Profile Si Selectia De Personal

Psihologia muncii seminar 1 Prep drd Mihaela Chraif

Selectia si Evaluare Psihologica a personalului • Evaluarea realităţii psihologice unei firme /instituţii din domeniile transporturilor nu este foarte uşor de realizat. • Abordarea acestei realităţi se poate face cu ajutorul metodelor şi tehnicilor specifice investigaţie psihologice: observaţia, interviul individual şi de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul psihologic, chestionarul de opiniei

Cel mai frecvent se folosesc instrumentele standardizate de tipul chestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate /testelor psihologice. Se apelează şi la tehnici deschise de culegere a datelor în scopuri experimentale sau pentru analiza unor situaţii particulare (analiza postului /funcţiei, culegerea datelor preliminare necesare construirii unor instrumente standardizate; analiza unor accidente de muncă, etc.), dar acestea sunt utilizate mult mai puţin frecvent.

Evaluarea psihologică a angajatului din transporturi •

Evaluarea atitudinilor şi evaluarea trăsăturilor de personalitate

Deşi nu există o definiţie pe deplin acceptată pentru personalitate, se consideră că personalitatea poate fi analizată în termeni de trăsături de personalitate. Conform opiniei lui G. W. Allport, o trăsătură

de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente în acord cu o motivaţie internă, comportamente care sunt valorizate, prin ele însele (motivaţie intrinsecă) sau

prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaţie extrinsecă). Acesta permite structurarea unor preferinţe, a unor tendinţe constante de raportare la situaţii, idei, oameni şi de a reacţiona în raport cu acestea. Aceste preferinţe, tendinţe, înclinaţii, capătă, în timp, o anumită stabilitate, devenind definitorii pentru individ.

• Identificarea trăsăturilor de personalitate se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obţinute pe eşantioane foarte mari de persoane şi "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reacţiona.

• În demersul de evaluare psihologică nu trebuie să uităm faptul că dimensiunile pe care le pun în evidenţă instrumentele psihologice ("trăsături de personalitate"), sunt nişte “constructe”, “etichete” lingvistice prin care sunt exprimate sintetic regularităţi ale tendinţelor individuale, ale atitudinilor generale sau ale expresiilor comportamentale.

Atitudinea • Noţiunea de atitudine este asociată cu sentimentul favorabil sau defavorabil faţă de ceva sau cineva; este însoţită de calificativul pozitiv sau negativ. • Se consideră că atitudinea are 3 componente: o componentă cognitivă (credinţa şi opiniile unei persoane faţă de un obiect sau clasă de obiecte; această componentă este influenţată de experienţă, familie, prieteni etc.); o componentă afectivă (face referire la emoţii, sentimente sau alte stări de spirit faţă de o persoană, idee, eveniment, etc.); o componentă comportamentală (intenţia sau predispoziţia unei persoane de a se comporta într-o anumită manieră ca reacţia la obiectul atitudinii).

Model al modelarii reactilor bazale de catre atitudini

• Chestionarele de personalitate (testele de personalitate) se presupune că evaluează, trăsăturile de personalitate, partea stabilă, imuabilă a personalităţii noastre. În schimb chestionarele de atitudini, ar evalua mai degrabă aspecte contextuale, atitudini, valori, dimensiuni ale personalităţii care pot suferi mutaţii în timp. În acest context, există mai multe clase de instrumente standardizate: inventarele /chestionarele de personalitate, testele (de aptitudini) şi chestionarele de atitudini (fără să facem referire la chestionarele de opinie care reprezintă o altă clasă de instrumente de utilizare mai degrabă sociologică).

Procesul de selecţie profesională

• Etapele procesului de selecţie profesională

Evaluări realizate de către experţi •

Identificarea aptitudinilor şi competenţelor necesare pentru un ocupant al unui anumit post se poate obţine prin tehnici mai elaborate, prin analiza statistică a concordanţelor dintre evaluările realizate de un grup de experţi (grile de evaluare).

Studii ale performantei in profesie relatia criteriu-predictor Aceasta este procedura care ne asigură cea mai mare precizie în izolarea criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare psihologică (ca parte a demersului de selecţie profesională).

• Probele standardizate de evaluare a personalităţii (testele psihologice, inventarele de personalitate, chestionarele de atitudini) trebuie să respecte anumite criterii: • o standardizare (condiţii identice de aplicare) • o etalonare (raportarea rezultatelor persoanei evaluate la rezultatele obţinute pe un eşantion format din persoane similare celei evaluate) • o validitate (să măsoare ceea ce pretind că măsoară v. predictivă, v. concurentă etc.) • o fidelitate (să se obţină rezultate identice la evaluările succesive ale unui persoane) • o discriminare (să departajeze candidaţii între ei), economicitate (raportul rezultate /costuri), aplicabilitate (să fie uşor de administrat) etc.

Construirea bateriei de evaluare psihologică in transporturi • După punerea în practică a celorlalte etape ale procesului de selecţie profesională (recrutarea, depunerea candidaturii, evaluarea competenţelor profesionale) are loc organizarea examenului de evaluare psihologica • O prima etapa este reprezentata de construirea bateriei de evaluare psihologică, adică de identificare şi reunire a instrumentelor apte să „măsoare” caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunzătoare postului vizat de concurs.

Aplicarea probelor colective sau individuale • Aplicarea probelor psihologice se face în ziua şi la ora stabilită anterior. •

În cazul unui proces de selecţie profesională complex, completarea probelor psihologice se poate face în paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu, aplicare probelor colective poate începe la ora 9.00, iar după un interval de o oră, când se trece deja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu câte un candidat (într-o ordine prestabilită şi anunţată).

Realizarea profilului psihologic •

Următoarea etapă este cea în care, pentru fiecare candidat în parte, specialistul evaluator încercă să definească care sunt dominantele de personalitate ale candidatului examinat şi care sunt valorile lui pentru trăsăturile considerate criterii eliminatorii sau de departajare în cadrul examenului. Nu trebuie uitat faptul că în această etapă evaluatorul nu va lua în calcul decat valorile extreme inalt semnificative ale probei.

•

pentru „16 PF” (Cattell), având scala în 11 trepte (de la 0 la 10) vor fi luaţi în calcul doar factorii care obţin punctaje standard de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la care candidatul obţine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam să ne pronunţăm neavând certitudinea că tendinţa este reală şi importantă pentru definirea subiectului.

Comunicarea rezultatelor şi aspecte deontologice • Comunicarea rezultatelor, deşi are la bază principiul confidenţialităţii, respectă anumite condiţii specifice proprii procesului de selecţie profesională. • Candidaţii pentru un anumit post acceptă să participe la un demers de selecţie constituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologică. • Candidaţii au libertatea de a refuza examinarea psihologică, dar în acest caz sunt descalificaţi, deoarece refuză participarea la una din procedurile procesului de selecţie şi, prin urmare, refuză continuarea examinării.