Programa De Assistencia Ao Trabalhador

Programa de Assistência ao Trabalhador

PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO TRABALHADOR Employee Assistance Program (EAP) @Vitor Guerra, Rev.1, 2006-04

1. INTRODUÇÃO A ideia da criação de Programas de Assistência ao Trabalhador nas empresas não é nova, já em 1973 cerca de 25% das companhias listadas na FORTUNE 500 mantinham esse tipo de programas, em 1979 esse número já atingira os 59% e no virar do século já ultrapassara os 80%. O primeiro ímpeto para o estabelecimento de EAPs tem sido económico. Embora os custos estimados dos problemas pessoais variem grandemente, ninguém duvida que o seu impacto é substancial. Estudos efectuados nos E.U.A. estimam que os custos económicos somente de abuso de substâncias (drogas, alcool, medicamentos,...) rondam entre os 70 e os 75 biliões de Dólares (Hoffman La Roche, 1988), representando perdas anuais de produtividade de 30.1 biliões de Dólares (Farkas, 1989) para os negócios norte-americanos. Para reduzir essas perdas, as empresas e governos iniciaram uma expansão dramática de Programas de Assistência ao Trabalhador. As PMEs começaram também a contratar serviços de assistência e a emplementar programas similares. Mesmo em Moçambique, embora de forma insipiente e não coordenada, existiu no passado grande número de empresas (e ainda subsistem algumas) que mantinham alguns serviços que fazem tradicionalmente parte de um Programa de Assistência ao Trabalhador, como: transporte entre a residência e o local de trabalho, refeitórios subsidiados, assistência médica no local de trabalho extensiva aos dependentes, assistência financeira em caso de falecimento de dependentes, etc. A introdução do Programa de Reconstrução Económica em 1987, a abertura á economia de mercado e a falta de competitividade das empresas, levaram a que muitas encerrassem as suas portas levando os trabalhadores ao desemprego de longa duração e as subsistentes enveredassem por longos processos de contenção de despesas onde os primeiros cortes foram realizados nas obras sociais. Entretanto os gestores das grandes empresas já assumiram que a satisfação dos anseios básicos dos seus colaboradores só pode levar ao aumento da produtividades dos mesmos e consequentemente ao sucesso empresarial, assim começam, novamente, a dar a devida importancia aos projectos de apoio social ao trabalhador que deverão inevitavelmente passar a ser enquadrados num Programa de Assistência ao Trabalhador devidamente delineado, implementado e monitorado. Os problemas mais comuns que levam a que o desempenho e a motivação do trabalhador não sejam totalmente orientados para o sucesso do empreendimento são: Álcool – O consumo exagerado de bebidas alcoólicas que trás como consequência elevadas taxas de absentismo (a sindrome de “segunda-feira”) e a redução da capacidade produtiva dos funcionários. @Vitor Guerra, Rev.1, 2006-04

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Stress – A “doença dos países desenvolvidos” que começa a tomar conta, também, dos trabalhadores em Moçambique, devido à necessidade de alterações comportamentais bruscas para que as empresas se posicionem competitivamente no mercado cada vez mais global. Problemas Familiares – Que tanto podem ser causa como consequência dos dois factores anteriores e têm uma abrangência transversal em todos os aspectos da vida das empresas. HIV/SIDA – O impacto tremendo que a doença trás seja quanto ao trabalhador infectado seja no desempenho do trabalhador que tem que conviver com algum familiar infectado e deve gerir essa situação a nível do núcleo familiar.

2. IMPLEMENTAÇÃO Os tempos actuais requerem uma inovação na relação entre capital e trabalho, onde o objetivo maior é dispor lado a lado o quero do colaborador e o sucesso empresarial.

O QUERO DA EMPRESA             

Comunicação, transparência e confiança Produtividade Qualidade total Faturamento crescente Novos produtos Ser centro de excelência Comprometimento da equipe Limpeza e organização Participação de todos Preservação do meio ambiente Satisfação do cliente Ambiente familiar Sucesso do empreendimento

O QUERO DO COLABORADOR             

Comunicação, transparência e confiança Perspectiva Qualidade de vida total Remuneração crescente Novos desafios Ser o melhor profissional Comprometimento da empresa Limpeza e organização Participação da direcção Preservação do meio ambiente Satisfação do cliente Integração na família Sucesso profissional @2005, Lands+Gyr

Os dez mandamentos do Programa Quero-Quero: 1. 2. 3. 4. 5.

Não reinventar a roda; ganhar tempo. Ouvir aqueles que fazem; Propiciar os meios necessários para fazer; Fazer coisas incomuns com pessoas comuns; Atacar o maior mal que aflige as organizações: a falta de comunicação. Falar sempre a verdade; 6. Estimular a educação; 7. Propiciar aos colaboradores satisfação profissional e pessoal; 8. Criar na empresa um convívio familiar; 9. Modificar a relação capital-trabalho, provando que é possível haver confiança mútua; 10. Provar que tudo aquilo que é bom para o trabalhador também é para a empresa e vice-versa.

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As idéias base para a concepção de um Programa de Assistência ao Trabalhador podem ser claramente divididas três subgrupos: Comunicação, Cultura e Educação, Comprometimento e Motivação.

A COMUNICAÇÃO Qualidade e transparência agregam valor ao quotidiano da organização. Um esforço planeado em diversas formas de comunicação deve ser implementado dentro da empresa. Pode ser implementada através de: • • • • •

encontros regulares entre a gestão e os trabalhadores de forma a que a equipa conheça a situação da empresa e a maneira de colaborar para o crecscimento contínuo da organização; Programa de visitas de familiares para tomarem conhecimento de como e onde trabalha o colaborador, procurando que estes o passem a compreender melhor e a apoiá-lo quando necessário; Anúncio a toda a comunidade da empresa sempre que se atinjam metas ou objectivos predefinidos; Criação de um canal directo entre os trabalhadores e a direcção máxima da empresa, através do qual estes possam fazer perguntas e sugestões para a alta administração e obter respostas; Dar conhecimento a todos do plano estratégico anual da empresa, por forma a que cada um se sinta responsabilizado pelo cumprimento da sua parte para se atingirem os objectivos.

A CULTURA E A EDUCAÇÃO Programas que buscam suprir a carência de educação. Ações concretas para propiciar aos colaboradores e familiares alfabetização, treinamento, cursos profissionalizantes, cursos de extensão e de especialização. Pode ser implementada através de: •

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Se a empresa possuir refeitório, pode organizar, uma vez por mês, um evento cultural à hora da refeição, com a intenção de mostrar aos colaboradores diversidade cultural e de lazer dando a possibilidade para as pessoas conhecerem algo que extrapola o seu quotidiano organizacional e vivencial; Procurar atender as necessidades educacionais dos colaboradores, por exemplo, concedendo reembolso até uma determinada percentagem (am alguns casos pode ser mesmo comparticipação total) de despesas com formação; Concessão de bolsas de estudo aos dependentes dos funcionários de acordo com requisitos pré-estabelecidos, aumentando assim a qualidade de vida da equipa; Valorizar as mães trabalhadoras, concedendo auxílio mensal para as despesas com educação, alimentação, vestuário, etc, aos dependentes com idade compreendida entre zero e seis anos; Organizar palestras informativas destinadas as gestantes colaboradoras ou esposas de colaboradores.

O COMPROMETIMENTO E A MOTIVAÇÃO Conhecimento, participação e confiança são qualidades que têm origem no coração e mantêm vivo o compromisso dos colaboradores com a organização. As novas relações capital-trabalho exigem novas posturas de empregado e empregador, uma relação transparente, humana e aberta gera motivação para o trabalho e comprometimento com os resultados. Pode ser implementada através de: •

Programa de higiene e limpeza, mantido através de campanhas, informativos e palestras, onde os colaboradores são estimulados a cuidar do seu ambiente de trabalho, mantendo-o sempre em condições de higiene e bem estar;

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Oferecer algo diferente ao colaborador no dia do seu aniversário, pode ser uma simples visita do Director Geral, pretendendo aumentar a auto-estima e fazê-lo sentir-se parte imprescindivel de um todo; Sempre que possivel, criar condições para que os trabalhadores recebam participação dos resultados da empresa. Estes tendem a envolver-se mais na relação receita-despesa quando sabem que a economia que fazem para a empresa vai retornar com a participação nos resultados; Criar um programa de assistência aos colaboradores para enfrentar todas as situações que fogem ao quotidiano da normalidade, dando-lhes acesso a um grupo de profissionais trabalhando orientação, informação, compreensão, atendimento e encaminhamento de colaboradores em suas vivências; Se possível, criar condições de transporte colectivo para os seus colaboradores, oferecendo trajectos específicos que visem maior conforto e comodidade para todos; Homenagear publicamente os funcionários que competem a cada ano 10, 15 20 e 25 anos de serviços prestados; Comparticipar nas despesas de assistência médica e medicamentosa tanto dos colaboradores como dos seus dependentes; Organizar festas na empresa por ocasião de datas comemorativas especiais (como 1º de Maio, Natal, etc), como forma de melhorar a coesão e o espírito de amizade entre todos os colaboradores; Auxiliar os trabalhadores com a renda mais baixa (por exemplo, que recebam até 5 salários mínimos) em situações de casamento, nascimento de um filho ou falecimento; Fomentar a criação de uma associação de carácter social e recreativo juntando os colaboradores e familiares.

A implementação de um Programa de Assistência ao Trabalhador pode ser realizada através de duas vertentes: 1. Interna 2. Outsourcing No primeiro caso deverá ser criado um Manual de Procedimentos que regerá todo o funcionamento integrado do Programa. Normalmente a responsabilidade máxima da implementação recairá sobre o sector de Recursos Humanos, mas deverá existir uma equipa de coordenação específica para o Programa de Assistência ao Trabalhador. Deverão ser assinados acordos de prestação de serviços com profissionais específicos para dar resposta a situações de aconselhamento pontuais. Se a opção for a terceirização da prestação de serviço, será contratada uma instituição que deverá criar o Manual de Procedimentos conjuntamente com a direcção da empresa e coordenar a sua implementação. A instituição que prestará esse serviço pode possuir no seu quadro de pessoal todos os profissionais qualificados ou ter acordos assinados com outras instituições que prestem serviços específicos nas áreas necessárias. Alguns dos profissionais necessários para prestação completa de serviços, para ambos os casos são: Assistente Social Jurista ou Advogado Gestor Financeiro Conselheiro de HIV/SIDA Médico de Clínica Geral Psicólogo

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3. CONCLUSÕES Torna-se cada vez mais evidente que o aumento da produtividade e a redução de custos das empresas passa por um maior envolvimento destas na satisfação dos anseios dos seus colaboradores e que o peso das despesas que surgirão com a implementção de um Programa de Assistência ao Trabalhador correctamente delineado serão plenamente compensados com os ganhos obtidos no aumento de produtividade alcançado.

4. BIBLIOGRAFIA Hoffmann-La Roche, Inc. (1988), Corporate Initiatives for a Drug-Free Workplace, Nutley, New Jersey. Farkas, Gary M. (1989), "The Impact of Federal Rehabilitation Laws on the Expanding Role of Employee Assistance Programs in Business and Industry," American Psychologist, December, Vol. 44, No. 12, pp. 1482-1490. Lands+Gyr (2005), “Programa Quero-Quero”, Informativo 2005-02-22 Hargrave, George and Hiatt, Deirdre (2005), “The EAP Treatment of Depressed Employees: Implications for Return on Investment” , MHN.

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