem employees 41

Prosedur Keluhan Karyawan yg mengeluh, perwakilan SK dan perusahaan Bertemu u/ membahas keluhan.

Peran Penting dari Administrasi Kontrak Masalah-masalah ditangani dandiselesaikan melalui prosedur keluhan kontrak tenaga kerja. Sumber keluhan Setiap faktor yg melibatkan upah, jam dan kondisi kerja yang digunakan sebagai keluhan thd majikan.Contoh: kemangkiran insubordinasi, waktu lembur, aturan pabrik dan senioritas. Pedoman u/ Menangani Keluhan Mengembangkan lingkungan yg tepat agar sejak awal keluhan-keluhan jangan sampai terjadi. Lakukan -- Menyelidiki & menangani setiap kasus, berbicara dgn karyawan ttg keluhannya, sesuaikan batas waktu kontrak drperusahaan, mengunjungi wilayah kerja, memeriksa apakah ada saksi, menguji catatan personil, menguji sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya, memperlakukan perwakilan serikat pekerja, mempertahankan pembahasan keluhan, menginformasikan kpd penyelia. Jangan Lakukan – Membahas kasus dgn pengurus, mengatur dgn karyawan individual, menyembunyikan pemulihan, menerima efek yg mengikat dr praktik masa lalu, melepas kpd SK hak anda sbg manajer, merundingkn butir-butir yg tdk terliput o/ kontrak dll. (Dessler, 2004) 42

HAL YANG BOLEH DILAKUKAN UNTUK MENANGANI KELUHAN 1.

Menyelidiki dan menangani setiap kasus seolah hal itu pada akhirnya mengakibatkan arbitrase 2. Berbicara dengan karyawan tentang keluhannya, memberikan kesempatan untuk didengar 3. Meminta serikat pekerja untuk mengenali ketetapan kontraktual khusus yang diduga telah dilanggar. 4. Memenuhi batas waktu kontraktual untuk menangani keluhan 5. Mengunjungi daerah kerja keluhan 6. Menentukan apakah ada saksi saksi 7. Menguji catatan personaliaorang yang mengajukan keluhan 8. Menguji sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya 9. Memperlakukan perwakilan serikat pekerja sebagai pihak yang setara dengan anda 10. Lakukan diskusi keluhan tersebut secara tertutup 11. Member informasi sepenuhnya kepada penyelia anda tentang masalah keluhan tersebut.

HAL YANG TIDAK BOLEH DILAKUKAN DALAM MENANGANI KELUHAN  Mendiskusikan kasus keluhan dengan pengurus serikat pekerja saja, orang yang mengajukan keluhan juga harus berperan dalam diskusi tersebut  Membuat pengaturan dengan masing masing karyawan yang tidak konsisten dengan kesepakatan pekerja  Menahan perbaikan jika perusahaan bersalah  Mengakui pengaruh yang mengikat dari praktik masa lalu

 Melepaskan hak anda sebagai manajer kepada serikat pekerja  Menyelesaikan keluhan berdasarkan pada apayang ‘adil’, tetapi lebih baik tetap mengikuti kesepakatan pekerja  Melakukan persetujuan atas hal hal yang tidak dicakup dalam kontrak

4 GERAKAN SERIKAT PEKERJA HARI INI DAN ESOK

45

MASA DEPAN KESERIKATPEKERJAAN SERIKAT PEKERJA JATUH PADA MASA-MASA SULIT      

Tahun 1970-an dan tahun 1980-an Tahun 1975 merosot 22% dan tahun 1982 merosot 16% Double-breasting : sebuah taktik majikan dengan menetapkandan menjalankan non-serikat pekerja. Perubahan cara: (1) semakin mengejar “sepotong kue” dilihat dari segi kepemilikan dan kontrol usaha; (2) menjadi lebih agresif maupun lebih canggih dlm cara menyajikan diri kpd publik.

46

47

INDIVIDUAL ASSIGNMENT STUDI KASUS PERSELISIHAN BURUH DENGAN PEKERJA Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakarta Utara, datang sekitar pukul 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakarta Utara, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 1994 tentang THR. Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR). Dalam demo tersebut para buruh menuntut perusahaan untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Para demonstras mengatakan “ jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu mereka perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya”. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

1. BUAT ANALISA KASUS 2. SOLUSI PEMECAHANNYA