Proposal Adri-1.docx

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sudah sekitar satu setengah dekade sejak diperkenalkannya konsep pembangunan manusia sebagai paradigma baru dalam pembangunan. Konsep ini menempatkan manusia sebagai tujuan akhir dari pembangunan, dan bukan sebagai alat bagi pembangunan. Jika konsep pembangunan yang menekankan pada pertumbuhan ekonomi berasumsi bahwa pertumbuhan ekonomi pada akhirnya akan menguntungkan manusia, maka paradigma pembangunan manusia memperluas pembahasan tentang konsep pembangunan dari sekedar cara-cara pertumbuhan pendapatan domestik bruto (PDB) kepada tujuan akhir dari pembangunan. Pembangunan manusia menempatkan pembangunan disekeliling manusia, bukan manusia disekeliling pembangunan. Khususnya pembangunan manusia yang berposisi dan berperan sebagai pengabdi bagi masyarakat dan penggerak utama sistem pemerintahan, contohnya Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kinerja pegawai di Indonesia masih sangat rendah. Demikian salah satu kesimpulan Bank Dunia yang dilaporkan dalam World Development Report 2004 dan hasil penelitian Governance and Desentralization Survey (GDS) 2002. Buruknya kinerja pelayan publik memang bukan hal baru, fakta di lapangan masih banyak menunjukkan hal ini. GDS 2002 menemukan tiga masalah penting yang banyak terjadi di lapangan dalam penyelenggaraan pelayanan

publik,

yaitu

pertama,

besarnya

penyelenggaraan pelayanan oleh pegawai

1

diskriminasi

pelayanan,

masih amat rendah, kesamaan

2

afiliasi politik, etnis, dan agama. Kedua, tidak adanya kepastian waktu pelayanan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memegang peranan penting dan cukup menentukan dalam pelaksanaan pembangunan daerah maupun nasional. Oleh karena itu, kelancaran penyelenggaraan kegiatan Pemerintah serta pelaksanaan Pembangunan hanya dapat dilakukan oleh pegawai negeri sipil (PNS) yang bermutu tinggi, bermental baik, jujur, bersih serta bertangungjawab Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mesin birokrasi pemerintahan, sehingga kualitas pegawai dan kinerja yang dijalankanya akan mempengaruhi pelayanan publik atau berdampak terhadap mutu kesejahteraan masyarakat dalam arti luas. Namun, dilihat dari sejarah, pegawai pemerintah selalu mendapat pandangan negative (stereotif) dari masyarakat karena berbagai kebobrokan yang dilakukan. Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merupakan salah satu element penting yang menjadi ujung tombak dari pemerintah, idealnya dalam melaksanakan pelayanan terhadap masyarakat harus sesuai dengan kaidah good and clean Governance dimana baik semua element termasuk pegawai wajib menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dan bersih sehingga kinerja dan pelayanan yang didapatkan oleh masyarakat dapat sesuai dengan apa yang diharapkan . Selain keberadaan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sebagai alat pemerintah dalam mewujutkan tujuan daerah maupun nasional. ketidak efektipan dari kinerja dan pelayanan sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu daerah maupun Negara.

3

Adanya persepsi yang buruk tentang pegawai negeri sipil (PNS) harusnya menjadi kritikan keras bagi pemerintah. Upaya pemberdayaan pegawai negeri sipil (PNS) harus dilaksanakan dengan maksimal, karena pegawai merupakan pelaku dan penggerak mekanisme dalam sistem pemerintahan dan sebagai pelayan publik. Sayangnya pegawai yang memberikan pelayanan disetiap kehidupan masyarakat tidak di topanng oleh mekanisme pengambilan keputusan terbuka serta peroses politik yang demokratis. Karena itu tidak mengherankan jika pelayanan publik di Indonesia memiliki ciri yang cenderung tidak tepat waktu dalam bekerja, apalagi yang berkaitan dengan pengadaan produk-produk pelayanan publik yang bersifat kewajiban seperti Kartu Tanda Penduduk elektronik

(e-KTP), Kartu Keluarga (KK), Akte

Kelahiran, dan lain-lain. Dalam rangka mewujudkan kualitas kinerja pegawai kepada masyarakat, pemerintah telah mengeluarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.81 Tahun 1993 tentang Tata Laksana Pelayanan Umum yang berisi kriteria- kriteria pelayanan prima yaitu: kesederhanaan, kejelasan dan kepastian pelayanan, keamanan, keterbukaan, efesiensi, ekonomis, keadilan yang merata dan ketepatan waktu. Didalam pengukuran terhadap kinerja pegawai ada beberapa indikator yang harus dijalankan yaitu, pemahaman atas tupokasi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja, dan kerja sama yang merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan pegawai yang kurang maksimal dapat diidentifikasi sehingga dapat ditentukan

4

strategi dalam meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya keberadaan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Kota Padang sangat penting bagi masyarakat. Di dalam hal pelayanan sudah seharusnya mempunyai pegawai–pegawai yang terampil dan profesional serta mempunyai kinerja yang baik. Dalam organisasi pemerintah, kinerja pegawai yang maksimal dalam terhadap masyarakat adalah tujuan utama yang tidak mungkin dapat dihindari karena sudah merupakan kewajiban menyelenggarakan pelayanan dengan menciptakan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, karena telah menjadi sebuah kewajiban maka sepatutnya pemerintah mencari solusi terbaik terhadap masalah-masalah yang sering dihadapi, termasuk kendala intern yaitu kendala yang bersumber dari dalam instansi itu sendiri maupun kendala ekstern yakni kendala yang datangnya dari pegawai dalam pelayanan umum yang ditanganinya, selain itu pula pegawai harus senantiasa memberikan pelayanan yang sebaik - baiknya kepada masyarakat secara keseluruhan. Tingkat kepuasan masyarakat merupakan suatu indikator yang penting bagi keberhasilan kerja oleh pegawai, dimana semakin besar manfaat yang dirasakan publik, semakin bagus pula kualitas layanan yang dilaksanakan oleh aparat sebaliknya tingkat kepuasan yang rendah mengindikasikan buruknya sistem pelayanan aparat publik. Kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan publik sangatlah penting baik dalam bentuk pelayanan barang publik, pelayanan jasa publik maupun pelayanan Administratif. Dalam rangka memenuhi amanat Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006 tentang

Administrasi

Kependudukan,

pemerintah

berkewajiban

5

menyelenggarakan dan menyediakan instansi sebagai pelaksana pelayananan publik dalam hal administrasi kependudukan dan pencatatan sipil. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil merupakan organisasi penyelenggara pelayanan publik di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil yang bertugas untuk melayani keperluan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil. Pelaksanaan administrasi kependudukan di daerah otonom khususnya Kota Padang terkait mengenai administrasi kependudukan dan catatan sipil tersebut dilakukan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Padang sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Padang nomor 29 A tahun 2014 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kota Padang. Administrasi Kependudukan adalah rangkaian kegiatan pemanfaatan data dan informasi pelayanan, bidang pendaftaran penduduk, bidang pelayanan akta, dan

bidang

sekaretariat

serta

pengelolaan

informasi

Administrasi

Kependudukan pendayagunaan hasilnya untuk pelayanan publik dan pembangunan sektor lain. Dari semua kepentingan Penduduk, Administrasi Kependudukan memberikan pemenuhan hak - hak administratif, seperti pelayanan publik serta perlindungan yang berkenaan dengan Dokumen Kependudukan, tanpa adanya perlakuan yang diskriminatif. Dalam realitasnya, administrasi kependudukan yang diberikan aparat atau pegawai tidak seperti yang diinginkan. Ketidakpuasan masyarakat yang diindikasikan oleh lambatnya pengeluran dokumen, dikarenakan korang profesionalnya pegawai instansi tersebut dalam bekerja. Keadaan seperti ini

6

dapat menimbulkan asumsi-asumsi masyarakat yang akan memperburuk citra aparatur pemerintahan. Berdasarkan observasi awal yang telah penulis lakukan pada tanggal 20 November 2017 di dinas kependudukan dan catatan sipil Kota Pasang penulis menemukan

belum terlihat maksimal karena terdapat indikasi yang

menunjukkan kinerja pegawai kurang optimal dalam bekerja atau melayanai masyaraat dalam pengurusan dokumen kependudukannya seperti, KK, e-KTP, akta kelahir dan dokumen lainnya, kurangnya pemberian motivasi antara pegawai

terhadap pegawai lainnya yang kurang kompeten dalam bekerja

kemudian masalah lain adalah masalah ketepatan waktu pegawai dalam bekerja yang mengakibatkan masyarakat yang mengurus dokumen kependudukannya menunggu terlalu lama . Dari informasi yang diperoleh berdasarkan wawancara awal dengan masyarakat Bapak NN yang mengurus dokumen kependudukan di dinas Pencatatan Sipi Kota Padang bahwa: “Masih terdapat pegawai yang melakukan keterlambatan dalam bekerja, terutama setelah istirahat siang. Selain itu juga masih menurut salah seorang pewawai yang terdapat di dinas pendudukan dan cattan sipil Kota Padang terdapat permasalahan dalam absensi pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Kota Padang, yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah Repoblik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai Negeri sipil pasal 1 dan juga tidak sesuai dengan indikator kinerja pegawai diatas” . Berdasarkan masalah di atas yang penulis temukan maka penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut untuk melakukan penelitian dengan judul” “Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang Dalam Pelaksanaan Administrasi Kependudukan”

7

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka identifikasi dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapatnya karyawan di dinas kependudukan dan catatan sipil yang tidak tepat waktu dalam bekerja. 2. Rendahnya tingkat kepuasan masyarakat terhdap kinerja pegawai yang memberikan pelayanan 3. Terdapatnya karyawan yang keterlambatan dalam bekerja 4. Kurangnya pemberian motivasi antara karyawan atau pegawai 5. Terdapatnya masalah dalam absensi karyawan atau pegawai. C. Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang Dalam Pelaksanaan Administrasi Kependudukan. D. Rumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah di atas, maka untuk menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

bagaimana Kinerja Pegawai Dinas

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang Dalam Pelaksanaan Administrasi Kependudukan? E. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh data tentang Kinerja Pegawai Dinas

8

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang Dalam Pelaksanaan Administrasi Kependudukan. F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis a. Bagi mahasisiwa Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberi

manfaat

terhadap

pengembangan ilmu pengetahuan mahasiswa terhadap administrasi kependudukan. b. Bagi Universitas Negeri Padang Penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi kajian-kajian tentang Administrasi Negara khususnya tentang Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang. 2. Manfaat praktis a. Bagi Instansi Penelitian ini diharapkan memberi manfaat bagi pemerintahan Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Padang untuk memilih metode alternatif (solusi permasalahan) yang tepat dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. b. Bagi Masyarakat Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat pada masyarakat agar bisa mengurus dokumen kependudukan di dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Padang tanpa ada masalah.

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Kinerja Pegawai Mahsun (dalam Herlina dkk 2015: 2-3) menjelaskan kinerja adalah gambaran

mengenai

tingkat

pencapaian

pelaksanaan

suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Organisasi dipahami sebagai sekelompok orang yang berkumpul dan bekerjasama dengan cara terstruktur untuk mencapai tujuan bersama. Untuk melakukan pengukuran kinerja, terdapat beberapa indikator yang sangat bervariasi. Dua ukuran utama untuk menilai kinerja organisasi pemerintahan yaitu: a) Ukuran produktivitas, produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. b) Ukuran kualitas pelayanan (quality of services), yaitu mengukur sejauh mana kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, kemudian ditambahkan pula tiga indikator sebagai penunjang kinerja organisasi pemerintahan padaumumnya adalah : 1) Responsiveness atau responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat,

yang

menyusun

agenda

dan

prioritas

pelayanan

dan

mengembangka program-program pelayanan masyarakat sesuai dengan kebutuhan dan aspirasimasyarakat. 2) Responsibility atau responsibilitas yaitu menunjuk pada keselarasan antara program serta kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat, untuk mencapai misi dan tujuannya. 3)

10

Accountability atau akuntabilitas adalah pengukuran sejauh mana para politisi dan aparat pemerintah dalam memperjuangkan aspirasi masyarakat. Kinerja menururt Mahmudi (dalam Esti 2010: 10) merupakan suatu konstruk (construct) yang bersifat multidimensional, pengukurannya juga bervariasi tergantung dari kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja. Kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan yang meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Kinerja sebagai hasil kerja itu sendiri (outcomes of work), karena hasil kerja memberi keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategi organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Indah Sulisdiani (dalan artikelnya 2012:6) menjelaskan kinerja pegawai merupakan satu kegiatan yang sangat penting bagi suatu organisasi karena dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan organisasi, dalam pencapaian tujuannya. Ressy Jesika Rakian (dalam artikelnya 2012:7) menjelaskan bahwa yang dimaksudkan dengan kinerja pegawai adalah suatu tingkat untuk memperoleh keberhasilan pelaksanaan kebijakan atau program pengelolaan kebersihan yang telah ditetapkan dalam sebuah perusahaan. Kemudian Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (dalan karya ilmiahnya berbentuk skripsi Arinda Ayu Nugrahaini 2012) berpendapat yang berbeda mengenia kinerja pegawai adalah suatu tingkat hasilkerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja

11

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitasmaupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Baron dan Wibowo (dalam Agus Sofyan (2007:7) Kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah “tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mahsun (dalam Herlina dkk 2015:2) menjelaskan dalan jurnlanya Kinerja pegawai adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Pegawai adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha, atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah, dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan (Siswanto, dalam Iin Tajudin 2016: 13-16). pegawai adalah seseorang yang bekerja pada kesatuan organisasi, badan usaha baik pemerintah maupun swasta, baik sebagai pegawai tetap ataupun tidak, yang diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan yang ditetapkan oleh pemberi kerja dan semua dilakukan untuk memenuhi kebutuhan.

12

Menurut peraturan pemerintah Repoblik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai Negeri sipil pasal 1, menjelakan: ” Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin” Murti Mathis (dalam Iin Tajudin 2016: 17) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kinerja pegawai adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkanuntuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. Dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan oleh pegawai atau karyawan, digunakan beberapa prinsip dalam penyediaan pelayanan pada sektor publik, salah satunya adalah prinsip pelayanan publik menurut Moenir (dalam Agus Sofyan 2011: 5) meliputi “penetapan standar pelayanan, terbuka, memperlakukan

selauruh

masyarakat

sebagai

pelanggan

secara

adil,

mempermudah akses kepada seluruh masyarakat pelanggan, membenarkan sesuatu hal dalam proses pelayanan ketika hal tersebut menyimpang, menggunakan semua sumber-sumber yang digunakan untuk melayani

13

masyarakat pelanggan secara efisien dan efektif dan selalu mencari pembaharuan dan mengupayakan peningkatan kualitas pelayanan” Tercapainya sistem penilaian kerja karyawan atau pegawai akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat dan saling menghargai serta merasa memiliki perusahaansebagai satu kesatuan, sehingga untuk mencapai tujuan yang diharapkan akanlebih mudah terlaksana. Dessler (dalam Iin Tajudin 2016: 19) berpendapat bahwa kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1. Penetapan standar kerja dengan memastikan bahwa pimpinan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugas standar. 2. Penilaian kerja aktual, berarti dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. 3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau harus berkinerja lebih tinggi lagi disini kinerja dan kemajuan bawahan dibahas termasuk untuk rencana perkembangan selanjutnya yang dituntut dengan tujuan memotivasi bawahan untuk tetap terus berkinerja lebih tinggi. Dari beberapa definisi di atas tersebut, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu capaian atau hasil kerja yang dicapai

dalam

melaksanakan

kegiatan/program/kebijakan

untuk

mewujudkan tujuan, misi, visi organisasi sesuai dengan target dan sasaran yang telah ditentukan terdahulu dan disepakati bersama.

14

a. Indikator Keinerja Pegawai Keban (dalam Iin Tajudin 2016:14-14) pengukuran kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini. Dalam kinerja pegawai terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu: a. Pemahaman atas tupokasi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. b. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada. d. Keakuran kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang

15

e. Kerja sama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengggunakan teori dari Keban dalam Iin Tajudin untuk mengukur kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan unsur-unsur yang terkandung dalam setiap indikator ini dianggap mampu menggambarkan kinerja pegawai yang ada di dinas pendudukan dan pencatatan sipil kota padang. b. Penilaian Kenerja Pimpinan organisasi melakukan usaha pencapaian tujuan organisasi dan menjaga kelestarian organisasi dengan membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan reward dan punishment, dan tidak terlepas dari unsur penilaian kinerja karyawan. Penilaian kerja karyawan ditujukan untuk mengetahui kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, kepemimpinan atau hal-hal yang dijabatinya. Tercapainya sistem penilaian kerja karyawan akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat dan saling menghargai serta merasa memiliki perusahaan sebagai satu kesatuan, sehingga untuk mencapai tujuan yang diharapkan akan lebih mudah terlaksana Dessler (dalan Iin Tajudin 2016:15-18) berpendapat bahwa penilaian kerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: a) Penetapan standar kerja dengan memastikan bahwa pimpinan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugas standar.

16

b) Penilaian kerja aktual, berarti dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. c) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau harus berkinerja lebih tinggi lagi disini kinerja dan kemajuan bawahan dibahas termasuk untuk rencana perkembangan selanjutnya yang dituntut dengan tujuan memotivasi bawahan untuk tetap terus berkinerja lebih tinggi. Penilaian kinerja adalah Suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang yang dilakukan oleh seorang penilai, hasil penilaian harus disampaikan direksi, atasannya dan kepada karyawan bersangkutan lalu dimasukkan dalam file dokumen kepegawaian karyawan bersangkutan. Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Iin Tajudin 2016: 17), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja atas uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Ukuran-ukuran penilaian kinerja yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang akan diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai dari kinerja karyawan yang akan dinilai.

17

Penilaian kinerja karyawan berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu apabila kinerja yang diharapkan telah tercapai akan menimbulkan prestasi kerja dari masing-masing karyawan. Menurut John Willey dan Sons (dalam Iin Tajudin 2016: 18-19) memaparkan ada tiga acuan yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai yaitu: a) Result Based Performance E valuation (Penilaian kerja berdasarkan hasil).

Tipe

ini

merumuskan

penilaian

pekerjaan

berdasarkan

pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil (end result). Sasaran penilaian biasanya bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja. Namun bila menginginkan para pegawai meningkatkan kinerja mereka, maka penetapan sasaran dilakukan secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja akan jauh berdampak positif dalam meningkatkan kinerja organisasi. b) Behaviour

Based

Performance

Evaluation

(Penilaian

kinerja

berdasarkan perilaku). Tipe ini merumuskan penilaian kinerja berdasarkan pengukuran Sarana (means), pencapaian sasaran (goals) dan bukan dari hasil akhir (end result ). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan

tidak

memungkinkan

diberlakukannya

ukuran-ukuran

performansi yang berdasarkan pada objektifitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. c) Judgement

Based

Performance

Evaluation

(Penilaian

kinerja

berdasarkan Judgement). Tipe ini menilai performansi yang menilai dan

18

atau mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan deskriptif perilaku yang spesifik, quantity of work (jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan), quality of work (kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapan dan kesesuaian), job kno wledge (luasnya pengetahuan tentang pekerjaan dan keterampilan). Uraian di atas menyatakan bahwa untuk mengukur kinerja diperlukan standar kerja yang jelas yang menyangkut kualitas dan kuantitas pekerjaan dengan

mempertimbangkan

faktor-faktor

seperti:

kehati-

hatian,

tangungjawab, pengetahuan mengenai jabatan dan pekerjaannya, kesetiaan dan inisiatif. c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhu Kinerja Pegawai Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

pegawai.

Menurut

Moorhead dan Chung/Megginson, (dalam Sugiono 2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a) Kualitas pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan. b) Kuantitas pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan Background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

19

c) Kerja sama tim (timworkd) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan. d) Kreratifitas (kreativyti) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. e) Inovasi (Inovasition) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi f) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

20

Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (dalam Sugiono 2009:13) menjelskan mengenai faktor factor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagia beriku: a) Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader. c) Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim. d) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. 2. Kependukan Dan Administrasi Kependudukan David Lucas (dalam Hesti 2010: 30-32) menjelaskan Kependudukan erat hubungannya dengan demografi, sehingga seringkali sebagian orang menganggap istilah tersebut memiliki arti yang sama. Ilmu kependudukan dan demografi, keduanya sama mempelajari tentang pendudukhanya titik beratnya yang berbeda. Demografi adalah uraian tentang penduduk, terutama tentang kelahiran, perkawinan, kematian dan migrasi. mengungkapkan bahwa demografi adalah:

21

“Demografi adalah suatu studi statistik dan matematik tentang jumlah komposisi dan persebaran penduduk, serta perubahan faktor-faktor ini setelah melewati kurun waktu yang disebabkan oleh lima proses yaitu “ fertilitas, mortalitas, perkawinan, migrasi dan mobilitas sosial. Meskipun analisis arah perkembangan berbeda masing-masing proses dan hasil akhir dari kelima proses ini masih bersifat deskriptif dan komparatif, tetapi tujuan jangka panjangnya adalah mengembangkan suatu kerangka teori yang akan menerangkan apa yang digambarkan dan diperbandingkan”. Hausar dan dukan (dalam Hesti 2010 : 31) menjelaskan demografi sebagai berikut: “Demography is the study of the size, territorial distribution and composition of population, changes there in and the components of such changes which mybe identified as natality, territorial movement (migrationn), and social mobility (change of state)”( demografi mempelajari jumlah persebaran, teritorial dan komposisi penduduk serta perubahan-perubahannya dan sebab-sebab perubahan itu, yang biasanya timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, gerak teritorial (migrasi) dan mobilitas sosial (perubahan status”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa demografi adalah ilmu yang mempelajari tentang persoalan dan keadaan perubahan-perubahan penduduk (kelahiran, kematian, perkawinan, mobilitas sosial dan migrasi), sehingga menghasilkan suatu keadaan dan komposisi penduduk menurut umur dan jenis kelamin. a. Administrasi Pependudukan Menurut peraturan pemerintah tentang pelaksanaan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang administrasi kependudukan pasal 1 menjelaskan: “Administrasi kependudukan adalah rangkaian kegitan penataan dan penertiban dalam penertiban dokumen dan data kependudukan melalui pendaftaran penduduk, pencatatan sipil,

22

pengelolaan adminstrasi kependudukanserta pendayagunaan hasilnya untuk pelayaan public dan pembangunan sektor lain”. Penyelenggaraan administrasi kependudukan secara nasional berada pada Direktorat

Jenderal

Departemen

Dalam

Administrasi Negeri.

tanggungjawab

dan

kependudukan.

Tugas

Setiap

kewajiban dan

Kependudukan daerah

untuk

di

bawah

naungan

kabupaten/kota

memiliki

menyelenggarakan

wewenang

penyelenggara

administrasi administrasi

kependudukan diserahkan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil setempat. Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Padang 29 A Tahun 2014 tentang Penyelenggaraan dan Retribusi Pelayanan Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil bahwa pelayanan yang dilakukan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Padang meliputi beberapa hal yaitu pendaftaran penduduk, pencatatan sipil dan sistem informasi administrasi kependudukan (SIAK) (Hesti Cahyaningrum 2010: 33). Hesti Cahyaningrum (2010: 34-35) menjelaskan pendaftaran penduduk adalah proses regristrasi penduduk yang meliputi pendaftaran biodata, penduduk rentan dan pelaporan atas peristiwa kependudukan serta penerbitan dukomen penduduk berupa identitas, kartu atau keterangan yang dikeluarkan oleh instansi penyelenggara. Pendaftaran penduduk meliputi: a) Pencatatan

Biodata

Penduduk

dan

Penerbitaan

Nomor

Induk

Kependudukan (NIK) b) Penerbitaan Kartu Keluarga (KK) dan Kartu Identitas Penduduk (KTP) c) Pencatatan atas Peristiwa kependudukan yaitu pencatatan atas kejadian yang dialami penduduk yang harus dilaporkan karena membawa akibat

23

terhadap penerbitan dan perubahan kartu keluarga, kartu tanda penduduk dan surat keterangan kependudukan meliputi pindah datang, perubahan alamat, serta status tinggal terbatas menjadi tinggal tetap. d) Pendaftaran penduduk rentan administrasi kependudukan, yaitu penduduk korban bencana alam, korban bencana social, orang terlantar dan masyarakat terpencil. e) Pelaporan penduduk yang tidak mampu mendaftar sendiri, yaitu penduduk penyandang cacat fisik dan cacat mental. Pencatatan sipil adalah pencatatan peristiwa penting yang dialami penduduk yang dialami seseorang dalam registrasi pencatatn sipil pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Pencatata n sipil meliputi. a) Pencatatan Kelahiran b) Pencatatan Ahir Mati c) Pencatatan perkawinan d) Pencatatan pembatalan perkawinan e) Pencatatan perceraian f)

Pencatatan pembatalan perceraian

g) Pencatatan kematian h) Pencatatan pengankatan, pengakuan dan pengesahan anak i)

Pencatatan perubahan nama dan perubahan status kewarganegaraan Sedangkan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) adalah

sistem informasi yang memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk memfasilitasi pengelolaan informasi administrasi kependudukan di

24

tingkat penyelenggara dan instansi pelaksana sebagai satu kesatuan. Data penduduk yang dihasilkan oleh SIAK dan tersimpan di dalam database kependudukan dimanfaatkan untuk kepentingan perumusan kebijakan di bidang pemerintahan dan pembangunan. Sesuai dengan UU No.23 tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan bahwa administrasi kependudukan diarahkan untuk: 1) Memenuhi hak asasi setiap orang di bidang administrasi kependudukan tanpa diskriminasi dengan pelayanan publik yang professional. 2) Meningkatkan kesadaran penduduk akan kewajibannya untuk berperan serta dalam pelaksanaan administrasi kependudukan. 3) Memenuhi data statistik secara nasional mengenai peristiwa kependudukan dan peristiwa penting. 4) Mendukung perumusan kebijakan dan perencanaan pembangunan secara nasional, regional, serta lokal. 5) Mendukung pembangunan sistem administrasi kependudukan.Sedangkan tujuan penyelenggaraan administrasi kependudukan sesuai. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa penerbitan dokumen kependudukan merupakan bagian dari administrasi kependudukan. Penerbitan dokumen merupakan hasil akhir dari kegiatan pendaftaran penduduk dan pencatatan sipil yang berupa akta atau surat keterangan tertulis sebagai bukti autentik yang memiliki kekuatan hukum.

25

B. Penelitian Relevan Kajian penelitian yang relevan merupakan bagian yang mengungkapkan beberapa pendapat atau hasil peneltian terdahulu yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Berikut dikemukakan hasil penelitian yang telah dilakukan dilapangan yang menghasilkan beberapa kesimpulan antara lain: Penelitian

Herlina (2015) dengan judul penelitian kinerja dinas

kependudukan dan catatan sipil dalam pelayanan administrasi kependudukan di kabupaten/kota baru Kalimantan selatan. Persamaan relevansi dengan penliti terletak pada jenis pnelitian yang digunakan yaitu kualitatif dengan pendekatan deskriptif, perbedaan relevansi dengan peneliti terletak pada pokok pembahasan yang dibahas yaitu mengenai pelayanan yang ada di dinas kependudukan dan catatn sipil, sedangkan penulis membahas keterlibatan calo pada dinas kependudukan dan catatan sipil. Hasil penelitian relevansi sebelumnya menunjukan bahwa

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Kinerja Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dalam Pelayanan Administrasi Kependudukan di Kabupaten Kotabaru secara keseluruhan belumlah dapat dikategorikan baik, namun sudah menunjukkan hasil yang cukup baik. Kendala yang dihadapi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dalam Pelayanan Administrasi Kependudukan kepada masyarakat di Kabupaten Kotabaru secara keseluruhan masih dapat diatasi dengan berbagaicara, kecuali kendala eksternal yang berupa letak geografis dan kondisi lingkungan Kabupaten Kotabaru.

26

C. Kerangka Brfikir Masyarakat setiap waktu selalu menuntut pelayanan publik yang berkualitas dari birokrat, meskipun tuntutan tersebut sering tidak sesuai dengan harapan karena secara empiris pelayanan publik yang terjadi selama ini masih bercirikan: berbelit-belit, lambat, dan melelahkan. Kecenderungan seperti itu terjadi karena masyarakat masih diposisikan sebagai pihak “melayani” bukan yang dilayani. Hal ini menimbulkan dampak buruk terhadap perkembangan kualitas pelayanan yakni sering terlantarnya upaya peningkatan kualitas pelayanan dan kurang berkembangnya inovasi dalam pelayanan serta kurang terpacunya pemerintah daerah untuk memperbaiki kualitas pelayanan. Dari paparan diatas dapat diliahat kerangka berfikir dibawah ini: Kinerja Pegawai

Laporan kinerja

Indikator kinerja: 1. Pemahaman atas tupokasi 2. Inovasi 3. Kecepatan kerja 4. Keakuran kerja 5. Kerja sama

1. Pegawai 2. Kependuukan 3. Tugas dan fungsi.

Faktor yang mempengar uhi kinerja

informan

Gambar. 1 Kerangka Berfikir

Upaya untuk meningkatk an kinerja

27

BAB III METODOLOGI PENELITAN A. Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian kualitatif yaitu menggambarkan serta menjelaskan dalam bentuk uraian dan analisis yang mendalam, suatu keadaan dan situasi nyata yaitu mengenai Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang Dalam Pelaksanaan Administrasi Kependudukan. Penelitian kualitatif lebih mementingkan pada penjelasan mengenai hubungan antara gejala yang diteliti dan sasaran yang diteliti (Moleong, 2012:5). B. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah dinas kependudukan dan pencatatan sipil Kota Padang, yang akan dilakukan pada tahun 2018. C. Informan Penelitian Informan adalah orang yang dimanfatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitiana (Arikunto, 2013:33). Dalam hal ini adalah individu-individu tertentu diwawancarai untuk keperluan informasi agar memberikan keterangan data yang diperlukan peneliti. Dalam penelitian kualitatif informan adalah sejumlah objek yang akan diteliti atau diambil dijadikan parameter dalam pengambilan data informan yang dapat memberikan informasi dan data yang diperlukan dalam penelitian. Informan dalam penelitian ini ditentukan dengan metode purposive sampling, yaitu menentukan informan dengan pertimbangan tertentu yang dipandang dapat memberikan data atau informasi secara maskimal.

28

Misalnya orang tersebut dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan (Moleong, 2012:13). Yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah orang yang mengetahui

permasalahan

yang

berkaitan

kinerja

pegawai

dinas

kependudukan dan catatan sipil Kota Padang dalam pelaksanaan administrasi kependudukan, yaitu kepala dinas Capil Kota Padang, masyarakat yang mengurus pembuatan dokumen di dinas kepndudukan dan catatan sipil, pegawai pelayanan dokumen kependudukan, yang terdapat di

dinas

kependudukan dan catatan sipil Kota Padang. D. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis data. Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai, maka data yang dikumpulkan adalah; a. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung melalui wawancara

dengan

pegawai atau informan yang mengenai kinerja pegawai dalam pelaksanaan administrasi kependudukan atau pembuatan dokumen kependudukan yang terdapat di Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Padang. b.

Data sekunder yaitu data yang berhubungan dengan keadaan geografis daerah lokasi penelitian termasuk dokumen dan arsip, profil yang diperoleh dari Kantor dinas kependudukan dan catatan sipil Kota Padang.

29

2. Sumber data. Sumber data diperlukan guna mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka untuk data primer diperoleh dari informasi penelitian sedangkan data sekunder dari dinas kependudukan dan catatan sipil Kota Padang E. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi Menurut Bungin (Moleong, 2012:5) observasi adalah pengamatan dan pencatatan objek dengan sistematifenomena yang dapat diselidiki teknik observasi dilakukan dengan cara melibatkan diri atau langsuang mengamati ke lapangan. 2. Wawancara Wawancara adalah proses percakapan dengan maksud

untuk

mengetahui mengenai orang, kejadian, organisasi, motivasi perasaan dan sebagainya

yang

dilakukan

oleh

dua

pihak

yaitu

pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dengan yang diwawancarai (interviewee)

wawancara

digunakan

untuk

mengungkapkan

atau

mendapatkan keterangan secara verbal dengan memberikan pertanyaan kepada informan yang telah ditentukan dan ditetapkan sebelumnya, (Moleong, 2012:186). 3. Dokumentasi Dokumentasi yaitu rekaman peristiwa yanag lebih dekat dengan percakapan menyangkut persoalan pribadi dan memerlukan interpretasi

30

yang berhubungan sangat dekat dengan konteks rekaman peristiwa tersebut. Pemilihan metode dokumentasi ini bertujuan untuk penulis dalam mengolah informan (Moleong2012 :116-117). F. Uji Keabsahan Data Tingkat kepercayaan terhadap data penelitian merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk membuktikan bahwa data yang diamati sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Adapun teknik menguji keabsahan data yang digunakan adalah sebagai berikut (Moleong 2012:330). 1. Teknik ketekunan pengamatan Ketekunan pengamatan adalah suatu teknik yang digunakan untuk memahami suatu gejala yang lebih mendalam. Dengan teknik ini dapat diterapkan aspek-aspek mana yang penting dan yang tidak penting dan kemudian memusat perhatian pada aspek yang relevan dengan topik penelitian. 2. Teknik triangulasi Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data sehingga data dapat dipercaya. Berdasarkan hal diatas, maka teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik triangulasi metode. Menurut Moleong (2012:331) pada triangulasi metode ada dua strategi yaitu: a. Pengecekan derajat kepercayaan penemuan hasil penelitian dengan berbagai teknik pengumpulan data

31

b. Pengecekan derajat kepercayaan berbagai sumber data dengan metode yang sama G. Teknik Analisis Data Data yang telah dikumpulkan dianalisis dengan pendekatan kualitatif model interaktif sebagaimana yang diajukan Miles dan Huberman yaitu terdiri dari tiga hal utama yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi sebagai sesuatu yang jalin menjalin pada saat sebelum, selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar , untuk membangun wawasan umum yang disebut analisis (Miles dan Huberman dalam Moleng 2012: 338). Pelaksanaan analisis data dalam penulisan ini, dilakukan dengan kegiatan reduksi data, pejajian data (display data), mengambil kesimpulan dan verifikasi. 1. Reduksi data Reduksi data merupakan proses seleksi, pengfokusan, penyederhanaan dan abstraksi. Reduksi data dilakukan dengan seleksi ,membuat ringkasan atau urain singkat. Memfokuskan dan mengabstraksikan data mentah menjadi informasi yang bermakna. 2. Penyajian data (display data) Proses penampilan data sederhana berbentuk naratif. Dalam penyajian data bewujud kesimpulan informasi yang tersusun sehingga memberikan penarikan kesimpulan.penyajian data dilakukan agar sajian data tidak menyimpang dari pokok permasalahan.

32

3. Pengambilan kesimpulan dan verifikasi Langkah terakhir yang ditempuh dalam menganalisis data adalah dengan pengambilan kesimpulan atau verifikasi yaitu usaha untuk mencari atau memahami makna. Pengambilan kesimpulan yang dimaksud dalam tahap ini adalah memaknai data yang terkumpul. Kesimpulan perlu dibuat dalam bentuk pernyataan singkat dan mudah dipahami dan mengacu pada pokok permasalahan yang diteliti.