Procedura Stabilirii Si Aplicarii Sanctiunilor Disciplinare.docx

UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” – SIBIU FACULTATEA DE DREPT SPECIALIZAREA: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ CENTRUL TUTORIAL MIERCUREA CIUC

REFERAT LA DISCIPLINA: Dreptul muncii și securității sociale

Titlul referatului: Procedura stabilirii și aplicării sanctiunilor disciplinare

Profesor de disciplina: Asoc. Univ. Dr.Ioana Florea.

STUDENT/A: Rugină Angelica Maria Anul:III

Anul universitar 2018-2019 Semestrul I

1

Procedura stabilirii și aplicării răspunderii disciplinare

Definitie si obiect: Termenul de “munca” provine din limba slavona (monka) si are mai multe sensuri. Un prim sens, cel principal, este de “activitate indreptata spre un anumit scop in procesul caruia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul de materii prime intre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale1”. Dreptul muncii nu reglementeaza orice fel de munca, ci doar pe cea subordonata altuia, in schimbul unui salariu. In tara noastra, principalul act care reglementeaza raporturile de munca este Legea nr. 53/2003, Codul muncii, act normative care concorda cerintelor moderne, normelor in materie ale Uniunii Europene si dreptului international al muncii2. Dreptul muncii reprezintă acea ramură din sistemul de drept, care reglementează sfera raporturilor de muncă. Prin raporturi de muncă se înţeleg acele relaţii stabilite cu ocazia încheierii, executării, modificării şi încetării contractului individual de muncă. Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca – salariati (angajati). Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie raporturile de muncă izvorâte din contractul individual de muncă şi din raporturile juridice conexe lor (formerea profesionala, securitatea si sanatatea in munca, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractului de munca, ori sunt grevate pe acesta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei3.

1

Dictionarul explicativ al limbii romane, Ed. Univers Enciclopedic, Buc. 1998.

Cezar Tita, Munca si raporturile juridice de munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, Buc., 2005, pag. 7. 3 A. Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004,pag. 10-11. 2

2

Consideraţii generale privind disciplina muncii. Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de personae incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca, bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii. Principala metoda de realizare a disciplinei muncii o reprezinta convingerea (persoana incadrata in munca accepta in mod constient si din convingere normele de disciplina de la locul de munca) si, recompensatia muncii (salariul; prime etc.)4. Avand in vedere aceste aspecte, raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca. Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici. Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea ordinii, etc5. Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e ce se refera la “reguli concrete privind disciplina muncii in unitate”, aceste reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Serban Belingradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Buc., 1982, vol. 2. 5 Dr. C. Jornescu, Gh. Tigareu, C. Petrescu – Raporturi de munca, Supliment al Revistei Economice, vol. I Ed. 1989, pag. 223 4

3

Disciplina muncii reprezinta starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti salariatii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca6. Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand derptulde a aplica potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este definită ca fiind "o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici"7. Asadar - abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o --actiune sau inactiune prin care salariatul se dovedeste vinovat pentru: - incalcarea normelor legale; - incalcarea regulamentului intern; - nerespectarea obligatiilor ce-i revin conform fisei postului, C.I.M. si C.C.M.; - neindeplinirea ordinelor legale ale conducatorilor ierarhici, date in concordanta cu fisa postului, , C.I.M. si C.C.M. opozabile salariatului. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: - împrejurările în care fapta a fost săvârşită; -

gradul de vinovăţie a salariatului;

-

consecinţele abaterii disciplinare;

- comportarea generală în serviciu a salariatului; -

eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Stefanescu, I.T., Op. cit. vol., p. 639; R.R.D.M. nr. 1/2003 art. 263 alin 2 Codul muncii; V. Voiculescu, Dr. Muncii – regl.int si internationale, ed. Rosetti 2003 pag. 152 6 7

4

Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii). Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii. Raspunderea disciplinara constituie o forma a raspunderii juridice. Ideea de raspundere – in sensul cel mai larg al notiunii – este nedespartita de personalitatea umana si are o profunda semnificatie morala. In masura in care raspunderea este reglementata prin norme de drept, ea constituie o raspundere juridica. Astfel cum s-a aratat in literature de specialitate “raspunderea juridica este complexul de drepturi si obligatii care, potrivit legii, se nasc ca urmare a savarsirii unei fapte ilicite si care constituie cadrul de realizare a constrangerii de stat, prin aplicarea sanctiunilor juridice in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor sociale si a îndrumarii membrilor societatii în spiritul respectarii ordinii de drept”8. * * Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj, 1974, p 31-32. Notiune Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii). Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile de serviciu – inclusive normele de comportare – asumate prin contractul de munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii, sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ, raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre 8

Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj, 1974, p 31-32.

5

organul competent –de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat contractul de munca – a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege. Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie de sinteza ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu – inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, în legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei în care este încadrat. Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară – art. 263 alin. 1 Codul muncii. Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia.

Functiile raspunderii disciplinare. Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile9, adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-lretina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala – care indeplineste, in principal,o functie reparatorie – ase,anandu-se mai mult, din acest punct de vedere, cu raspunderea penala si administrative * * idem. Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat, respectare constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina.

Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi proprii: a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita, antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate;

9

Sanda Ghimpu in Dreptul Muncii, ed. St. si Enc., Buc. 1979, vol. II, pag. 32. 6

b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor; c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii.

Conditiile raspunderii disciplinare. Abaterea disciplinara Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei constituie singurul temei al raspunderii contraventionale. Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege. In materia dreptului muncii este enuntata numai definitia abaterii „încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare”. „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici” (art. 263 alin 2 Codul muncii). Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se impune a analiza elementele sale constitutive. Sunt acele elemente –asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii – a caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul, latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva.

7

Obiectul abaterii disciplinare Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei - intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii10 . Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, sintetizate, la randul lor, in obligatia generica de a Obligatiile propriu-zise de munca asumate prin partea conventionala a contractului de munca si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte normative, regulamente etc., nu comporta discutii sub aspectul raspunderii disciplinare. O situatie deosebita o au normele de comportare si ordinele superiorului ierarhic. In acceptia dreptului muncii normele de comportare la care se refera textele de lege privesc „relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de munca” si nu normele de comportare in afara unitatii11.

Latura obiectiva. Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta (actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase. Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Asadar, antrenarea raspunderii disciplinare poate avea luc numai daca abaterea a fost savarsita de un salariat, deci de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati. Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.

10

** Sanda Ghimpu; V. Voiculescu Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003 pag. 153.

11

Sanda Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca, R.R.D. nr. 7/1970.

8

Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii – daca urmarile nefavorabile asupra relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care sa justifice declansarea raspunderii disciplinare. Subiectul abaterii disciplinare. Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare. Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca. Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata potrivit regulamentelor scolare12. Latura subiectiva Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei. In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile. In general, aceasta atitudine se caracterizeaza prin nesocotirea unor regului de comportament social si implica totdeauna constiinta mai clara sau mai difuza a incalcarii unor relatii sociale. Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si gradele vinovatiei din penal13. * Vinovăţia ca element al laturii subiective, constă în poziţia subiectivă a subiectului faţă de faptă şi rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv poate fi prevăzută sub forma intenţiei, culpei sau a praeteritenţiei. Fapta este săvârşită cu intenţie directă când subiectul prevede rezultatul faptei sale, urmărind producerea lui prin săvârşirea acelei fapte. În cazul săvârşirii faptei cu intenţie indirectă, subiectul prevede rezultatul faptei sale şi, deşi nu-l urmăreşte, acceptă posibilitatea producerii lui.

12 13

V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 153. Ion Oancea, Drept penal –partea g-rala, Buc., 1971, pag. 265 9

În cazul culpei cu previziune, subiectul prevede posibilitatea producerii rezultatului periculos, dar nu-l acceptă, socotind fără temei că acesta nu se va produce. În cazul culpei simple, subiectul nu prevede posibilitatea producerii rezultatului, prin acţiunea sau inacţiunea sa, deşi putea şi trebuia să prevadă această posibilitate.

Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt14. Codul muncii prin art. 266 litera a prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va tine serama de cauzale si gravitatea faptei, de imprejurarile incare a fost savarsita, gradul de vinovatie al pesoanei in cauza, daca acesta a mai avut si alte abateriin trecut, precum si de urmarile abaterii.

Sanctiunile disciplinare: notiune, natura juridica, clasificari. Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii interne, dezvoltarea răspunderii pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor. Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul ratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care legea le prevede: cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele, urmările abaterii (art. 266 din Codul muncii).

14

V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 154 10

Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ Prevazute de Codul muncii, aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la latitudinea angajatorului15. Potrivit art 264 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a din Codul muncii). Acesta, constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, până la desfacerea contractului de muncă. Această sancţiune se poate aplica atunci când cel în cauză a nu a mai fost sancţionat, ori când prin fapta sa poate aduce prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpănitor moral. b) Suspendarea contrantului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (art. 264 al.1 lit. b Codul muncii) Această sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc atingeri insemnate bunului mers al relatiilor de munca, in împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad mai ridicat de periculozitate. Pentru a fi legală, suspendarea poate fi aplicată pe cel mult 10 zile. Orice suspendare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de

15

C. Tita, Munca si rap. Jur. De munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, pag. 82. 11

muncă, fără temei legal şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie. Suspendarea contractului individual de munca mai poate fi dispusa potrivit prev. art. 52 litera a din Codul muncii si pe perioada efectuarii cercetarii prealabile, in conditiile legii, ceea ce constituie un element de noutate fata de vechea reglementare-cadru din punct de vedere al situatiilor considerate ca antrenand suspendarea contractului de munca din initiativa angajatoruluii, care sigur vor antrena dezbateri printre teoreticieni si practicieni16. c) Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durată ce nu poate depasi 60 de zile (art. 264, alin. 1, lit. c din Codul muncii). Retrogradarea în funcţie sau în categorie se situează pe loc superior, în ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind o sanctiune severă dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Această sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate unităţii în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea mai departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată. d) Reducerea salariului de baza pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264, alin. 1, lit. d din Codul muncii). Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al unităţii, care, potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea concomitentă atât a salariului cât şi a indemnizaţiei de conducere. f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii). Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: - în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă, 16

N. Voiculescu, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 60.

12

sau, -

abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive imputabile

acestuia deterioreaza grav relatiile de munca. Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea disciplinară trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de muncă să nu mai poată fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa salariatului iar prezenţa acestuia la lucru să fie de natură a perturba activitatea angajatorului încât să impună în mod obiectiv îndepărtarea salariatului din mediul relatiilor de munca. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii, potrivit competenţei stabilite de lege. Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale, unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale). Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organelle unipersonale de conducere (director, director gral, administrator,presedinte etc.). Aceasta competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia personalul precum si din prev. Decretului 31/1954 privind reprezentarea societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice. De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca.

13

Directorii executivi si ceilalti functionar ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie), ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv17. De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici sau liber profesionisti. **Ex. Cazul avocatilor- cf. art. 72 din Legea 51/1995. Acţiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancţionare (ordin, decizie, dispoziţie) şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a celor ce conduc procesul de muncă avându-şi temeiul în contractul individual de muncă şi asemănându-se prin aceasta cu dreptul conducerii de a stabili răspunderea disciplinara18. Prima fază a acţiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege. Art. 267 din Codul muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu aexceptia avertismentului scris. In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara In cursul cercetarii salariatul paote sustine aparari in favoarea sa, poate proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului.

Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare.

17

Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, ed. Rosetti, 2004,pag. 402-403.

18

Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii, p 651.

14

Aplicarea sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unităţii, act de drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza consimţământului general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in forma si continutul masurii coercitive. Individualizarea sanctiunii Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de lege - conform art. 266 Codul muncii-, deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Observam ca textul art. 268 alin 1 din Codul muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii. -

unul de 30 de zile calendaristice;

-

altul de 6 luni. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului (director,

administrator,prtesedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul g-ral al unitatii.

15

Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila, pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. ** Sent civ. nr. 704/2003 Tribunalul Arad. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile. In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate inceta concomitent19. Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu disp. Cod proc. civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101 alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drepr consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun20. Decizia de sanctionare Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului. In temeiul prev. art. 268 alin 2 din Codulmuncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

19

20

Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 406. Serban Belingradeanu in Dreptul, nr. 3/2001, pag. 146-148.

16

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 268 alin 3 din Codul muncii). Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in interiorullui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este dosr de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor. Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de sanctionare va deveni caduca21. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta – art. 268, alin 4 din Codul muncii.. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Executarea sanctiunilor disciplinare – ultima faza a actiunii disciplinare. Executarea sanctiunilor disciplinare constituie efectul coercitiv impus de angajator persoanei salariate vinovate de producerea abaterii disciplinare. De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prev. art. 264 din Codul muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-educativ al sanctiunii. Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită, în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării lor către cel sancţionat şi notării lui în dosarul personal al acestuia. Sancţiunile cu efect de retrogradare (art. 264 alin 1 lit. b) ori de retinere de 5 –10% din salariul de baza, prevăzute în art. 264 alin 1, lit. c), d) şi e) din Codul muncii, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar în statele de plată, aceste sanctiuni avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: 10 zile in cazul suspendarii contractului individual de munca, pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 121

Al. Ticlea, Dr. Muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, pag. 406.

17

3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, dupa caz, cu 510%. De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinaera a contractului de munca (art. 264 alin 1 litera f) nu produce efecte decat la comunicarea ei. Inainte de comunicare raporturile de munca dintre persoana sanctionata si unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva. Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa finalizarea primei sanctiuni disciplinare. Contestata – calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare Cel sancţionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera de competenta functioneaza unitatea. Contestatia împotriva oricărei sancţiuni disciplinare se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competenţă în rezolvarea litigiilor de muncă, Legea 168/1999 privind conflictele de drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor raporturi de munca. Art. 268 alin 5 din Codul muncii prevede ca „decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii”. In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999). Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de jurisdictie este obligat – in baza rolului sau activ – sa examineze cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge contestatia –situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei –, sau poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfeltotal si retroactiv sanctiunea. Potrivit art 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

18

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. Reabilitarea disciplinara Noul Cod al muncii reglementat prin Legea nr. 53/2003 nu mai reglementează reabilitarea disciplinară. De aceea, problematica rămâne să fie tratată prin contractele colective de muncă (in temeiul Legii nr. 130/1996) ori prin regulamentul intern (in temeiul art. 258 lit. e-f). Legea 53/2003 a abrogat prin art. 298 alin 2 vechiul Cod al muncii al R.S.R. asa cum a fost reglementat prin Legea nr.10/1972. In actul normativ abrogat problematica reabilitarii disciplinare comporta urmatoarele aspecte: Reabilitarea de drept nu poate intervenii ma devreme de un an de la data executarii sanctiunii. Chiar înainte de expirarea termenului de un an dar nu mai devreme de 6 luni de la data executării sancţiunii, conducătorul unităţii, respectiv un alt organ care a aplicat sancţiunea, poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit nici o abatere, având o bună comportare, ca sancţiunea să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea facultativă. În ambele ei forme reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor, întrucât sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor, primelor etc. Ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară, astfel încât aceasta nu are dreptul la restituirea sumelor reţinute din salariu.

19

Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la desfiinţarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni aplicate în mod întemeiat. “Este de neconceput ca reabilitarea sa fie prevazuta legal, in anumite conditii, pentru orice condamnare definitiva penala, dar sa nu fie prevazuta in nici un mod in cazul sanctiunilor disciplinare. De aceea, se impune, de lege ferenda completarea, de urgenta a Codului muncii in sensul reglementarii reabilitarii disciplinare, putandu-se prelua chiar intocmai art. 19 din Legea nr. 1/970 abrogata22”. -

Bibliografie 1. Dictionarul explicativ al limbii romane, Ed. Univers Enciclopedic, Buc. 1998. 2. Cezar Tita, Munca si raporturile juridice de munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, Buc., 2005. 22

Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 411.

20

3. A. Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004. 4. Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Serban Belingradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Buc., 1982, vol. 2. 5. Dr. C. Jornescu, Gh. Tigareu, C. Petrescu – Raporturi de munca, Supliment al Revistei Economice, vol. I Ed. 1989. 6. V. Voiculescu, Dr. Muncii – regl.int si internationale, ed. Rosetti 2003 . 7. Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj, 1974. 8. Sanda Ghimpu in Dreptul Muncii, ed. St. si Enc., Buc. 1979, vol. II. 9. C. Tita, Munca si rapunderea. Jur. De munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine. 10. N. Voiculescu, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, 2003. 11. Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004.

21