Perbab.docx

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan keberhasilan prilaku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri sesorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi adalahsebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar. Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali. Dan pada makalah ini, kami akan mencoba membahas tentang motivasi dan macam-macam teori motivasi. .

1

1.2 Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas, penyusun dapat merumuskan masalah yang akan dibahas dalam kaitanya dengan teori-teori motivasi, yakni sebagai berikut : 1. Apa yang dimaksud dengan motivasi ? 2. Apa saja jenis-jenis teori motivasi ? 3. Bagaimana bentuk penerapannya? 1.3

Tujuan dan Manfaat

Tujuan penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengertian motivasi 2. Untuk mengetahui jenis-jenis teori motivasi 3. Untuk mengetahui bagaimana penerapan teori motivasi

2

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Motivasi 2.1.1

Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.Menurut Dadi Permadi, motivasi adalah dorongan dari dalam untuk berbuat sesuatu, baikyang positif maupun yang negatif. Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

2.1.2

Jenis Teori Motivasi

2.1.2.1 Hierarki Teori Kebutuhan 2.1.2.1.1 Pengertian Barangkali, tepat untuk dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdaat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

3

1. Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya, 2. Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. 4. Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan). 2.1.2.1.2 Penerapan Teori Teori Hirarki Kebutuhan Maslow penting untuk diterapakan dalam kepemimpinan. Hal ini terutama harus diperhatikan untuk memotivasi karyawan di tempat kerja, yang dapat diapliakasikan dalam gaya manajemen, mengatur deskripsi kerja, kegiatan perusahaan, dan aturan penggajian.Implikasi mengenai teori ini dapat diterapkan melalui : a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yakni dengan menyediakan makan siang, tempat istirahat, dan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan pokok

4

b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yakni dengan menciptakan lingkungan kerja yang aman, bebas dari ancaman, dan keamanan dalam bekerja c. Kebutuhan sosial (social needs), yakni dengan menciptakan rasa diterima oleh lingkungan, rasa memiliki, dan kebersamaan dengan membentuk tim yang dinamis d. Kebutuhan penghargaan diri (self esteem needs), yakni dengan menghargai prestasi karyawan, memiliki rencana-rencana yang penting, e.

dan menyediakan status agar karyawan merasa dihargai dan memiliki nilai Kebutuhan aktulisasi diri (self actualization), yakni dengan menyediakan tantangan dalam bekerja dan pemahaman untuk berinovasi, kreativitas, dan perkembangan berdasarkan tujuan jangka panjang

Kebutuhan karyawan yang berbeda-beda, disertai dengan faktor dan motivasi yang berbeda ini

menuntut pemimpin untuk memahami kebutuhan setiap

karyawan di perusahaannya. Pemimpin harus mampu untuk mengenali tingkat kebutuhan karyawan pada setiap levelnya.

2.1.2.2 Teori X dan Y 2.1.2.2.1 Pengertian Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar dari perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X dan Y. 2.1.2.2.2 Teori X Dougls Mc Gregor mnemukan teori X dan Y . Ada empat asumsi yang dimiliki manager dalam teori X : 1. Karyawan pada dasarnya tidak mennyukai pekerjaan dan sebisa mungkin beusa untuk menghindarinya. 2. Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus dilakukan pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuman serta diarahkan agar dapat mencapai tujuan dari organisasi. 3. Karyawan akan menghidari tanggung jawab dan mencari perintah formal

5

4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi 2.1.2.2.3

Teori Y

Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X ada asumsi positif pada teori Y: 1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti istirahat atau bermain 2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai tujuan 3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima,mencari dan bertanggung jawab 4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 2.1.2.3 Teori Dua Faktor Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. Teori ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktorfaktor yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan penelitian yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi individu dalam organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari sumber kepuasan kerja seperti prestasi, tanggung jawab, dan penghargaan. Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara individu, serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor ini bisa mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa mengakibatkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu motivasi hanya saja jika tidak ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor motivasi.

6

2.1.2.4 Teori Mc Clelland 2.1.2.4.1 Pengertian David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu dapat memiliki motivasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik dibandingkan lainnya. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : a.

Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi

merupakan

dorongan

untuk

mengungguli,berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. b. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa 7

dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. 2.1.2.4.2

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

2.1.2.5 Teori Harapan 2.1.2.5.1 Pengertian Expectancy Theory (teori harapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Motivasi menurut Vroom, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Atau dapat dikatakan bahwa motivasi

8

dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy), nilai (valence), dan pertautan (instrumentality). Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri, sehingga pada situasi tertentu, nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. 2.1.2.5.2 Implikasi Teori Motivasi Harapan dalam Perilaku Organisasi Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadangkadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya. 2.1.2.6 Teori Tujuan 2.1.2.6.1 Pengertian Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh

9

tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: a. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; b. tujuan-tujuan mengatur upaya; c. tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan d. tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan yang mencoba menjelaskan hubungan niat (intentions)/ tujuan dengan perilaku, dengan penetapan dari tujuan secara sadar. Proses penetapan tujuan dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, bila didasarkan oleh prakarasa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah di tetapkan. Bila seseorang tenaga kerja yang lebih bercorak reaktif maka ia menetapakan sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan usaha mencapai tujuan tersebut tidak selalu besar. 2.1.2.6.2

Implikasi Teori Motivasi Tujuan dalam Perilaku Organisasi

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan.Contoh: Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan tegas dalam suatu organisasi atau 10

perusahaan akan menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai dengan apa yang ini Ia capai. 2.1.2.7 Equity Theory Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya.Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini : a. Input (sesuatu yang bernilai dan mendukug pekerjannya seperti pendidikan,pengalaman) b. Hasil c. Orang bandingan

(comparison

person)

Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaan lalu. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu : 1.Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. 2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang

bandingan.

3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. 4.Memilih orang bandingan yang lain. Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi

11

tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan Motivasi adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu motif telahdihubungkan dengan suatu pengharapan yang sesuai. Sedangkan motif adalah segaladaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif tidak dapat dilihat begitusaja dari perilaku seseorang karena motif tidak selalu seperti yang tampak, bahkankadang-kadang berlawanan dari yang tampak. Dari tujuan-tujuan yang tidak selalu disadariini, kita dipaksa menghadapi seluruh persoalan motivasi yang tidak disadari itu. Karena teori motivasi yang sehat tidak membenarkan pengabaian terhadap kehidupan tidak sadar. Dari banyaknya pandangan yang berbeda mengenai motivasi yang mungkin dikarenakanoleh penggunaan metode observasi yang berbeda-beda, studi tentang berbagai kelompokusia dan jenis kelamin yang berbeda, dan sebagainya, terdapat model tentang motivasiyang digeneralisasi yang mempersatukan berbagai teori yang ada.Ada macam-macam motivasi dalam satu perilaku.

12

Suatu perbuatan atau keinginan yangdisadari dan hanya mempunyai satu motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa.Karena suatu keinginan yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsisebagai penyalur untuk tujuan-tujuan

lainnya.Apabila

dapat

terjadi

keseimbangan,

hal

tersebut

mencerminkan ”hasil pekerjaan”seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat diidentifikasisebagai ”kemampuannya”. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai perantara untukmentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA Robbins Stephen P, Judge Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Angelica D, Cahyani R, Rosyid A, penerjemah; Sunardi D, editor. Jakarta: Salemba Empat. Terjemahan dari Organizational Behavior, 12th ed. Hermawan S. 2009. Aplikasi dan Pengaruh Pemikiran Abraham Maslow pada Manajemen Bisnis, Humanisme, dan Pembelajaran. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis

dan

Sektor

Publik

(JAMBSP),

vol.

5

no.

2:

226-234.

http://jurnal.stiesia.ac.id (Diakses pada 18 Maret 2016) Sarwono, S.W. (2005). Psikologi sosial. Jakarta: Balai Pustaka Prasetya Irawan, dkk. (1997). Teori belajar. Dirjen Dikti: Jakarta https://www.academia.edu/9042438/Pendekatan_Teori_Pengharapan_Expectancy _Theory?auto=download

13

14