Ppt Kel 1 Tugas 9.ppt

Kelompok I 1. Tri Nurhayatininsih 1706094684 2. Desti Haryani 1706004096 3. Andina Widiastuti 1606944210 4. Esty Wahyuningsih 1606856220 5. Sumarsih 1706094633 6. Ade Nur Afrilianti 1706003856

Notes on Diagnosis  Untuk mengidentifikasi kekuatan yang mendasari

atau kondisi yang menimbulkan keadaan atau urusan saat ini  Tiga jenis teori  Model diagnostik lainnya  Dimensi yang dipertimbangkan dalam diagnosis

Three Types of Theories Teori analitik deskriptif  Gugus gagasan / seperangkat konsep  Membantu konsultan dalam memahami dan menafsirkan

kompleksitas fungsi kelompok atau organisasi Teori diagnostik  Kumpulan gagasan yang lebih terkait dengan aspek disfungsional atau anomali  Membantu mengidentifikasi gejala gangguan dalam sistem dan kemungkinan penyebabnya Teori Perubahan  Membantu dalam memahami konsekuensi dari interaksi berbagai kekuatan lembur

Other Diagnostic Models  Kerangka Dasar untuk Mendiagnosis Perilaku Manusia

dalam Organisasi Mirip dengan model Likert dan berfokus pada interpendensi input, perilaku aktual, output, dan gagasan pola perilaku fungsional dan disfungsional.  Model Diferensiasi dan Integrasi Berkaitan dengan pembuatan desain atau organisasi struktural yang lebih efektif

Other Diagnostic Models Model Dinamika Organisasi Nilai-nilai organisasi tradisional cenderung mengurangi perilaku otentik dan meningkatkan perilaku nonauthentic Mendasari sistem kategori yang lebih rinci seperti memiliki perilaku dan keterbukaan  Mendasari konsultasi dan penelitian dengan tim

eksekutif puncak  Merekomendasikan konsultan yang memperoleh data yang jauh lebih luas tentang total sistem

Dimension to Consider in Diagnosis  Pengaturan waktu  Tingkat Partisipasi  Kerahasiaan  Preseleksi variabel versus an emergent selection variabel  Sejauh mana pengumpulan dan analisis data adalah

peristiwa yang terisolasi, berbeda dengan menjadi bagian dari strategi jangka panjang  Sifat populasi target  Jenis teknik yang digunakan  Kedalaman intervensi diagnostik

PENGUMPULAN DATA DAN ANALISIS DATA

• Jack Fordyce dan Raymend Weil,

sejumlah metode untuk pengumpulan data, mulai dari kuesioner hingga metode yang lebih projektif seperti gambar dan representasi fisik organisasi • Richard Beckhard berfokus pada bidang yang jauh lebih luas daripada diagnosis, menggambarkan banyaknya dimensi diagnosis • Marvin Weisbord menyajikan model untuk digunakan dalam diagnosis organisasi. Enam kategori fenomena • Kurt Lewin Forced Field Analysis

METODE UNTUK MENCARI TAHU APA YANG SEDANG TERJADI  Kuesioner dan Instrumen  Wawancara  Sensing

 Polling  Kolase  Gambar  Representasi Fisik Organisasi

QUESIONER DAN INSTRUMEN  Kuesioner adalah cara lama untuk mendeteksi opini

dan sentimen  kuesioner tradisional sering mengecewakan sebagai sarana untuk membawa perubahan signifikan dalam organisasi  tidak menciptakan keterlibatan pribadi dan diskusi yang sangat berharga dalam mengubah hati dan pikiran.

QUESIONER DAN INSTRUMEN KEGUNAAN

• Sebagai wahana utama untuk belajar dalam satu sistem

lengkap pengembangan organisasi (Grid Organization Development). • Untuk mengumpulkan informasi sebagai bagian dari strategi perubahan terencana yang spesifik, sebaiknya dikelola bersama. • Instrumen dapat digunakan oleh kelompok untuk mengumpulkan informasi dengan cepat tentang dirinya sendiri. sebagai bagian dari diagnostik atau pertemuan team-building. Dalam penggunaan ini. instrumen itu sama dengan Polling kecuali bahwa "instrumen tersebut dirancang sebelumnya dan mungkin memasukkan kriteria untuk evaluasi.

QUESIONER DAN INSTRUMEN MANFAAT • Kuesioner dan instrumen adalah sarana yang ekonomis untuk mengumpulkan informasi dari populasi besar. • Mereka meminjamkan diri mereka sendiri untuk digunakan statistik secara sah • Instrumen berharga untuk konfrorntasi pribadi, untuk pembelajaran, sebagai batu loncatan menuju konfrontasi antar pribadi. • Anda dapat lebih siap untuk menghabiskan waktu dan uang ada qualitas kuesioner atau instrumen karena biaya unit rendah. • Ada penerimaan yang luas dari metode ini. • Mereka mengurangi ketergantungan pada pihak ketiga ahli. Anonimitas dapat memunculkan sentimen kuat yang sebelumnya dirahasiakan.

QUESIONER DAN INSTRUMEN HAMBATAN • Kuisioner dan instrumen menghasilkan temuantemuan yang tampak seperti kaleng, sebuah kualitas dimana dikurangi jika digunakan, seperti pada “ Grid Organization Deveopment”, sebagai batu loncatan untuk Konfrontasi • Bahayanya adalah bahwa pihak-pihak yang terlibat mungkin hanya meniru dari keterikatan dengan satu lain- shadowbox, so to speak.

QUESIONER DAN INSTRUMEN PETUNJUK OPERASI Kecuali tujuannya adalah murni pembelajaran pribadi pastikan kuesioner atau instrumen mengarah ke keterlibatan nyata di antara orang-orang. Pastikan bahwa mereka yang terlibat benar-benar saling mendengar dengan baik - baik dari hati ke hati dan kepala kekepala-sehingga komunikasi mereka mungkin memiliki konsekuensi dalam tindakan yang konstruktif.

WAWANCARA Wawancara mengungkap pendapat dan sentimen positif dan negatif tentang berbagai subjek-sebagai contoh kejelasan individu dan kelompok, dampak dari gaya manajer. dan masalah pribadi yang belum pernah ditayangkan.

WAWANCARA KEGUNAAN  cara untuk mendapatkan pandangan dan perasaan pribadi di atas meja. Informasi yang dikumpulkan sering memberikan dasar utama untuk agenda pertemuan.

WAWANCARA • • •

•

MANFAAT cara terbaik untuk menyelidiki masalah dan peluang organisasi memiliki keutamaan memfasilitasi ekspresi pribadi Pewawancara yang peka juga dapat mengundang ide dan emosi yang belum diformulasikan sebelumnya oleh subjek secara sadar. memberikan kesempatan untuk mengembangkan kepercayaan antara pihak ketiga dan anggota organisasi: kepercayaan semacam itu berharga dalam pekerjaan di kemudian hari. .

WAWANCARA HAMBATAN • Wawancara yang baik sering membutuhkan satu hingga dua jam. Untuk organisasi yang besar, wawancara dapat memakan banyak waktu. • Ketrampilan Wawancara menjalankan risiko merubah lebih banyak informasi dari pribadi yang mengancam pribadi dan mungkin dari pada kelompok yang siap untuk ditangani. • Jika pewawancara kikuk atau tidak dipercaya tidak memihak, wawancara dapat dilakukan dengan buruk. Dalam keadaan seperti ini, yang terbaik adalah mengumpulkan informasi melalui proses kelompok terbuka.

WAWANCARA PETUNJUK OPERASI • Harus ada pemahaman antara pewawancara, manajer, dan 'anggota tim tentang bagaimana informasi akan digunakan, terutama berkenaan dengan perlindungan privasi sumber. • Informasi dapat disajikan secara verbatim atau tematik • Satu variasi dalam pelaporan adalah menyajikan tema dan mendukungnya dengan mendukung kutipan verbatim. • Jika temuan sangat kritis terhadap manajer atau anggota lain dari grup. Dianjurkan bagi interviewer untuk mengungkapkan cukup informasi kepada manajer sebelum pertemuan kelompok sehingga dia tidak akan merasa disergap. • Wawancara dapat dilakukan secara individu atau subkelompok

Sensing  Sensing dapat diartikan kecenderungan untuk

mengungkapkan, menghasilkan, menjelaskan atau mengandalkan segala hal berdasarkan indera, fakta yang konkrit, maupun informasi yang benar-benar ada dan nyata  Sensing adalah metode terorganisasi yang dapat dipelajari oleh manajer terhadap masalah, kekhawatiran, kebutuhan, dan sumber daya orang-orang dalam suborganisasi apa pun yang dengannya ia memiliki kontak personai terbatas. Ini mengambil bentuk wawancara kelompok yang tidak terstruktur dan biasanya direkam.

Penggunaan Sensing  Untuk mengumpulkan informasi sebagai bagian dari

diagnosis umum organisasi.  Untuk mempelajari keinginan dan penderitaan kelompok yang tampaknya tidak puas.  Untuk mempelajari bagaimana tujuan organisasi dipahami oleh beragam orang dalam organisasi.  Untuk menguji tindakan yang diusulkan bagaimana dampaknya pada berbagai kelompok orang.  Untuk mengumpulkan informasi dalam pertemuan pengembangan tim.

Manfaat Sensing  Interaksi kelompok sering menghasilkan informasi dan 

   

kaya ide Lebih ekonomis daripada wawancara individu. Dapat memberi gambaran sekilas tentang apa yang terjadi Memungkinkan komunikasi perasaan serta pendapat dan ide Menyediakan pengecekan saluran komunikasi konvensional dan lebih formal. Rekaman dari sesi penginderaan berkomunikasi lebih jelas kepada pendengar berikutnya daripada detik waktu

Keterbatasan  Tidak akan berfungsi dengan baik kecuali ada hubungan   



saling mempercayai Secara statistik atau ekonomis bukan dianggap kuesioner. Dapat dicurigai sebagai "mengintip.“ Keberhasilan pertemuan sangat tergantung pada kemampuan mendengar efektif manajer dan keinginan untuk terlibat dengan anggota kelompok secara pribadi. Pertemuan mungkin gagal untuk mendapatkan perhatian nyata dari hadirin karena tidak bersedia untuk mengungkapkannya.

KOLASE  Individu, subkelompok, atau kelompok dapat diminta

untuk menyiapkan kolase di sekitar tema (misalnya, "Bagaimana perasaan Anda tentang tim ini?", "Bagaimana perasaan Anda tentang diri Anda di organisasi ini, dan organisasi ini di perusahaan?", "Apa yang terjadi pada organisasi dan tim ini?").

KOLASE  Penggunaan  instrumen menelusuri topografi budaya dan emosi dari suatu kelompok.  mengekspresikan diri satu sama lain pada tingkat pribadi yang cukup mendalam.  Tema-tema umum dari kolase cenderung menemukan jalan mereka ke agenda kelompok.

KOLASE  Manfaat:  Ice breaking

 bersatunya pengalaman  Keterbatasan  tampak seperti permainan anak-anak.  kolase sangat ekspresif-> sulit dan spesifik.

KOLASE  Petunjuk Operasi  Pimpin dengan berani

 Jika mereka mau, biarkan para peserta menyarankan tema

untuk kolase. Sediakan banyak majalah dan banyak ruang, dan bersiaplah untuk berakhir dengan ruangan yang berantakan.  Sarankan kepada peserta bahwa mereka memotong setiap gambar atau kata-kata yang "membunyikan lonceng" tanpa banyak memikirkan mengapa mereka melakukannya.  Waktu untuk menyiapkan kolase harus sekitar satu setengah jam hingga satu setengah jam. Hakim waktu dengan apakah peserta tampak produktif bekerja, tetapi menerapkan tekanan batas waktu untuk mencegah pertimbangan yang berlebihan.

 Salah satu anggota kelompok (atau sebagian atau

anggota) diminta untuk membuat gambar 6.semua GAMBAR tentang aspek kehidupan individu, atau sesuatu tentang sifat organisasi.  Gambar-gambar dibuat pada lembaran kertas besar yang ditempel di dinding.  Para penulis kemudian diminta untuk mendiskusikan gambar mereka di hadapan kelompok tersebut.  Anggota kelompok dapat mengajukan pertanyaan untuk mengklarifikasi maksud penulis.

6. GAMBAR Contoh:  Gambarlah bagaimana rasanya berada di organisasi Anda.  Gambarlah gambaran organisasi Anda hari ini dan gambar lain tentang apa yang Anda inginkan dalam lima tahun.  Gambar dapat bervariasi dalam gaya dari bagan organisasi konvensional hingga representasi simbolis imajinatif.

6. GAMBAR  Penggunaan  untuk menggali isu-isu kelompok yang telah dikubur 'hidup - misalnya, kehadiran geng, persaingan tidak pantas, atau pengaruh pribadi yang bertentangan dengan tujuan organisasi.

6. GAMBAR  Manfaat:  gambar merupakan kompresi makna yang kaya.  merangsang untuk bekerja sama.  Gambar juga dapat memudahkan masuk ke dalam diskusi tentang subjek tender.  Keterbatasan :  Gambar adalah media yang ekspresif. Tetapi mereka sulit bagi sebagian orang untuk masuk kecuali arahnya cukup harfiah dan mudah diikuti.

7. REPRESENTASI FISIK ORGANISASI  Anggota kelompok diminta untuk mengatur diri

mereka secara fisik di dalam ruangan sesuai dengan beberapa karakteristik kelompok yang mereka geluti. ex/ ; jika para peserta rupanya khawatir tentang klikklik, mereka mungkin diminta untuk memposisikan diri di ruangan sehingga masing-masing berdiri paling dekat dengan mereka yang merasa paling hangat dan paling jauh dari orang-orang yang paling dia rasakan.

 Penggunaan  Untuk membawa ke masalah yang mengganggu kelompok.ex/: geng.  perasaan tentang "dalam atau" keluar "dari kelompok, pengaruh, daya saing. saluran komunikasi, dll.  Manfaat  Alat diagnostik yang baik, cepat, dan dramatis untuk mengungkapkan masalah interpersonal yang menghambat suatu kelompok.  Menciptakan motivasi yang kuat untuk memperbaiki situasi.