Presetansii.docx

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya tersebut dibutuhkan beberapa faktor produksi yaitu, tenaga kerja, modal, dan keahlian, dimana ketiga faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dan diantara ketiga faktor utama tersebut tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua aktivitas. Seiring perkembangan jaman dan kemajuan, setiap perusahaan dituntut untuk memiliki manajemen yang baik. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaan. Suatu manajemen yang baik pasti dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Sumber daya manusia dalam organisasi sering disebut dengan tenaga kerja.

1

2

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting, keterampilan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan suatu kebutuhan utama dalam sebuah organisasi. Seperti sumber daya manusia yang merupakan faktor penting dan memiliki peranan yang besar dalam suatu perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas. Aspek tenaga kerja dalam suatu perusahaan perlu sekali untuk diperhatikan karena baik buruknya pengelolaan karyawaan akan membawa dampak terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengolah sumber daya manusia sebaik mungkin. Sebab kunci keberhasilan suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya modal tapi manusia atau tenaga kerja merupakan faktor terpenting bagi kemajuan perusahaan. Kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi produktivitas dalam suatu perusahaan. Lingkungan yang membuat pekerja tidak nyaman dalam melakukan aktifitasnya akan membuat produktivitas perusahaan menurun, kurangnya semangat para pekerja dalam melakukan tugas-tugasnya dalam perusahaan dan tingkat kepuasan kerja akan pada posisi yang rendah. Dalam meningkatkan produktivitas

karyawan

diperlukan

lingkungan kerja

yang dapat

membangkitkan semangat kerja dan memberikan kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya agar dapat maksimal, sehingga produktivitas yang dihasilkan juga dapat dimaksimalkan.

3

Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Sebuah perusahaan memberikan fasilitas bagi karyawannya diharapkan dapat memacu mereka agar memberikan produktivitas yang maksimal untuk perusahaan. Selain fasilitas, lingkungan kerja termasuk yang mempengaruhi kinerja karyawan. PT. Star Asia Distributions Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang kosmetik dan produk tersebut hampir tersebar diseluruh Indonesia, dengan produk unggulan seperti Adidas dan Playboy. PT. Star Asia Distributions Indonesia berdiri tahun 2008 oleh Rudianto dan Sanny Ali. Pada tahun 2013 PT. Star Asia Distributions Indonesia berpindah kepemilikan kemudian bergabung dengan Coty Southeast Asia Pte. Ltd. dan nama perusahaan masih sama.

4

Dari gambaran diatas peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Untuk itu peneliti mengambil judul penelitian: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta”. Dengan tujuan untuk mengetahui adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat diidentifikasi beberapa hal yaitu : 1. Apakah hubungan antar karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta ? 2. Apakah hubungan atasan dengan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta ? 3. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas karyawan PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta ? 4. Apakah lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan produktivitas karyawan PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta ? 5.

Apakah lingkungan kerja fisik mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta?

5

C. Pembatasan Masalah Agar memudahkan dalam proses penelitian, dan penelitian ini lebih terarah, maka penulis membatasi lingkup masalah yang akan dibahas pada lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta.

D. Rumusan Masalah Permasalahan yang dikaji peneliti dalam penyusunan tugas akhir adalah seberapa besarkah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas karyawan PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta.

E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Star Asia Distributions Indonesia Jakarta.

6

F. Manfaat Penelitian 1. Bagi peneliti : Sebagai penambah hasanah keilmuan, pengalaman, latihan dan pengembangan teori yang diterapkan dan didapat selama dibangku kuliah. 2. Bagi perusahaan : Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja para karyawan dan juga sebagai salah satu referensi dalam mengambil keputusan. 3. Bagi masyarakat atau pun pihak lain : Terutama dilingkungan Perguruan Tinggi, Penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan sumber inspirasi ataupun referensi untuk menambah pengetahuan dan wawasan tentang manajemen suber daya manusia.

G. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan skripsi dimaksudkan agar terdapat tata urutan dalam penulisan untuk mempermudah pemahaman isi dari suatu hasil penelitian. Penelitian ini terdiri dari lima bab yang sistematika penulisannya adalah :

7

BAB I

Pendahuluan Dalam bab ini berisi gambaran secara umum tentang latar belakang masalah, maksuddan tujuan, metode penelitian, ruang lingkup dan sistematika penulisan

BAB II

Landasan Teori Dalam bab ini akan menjelaskan mengenai teori-teori yang akan mendukung dalam penelitian ini yaitu kondisi lingkungan kerja dan produktivitas kerja.

BAB III

Metodologi Penelitian Dalam bab ini menjelaskan tentang waktu dan tempat penelitian, metode penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, instrument penelitian, dan teknik analisis data.

BAB IV

Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam bab ini menjelaskan tentang deskripsi data hasil penelitian, pengolahan data hasil penelitian, pengujian hipotesis.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini menjelaskan tentang simpulan dan saran.

8

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

9

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

10

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

11

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

12

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

13

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : a. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

14

b. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : a) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. b) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. c) Membantu organisasi mencapai tujuannya. c. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

15

d. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

4. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

16

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

17

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. b. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

18

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

19

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. a) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

20

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

21

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. b) Arah Komunikasi (1) Komunikasi Ke Atas Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

22

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

23

(2) Komunikasi Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (3) Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

24

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : a. Penerangan/cahaya ditempat kerja. b. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. c. Kebisingan ditempat kerja. d. Bau tidak sedap ditempat kerja. e. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : a. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

25

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

26

c. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

27

1. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 2. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 3. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. d. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

28

e. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

5. Produktikvitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

29

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

30

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

31

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 1. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

32

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 2. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

33

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 3. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 4. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

34

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 5. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. d. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

35

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 1. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 2. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

36

3. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 4. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 5. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

37

6. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 7. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

6. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

38

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

7. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

39

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

8. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS B. Landasan Teori 9. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

40

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

41

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

10. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

42

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

43

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

44

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

45

11. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : e. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

46

f. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : d) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. e) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. f) Membantu organisasi mencapai tujuannya. g. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

47

h. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

12. Lingkungan Kerja d. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

48

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

49

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. e. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 3) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : c) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

50

d) Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain. 4) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

51

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. c) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

52

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

53

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. d) Arah Komunikasi (4) Komunikasi Ke Atas Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

54

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

55

(5) Komunikasi Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (6) Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

f. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

56

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : f. Penerangan/cahaya ditempat kerja. g. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. h. Kebisingan ditempat kerja. i. Bau tidak sedap ditempat kerja. j. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : f. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

57

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. g. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

58

h. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

59

4. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 5. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 6. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. i. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

60

j. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

13. Produktikvitas Kerja e. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

61

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. f. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

62

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

63

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. g. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 6. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

64

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 7. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

65

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 8. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 9. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

66

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 10. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. h. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

67

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 8. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang

dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 9. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

68

10. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 11. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 12. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

69

13. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 14. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

14. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

70

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

15. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

71

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

16. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS C. Landasan Teori 17. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

72

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

73

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

18. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

74

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

75

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

76

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

77

19. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : i. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

78

j. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : g) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. h) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. i) Membantu organisasi mencapai tujuannya. k. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

79

l. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

20. Lingkungan Kerja g. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

80

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

81

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. h. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 5) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : e) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

82

f)

Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain.

6) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

83

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. e) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

84

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

85

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. f) Arah Komunikasi (7) Komunikasi Ke Atas Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

86

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

87

(8) Komunikasi Ke Bawah Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (9) Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

i. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

88

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : k. Penerangan/cahaya ditempat kerja. l. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. m. Kebisingan ditempat kerja. n. Bau tidak sedap ditempat kerja. o. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : k. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

89

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. l. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

90

m. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

91

7. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 8. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 9. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. n. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

92

o. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

21. Produktikvitas Kerja i. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

93

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. j. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

94

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

95

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. k. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 11. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

96

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 12. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

97

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 13. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 14. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

98

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 15. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. l. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

99

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 15. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 16. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

100

17. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 18. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 19. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

101

20. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 21. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

22. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

102

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

23. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

103

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

24. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS D. Landasan Teori 25. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

104

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

105

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

26. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

106

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

107

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

108

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

109

27. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : m. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

110

n. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : j) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. k) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. l) Membantu organisasi mencapai tujuannya. o. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

111

p. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

28. Lingkungan Kerja j. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

112

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

113

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. k. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 7) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : g) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

114

h) Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain. 8) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

115

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. g) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

116

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

117

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. h) Arah Komunikasi (10)

Komunikasi Ke Atas

Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

118

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

119

(11)

Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (12)

Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

l. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

120

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : p. Penerangan/cahaya ditempat kerja. q. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. r. Kebisingan ditempat kerja. s. Bau tidak sedap ditempat kerja. t. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : p. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

121

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. q. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

122

r. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

123

10. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 11. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 12. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. s. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

124

t. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

29. Produktikvitas Kerja m. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

125

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. n. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

126

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

127

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. o. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 16. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

128

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 17. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

129

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 18. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 19. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

130

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 20. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. p. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

131

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 22. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 23. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

132

24. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 25. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 26. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

133

27. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 28. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

30. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

134

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

31. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

135

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

32. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS E. Landasan Teori 33. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

136

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

137

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

34. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

138

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

139

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

140

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

141

35. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : q. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

142

r. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : m) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. n) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. o) Membantu organisasi mencapai tujuannya. s. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

143

t. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

36. Lingkungan Kerja m. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

144

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

145

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. n. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 9) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : i) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

146

j)

Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain.

10) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

147

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. i) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

148

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

149

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. j) Arah Komunikasi (13)

Komunikasi Ke Atas

Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

150

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

151

(14)

Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (15)

Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

o. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

152

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : u. Penerangan/cahaya ditempat kerja. v. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. w. Kebisingan ditempat kerja. x. Bau tidak sedap ditempat kerja. y. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : u. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

153

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. v. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

154

w. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

155

13. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 14. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 15. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. x. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

156

y. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

37. Produktikvitas Kerja q. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

157

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. r. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

158

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

159

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. s. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 21. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

160

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 22. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

161

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 23. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 24. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

162

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 25. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. t. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

163

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 29. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 30. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

164

31. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 32. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 33. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

165

34. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 35. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

38. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

166

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

39. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

167

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

40. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS F. Landasan Teori 41. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

168

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

169

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

42. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

170

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

171

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

172

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

173

43. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : u. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

174

v. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : p) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. q) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. r) Membantu organisasi mencapai tujuannya. w. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

175

x. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

44. Lingkungan Kerja p. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

176

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

177

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. q. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 11) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : k) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

178

l)

Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain.

12) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

179

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. k) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

180

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

181

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. l) Arah Komunikasi (16)

Komunikasi Ke Atas

Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

182

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

183

(17)

Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (18)

Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

r. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

184

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : z. Penerangan/cahaya ditempat kerja. aa. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. bb. Kebisingan ditempat kerja. cc. Bau tidak sedap ditempat kerja. dd. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : z. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

185

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. aa. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

186

bb. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

187

16. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 17. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 18. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. cc. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

188

dd. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

45. Produktikvitas Kerja u. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

189

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. v. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

190

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

191

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. w. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 26. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

192

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 27. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

193

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 28. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 29. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

194

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 30. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. x. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

195

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 36. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang

dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 37. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

196

38. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 39. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 40. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

197

41. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 42. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

46. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

198

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

47. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

199

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

48. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS G. Landasan Teori 49. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang

200

maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan. Mangkunegara (2010:2) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengembangan,

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

201

Berdasarkan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

50. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM meliputi : a. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program kepegawaian. Program-program kepegawaian meliputi pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

koordinasi,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

202

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar sesuai waktu yang ditentukan. d. Pengendalian Pengendalian

adalah

kegiatan

pengendalian

semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kedisiplinan, kehadiran, tingkah laku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenagatenaga manajemen yang terampil, menguasai konsep manajemen, profesional dan bertanggung jawab.

203

f. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan. Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan

204

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan

eksternal

konsistensi.

Dimaksudkan

untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosialnya. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah.

205

51. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Simamora (dalam Sunyoto, 2012:8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu : y. Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sehingga meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat membantu memecahkan masalah sosial.

206

z. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara : s) Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. t) Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. u) Membantu organisasi mencapai tujuannya. aa. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan untuk mempertahan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan memberikan konsultasi canggih.

207

bb. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi manajemen sumber daya manusia adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.

52. Lingkungan Kerja s. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan

kerja

adalah

tempat

dimana

karyawan

melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen dalam perusahaan, pihak manajemen dalam perusahaan diharapkan mampu mengelola lingkungan kerja dengan baik sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya. Selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan atau lingkungan sekitarnya.

208

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Sedarmayanti

(2009:21)

mengemukakan

bahwa

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” “Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan tenaga kerja sebagai akibat dari kebijaksanaan yang diambil atau dilakukan oleh organisasi demi untuk kesejahteraan tenaga kerja organisasi tersebut” (Sunyoto, 2012:10). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktifitasnya. “Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi lancar antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal” (Basuki dan Susilowati, 2005:40).

209

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang mempengaruhi tugastugas yang dibebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya. t. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut ini penjelasan mengenai lingkungan kerja tersebut : 13) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori yaitu : m) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti tata ruang (office layout) yang akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan.

210

n) Lingkungan perantara atau lingkungan umum juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya : temperatur, kelembaban, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna ruangan, dan lain-lain. 14) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja, maupun antara atasan dengan bawahan. “Komunikasi dalam lingkungan kerja non fisik menjadi hal utama, komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima berita diantara pihak-pihak yang saling berhubungan sehingga dari padanya diperoleh pemahaman tentang apa yang dimaksud satu sama lain” (Siswandi, 2011:151). Didalam perusahaan, komunikasi ibarat aliran darah kehidupan. Tanpa adanya komunikasi maka organisasi tidak dapat bergerak dan melaksanakan aktivitasnya. Setiap orang yang berada dilingkungan perusahaan tidak dapat menghindari diri dari komunikasi, jika mengharapkan keinginan atau kebutuhannya dapat dipenuhi dalam perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi menepati posisi strategis dalam perusahaan. Melalui komunikasilah maka berbagai pihak yang terlibat

211

langsung maupun tidak langsung dapat saling berhubungan secara efektif dan efisien. m) Fungsi-fungsi Komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama dalam sebuah kelompok atau organisasi, yaitu fungsi kendali, motivasi, pernyataan emosi dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara. Organisasi mempunyai otoritas hierarkis dan pedoman resmi di mana anggota-anggotanya diwajibkan untuk mematuhinya. Sebagai contoh, para karyawan wajib untuk selalu

mengkomunikasikan keluhannya yang

berhubungan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, untuk mengetahui rincian kerja mereka, atau untuk memaksa mereka tunduk pada peraturan perusahaan, komunikasi disini melaksanakan fungsi kendali. Tetapi komunikasi informal juga dapat mengendalikan perilaku. Ketika kelompok-kelompok kerja menggoda atau mengganggu seorang anggota yang berkinerja lebih baik (dan membuat seluruh kelompok kelihatan buruk), mereka secara informal sedang

berkomunikasi,

anggotanya.

dan

mengendalikan

perilaku

212

Komunikasi

memelihara

motivasi

dengan

memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang

harus

dilakukan,

seberapa

baik

mereka

mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada dibawah standar. Pembentukan tujuan khusus, umpan balik terhadap kemajuan ke arah pencapaian tujuan dan penguatan perilakuperilaku yang diinginkan semuanya merangsang motivasi dan memerlukan komunikasi. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama bagi interkasi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dimana para anggotanya dapat mengungkapkan dan melukiskan perasaan kecewa dan rasa puas mereka. Oleh karenanya, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi perseorangan atau

kelompok

untuk

membuat

keputusan

dengan

menyertakan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.

213

Tidak satu pun keempat fungsi tersebut tampak lebih menonjol dari yang lainnya. Untuk melaksanakannya secara efektif kelompok perlu menjaga beberapa bentuk untuk pengendalian terhadap anggota-anggotanya mendorong mereka untuk melaksanakannya, menyediakan media untuk mengungkapkan emosi, dan membuat pilihan. Anda dapat beranggapan bahwa setiap-setiap interaksi komunikasi yang terjadi dalam kelompok atau organisasi menampilkan satu atau lebih dari keempat fungsi tersebut. n) Arah Komunikasi (19)

Komunikasi Ke Atas

Stephen (2002:146) mengemukakan bahwa “komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan”. Pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik pada pimpinan yang di atas, menginformasikan kepada mereka tentang kemajuan dalam menuju sasaran kerja, dan menyampaikan masalah yang terjadi saat ini. Komunikasi dalam bentuk ini membantu para manajer untuk selalu peka terhadap perasaan karyawan akan pekerjaan mereka, rekan kerja dan

perusahaan

pada

umumnya.

Para

manajer

perusahaan bergantung pada komunikasi ini untuk

214

mendapatkan gagasan guna berhubungan dengan ide-ide tentang bagaimana meningkatkan kinerja.

215

(20)

Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi

yang

berlangsung dari pimpinan ke bawahan. Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (21)

Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dalam menyampaikan pertukaran pesan, dan dilakukan oleh para pemimpin, pejabat atau staff yang satu tingkat dalam suatu organisasi.

u. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja “Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan

216

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”(Sedarmayanti, 2009:19). Banyak

faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : ee. Penerangan/cahaya ditempat kerja. ff. Temperatur /suhu udara ditempat kerja. gg. Kebisingan ditempat kerja. hh. Bau tidak sedap ditempat kerja. ii. Keamanan ditempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu : ee. Penerangan/cahaya ditempat kerja Salah satu faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja adalah penerangan lingkungan kerja

yang baik. Dalam hal

penerangan lingkungan kerja yang baik disini tidak hanya terbatas pada hal penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesulitan,

kesalahan,

dan

pada

akhirnya

217

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. ff. Temperatur/suhu udara ditempat kerja Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman jika ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang menunjang adalah suhu udara. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur tubuh berbeda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Produktivitas manusia kan mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27℃.

218

gg. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan semua suara yang tidak dikehendaki bersumber dari alat-alat proses produksi dan alatalat kerja yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan

menjadi

tidak

optimal.

Karena

pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Semakin lama telinga mendengar suara bising, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

219

19. Lama bunyi Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 20. Intensitas kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. 21. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentrasi manusia akan mudah kabur dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja. hh. Bau tidak sedap ditempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan

mempengaruhi

yang kepekaan

terjadi

terus

penciuman.

menerus Pemakaian

dapat air

conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang digunakan

untuk

menghilangkan

bau-bauan

mengganggu disekitar tempat kerja terhadap perasaan.

yang

220

ii. Keamanan ditempat kerja Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

53. Produktikvitas Kerja y. Pengertian Produktivitas Kerja Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Kemudian untuk mendapatkan

gambaran

lebih

jelas

mengenai

pengertian

produktivitas, berikut pengertian produktivitas menurut ahli, antara lain yaitu :

221

Produktivitas kerja adalah sebagai rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan atau sumber daya yang dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa tersebut. Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa ”Produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dilihat dari perbandingan antara input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Seorang karyawan dikatakan produktif apabila dia mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan dalam waktu yang relatif singkat dan tepat. Dengan kinerja karyawan yang produktif sebuah perusahaan atau organisasi akan mudah mencapai keberhasilan dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. z. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas merupakan suatu masalah sistem dalam arti tertentu, dikarenakan ada banyak arti dari segi pekerjaan atau kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan sangat jarang ditemukan kegiatan teknik atau metode tunggal yang merupakan satu-satunya

222

landasan bagi peningkatan produktivitas, bagi perusahaan adalah mengenai suatu kegiatan yang paling relevan dan mempunyai potensi-potensi yang paling benar untuk meningkatkan suatu produktivitas kerja pada perusahaan itu sendiri Sedarmayanti (2009:59) menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas”. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama proses produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh keberhasilan atau target yang dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat.

223

Pengukuran tingkat produktivitas tenaga kerja menurut pemasukan jumlah karyawan seluruhnya dan pengeluaran dapat diartikan sebagai jumlah yang dikeluarkan. Tujuan pengukuran produktivitas antara lain untuk membandingkan hasil-hasil pertambahan produksi dari waktu ke waktu dan pertumbuhan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. aa. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain : 31. Motivasi Motivasi

merupakan

kekuatan/motor

pendorong

kegiatan seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah

224

laku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, sehingga perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat terwujud. Dengan demikian pegawai akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab di lingkungan kerjanya. Serta pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja sehat, dimana hak dan kewajiban pegawai diatur selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab pegawai. 32. Kedisiplinan Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin juga dapat diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan norma pancasila. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut peraturan cara hidup dan cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku

225

dengan ciri sebagai berikut : adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma dan etika yang berlaku dalam masyarakat, adanya perilaku yang dikendalikan, adanya ketaatan. 33. Etos Kerja Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat keseluruhan. 34. Keterampilan Faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK). Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan

226

kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan. 35. Pendidikan Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai dengan pengetahuan, keteramilan dan kemampuan yang handal. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja yang

didukung oleh

faktor-faktor sebagai berikut : pendidikan, keterampilan, sikap, etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, tingkat sosial, iklim kerja, motivasi, gizi, kesehatan, hubungan individu, dan teknologi. Karyawan yang memenuhi faktor-faktor pendukung produktivitas dalam bekerja dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Tingkat produktivitas karyawan dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Tingkat produktivitas juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja karyawan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan maju. bb. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

227

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Edy Sutrisno (2014:14) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut : 43. Efisiensi Perbandingan

antara

hasil

yang dicapai

dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 44. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

228

45. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 46. Semangat Kerja Semangat dalam bekerja merupakan usaha untuk memperbaiki diri menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 47. Pengembangan Diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

229

48. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. 49. Peningkatan Produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang

tepat

tentang

faktor-faktor

penentu

keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.

54. Hasil Penelitian yang Relevan Penelitian yang dilakukan oleh Mira Humairah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. IWATA INDONESIA” yang didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja PT Iwata Indonesia berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari signifikasi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan nilai t-hitung > t-tabel yaitu 3,820 > 1,684 dengan presentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.

230

Penelitian Irmawati (2013) Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Bidang Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor”. Metode penelitian ini memiliki desain penelitian metode kuantitatif asosiatif dan peneltian survey. Hasil analisis Penelitian Ho ditolak dan Ha diterima, dengan nilai t-hitung > t-tabel sebesar 4,06 > 1,697. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

55. Kerangka Berfikir Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, lingkungan kerja adalah suatu kondisi tempat karyawan melakukan tugasnya di tempat kerja. Sedangkan produktivitas adalah kecintaan dan kesetiaan karyawan kepada perusahaan dalam kondisi apapun. Peneliti memfokuskan pada lingkungan kerja sebagai variable X

dan

produktivitas karyawan sebagai variable Y. Untuk itu maka dapat digambarkan dengan gambar dibawah ini :

231

Lingkungan Kerja (x)

Produktivitas Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

56. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu : Ha

: Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Ho

: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.