Proyecto De Tesis 2019 - Edgardo Vasquez.docx

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA Facultad de Ciencias Empresariales ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL

‘‘RELACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA ZONA FRANCA DE LA CIUDAD DE TACNA PERÚ 2018’’ PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Presentado por: VASQUEZ HUANCA, Edgardo Carlos

Para optar el grado de bachiller de: INGENIERO COMERCIAL

TACNA-PERÚ 2018

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Contenido I. DATOS GENERALES:......................................................................................... 4 1.1.

TÍTULO DEL PROYECTO .......................................................................... 4

1.2.

ÁREA DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 4

1.3. AUTOR:………………………. ...................................................................... 4 1.4.

ASESOR: ......................................................................................................... 4

1.5.

INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZARÁ LA INVESTIGACIÓN ......... 4

1.6.

LUGAR ............................................................................................................ 4

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: .................................................... 5

2.1.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA: ............................................................ 5

2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: ............................................................ 6 2.2.1. Problema principal:........................................................................ 6 2.2.2. Problemas secundarios: .................................................................. 6 2.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN: .............................................. 7 2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: ....................................................... 8 2.4.1. Objetivo general: ........................................................................... 8 2.4.2. Objetivos específicos: .................................................................... 8 2.5 HIPÓTESIS: ........................................................................................................ 9 2.5.1 Hipótesis general: ........................................................................... 9 2.5.2 Hipótesis específicas: ...................................................................... 9 2.6. VARIABLES E INDICADORES: .................................................................... 9 III. MARCO TEÓRICO: ....................................................................................... 12 3.1. ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN: ...... 12 3.2. BASES TEÓRICAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ................... 15 3.3. BASES TEÓRICAS DEL CLIMA LABORAL: ........................................... 25 3.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS BÁSICOS................................................. 35 IV. METODOLOGÍA: ........................................................................................... 37 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN: ......................................................................... 37 4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN: ............................................................. 37 4.3 POBLACIÓN Y MUESTRA: .......................................................................... 38 4.3.1. Población: .................................................................................. 38 4.3.2. Muestra: ..................................................................................... 39

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4.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: ........................................... 39 4.4.1. Instrumentos: .............................................................................. 39 4.4.2. Procesamiento y análisis de datos: ................................................. 39 V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS: ................................................................ 40 5.1 PLAN DE ACCIÓN Y CRONOGRAMA 2018 .............................................. 40 5.2. ASIGNACIÓN DE RECURSOS: ................................................................... 41 5.3. PRESUPUESTO ............................................................................................... 42 VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 43

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I.

DATOS GENERALES:

1.1. TÍTULO DEL PROYECTO Relación de la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018 1.2. ÁREA DE INVESTIGACIÓN Gestión empresarial 1.3. AUTOR: VÁSQUEZ HUANCA, Edgardo Carlos 1.4. ASESOR: Mamani Huanca, Amelia 1.5. INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZARÁ LA INVESTIGACIÓN Zona Franca de Tacna, Perú. 1.6.

LUGAR Tacna – Perú, 2018

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II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

2.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA: A nivel internacional, las personas han utilizado y transformado todo aquello que les brindaba la naturaleza, con la finalidad de satisfacer sus necesidades. Debido a lo anteriormente mencionado, podemos inferir que el trabajo ha sido empleado como un medio de realización personal y colectiva, fomentando así, el desarrollo de habilidades y competencias que permitían afrontar con éxito las diversas dificultades del día a día. En la actualidad un gran porcentaje de la población mundial constituye la fuerza laboral, es necesario trabajar y producir para poder solventar los gastos diarios que genera una persona; pero cada vez incrementa más el nivel de competitividad, nos encontramos en un mundo globalizado, que evoluciona constantemente, por tal motivo hay más demandas en el mundo laboral, exigiendo al trabajador un elevado nivel de tolerancia ante la frustración,

independencia,

iniciativa

y

adaptación

a

situaciones

querequieren un alto nivel de competencia, generando así desequilibrio en el trabajador, ello puede generar un malestar significativo en ellos, produciendo estrés laboral, lo cual perjudica el clima laboral de toda institución, existen diversas definiciones de clima laboral, por su parte Toro y Sanín (2013)afirman: ‘‘el clima laboral permite una aproximación fiel y específica a las percepciones que las personas tienen sobre la organización a la cual están vinculadas y acerca de diversas realidades del trabajo’’;según investigaciones, Tarqui (2018) afirmaque:‘‘el clima laboral afecta en un 20% la productividad de empresas y el 81% de los trabajadores peruanos considera muy importante al clima laboral’’. A nivel nacional, podemos deducir que un elevado porcentaje de trabajadores consideran que el clima laboral es importante al momento de trabajar, y si este ambiente se torna nocivo, su productividaddecaería, siendo esto un gran problema, ya que un trabajador insatisfecho no es productivo en el área laboral, tal situación puede depender de diversos factores, uno de

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ellos puede ser los problemas familiares, según Sanchez y Cegarra (2011): ‘‘los diversos conflictos familiares que sufren los empleados repercute negativamente en su compromiso y desempeño en la empresa, así como de manera positiva en su deseo de abandonar la organización’’. Existe otro factor que puede estar considerablemente relacionado con el climalaboral, factor que se investigará en este proyecto, y es la inteligencia emocional, Goleman (1998) indica que:‘‘es la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para motivarse y gestionar la emocionalidad en nosotros mismos y en las relaciones interpersonales ello implica tener la capacidad de dirigir las propias emociones y generar un adecuado equilibrio’’. Por tal motivo un trabajador con un adecuado nivel de inteligencia emocional será capaz de resolver adecuadamente los conflictos que puedan presentarse en su empresa, evitando asi un inadecuado climalaboral y propiciando un ambiente saludable para el y todos los trabajadores de la organización. A nivel institucional, sin duda alguna el encontrar si existe relación entre la inteligencia emocional y el clima laboralserá de mucha ayuda para los trabajadores de la empresa Zofra Tacna, pudiendo así generar un cambio significativo en sus vidas. 2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: 2.2.1. Problema principal: ¿En qué manera se relaciona la Inteligencia Emocional con el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna Perú 2018? 2.2.2. Problemas secundarios:  ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Autorrealización en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

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 ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con el Involucramiento Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?  ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?  ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?  ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Condición Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018? 2.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN: Con la finalidad de considerar que el factor humano es importante en toda entidad y con la intención de potenciar el clima laboral de los trabajadores de la empresa Zofratacna, durante el período 2018, surgió este proyecto de investigación. Respecto a la justificación teórica: Éste trabajo de investigación presenta información estructurada, actualizada y vasta sobre la inteligencia emocional y clima laboral y la relación que existe entre ambas variables, pretendiendo así, contribuir al conocimiento en esta área de estudio Respecto a la justificación metódica: Ésta investigación pretende trascender en la empresa donde se realizará la investigación, mediante la aplicación de propuestas y técnicas que generen beneficios en esta organización, ya que así se podrá viabilizar una manera adecuada de llegar a los trabajadores. Respecto a la justificación práctica: Ésta investigación favorecerá a los profesionales de la empresa Zofratacna debido a que con los resultados obtenidos que se plantearán al área de recursos humanos, se podrán establecer actividades que mejorarán en un futuro la inteligencia emocional y por ende el clima laboral de la empresa. Respecto a la justificación legal:

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Ésta investigación se realizará mediante el cumplimiento de las leyes existentes en Perú, velando siempre por la integridad de los trabajadores que formarán parte de la investigación, cabe resaltar que se acatarán los lineamientos que plantee la empresa Zofratacna. 2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: 2.4.1. Objetivo general: Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional con el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna Perú 2018 2.4.2. Objetivos específicos:  Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Autorrealización en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con el Involucramiento Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Condición Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

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2.5 HIPÓTESIS: 2.5.1 Hipótesis general: La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con con el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. 2.5.2 Hipótesis específicas:  La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Autorrealización en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con en el Involucramiento Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.  La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Condición Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. 2.6. VARIABLES E INDICADORES: 2.6.1. Identificación de las variables: 2.6.1.1 Variable independiente: ‘‘Inteligencia emocional’’ Definición

Conjunto de habilidades en las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la perseverancia, la capacidad para motivarse a sí mismo y constituir un vínculo entre los sentimientos, carácter y los impulsos morales.

Dimensiones Regulación Emocional Comprensión Emocional Facilitación Emocional Percepción Emocional

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2.6.1.1.1. Operacionalización de la Inteligencia Emocional

Definición

Dimensiones

Indicadores

Conjunto de habilidades en las Regulación Emocional que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la perseverancia, la capacidad para Comprensión Emocional motivarse a sí mismo y constituir un vínculo entre los sentimientos, Facilitación Emocional carácter y los impulsos morales. Percepción Emocional 2

Conocimiento emocional de sí mismo Asertividad Autorrealización Independencia Relaciones interpersonales Responsabilidad social Solución de problemas Flexibilidad Tolerancia al estrés Control de los impulsos Felicidad Optimismo

. 6.1.1.2. Escala de valoración de la Inteligencia Emocional Niveles Buen nivel de Inteligencia Emocional Mediano nivel de Inteligencia Emocional Bajo nivel de Inteligencia Emocional

2.6.1.2. Variable dependiente: ‘‘Clima Laboral’’ Definición

Dimensiones

Conjunto de propiedades medibles

Autorrealización

del medio ambiente de trabajo, que son

percibidos

directa

o

indirectamente por la gente que

Involucramiento laboral Supervisión

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trabaja en una organización, que influye

en

la

motivación

y

comportamiento.

Comunicación Condición laboral

2.6.1.2.1. Operacionalización del Clima Laboral

Definición Conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, que son percibidos directa o indirectamente por la gente que trabaja en una organización, que influye en la 2 motivación y comportamiento. .

Indicadores Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión

Desarrollo personal Motivaciones Identidad Compromiso institucional Monitoreo Apoyo y orientación

Comunicación

6 .

Dimensiones

Condición laboral

1 .2.2. Escala de valoración del Clima Laboral: Niveles Favorable Clima laboral Clima laboral neutro Bajo Clima laboral

Comunicación horizontal Empatía Relaciones interpersonales Apoyo logístico Reconocimiento material, económico y/o psicosociales.

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III. MARCO TEÓRICO: 3.1. ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN: 3.1.1. Antecedentes internacionales:  En una investigación realizada en Guatemala a cargo del bachiller en psicología Romero (2016), realizada con 32 personas de la Delegación de Recursos Humanos de una Institución gubernamental, titulada: ‘‘Inteligencia emocional y clima laboral’’, se utilizó una prueba estandarizada y un cuestionario para comprobar la relación que existe entre las variables de estudio. Se concluyó que la inteligencia emocional tiene una relación con el clima laboral debido a factores como relaciones interpersonales, empatía y comunicación, estos son parte fundamental en ambos. Por lo tanto se recomendó fomentar la inteligencia emocional dentro de la institución con lo que mejorará el clima laboral de la misma. El autoconcepto en todas sus áreas, mientras que el grado de conflictividad familiar es el factor que mantiene una relación negativa con el autoconcepto.  En unestudio realizado en Colombia a cargo de la bachiller en psicología Gamboa (2018) , titulado: ‘‘Influencia de la inteligencia emocional en el mejoramiento del clima organizacional y reducción de indices de ausentismo laboral en m-matecs.a.s’’, llegaron a la siguiente conclusión: ‘‘Las variables medidas, evidenciaron incrementos en las características componentes después del programa de intervención en IE, lo cual demuestra que la inteligencia emocional permite mejorar la forma de relación de los colaboradores con la empresa, sus compañeros y entorno laboral permitiendo una óptima identificación de estos con la cultura organizacional establecida haciéndola participe de sus actividades diarias y el cumplimiento de los objetivos corporativos’’.  En una investigación realizada en Venezuela a cargo delos investigadores Navas y Tirado (2006), realizada con 32 personas de la Delegación de Recursos Humanos de una Institución gubernamental,

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titulada: ‘‘Inteligencia emocional y su influencia en el clima organizacional en los niveles gerenciales medios de las PYMES’’ , los resultados arrojaron que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la Inteligencia Emocional que afectan directamente sobre el Clima Organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que si existe una muy alta influencia de los factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima Organizacional. 3.1.2. Antecedentes nacionales:  En un estudio realizado en Lima a cargo de la licenciada en Medicina humanaArredondo (2008), titulado: ‘‘Inteligencia emocional y clima organizacional en el personal del Hospital Félix Mayorca Soto’’ realizada con una población voluntaria conformada por 119 trabajadores; donde se encontró un nivel promedio de inteligencia emocional. Al comparar los promedios de inteligencia emocional por sexo y grupo ocupacional, no se observó diferencias estadísticamente significativas. Para determinar la correlación, se aplicó la prueba de Spearman y se llegó a la conclusión de que no existe correlación directa entre la inteligencia emocional y el clima laboral; sin embargo, se encuentra que la IE participa indirectamente en el clima laboral, considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus características personales, que forman parte de su inteligencia emocional.  En una investigación realizada en Trujillo a cargo de los investigadores Silva y Pérez (2016), realizada con 32 personas de la Delegación de Recursos Humanos de una Institución gubernamental, titulada:

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‘‘Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa novedades B&V S.A.C. de la ciudad de Trujillo en el periodo 2016’’, concluyeron que los resultados de la investigación han permitido explicar la relación que existe entre la inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C, determinando que la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Novedades B&V S.A.C. es directa y significativa.  En un estudio realizado en Lima a cargo de la magister en Psicología humana Pilares (2015), titulado: ‘‘Inteligencia emocional, estrés laboral y clima laboral en los docentes de las instituciones educativas estatales, del nivel secundario, del distrito de Abancay 2014’’, concluyeron que en el estudio se demuestra que existe una relación positiva y significativa directa entre las variables estudiadas; predominando de manera · significativa con tendencia alta la relación entre inteligencia emocional y estrés laboral; con un nivel moderada de la inteligencia emocional y clima laboral .Esto significa que en la medida que mejore la inteligencia emocional, disminuye el estrés laboral y mejora el clima laboral de los docentes. 3.1.2. Antecedentes locales:  En una investigación realizada en Tacna a cargo de la bachiller en administración Huacac (2014), titulada: ‘‘La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la empresa de generación eléctrica del sur, periodo 2011-2013’’, se aplicó un cuestionario a todos los trabajadores de la empresa que se encuentran en planilla, la cual totaliza la cantidad de 60 personas. Los resultados del estudio demuestran que los niveles de inteligencia emocional de los trabajadores de la Empresa de Generación Eléctrica del Sur son directamente proporcionales a sus desempeños laborales en la mayoría de los casos. El estudio realizado

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servirá de base para que otros investigadores continúen profundizando el tema, como fundamento de la importancia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral.  En un estudio realizado en Tacna a cargo de los licenciados en administración de negocios, Canaza y Larriviere (2015), titulado: "Estudio de la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los trabajadores del C.E.P. Santa Ana – Tacna 2015”, el método de recolección de datos se centró en la aplicación de dos instrumentos en una escala tipo Likert, los cuales permitieron dar como resultado que los niveles de Inteligencia Emocional no tienen relación con el desempeño laboral, puesto que no guardan relación significativa de acuerdo a los resultados obtenidos en la prueba estadística. Cabe mencionar que aunque exista altos niveles favorables de las variables de estudio en el personal docente, se recomienda evaluar de forma periódica la competencia laboral y su capacidad en Inteligencia Emocional para fortalecerlos con talleres que les permita mejorar la capacidad de transmitir valores y desarrollar competencias en sus estudiantes relacionadas en el aspecto de Inteligencia Emocional y Motivacional. 3.2. BASES TEÓRICAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL 3.2.1. Origen y evolución: De acuerdo con Mayer (Citado por Fragoso, 2015), considera que ‘‘la evolución del concepto inteligencia emocional se ha dividido para su estudio en cinco fases’’: a) ‘‘Primera fase: la concepción de inteligencia y emoción como

conceptos separados”: Comienza en 1900 y termina en la época de los setenta; coincide con el surgimiento del enfoque psicométrico de la inteligencia humana. b) ‘‘Segunda fase: los precursores de la inteligencia emocional”.

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La duración de esta etapa es de aproximadamente 20 años, de 1970 a 1990. Influencia del paradigma cognitivo y del procesamiento de información, en este periodo surgen dos autores clave que Mayer y Salovey (1997) retomarán como inspiración para su trabajo: Howard Gardner (2005) y Robert Sternberg (2000, 2009). c) ‘‘Tercera fase: creación del concepto a manos de Mayer y Salovey”.

La duración de esta fase comprende tres años, de 1990 a 1993, periodo en el que Mayer y Salovey (1993), proponen un primer modelo sobre los componentes de la inteligencia emocional. d)

‘‘Cuarta fase: la popularización del concepto”. De 1994 a 1997 la inteligencia emocional comienza a difundirse rápidamente tanto en círculos académicos como no académicos gracias al bestseller del mismo nombre escrito por Daniel Goleman (2002) en 1995.

e)

‘‘Quinta fase: institucionalización del modelo de habilidades e investigación”. Esta etapa comienza a partir de 1998 y aún no concluye. Aquí se produce un refinamiento del constructo por parte de Salovey y Mayer (1990).

La inteligencia emocional es una competencia que surgió desde hace no mucho tiempo, pero ha ido evolucionando, con la finalidad de poder generar una mejoría en la población mundial. 3.2.2. Definición: Mayer y Salovey (1997) afirman que es: La habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones proviniendo un crecimiento emocional e intelectual (p.4).

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Bar-On (1997), citado por (García & Giménez, 2010), ‘‘define inteligencia emocional como un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio ambiente’’ (p.45). Goleman (1998), afirma que la inteligencia emocional es la “capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para motivarse y gestionar la emocionalidad en nosotros mismos y en las relaciones interpersonales” (p.45). En general, se reconoce que hay cinco rasgos que contribuyen a la inteligencia emocional de los individuos:  Conocimiento de las propias emociones: habilidad para monitorear y reconocer sentimientos. Es de gran importancia para la autoconciencia y otras dimensiones de la inteligencia emocional.  Manejo de las emociones: habilidad para controlar los impulsos; para afrontar de manera efectiva la tristeza, la depresión.  Uso de las emociones para motivarse: capacidad para ordenar las emociones a fin de alcanzar metas personales.  Reconocer las emociones en los demás: capacidad de conectarse con las necesidades y sentimientos de los otros.  Manejo de emociones: habilidad para reconocer y manifestar con precisión las propias emociones, así como para ser sensible a las emociones de los demás. Respecto a lo anteriormente mencionado, se pone en manifiesto los diversos autores que plantean definiciones de la inteligencia emocional, permitiendo así que se puedan contar con diversas perspectivas de esta capacidad.

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3.2.3. Principios de la inteligencia emocional: Según Gómez citado por (García y Giménez, 2010,45-46): a) Autoconocimiento. Capacidad para conocerse uno mismo, saber los puntos fuertes y débiles que todos tenemos. b) Autocontrol. Capacidad para controlar los impulsos, saber mantener la calma y no perder los nervios. c) Automotivación. Habilidad para realizar cosas por uno mismo, sin la necesidad de ser impulsado por otros. d) Empatía. Competencia para ponerse en la piel de otros, es decir, intentar comprender la situación del otro. e) Habilidades sociales. Capacidad para relacionarse con otras personas, ejercitando dotes comunicativas para lograr un acercamiento eficaz. f) Asertividad. Saber defender las propias ideas respetando la de los demás, enfrentarse a los conflictos en vez de ocultarlos, aceptar las críticas cuando pueden ayudar a mejorar. g) Proactividad. Habilidad para tomar la iniciativa ante oportunidades o problemas, responsabilizándose de sus propios actos. h) Creatividad. Competencia para observar el mundo desde otra perspectiva, diferente forma de afrontar y resolver problemas. Definitivamente es básico para el ser humano estar en correcto balance, debido a que ello permitirá que sus relaciones interpersonales sean

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adecuadas y los principios anteriormente mencionados constatan lo afirmado. 3.2.4. Factores de riesgo emocionales: Según Bisquerra (2016): Los factores de riesgo se pueden agrupar en cinco categorías: individuo, familia, grupo de iguales, trabajo y comunidad. Los relacionados

con

las

características

individuales

incluyen

discapacidades constitucionales (físicas o genéticas), retrasos en el desarrollo, dificultades emocionales y comportamientos problemáticos precoces. Los factores familiares incluyen psicopatologías familiares, tensión

marital,

conflictos

entre

miembros

de

la

familia,

desorganización en la estructura familiar, estatus socio-económico bajo, familia numerosa, alta movilidad, lazos inseguros con los padres, supervisión inapropiada y severidad. Interacciones problemáticas con los iguales que conducen a comportamientos de riesgo incluyen el rechazo de los compañeros, presión negativa del grupo y modelos negativos de los iguales. Factores de riesgo en la el trabajo incluyen la estrés laboral, inadecuado clima laboral, jefes autoritarios y descontento. Características de la comunidad que sitúan a la persona en situación de riesgo son: desorganización social, delincuencia, accesibilidad a armas, desempleo y disponibilidad limitada de recursos. 3.2.5. Factores de protección emocionales: Según Bisquerra (2016): Las características personales las personas que sirven de factores preventivos son: competencias sociales y emocionales (habilidades sociales, disposición favorable, habilidades de solución de problemas sociales, autoeficacia, autoestima, habilidades de comunicación

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efectiva y aspiraciones elevadas). Los factores ambientales que aportan un contexto de apoyo y favorecen el desarrollo social y emocional de las personas son: compromiso fuerte con al menos un adulto, comportamiento apropiado de los padres, implicación en organizaciones constructivas y actividades sociales. 3.2.6. Dimensiones de la Inteligencia Emocional La Inteligencia Emocional es dimensionada por Salovey y Mayer (1997) en cuatro distintos constructos representados en el siguiente modelo teórico:

Fuente: Modelo en cascada de la Inteligencia Emocional de Salovey y Mayer (1997) 3.2.6.1. Regulación emocional: Es la habilidad más compleja de la Inteligencia Emocional. Supone la regulación consciente de las propias emociones y las de los demás. E implica la capacidad de abrirse a los sentimientos y de modularlos en

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uno mismo y en los demás así como de promover la comprensión emocional y el crecimiento personal. Según Ribero-Marulanda y Vargas Gutiérrez (2004): La regulación emocional, también llamada inteligencia o habilidad emocional –términos sinónimos

desde el paradigma cognitivo-

conductual, como se evidencia en los resultados de este estudio–, se define como “la destreza de las personas y el proceso deliberado que requiere esfuerzo para atender y percibir los sentimientos de forma apropiada y precisa, la capacidad para asimilarlos y comprenderlos de manera adecuada y la destreza para regular y modificar nuestro estado de ánimo o el de los demás de manera voluntaria. En la actualidad, la regulación emocional es considerada un proceso dinámico, que puede mejorar mediante procesos educativos y el paso del tiempo. Desarrollos teóricos y experimentales sostienen que la regulación emocional es una capacidad que se desarrolla en etapas tempranas y en el marco de relaciones diádicas. La relación padre/madre-hijo ha sido uno de los vínculos que ha revelado ser de fundamental importancia para el desarrollo de estrategias de regulación emocional. Para ello, la mayoría de los padres emplean diversas estrategias tales como la intervención directa, el modelado, el reforzamiento selectivo, el control del ambiente e instrucciones verbales. Además, se ha encontrado que una de las variables fundamentales para el desarrollo de estrategias de regulación emocional es el apego entre el infante y sus padres, ya que influye en dicho proceso de aprendizaje. En adultos, la regulación emocional ha sido asociada a un mayor bienestar; más particularmente las estrategias focalizadas en él. Por otro lado, dos estrategias de regulación emocional negativa tales como

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la rumiación y el ensimismamiento han sido postuladas como variables mediadoras entre el afecto negativo y la ansiedad. Asimismo, dificultades en la regulación emocional han sido reportadas en diversos trastornos tales como depresión mayor (Ellis, Vanderlind y Beevers, 2013), autolesiones y trastornos de la conducta alimentaria, entre otros. 3.2.6.2. Comprensión emocional: Consiste en la capacidad para comprender la información emocional, cómo se combinan las emociones y cómo evolucionan a lo largo del tiempo y de las transiciones interpersonales y saber apreciar los significados emocionales. La comprensión emocional implica la habilidad para desglosar el amplio y complejo repertorio de señales emocionales, etiquetar las emociones y reconocer en qué categorías se agrupa los sentimientos. Implica actividades tanto anticipatorias como retrospectivas, para conocer las causas generadoras del estado anímico y las futuras consecuencias que pueden tener nuestras acciones. Igualmente, la comprensión emocional supone conocer cómo se combinan los diferentes estados emocionales dando lugar a las conocidas emociones secundarias Por otra parte, la comprensión emocional incluye la habilidad para interpretar el significado de las emociones complejas, por ejemplo, las generadas durante una situación interpersonal. 3.2.6.3. Facilitación emocional: La habilidad para acceder, generar, utilizar y sentir las emociones de la forma necesaria tanto para comunicar los sentimientos como para

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que faciliten, incorporándolos, procesos cognitivos, como el pensamiento. La facilitación emocional implica la habilidad para tener en cuenta los sentimientos cuando razonamos o solucionamos problemas. Esta habilidad nos ayuda a entender cómo las emociones afectan a nuestro pensamiento y cómo nuestro estado emocional puede influir sobre nuestras decisiones. La facilitación emocional también nos ayuda a priorizar procesos cognitivos básicos, focalizando nuestra atención en lo que es efectivamente importante. En función de los estados emocionales, los puntos de vista de los problemas cambian, incluso mejorando nuestro pensamiento creativo: nuestras emociones actúan de forma positiva sobre nuestro razonamiento y nuestra forma de procesar la información. En resumen se trata de circunstancias en las que nos auto animamos, creyendo que podemos afrontar algo que está en el límite de nuestras posibilidades y conseguirlo. Y esto ocurre porque un adecuado estado emocional puede aumentar mucho las posibilidades de tener éxito ante los retos personales, facilitando mucho el conseguirlos. En toda relación (especialmente en la de pareja) si nos sentimos apoyados somos capaces de ser personas maravillosas, y además, sin que nos cueste trabajo. En pocas palabras, aunque no siempre nos demos cuenta, TODO lo que hacemos en la vida, lo hacemos MEJOR cuando lo abordamos con el adecuado estado emocional. 3.2.6.4. Percepción emocional: Consiste en la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud.

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Esta destreza emocional se refiere a la habilidad para identificar y reconocer los sentimientos propios y los de aquellos que te rodean. Implica prestar atención y decodificar con precisión las señales emocionales de la expresión facial, movimientos corporales y tono de voz. Esta habilidad se refiere al grado en que podemos identificar convenientemente nuestras propias emociones, así como los estados y sensaciones fisiológicas y cognitivas que éstas conllevan. Por último, esta habilidad implicaría la facultad para discriminar acertadamente la honestidad y sinceridad de las emociones expresadas por los demás. Según Salovey y Myer (1997), ésta habilidad se extiende también a situaciones no interpersonales, por lo que la medida de percepción emocional proporcionada por la prueba de ejecución diseñada por éstos autores, incluye el rendimiento del sujeto en tareas no sólo con respecto a personas, sino también en dibujos. 3.2.7. Importancia de la inteligencia emocional: La educación emocional podría considerarse como el proceso educativo continuado, tendente al logro de una personalidad rica y equilibrada, que posibilite la participación activa y efectiva en la sociedad. Pretende, entre otros objetivos, ayudar a las personas a:  Controlar los impulsos y las emociones negativas.  Capacitar a la persona para gestionar sus emociones.  Desarrollar las habilidades sociales e interpersonales en el marco de un desarrollo afectivo y equilibrado.  Desarrollar la capacidad de automotivarse para conseguir una vida personal productiva, y, en definitiva, para autorrealizarse.

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 Capacitar a la persona para dar un enfoque correcto de los problemas.(Educación XX1, 2002, 89-90)

3.2.8. Inteligencia emocional en el trabajo: Fenico (2015) afirma: En una publicación realizada en el blog titulado Senior Manager, publicación de Pedro Rojas denomina: “la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad” y para ello, se plantea nueve razones por las cuales el empleado debe sentirse a gusto en su lugar de trabajo, pues así sus acciones darán los mejores efectos posibles:  Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista.  Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo.  Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo.  Un trabajador feliz es mucho más creativo.  Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios.  Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse.  Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo.  Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea.  Un trabajador feliz es un buen discípulo. 3.3. BASES TEÓRICAS DEL CLIMA LABORAL: 3.3.1. Definición: Chiavenato (2009) afirma que:

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‘‘El clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El término clima Laboral se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. Así, el clima Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral y es desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su vez, este último influye en el primero’’. Así mismo el concepto de clima Laboral se define desde diferentes perspectivas de diferentes autores, cada autor la determina según como individualmente perciben o consideran el origen del mismo como algunas que se mencionan a continuación: El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los miembros de una organización, dice relación con el trabajo “cotidiano y las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución. (Marchant, 2005) Keith (2003) dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un departamento o una unidad importante de la organización, como por ejemplo, una sucursal de la organización. Martínez (2003) menciona que el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción. Posee las siguientes características:  Es un conjunto molecular y sintético como la personalidad.

27

 Es una configuración particular de variables situacionales.  Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el mismo.  Tiene una connotación de continuidad no tan permanente como la cultura, y puede cambiar después de una intervención particular.  Está determinado por las características, conductas aptitudes y expectativas de personas y por las realidades sociológicas y culturales de la organización.  Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor.  Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente.  Tiene consecuencias sobre el comportamiento.  Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y expectativas. 3.3.2. Características del clima laboral: Martinez (2008) : Menciona que el clima organizacional determina la forma en que un individuo

percibe

su

trabajo,

rendimiento,

productividad

y

satisfacción. Posee las siguientes características:  Es un conjunto molecular y sintético como la personalidad.  Es una configuración particular de variables situacionales.  Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el mismo.  Tiene una connotación de continuidad no tan permanente como la cultura, y puede cambiar después de una intervención particular.

28

 Está determinado por las características, conductas aptitudes y expectativas de personas y por las realidades sociológicas y culturales de la organización.  Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor.  Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente.  Tiene consecuencias sobre el comportamiento.  Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y expectativas. 3.3.3. Elementos del clima laboral: Martínez (2008) considera los siguientes elementos:  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.  El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.  El

Clima,

junto

con

las

estructuras

y

características

organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. 3.3.4. Funciones del clima laboral: Para García (2011):  Define límites

29

 Genera un sentido de identidad para los miembros  Facilita el compromiso  Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización  Define pautas, normas, controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella.

3.3.5. Variables que influyen en el clima laboral: García (1995),considera las siguientes variables:  Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.  Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.  Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. 3.3.6. Dimensiones del Clima Laboral Las dimensiones propuestas en ésta investigación se basan en el siguiente modelo teórico sobre el Clima Laboral:

Clima Laboral

30

Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condición laboral

Fuente: Elaboración propia a partir de Palma (2004)

3.3.6.1. Autorrealización: Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las posibilidades de que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse realizados. Palma (2004) Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow, refiere la autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer el potencial que cada uno tiene, es por eso que cuando cada uno siente que llegó a este nivel, tiene la capacidad de poder salir adelante y dejar huella en todo lo que realiza; siendo este factor unode los más provechosos para la organización, ya que el colaborador mejora su rendimiento laboral. Según estos autores sostiene que la autorrealización será dable cuando la persona se siente segura, considerada y reconocida en la

31

organización, es también la oportunidad que espera el trabajador de progresar, aprender y desarrollarse profesionalmente en la institución, y para sentirse logrado y satisfecho de sí mismo, la organización debe incentivar estos tipos de prácticas con la finalidad de que los colaboradores puedan autocompletarse en la entidad donde labora, el trabajador valora mucho la oportunidad que la entidad le pueda dar de escalar y de promover ascensos dentro de la entidad. 3.3.6.2. Involucramiento Laboral: Es la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de la organización, contribuyendo así al logro de metas establecidas por la empresa y el desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio. Frías (2001) sostiene que el colaborador muestra involucramiento laboral si conoce y adhiere para sí mismo la misión y los objetivos de la empresa, demostrando el compromiso del colaborador con su equipo, su oficio y con la misión de su respectiva organización para lograr un mejor resultado en su labor dentro de ella. Para Zepeda (2010) el involucramiento “incluye el factor personal, es decir, el interés por participar y la importancia de la satisfacción por hacerlo; en otros casos, las condiciones que facilitan la participación y, en otros casos, el impacto en la organización como resultado del involucramiento (p. 4). De acuerdo a lo señalado por los autores el trabajador debe ser considerado como pieza clave para el desarrollo y éxito de la institución, sentirse parte del grupo, con la finalidad de que estos trabajadores puedan comprometerse con la institución, ya que forma parte importante de la organización.

32

3.3.6.3. Supervisión: En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio. La presencia de una supervisión crea en muchos de los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral. La supervisión es vigilar y orientar la actividad que realizan los trabajadores y que se encuentran a cargo de los jefes inmediato, con la finalidad de realizar en forma correcta sus labores dentro de la institución, es por ello necesario que los superiores (jefes) brinden apoyo necesario para el cumplimiento de sus labores, pero ante todo deben de realizar evaluaciones sobre las labores que realizan con la finalidad de ayudarlos a mejorar su trabajo. La actitud que toma el gerente sobre los logros que se alcanzan, permitirá al trabajador apreciar lo eficaz que resulta la supervisión que realiza sus superiores, los gerentes muchas veces suelen contrastar los resultados con los criterios establecido en la empresa, dando lugar a la aplicación disciplinaria con la finalidad de cumplir las normas establecidas y de esta manera retroalimentarse, la retroalimentación podría ser mejor si el trabajador recibiera un apropiado y mayor apoyo como el de capacitar para mejorar los procesos. En ello se base la supervisión planteada por Palma. 3.3.6.4. Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a

33

usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás. Cuadrado (2007) refiere que el desarrollo de la productividad de la organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o jefes de sección. La comunicación según Palma (2004), es aquella actividad que consiste en intercambiar información clara y fluida y la mejor motivación y orientación para un empleado es la buena comunicación con su jefe, siendo importante también la comunicación con el cliente externo. Gutiérrez (2005) señaló que: La comunicación es esencial y básica en toda relación humana, incluida las organizaciones, las cuales deben mantenerse las vías de comunicación abiertas, claras y alertas. Cuando el mensaje es bien recibido, se interpreta según las capacidades, experiencias y características del receptor, lo cual le dará un significado individual; por lo que es importante que la institución cree intereses similares en sus trabajadores, para poder generar significados similares. (p. 137) La comunicación dentro de una organización tiene una intención que es la de fomentar diálogos entre todos los miembros de la organización, con el objetivo que es mejorar el clima laboral logrando una comunicación eficaz y eficiente del entorno donde labora, hay muchos estudios que concuerdan que cuando los trabajadores se sientan parte de la institución trabajan mucho mejor y en equipo llegando a alcanzar las metas y los objetivos, cuidan

34

que las áreas funcionen adecuadamente, proyectando una imagen importante para la entidad, en base a ello se puede decir que teniendo un clima adecuado, sostenible y comunicado (fluido y claro) los colaboradores podrán tener claro la misión y la visión de la institución. 3.3.6.5. Condición laboral: En esta última dimensión, se obtiene información sobre el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,

económicos

y

psicosociales

necesarios

para

el

cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino también de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y mejora de ella. Sin embargo, De la Fuente (como se citó en Cuadrado, 2007) sostiene que el sistema de remuneración es un factor muy importante para un colaborador, ya que los salarios medios y bajos con carácter fijo, no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten al colaborador mejorar ni mucho menos obtener buenos resultados, pero eso no quiere decir que los salarios que sobrepasan los niveles medios por ser motivadores, mejoran el rendimiento laboral. En una organización siempre deben existir condiciones laborales adecuadas, donde el trabajador pueda realizar bien sus labores, y para ello deben de contar con recursos necesarios, acompañados también de los económicos (sueldos), ya que influyen o afectan de alguna manera en la satisfacción de los trabajadores dentro de su entorno laboral.

35

Karmy, Brodsky, Facuse y Urrutia (2013) definió las condiciones laborales como “aquellas características que estructuran y dan forma al tipo de trabajo a desempeñar, especialmente las que tienen ver que con la situación contractual, las características de los ingresos y otras circunstancias de trabajo como seguridad social” (p. 13) De acuerdo a lo planteado por el autor las condiciones de trabajo que reciben los colaboradores estarán influenciadas por varios factores como el ritmo de trabajo, los cambios bruscos de trabajo, los horarios, lo tecnológico y la actitud personal, etc., todo estos elementos genera condiciones que afectan su salud, es por ello que las condiciones de trabajo deben tenerse muy en cuenta para que los trabajadores puedan laborar eficazmente.

3.3.7. Importancia del clima laboral: Chiavenato (2009) considera: “El objetivo final que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales. Conocer las causas subyacentes de la motivación es muy importante, porque nos permitirá actuar sobre ellas para aumentar la motivación de las personas. El motivo por el cual la institución debería interesarle que las personas estén motivadas es muy simple: todos los estudios certifican la fuerte relación existente entre el Clima Laboral de los colaboradores y gratificación visualizadora dentro de la institución”

3.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS BÁSICOS 3.3.1. Inteligencia emocional:

36

Muñoz (2018) considera que: ‘‘La inteligencia emocional es la capacidad para identificar, entender y manejar las emociones correctamente, de un modo que facilite las relaciones con los demás, la consecución de metas y objetivos, el manejo del estrés o la superación de obstáculos’’. 3.3.2. Emociones: Smith y Kosslyn (2015) afirman que: ‘‘El término emoción se ha utilizado para aludir a procesos mentales y físicos que incluyen aspectos de experiencia subjetiva, evaluación y valoración, motivación y respuestas corporales tales como expresión facial’’.

3.3.3. Autoconciencia: Quispe (2012) considera que: ‘‘Es la capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones’’. 3.3.4. Autorregulación Castillero (2017) afirma:‘‘hace que podamos dirigir nuestros pensamientos, emociones y conducta hacia la correcta adaptación en el medio y el cumplimiento de nuestros deseos y expectativas en base a las circunstancias contextuales’’. 3.3.5. Clima laboral: Según Hernandez (2014) es: ‘‘el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados’’.

37

3.3.6. Empresa: SegúnCortiñas (2017) es una: ‘‘entidad conformada por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y capacidad financiera. Todo ello le permite dedicarse a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer con sus productos y/o servicios, las necesidades o deseos existentes en la sociedad’’. 3.3.7. Empresa: Según Cortiñas (2017) es una: ‘‘entidad conformada por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y capacidad financiera. Todo ello le permite dedicarse a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer con sus productos y/o servicios, las necesidades o deseos existentes en la sociedad’’. IV. METODOLOGÍA: 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN: Según el propósito o finalidad es una investigación básica, debido a que se centra en el conocimiento teórico y científico especializado en determinada materia. La investigación aportará un nuevo conocimiento científico sobre la relación entre Inteligencia Emocional y el Clima Laboral en la Zona Franca de Tacna. 4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN: El diseño es de tipo ‘‘No experimental’’, debido a que no se utiliza un método empírico, ni se manipulan variables, cuyo objetivo es tener un mayor conocimiento sobre las diversas variables y el modo de influencia Es de subtipo ‘‘Transaccional-descriptivo Correlacional’’, determinar la relación o influencia pasada entre las variables.

porque busca

38

OX

m r

OY

Donde:

m

: muestra (trabajadores)

OX, OY

: Indican las observaciones obtenidas en cada una

las ……………………… variables, en el caso del estudio, las variables ………………………. inteligencia emocional y clima laboral r

: La relación existente entre ambas variables.

4.3 POBLACIÓN Y MUESTRA: 4.3.1. Población: La población está constituida por los trabajadores permanentes de la Zona Franca de Tacna listados a continuación. Area ejecutiva

Trabajadores

Oficina de Presupuesto

Planeamiento

y

5

Oficina de Finanzas

Administración

y

10

Oficina de Asesoría Jurídica

8

Gerencia de Promoción y Desarrollo

15

TOTAL

38

Fuente: Elaboración propia en base a datos obtenidos de la página web de la Zona Franca de Tacna.

39

4.3.2. Muestra: En el presente estudio no fue necesario obtener muestra, se trabajará con toda la población por ser pequeña. 4.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: 4.4.1. Instrumentos: A los trabajadores de la población en estudio se aplicará un cuestionario para determinar su apreciación con respecto a la Inteligencia Emocional percibida en sus empleos y un segundo, para el análisis de su relación con el Clima Laboral. 4.4.1.1.Encuesta sobre Inteligencia Emocional Para recopilar información se utilizará la técnica de la encuesta; el instrumento para conocer el nivel de Inteligencia Emocional de los trabajadores de la Zona Franca de Tacna, fue construido en base a la teoría aportada por Morote (2017). Teniendo en cuenta la estructura de la Variable Inteligencia Emocional, se diseñará un cuestionario segmentado en cuatro grupos de ítems que se corresponden con las dimensiones de Inteligencia Emocional consideradas en ésta investigación. 4.4.1.2. Encuesta sobre Clima Laboral Para recopilar información se utilizará la técnica de la encuesta; el instrumento para conocer el nivel de Clima Laboral de los trabajadores de la Zona Franca de Tacna, fue construido en base a la teoría aportada por Palma (2004). Teniendo en cuenta la estructura de la Variable Clima Laboral, se diseñará un cuestionario segmentado en cuatro grupos de ítems que se corresponden con las dimensiones de Inteligencia Emocional consideradas en ésta investigación. 4.4.2. Procesamiento y análisis de datos: a) Análisis estadístico:

40

Tablas y figuras estadísticas, más las medidas de posición central y dispersión. b) Análisis inferencial: Pruebas de hipótesis utilizando el modelo CHI-CUADRADO

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS: 5.1 PLAN DE ACCIÓN Y CRONOGRAMA 2018 PERIODO

AGO

ACTIVIDADES

1

1

Revisión y aprobación de proyecto de tesis.

2

Construcción

del

marco

teórico. 3

Validación de instrumentos de recolección de datos.

4

Aplicación

de

instrumentos. 5

Procesamiento de datos.

6

Redacción

de

informe

SET

OCT

NOV

DIC

2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

41

final. 7

Presentación, aprobación y sustentación de tesis.

5.2. ASIGNACIÓN DE RECURSOS: 5.2.1. Recursos Humanos: Los recursos humanos que se verán involucrados en el proyecto planteado serán: 

Encuestador (01)



Asesor (01)

5.2.2. Recursos materiales: Los recursos materiales que se requerirán durante la investigación para llevarla a buen término son: 

Computadora con procesador de texto y software para análisis estadístico.



Material de escritorio (lapiceros, lápiz, borrador, etc).



Memoria USB.



Hojas de papel bond

42

5.3. PRESUPUESTO UNIDAD DE MEDIDA

ITEM

CANTIDAD

PRECIO TOTAL UNITARIO

1.RECURSOS HUMANOS 1.1. Encuestador

Unidad

1

S/ 60.00

S/ 60.00

1.2. Asesor

Unidad

1

S/ 2000.00

S/ 2000.00

2.1. Hojas bond

Millar

2

S/ 25.00

S/ 25.00

2.2. Lapiceros

Docena

1

S/ 7.00

S/ 7.00

2.3. Corrector

Unidad

2

S/ 3.00

S/ 6.00

2.4. Memoria USB

Unidad

1

S/35.00

S/35.00

Tabla Unidad

1

S/6.00

S/6.00

2. MATERIALES

2.5. encuestadora 3. SERVICIOS 3.1.Fotocopiado

Gbl.

1

S/ 200.00

S/ 200.00

3.2. Anillado

Gbl.

1

S/ 60.00

S/ 60.00

3.3. Internet

Mes

5

S/ 50.00

S/ 250.00

43

3.4. Viáticos

Gbl.

1

S/ 150.00

S/ 150.00

SUBTOTAL

S/ 3329.00

IMPREVISTO (5%)

S/ 166.50

TOTAL DE PROYECTO

S/ 3495.50

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arredondo, D. (2008). Inteligencia emocional y clima organizacional en el personal del Hospital "Félix Mayorca Soto" . Lima, Perú. Canaza, J., & Larriviere, A. (2015). Estudio de la relacion entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los trabajadores del CEP Santa Ana - Tacna 2015. Tacna . Castillero, O. (2017). Autorregulación: ¿qué es y cómo podemos potenciarla? Obtenido

de

Psicología

y

mente:

https://psicologiaymente.com/psicologia/autorregulacion Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos (9na ed.). México: McGraw-Hill. Cortiñas,

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(2017).

Apuntes

gestión.

Obtenido

https://www.apuntesgestion.com/b/definicion-de-empresa/

de

44

Gamboa, G. (2018). Influencia de la inteligencia emocional en el mejoramiento del clima organizacional y reducción de índices de ausentismo laboral en M-MATEC S.A.S. Colombia. García, A. (2011). Diagnóstico del clima organizacional en la gobernación departamental de Jutiapa. Jutiapa. García, I. (1995). La formación del Clima Psicológico y su relación con los estilos de Liderazgo. Granada. Goleman, D. (1998). La práctica de la inteligencia emocional. Kairos S.A. Goleman, D. (2002). Inteligencia emocional. Kairos. Hernandez, E. (2014). La importancia del clima laboral en una empresa. La estrella de Panamá. Huacac, M. (2014). La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la empresa de generación eléctrica del sur, periodo 2011-2013. Tacna, Peru. Marchant, G., & Prieto, A. (2005). Cuestionario CCO. Viña del Mar. Chile: Edita. Martinez, M. (2008). La Gestión Empresarial. Editorial Díaz de Santos. Morote, B. (2017). Inteligencia emocional y clima laboral de las enfermeras del servicio de hospitalización del Hospital Hipólito Unanue, 2016. Lima: Universidad Cesar Vallejo. Muñoz, A. (2018). ¿Qué es la inteligencia emocional? About español. Navas, A., & Tirado, L. (Mayo-Agosto de 2006). Inteligencia emocional y su influencia en el clima organizacional en los niveles gerenciales medios de. Redalyc, 8. Palma, A. (2004). El Clima Laboral como estrategia para mejorar el entorno organizacional.

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Pilares, N. (2015). Inteligencia emocional, estres laboral y clima laboral en los docentes de las instituciones educativas estatales, del nivel secundario, del distrito de Abancay 2014. Lima. Quispe, M. (2012). Relación entre la autoconciencia, motivación y el nivel de rendimiento académico de los alumnos del IX Semestre de la especialidad de educación primaria del Instituto Superior Pedagógico Público de Huancané 2007-2008. Lima: Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Sanchez, E., & Cegarra, D. (2011). ¿Influye el conflicto trabajo-vida personal de los empleados en la empresa? Universia Bussines Review. Silva, K., & Pérez, J. (2016). Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa novedades B&V S.A.C. de la ciudad de Trujillo en el periodo 2016. Trujillo. Smith, E., & Kosslyn, S. (2015). Procesos cognitivos: modelos y bases neurales. Madrid: Printice-Hall. Tarqui, V. (7 de Septiembre de 2018). Clima laboral afecta en un 20% la productividad de empresas. Andina. Toro, F., & Sanín, A. (2013). Gestión del clima organizacional. Medellín: Cincel.

ANEXOS Problema principal ¿En qué manera se relaciona la Inteligencia Emocional con el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

Objetivo general Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional con el Clima Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018

Problemas específicos ¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Autorrealización en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

Objetivos específicos Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Autorrealización en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

Hipótesis general Variables e indicadores La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con el Clima Variable: Inteligencia Laboral en los Emocional trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. Hipótesis específicas Dimensiones La Inteligencia I. Regulación Emocional está Emocional significativamente relacionada con la Autorrealización en los II. Comprensión trabajadores de la zona Emocional franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. III. Facilitación Emocional

¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con el Involucramiento Laboral en los trabajadores de la

Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con el Involucramiento Laboral en los

• La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con en el Involucramiento Laboral

IV. Percepción Emocional

Indicadores

1.1. Conocimiento emocional de sí mismo 1.2. Asertividad 1.3. Autorrealización 2.1. Independencia 2.2. Relaciones Interpersonales 2.3. Responsabilidad social 3.1. Solución de problemas 3.2. Flexibilidad 3.3. Tolerancia al estrés 4.1. Control de los impulsos 4.2. Felicidad 4.3. Optimismo

47

zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. Variable: Clima Laboral Indicadores

¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Supervisión en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

I. Autorrealización

II. Involucramiento laboral

III. Supervisión

¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

¿En qué medida la Inteligencia Emocional se relaciona con la Condición Laboral en

Demostrar que la Inteligencia Emocional está relacionada con la Condición Laboral en

La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la Comunicación en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. La Inteligencia Emocional está significativamente relacionada con la

IV. Comunicación

V. Condición laboral

1.1. Desarrollo personal 1.2. Motivaciones 1.3. Identidad 2.1. Compromiso institucional 2.2. Monitoreo 2.3. Apoyo y orientación 3.1. Comunicación horizontal 3.2. Empatía 4.1. Relaciones interpersonales 4.2. Apoyo logístico

5.1. Reconocimiento material 5.2. Reconocimiento económico

48

los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018?

los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018.

Tipo de investigación

Población y muestra

a) Tipo de investigación: La población de estudio Tipo Pura serán los trabajadores de las diferentes áreas de b) Diseño de gestión de la Zona investigación Franca de Tacna No experimental de corte transversal

Condición Laboral en los trabajadores de la zona franca de la ciudad de Tacna - Perú 2018. Técnicas e instrumentos de recolección de datos a) Las técnicas a utilizar son las siguientes: Encuesta b) Instrumentos a utilizar son los siguientes: . Cuestionario sobre Inteligencia Emocional . Cuestionario sobre Clima Laboral

5.3. Reconocimiento Psicosocial

Estadísticos

En el estudio se aplicará las técnicas estadísticas: a ) Estadística descriptiva: Cuadros de distribución de frecuencias b) Estadística inferencial: Chi - cuadrado