Quality Of Life And Stress

STRESS E QUALIDADE DE VIDA DE FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA EM POÇOS DE CALDAS Balestrero, Gustavo Moreira Vallim 1 Silva,Vagner Luiz 2 Baciuk, Erica Passos 3 1. Acadêmico do Curso de graduação em Fisioterapia 2. Professor Mestre do departamento de Estatística 3. Professor Doutor do departamento de Fisioterapia Afiliação acadêmica: UNIFAE – Centro Universitário das Faculdades Associadas de Ensino - FAE E-mail: [email protected] RESUMO Este estudo de caso propôs-se verificar aspectos relacionados à qualidade de vida e stress de funcionários de uma grande empresa, no município de Poços de Caldas. Método: Dos 496 funcionários da empresa, 87 selecionados aleatoriamente, participaram voluntariamente. Foram enfocados aspectos físicos, psicológicos, da relação social e meio ambiente, utilizando o questionário de Qualidade de Vida WHOQOL-bref e o questionário para quantificar os níveis de Stress - Nutrimed. Resultados: Entre os 30 funcionários do setor administrativo, a idade variou de 18 a 45 anos (média=27), sendo 36% mulheres e 64 % homens. A maioria tinha boa escolaridade (14% segundo grau incompleto, 10% completo e 86% terceiro grau incompleto, completo ou mais) e 60% eram solteiros. Referiram ter saúde boa (34%) ou muito boa (54%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. Entre os 57 funcionários da produção, a idade variou entre 21 e 49 anos (média=31) e 100% eram homens. Destes, 13% tinham segundo grau incompleto ou menos, 67% segundo grau completo e 20% terceiro grau incompleto. Solteiros representavam 32% e, 68% eram casados ou viviam como casados. Referiram ter saúde boa (51%) ou muito boa (42%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. Com relação à avaliação da qualidade de vida observou-se como média de pontos, para os funcionários administrativos e da produção respectivamente, no domínio físico 76,8 e 79,8 (p<0,05); no psicológico, 70,1 e 77,3 (p<0,05); nas relações sociais 76,1 e 76,3; e de meio ambiente 66,5 e 66,6. Com relação ao stress, os setores mostraramse, respectivamente, sem stress 14% e 33% (p<0,05), stress moderado 79% e 65%, e intenso 7% e 2%, sendo este um fator de grande influência sobre a qualidade de vida no domínio psicológico (r2=0,73). Considerações finais: Os funcionários, tanto administrativos como de produção, parecem estar satisfeitos com sua qualidade de vida, principalmente no que se refere aos aspectos físicos e das relações sociais. Ambos avaliam seu meio ambiente como regular. O nível de stress encontrado influencia a qualidade de vida no domínio psicológico. No entanto, a maior escolaridade e/ou a presença do sexo feminino pode estar influenciando a avaliação mais exigente dos funcionários administrativos com relação aos aspectos físico e psicológico da qualidade de vida, assim como stress. Palavras-chave: saúde do trabalhador; qualidade de vida; stress.

ABSTRACT This case study proposed verify aspects of quality of life and stress for employees of a large company, in the municipality of Poços de Caldas. Method: Of the 496 employees of the company, 87 randomly selected, participated voluntarily. We focused on physical, psychological, social relationship and the environment, using the Quality of Life questionnaire WHOQOL-bref and questionnaire to measure levels of stress. Results: Among the 30 officials of the administrative sector, the ages ranged from 18 to 45 years (mean = 27), and 36% women and 64% men. Most had good schooling (14% incomplete second grade, 10% and 86% complete third grade incomplete, complete or more) and 60% were unmarried. Reported having good health (34%) or very good (54%) and 74% reported not having a health problem today. Among the 57 employees in production, the age ranged between 21 and 49 years (mean = 31) and 100% were men. Of these, 13% had incomplete second degree or less, 67% complete high school and 20% third degree incomplete. Singles accounted for 32% and 68% were married or living as married. Reported having good health (51%) or very good (42%) and 74% reported not having a health problem today. Regarding the quality of life was observed as average number of points for the administrative staff and production respectively, in 76.7 and 79.8 (p<0,05) physical, in the psychological, 70.1 and 77.3 (p<0,05); social relationships 76 and 76.3, and 66.5 and 66.6 environment. With respect to stress, the respective sectors showed no stress is 14% and 33% (p<0,05), 79% moderate stress and 65%, and intense 7% and 2%. Final considerations: The officials, both administrative and production, appear to be satisfied with their quality of life, especially with regard to the aspects of physical and social relations. Both assess their environment as a regular. The level of stress to be influencing the quality of life in the psychological. However, the higher education and / or the presence of females may be influencing the assessment most demanding administrative officials with regard to physical and psychological aspects of quality of live, and stress. Key words: employee health, quality of life; stress.

INTRODUÇÃO O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido usado de forma genérica e engloba temas como motivação, satisfação, condições de trabalho, gerenciamento do stress e estilos de liderança. QVT é considerada como a preocupação com o bem-estar geral dos trabalhadores e sua saúde no desempenho de suas tarefas (TOLFO e PICCININI, 2001). A QVT, segundo Rodrigues (1991), é um modelo que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, analisando a relação indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do ser humano no trabalho e em relação a ele. No entanto, só a partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. A QVT tem sido

pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos anos 80, foram realizados alguns estudos, ainda muito influenciados por modelos estrangeiros. Apesar dos variados estudos sobre essa temática, o conceito de QVT está longe da unanimidade. Fernandes (1996) esclarece que os diversos conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou autogerenciadas; e a melhoria do meio ambiente organizacional. Fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo afetam a QVT, sendo a natureza do cargo o fator que envolve mais intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador, ou seja, o projeto do cargo e a QVT são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e comportamentais (WERTHER e DAVIS, 1983 apud AYRES, 2001). De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978) afirma que "...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional para que se possa medir a importância e interligação destas "duas" vidas". A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que o nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação com os domínios específicos da vida, tais como a experiência de trabalho e a família. A partir dessa colocação Rodrigues (1991) afirma que "...a QVT é um ponto vital, não só para a realização do homem no trabalho mas também em toda a sua existência". Hoje em dia as pessoas têm necessidades simultâneas, entre elas podem-se destacar as biológicas, como fome, sede e desconforto. E outras necessidades psicológicas, decorrentes do estado de tensão, como necessidades de reconhecimento, auto-estima ou realização (MOREIRA, 2001). Visões atuais corroboram esse posicionamento. Moraes et al. (2000) entendem que a QVT é uma busca de humanização no trabalho, com o objetivo de alterar características deste, permitindo maior satisfação do trabalhador, bem como maior produtividade organizacional. Segundo eles, inicialmente a questão da QVT foi encarada como uma reação individual ao trabalho, em seguida passou a ser uma preocupação dos gestores, na medida em que pode contribuir para o aumento da produtividade, e atualmente seu conceito extrapola o ambiente organizacional e passa a possuir uma preocupação mais global para o ser humano. Acrescentam que a QVT está relacionada à responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos e equipes de trabalho, aliada a formação de equipes de trabalho com maior autonomia e a melhoria do meio organizacional. A idéia de qualidade de vida no trabalho procura envolver interesses diversos e contraditórios, presentes nos ambientes e condições de trabalho, em empresas públicas ou privadas. Interesses estes que não se resumem aos do capital e do trabalho, mas também aos relativos ao mundo subjetivo (desejos, vivências, sentimentos), aos valores, crenças, ideologias e aos interesses econômicos e políticos (SATO, 1991).

A partir desses conceitos pode-se compreender que ações que promovam a melhora da Qualidade de Vida no Trabalho são importantes não só do ponto de vista do trabalhador, mas também dos empregadores e da sociedade em geral. Portanto, a qualidade de vida é um conceito amplo que incorpora de maneira complexa a saúde física, o estado psicológico, o nível de independência, as relações sociais, as crenças pessoais dos indivíduos e suas relações com características predominantes do ambiente (WHOQOL GROUP, 1994). A clareza conceitual só pode ser atingida quando a qualidade de vida for compreendida dentro dessa estrutura, potencializando a efetividade dessas mensurações (FLECK et al, 2008). A Organização Mundial da Saúde (OMS) adotou como definição de qualidade de vida: "a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1995, p. 1405, apud ANDUJAR, 2006). Neste contexto, pode-se supor que ações propostas por empresas ou organizações, que envolvam maior atenção aos funcionários estarão diretamente relacionadas à qualidade de vida destes e conseqüentemente com o ambiente da organização. STRESS, SÍNDROME DE BURNOUT E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Dentre os vários desafios enfrentados pelo homem moderno, o stress, considerado como um fenômeno complexo tem sido definido sob várias óticas, de acordo com a área de conhecimento e com o contexto em que está sendo enfocado. Desde os tempos primitivos, o stress encontra-se presente no cotidiano das pessoas. Nos dias atuais, a multiplicidade dos agentes potencialmente estressores, fez aumentar consideravelmente o seu nível. O stress passou, então, a figurar entre os principais desafios enfrentados pela sociedade do século XXI. Podem-se conceituar stress como uma combinação de reações fisiológicas e comportamentais que as pessoas apresentam em resposta aos eventos que as ameaçam ou desafiam, caracterizando-se como um processo dinâmico, o qual se manifesta através de sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. Esse processo é desenvolvido em três fases que Selye (apud AYRES, 2001), denominou de Síndrome de Adaptação Geral - SAG: 1. Fase de Alarme - caracteriza-se por reações que o corpo apresenta quando o agente estressor é reconhecido e aquele se mobiliza para lutar ou fugir; 2. Fase de Resistência - caso o agente estressor mantenha sua ação, o corpo se esforça para resistir aos efeitos da fase anterior e voltar ao seu estado de equilíbrio; 3. Fase de Exaustão - essa fase ocorre somente se o estresse permanecer por mais tempo que o corpo pode resistir e representa muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação. Vários sintomas físicos, psicológicos e comportamentais podem se manifestar em indivíduos sob stress. Entre os sintomas físicos, podem ser destacados a perda de apetite, músculos tensos e insônia. As respostas cognitivas mais freqüentes seriam: problemas de concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade para críticas, pensamentos autocríticos e atitudes rígidas. E as reações emocionais potenciais incluem: medo, ansiedade, excitação, nervosismo, tensão, irritabilidade, raiva, hostilidade, tristeza, vergonha, mau humor, solidão, ciúme, sentimento de insatisfação e falta de interesse. Segundo Arroba e James (1988) as reações

comportamentais podem se expressar por meio do aumento de atitudes do tipo: falar abrupto, tom de voz elevado, e comportamento hostil. Ou o oposto: um comportamento mais rigoroso ou um retraimento. Na verdade, não há uma lista definitiva, pois cada um forma o seu próprio padrão de resposta. O stress pode ser desencadeado por características pessoais (fatores internos) ou pode se originar das várias áreas da vida de um indivíduo (fatores externos), tais como social, familiar e ocupacional. No que se refere particularmente ao stress ocupacional, constata-se que as modificações nos processos e organização do trabalho, além da competitividade organizacional gerada pelo fenômeno da globalização, vêm causando um fenômeno de instabilidade emocional e física nos ocupantes dos postos de trabalho. Estas, por sua vez podem afetar a saúde do trabalhador (CORRÊA e MENEZES, 2002). A partir desse fenômeno passou a haver uma preocupação com a qualidade de vida no trabalho (QVT) como forma de minimizar os efeitos negativos que o estresse causa para os indivíduos e as organizações. Cooper, Sloan e Williams (1988), cujos trabalhos representam um marco importante para o estudo do stress ocupacional, assim o definem; ...uma característica negativamente percebida pelo indivíduo, resultante de estratégias inadequadas de combate às fontes de stress, e que trazem conseqüências negativas para ele tanto no plano mental como físico.

Esses autores categorizam os agentes ocupacionais, potencialmente estressantes, da seguinte forma: (1) fatores intrínsecos ao trabalho (condições de salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais à saúde, sobrecarga de trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho); (2) papel organizacional (ambigüidade e conflitos de papéis); (3) inter-relacionamento (para com os superiores, colegas e subordinados); (4) carreira (congruência de status e segurança no emprego e perspectivas de promoções); (5) clima da organização (ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e identidade pessoal); (6) interface casa / trabalho (aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e dinâmica psicossocial do stress). Apesar de existirem diversas formas de gerenciamento do stress, por meio da utilização das estratégias defensivas (ou de coping), muitas vezes as demandas internas ou externas podem exceder os recursos de enfrentamento do indivíduo e podem surgir níveis de stress que exigem o auxílio de suporte externo (equipe multidisciplinar, religião) que possam ajudar o indivíduo a recuperar o seu equilíbrio e sua saúde. Em relação ao stress decorrente de determinados ambientes laborativos, pode surgir a Síndrome de Burnout (SB) (CARLOTTO E GOBBI, 1999), cuja definição utilizada e aceita na comunidade científica é a fundamentada na perspectiva social-psicológica, que se caracteriza por exaustão emocional (caracterizada pela falta ou carência de energia e um sentimento de esgotamento emocional), redução da realização pessoal e profissional (que se refere a uma diminuição dos sentimentos de competência em relação aos ganhos pessoais obtidos no trabalho com pessoas) e despersonalização no contato (definida como a falta de sensibilidade e a dureza ao responder às pessoas que são receptoras desse serviço) (MASLACH E JACKSON, 1981).

O termo Burnout resultou da junção de burn (queima) e out (exterior), caracterizando um tipo de estresse ocupacional que resulta em exaustão e em um comportamento agressivo e irritadiço. Essa síndrome decorre do stress excessivo

provocado pelos contatos interpessoais inerentes a ocupações que exigem cuidados e orientações a outras pessoas, de forma intensa e freqüente, tais como docência, enfermagem, fisioterapia e medicina. Entre os profissionais mais vulneráveis a essa síndrome podem ser incluídos os que lidam diariamente com o público. Por estas razões, podem ser considerados um grupo particularmente afetado pelo estresse ocupacional e, conseqüentemente, pelo Burnout (GIL-MONTE, 2002). Entre os sintomas estão depressão, ansiedade, absenteísmo, cansaço constante, apatia, irritabilidade, sono excessivo e despersonalização. Portanto pode-se verificar uma breve semelhança entre o stress e a SB, porém nunca caracterizá-la antes do diagnóstico realizado através de questionário especifico e analisar se há alguma relação direta com a qualidade de vida dos indivíduos afetados por esta síndrome. O presente trabalho propôs verificar aspectos da qualidade de vida e stress de funcionários do setor administrativo e de produção, de uma grande empresa de condutores elétricos, no município de Poços de Caldas-MG. MÉTODO

Dos 496 funcionários da empresa, 87 participaram voluntariamente deste estudo de caso, selecionados aleatoriamente. Os funcionários, tanto do setor administrativo como de produção, que concordaram em participar assinaram um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Foi realizada a avaliação da qualidade de vida, nos aspectos físicos, psicológicos, das relações sociais e meio ambiente, utilizando o questionário de Qualidade de Vida WHOQOL bref – 1998, versão em português e um questionário de stress desenvolvido pelo Software Nutrimed em parceria com site saúde em movimento (2007). ANÁLISE DOS RESULTADOS Os dados foram tabulados em planilhas do Excel. Foi calculada média e desvio-padrão para os escores dos questionários e realizada a análise descritiva dos resultados. Para a análise estatística foi utilizado o teste ANOVA. RESULTADOS Entre os 30 funcionários do setor administrativo, a idade variou de 18 a 45 anos (média=27), sendo 36% mulheres e 64 % homens. A maioria tinha boa escolaridade (14% segundo grau incompleto, 10% completo e 86% terceiro grau incompleto, completo ou mais) e 60% eram solteiros. Referiram ter saúde boa (34%) ou muito boa (54%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. Entre os 57 funcionários da produção, a idade variou entre 21 e 49 anos (média=31) e 100% eram homens. Destes, 13% tinham segundo grau incompleto ou menos, 67% segundo grau completo e 20% terceiro grau incompleto. Os solteiros representavam 32% e, 68% eram casados ou viviam como casados.

Referiram ter saúde boa (51%) ou muito boa (42%) e 74% referiram não ter problema de saúde atual. O gráfico 1 mostra a avaliação da qualidade de vida sob o olhar dos funcionários tanto do setor administrativo como do setor de produção. Observou-se como média de pontos, para os funcionários administrativos, no domínio físico 76,8; no psicológico, 70,1; nas relações sociais 76,1; e de meio ambiente 66,5. Para os funcionários da produção, à avaliação da qualidade de vida observou-se como média de pontos no domínio físico 79,8; no psicológico, 77,3; nas relações sociais 76,3; e de meio ambiente 66,6. Avaliação da Qualidade de vida dos funcionários

90 80

76,8

79,8

77,3

76,1 76,3

70,1

70

66,5 66,6

60 50

Administrativo Produção

40 30 20 10 0 Físico

Psicológico

Relações Sociais

Meio Ambiente

Gráfico 1: Avaliação da qualidade de vida dos funcionários do setor administrativo e de produção, nos domínios físico, psicológico, das relações sociais e com o meio ambiente.

Em relação ao stress, 14% dos funcionários administrativos apresentaram-se sem stress, 79% stress moderado e 7% intenso. Em relação aos níveis de stress dos funcionários da produção observou-se: sem stress (33%; p-value<0,05), moderado (65%) e intenso (2%). Os funcionários da produção encontram-se mais satisfeitos com sua qualidade de vida, com relação aos domínios físico e psicológico (p<0,05). Observou-se ainda um percentual maior de funcionários da produção que não apresentam stress (p<0,05), mesmo tendo um maior número de pessoas casadas, fato este que poderia estar refletido no nível de stress, por responsabilidades adicionais advindas da vida conjugal. Houve alto índice de correlação (r2=0,73) entre o nível de stress apresentado nos grupos com a qualidade de vida no domínio psicológico percebida pelos funcionários dos dois setores. CONSIDERAÇÕES FINAIS Os funcionários, tanto administrativos como de produção, parecem estar satisfeitos com sua qualidade de vida, principalmente no que se refere aos aspectos físicos e das relações sociais. Ambos avaliam seu meio ambiente como regular. O nível de stress encontrado influencia a qualidade de vida no domínio psicológico. No entanto, a maior escolaridade e/ou a presença do sexo feminino pode estar

influenciando a avaliação mais exigente dos funcionários administrativos com relação aos aspectos, físico e psicológico da qualidade de vida, assim como stress.

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