Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sucofindo (persero) Cabang Semarang

1 PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUCOFINDO (PERSERO) CABANG SEMARANG DWI HANTYANTA DEWANTARA POLITEKNIK NEGERI SEMARANG E-mail : [email protected] Jl. Prof. Soedarto, Tembalang, Kota Semarang, Jawa Tengah 50275

ABSTRACT This research aims to determine the effect of the employee competence towards employee performance amd the effect of workload towards employee performance. The sample consisted of 80 people as respondents. The data is collected by questionnaire, interviews, and literature. The data analysis technique is using SPSS version 20.0. The results of this research is, the employee competence has a significant and positive impact towards employee performance, and the effect of workload towards employee performance are also significant and positive. These finding provide useful suggestion for the PT Sucofindo (Persero) Semarang branch to improve their management system for optimizing employee performance, by improving employee competence and optimizing the employee workload so it could enchance the employee performance.

Keywords: Employee Competence, Workload, Employee Performance

PENDAHULUAN Semakin meningkatnya persaingan pada era global sekarang ini menuntut perusahaan untuk

selalu

menyesuaikan

strateginya

dengan perubahan – perubahan yang terjadi, sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan dan tetap bisa bersaing. Salah satu faktor yang berpengaruh bagi perusahaan adalah

faktor pengelolaan sumber daya manusia, strategi perusahaan dalam memberdayakan sumber daya manusia yang dimiliki sangat memiliki peran penting dalam menjaga performa

sebuah

perusahaan

dalam

mencapai target yang dimiliki. Menurut Setyawan dan Kuswati (2006) apabila

beban

kerja

terus

menerus

bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai, maka kinerja karyawan

akan

dan

2 dan beban kerja berpengaruh signifikan

dalam

Muhariono,2009:3)

terhadap kinerja seorang karyawan dalam

dapat

digunakan

perusahaan atau organisasi, seperti:

menurun.

Spencer

(

kompetensi

Menurut

Spencer

untuk

Edy

memprediksi kinerja seseorang, yang berarti

Sajana ; 2012 ; “Pengaruh kompetensi,

bahwa jika memiliki kompetensi tinggi

motivasi, kesesuaian peran dan komitmen

maka akan memiliki kinerja yang tinggi pula

organisasi terhadap kinerja auditor internal

sebagai hasilnya.

inspektorat pemerintah kabupaten (Studi

Menurut Sofyandi (2009:6) manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam

menerapkan

manajemen yaitu leading

Mengatakan bahwa nilai standardized

planning, organizing,

estimate pengaruh kompetensi terhadap

and controlling,

dalam

setiap

daya manusia mulai dari proses penarikan, pelatihan

dan Buleleng).

fungsi-fungsi

aktifitas atau fungsi operasional sumber

seleksi,

pada kantor inspektor kabupaten Badung

dan

pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

kinerja adalah 0.144, SE sebesar 0.065, C.R sebesar 2.684 dan nilai p se esar 0 00 er asarkan ni ai ta e signi ikansi

1

1 maka iketahui

ah a koe isien regresi pengaruh

kompetensi

ang mengukur terha ap

in atakan signi ikan

kinerja

a ini ise a kan

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan

karena ni ai hitung

bagi peningkatan kontribusi produktif dari

≤ 00

sumber daya manusia organisasi terhadap

pengaruh

pencapaian tujuan organisasi secara lebih

menunjukkan 0.174 (positif).

efektif dan efisien.

0

dif

ni ai ta e atau ni ai p

Demikian pu a ni ai estimasi kompetensi

terhadap

kinerja

Beberapa penelitian

Namun, terdapat pula beberapa penelitian

telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh

terdahulu yang menyatakan bahwa beban

antara kompetensi

kerja

kerja

karyawan dan beban

terhadap kinerja

karyawan pada

dan

berpengaruh

kompetensi secara

karyawan

signifikan

tidak

terhadap

sebuah organisasi atau perusahaan, pada

kinerja karyawan pada sebuah perusahaan

penelitian yang telah dilakukan atas variabel

atau organisasi, seperti:

– variabel tersebut terdapat berbagai macam

1) Agripa Toar Sitepu ; 2013 ; “Be an

hasil dari penelitian tersebut. Sebagian besar

kerja dan Motivasi dan pengaruhnya

penelitian tentang variabel – variabel diatas

terhadap kinerja karyawan pada PT

menyatakan bahwa kompetensi karyawan

Bank Tabungan NegaraTbk cabang

organisasi,

Manado.

terdapat

Mengatakan

macam

hasil

pada

penelitian yang dilakukan atas variabel

analisis regresi menunjukkan tidak ter apat

tersebut, tedapat hasil yang berpengaruh

pengaruh

e an kerja terha ap kinerja

secara positif dan signifikan, ada pula hasil

kar a an karena menurut uji parsia hitung

penelitian yang menunjukkan pengaruh yang

≤

ta e

berdasarkan

berbagai

menemukan

jasil

1

bahwa

penulis

3 bahwa

1

an

angka

signifikansi (sig) 0,14 > 0,05. 2) Anak

Agung

Dherma an Motivasi,

tidak signifikan antara variabel satu dengan lainnya. Atas dasar hal tersebut penulis

Ngurah

Bagus

kk ; 2012 ; “Pengaruh Lingkungan

Kerja,

tertarik untuk melakukan penelitian pada PT Sucofindo dengan

(Persero)

judul

cabang

“Pengaruh

Semarang Kompetensi

Kompetensi, dan Kompensasi terhadap

Karyawan dan Beban Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di

Kinerja

Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan

(Persero) cabang Semarang”

Karyawan

PT

Sucofindo

Umum Provinsi Ba i” Pada penelitian ini peneliti menguji tentang salah

satunya

kompetensi

LANDASAN TEORI

dengan

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai DPU

PENGERTIAN KINERJA

Provinsi Bali. Pada penelitian ini variabel

Pengertian

kompetensi berpengaruh tidak signifikan

(2002:160), Kinerja adalah hasil kerja yang

terhadap kinerja seorang pegawai dengan

dicapai

nilai standardized direct effect sebesar 0,009

tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan

yang

variabel

kesempatan. Berdasarkan paparan diatas

kompetensi karyawan memiliki pengaruh

kinerja adalah suatu hasil yang dicapai

positif namun tidak signifikan terhadap

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

kinerja pegawai di DPU Provinsi Bali.

yang

Berdasarkan penelitian – penelitian yang

pengalaman dan kesungguhan serta waktu

telah

menurut standar dan kriteria yang telah

menandakan

dilakukan

bahwa

sebelumnya

terhadap

berbagai macam objek penelitian untuk mengetahui bagaimana beban kerja dan kompetensi mempengaruhi kinerja seorang pegawai atau seseorang dalam sebuah

kinerja

menurut

seseorang dalam

didasarkan

ditetapkan sebelumnya.

atas

Hasibuan

melaksanakan

kecakapan,

4 dalam diri karyawan untuk melakukan suatu FAKTOR

–

FAKTOR

YANG

agar mampu mencapai kinerja.

MEMPENGARUHI KINERJA Ada

beberapa

faktor

yang

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya

dapat

INDIKATOR KINERJA

mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut

Menurut Wirawan (2009:80) indikator yang

Mangkunegara

yang

dapat digunakan untuk mengukur kinerja

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

karyawan dalam melaksanakan tugas adalah

sebagai berikut :

:

(2013:67)

faktor

1. Faktor kemampuan Secara psikologis,

1) Kuantitas Pekerjaan

kemampuan karyawan terdiri dari potensi

2) Kualitas Pekerjaan

Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan

3) Efisiensi Pengerjaan Pekerjaan

pengetahuan dan keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata

PENGERTIAN

(IQ110-120)

KARYAWAN

dengan

pendidikan

yang

memadai untuk pekerjaan dan terampil

KOMPETENSI

Kompetensi memiliki hubungan sebab

dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih

akibat

mudah

yang

dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan

diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu

tugas / pekerjaan yang dimilikinya. Menurut

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

Sedarmayanti

dengan keahliannya.

bahwa

2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari

mendasar yang dimiliki seseorang yang

sikap seorang karyawan dalam menghadapi

berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

situasi kerja. Artinya, karyawan harus

memprediksikan kinerja yang sangat baik.

dalam

mencapai

kinerja

dengan

tingkat

performa

(2008:126)

kompetensi

adalah

yang

mengatakan karakteristik

memiliki sikap mental yang siap, mampu

Kompetensi adalah suatu kemampuan

secara fisik, memahami tujuan utama dan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu

target kerja yang akan dicapai, mampu

pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan

memanfaatkan, dan menciptakan situasi

dana pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

menggerakkan diri karyawan yang terarah

Kompetensi

untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan

karakteristik orang dan mengindikasikan

dalam

cara berperilaku atau berpikir,menyamakan

mencapai

tujuan

perusahaan.

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan

merupakan

landasan

dasar

situasi,dan mendukung untuk periode waktu

5 dibutuhkan mungkin hanya 10% dari

cukup lama. (Wibowo 2007:325).

apa yang sudah mereka miliki. f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif

MANFAAT KOMPETENSI

dan

Manfaat dari Kompetensi Mengacu pada

berbasis standar didefinisikan dengan

pendapat Rylatt dan Lohan yang dikutip

jelas

oleh Mocheriono (2012: 54), kompetensi memberikan

beberapa

manfaat

bagi

karyawan dan organisasi sebagai berikut: 1) Karyawan relevansi

pembelajaran

dari

kompetensi

keterampilan

dan

pemasaran sebagai karyawan 2) Organisasi

sebagai

proses

kompetensi

incumbent

dibutuhkan.

agar dapat mentransfer keterampilan, kualifikasi

dan

potensi

pengembangan karir

memperoleh program peningkatan kompetensi

melalui

pengembangan

karyawan

yang

b. Meningkatkan efektivitas perekrutan dengan menyesuaikan kompetensi

dengan pelamar pekerjaan c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan

yang

persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

c. Target penempatan sebagai sarana pengembangan karir.

d. Akses ke pendidikan dan pelatihan lebih

d. Kompetensi dan manfaat saat ini menambah dan

kerja

program

disusun oleh perusahaan.

pembelajaran

tenaga

yang dibutuhkan dalam pekerjaan

b. Ada peluang bagi karyawan untuk

akan

g. Meningkatkan

balik

a. Pemetaan akurat dan objektif dari

a. Kejelasan

nilai,

umpan

nilai

pada

pengembangan

karyawan itu sendiri.

efektif

biaya

berdasarkan

kebutuhan industri dan identifikasi penyedia berbasis

kompetensi internal

pelatihan

dan

eksternal

keputusan

dalam

diketahui

e. Pilihan karier yang lebih jelas akan

e. Pengambil

berubah. Untuk mengubah posisi

organisasi akan lebih percaya diri

baru,

dapat

karena karyawan sudah memiliki

kompetensinya

keterampilan yang akan diperoleh

karyawan

membandingkan

dengan persyaratan kompetensi dari posisi baru. Kompetensi baru yang

dalam pendidikan dan pelatihan

f. Penilaian

pada

sebelumnya

dan

pembelajaran penilaian

hasil

6 Menurut Thoha (2008: 91) karakteristik kompetensi

karyawan

adalah

pendidikan dan pelatihan akan lebih

pengetahuan,

kemampuan

dapat diandalkan dan konsisten.

inisiatif dan inovatif, seperti: dan

dan

sikap,

sikap

dalam

g. Memfasilitasi

perubahan

melalui

identifikasi

kompetensi

yang

pemecahan

masalah

dibutuhkan

untuk

mengelola

berorientasi

pada

perubahan.

1) Keterampilan

produktivitas,

Kompetensi adalah dimensi perilaku di

untuk

2) Keterampilan

dan

balik kinerja yang kompeten. Sering disebut

mengendalikan

kompetensi perilaku karena itu dimaksudkan

membangun

untuk

objektivitas persepsi

orang

berperilaku ketika mereka melakukan peran mereka

dengan

baik.

didefinisikan sebagai

efisiensi dan dampak

lingkungan

KARAKTERISTIK KOMPETENSI

bagaimana

yang

kualitas

kesesuaian

menjelaskan

memiliki

Perilaku

ketika

kompetensi

dapat

diklasifikasikan sebagai berikut (Sandy W 2016: 33)

seperti alasan kritis, kemampuan

dalam

emosi

diri,

persahabatan,

dan

3) Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan. 4) Sikap

ingin

belajar

secara

berkelanjutan. 5) Keterampilan

1) Memahami apa yang perlu dilakukan

sikap

dan

sikap

dalam

mengembangkan diri Anda 6) Keterampilan dan sikap maju untuk

strategis, dan pengetahuan bisnis

menemukan cara-cara baru untuk

2) Buatlah pekerjaan yang dilakukan

mengoptimalkan layanan berkualitas.

melalui

dorongan

pencapaian,

7) Keterampilan

dan

sikap

untuk

pendekatan proaktif percaya diri;

memperkuat

kontrol; fleksibilitas, minat dalam

karyawan

keefektifan, persuasi dan pengaruh.

kualitas produk / layanan kepada

3) Bawalah

orang-orang

dengan

hubungan untuk

antar

meningkatkan

pelanggan. –

motivasi, keterampilan interpersonal;

FAKTOR

minat pada hasil, persuasi dan

MEMPENGARUHI KOMPETENSI

pengaruh.

Menurut Michael Zwell 2000: 56-58 (dalam

FAKTOR

YANG

Wibowo 2007: 102) ada beberapa faktor

yang

dapat

mempengaruhi

kompetensi

seseorang, yaitu

seorang

ahli

tidak

7 dengan

cukup

pengalaman.

1) Keyakinan dan Nilai-Nilai Kepercayaan

4) Karakteristik

Kepribadian

Dalam

orang tentang diri sendiri dan orang lain

kepribadian ada banyak faktor yang

akan sangat mempengaruhi perilaku,

sulit

Ketika orang-orang percaya bahwa

bukanlah

mereka tidak kreatif dan inovatif,

berubah. Kepribadian seseorang dapat

mereka

berubah seiring waktu, Orang-orang

tidak

akan

mencoba

diubah

Namun,

sesuatu

yang tidak

merespon

dalam melakukan sesuatu. Jadi, setiap

kekuatan dan lingkungan sekitarnya.

orang harus berpikir positif tentang

Kepribadian

dapat

dirinya dan orang lain dan menunjukkan

keterampilan

manajer

karakteristik orang yang berpikir ke

dalam sejumlah kompetensi termasuk

depan.

dalam resolusi konflik, menunjukkan

mempengaruhi dan

pekerja

kerja sama tim interpersonal, pengaruh

kompetensi

dan membangun hubungan. Meskipun

Mengembangkan keterampilan khusus

mungkin berubah, kepribadian tidak

yang terkait dengan kompetensi dapat

cenderung berubah dengan mudah.

berdampak baik budaya organisasi dan

Tidaklah

kompetensi individu.

orang untuk meningkatkan kompetensi

besar

3) Pengalaman,

peran

dengan

di

sebagian

memainkan

berinteraksi

bisa

memikirkan cara-cara baru atau berbeda

2) Keterampilan

dan

kepribadian

Keahlian dari

banyak

kompetensi membutuhkan pengalaman pengorganisasian orang, berkomunikasi dalam

kelompok,

bijaksana

mengharapkan

mereka dengan mengubah kepribadian mereka. 5) Motivasi adalah faktor yang memberi

memecahkan

dorongan,

penghargaan

masalah, dll. Orang yang pekerjaannya

pekerjaan

bawahan.

membutuhkan kurang strategis berpikir

pengakuan individu dan perhatian dari

tidak

pengembangan

bos dapat memiliki pengaruh positif

kompetensi daripada mereka yang telah

pada motivasi bawahan. Kompetensi

menggunakan

menyebabkan

memiliki

pengalaman

berpikir

satu

memberikan

orientasi

kerja

kemampuan

untuk

strategis bertahun-tahun. Pengalaman

terhadap

merupakan

elemen

mempengaruhi orang lain, inisiatif yang

kompetensi,

tetapi

penting untuk

dari

menjadi

meningkat,

hasil,

terhadap

dll.

Pada

gilirannya,

peningkatan

kompetensi

akan

meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya

terhadap

organisasi

8 yang termasuk dalam organisasi dan tingkat kompetensi mereka b. Sistem

penghargaan

menjadi meningkat dalam kompetensi

mengkomunikasikan kepada pekerja

yang dapat berubah.

bagaimana

6) Emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Ketakutan

membuat

nilai

organisasi

kompetensi c. Praktik

pengambilan

keputusan

kesalahan, merasa malu, merasa tidak

mempengaruhi

layak, semua cenderung membatasi

memberdayakan orang lain, inisiatif,

motivasi dan inisiatif. keterampilan

dan memotivasi orang lain.

komunikasi dan menyelesaikan konflik

organisasi

yang

kompetensi

meningkatkan banyak masuk

menyenangkan

akan

penguasaan

dalam

kompetensi. akal

Namun,

mengharapkan

Perasaan

e. Kebiasaan

dan

prosedur

pekerja

seberapa besar kompetensi yang

otoritas

dapat

diharapkan. f. Komitmen terhadap pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan

Keahlian

Intelektual

kepada pekerja tentang pentingnya

bergantung pada pemikiran kognitif

kompetensi

seperti

berkelanjutan

pemikiran

pemikiran

dengan semua

menginformasikan pekerja tentang

mempengaruhi 7) Kompetensi

terkait

tidak

mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan

dalam

d. Filosofi, visi-misi, dan nilai-nilai

dengan manajer Mengatasi pengalaman tidak

kompetensi

analitis.

konseptual Tidak

dan

mungkin

g. Proses

pada

pembangunan

organisasi

yang

untuk meningkatkan melalui intervensi

mengembangkan pemimpin secara

apa pun yang dimanifestasikan oleh

langsung mempengaruhi kompetensi

organisasi

kepemimpinan.

8) Budaya Organisasi

mempengaruhi

kompetensi sumber daya manusia dalam

INDIKATOR KOMPETENSI

kegiatan berikut, seperti:

Menurut Hutapea dan Thoha (2008: 28), ada

a. Perekrutan karyawan dan praktik seleksi

mempertimbangkan

siapa

3 indikator kompetensi 1) Pengetahuan Informasi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan pekerjaan tertentu. Pengetahuan Karyawan

juga

keberhasilan mereka.

dapat

atau

pengetahuan

yang

yang

tugas

memiliki

cukup

dapat

meningkatkan efisiensi perusahaan

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dengan kinerja maksimal. Perilaku

melaksanakan

,

dan

FAKTOR

–

FAKTOR

YANG

MEMPENGARUHI BEBAN KERJA

mempengaruhi beban kerja adalah: 1) Faktor Eksternal Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh

karyawan

tugas

an jenis pekerjaan”

Menurut Tarwaka (2004: 95), faktor yang

2) Skill (Kemampuan), Merupakan upaya

3) Sikap

pen i ikan pega ai

menentukan

kegagalan

Karyawan

9 jam kerja, waktu kerja, latar belakang

yang

tanggung

jawabnya sesuai dengan perusahaan.

pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering disebut sebagai stressor. Yang termasuk beban kerja eksternal adalah:

peraturan. Jika karyawan mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis semua tugas yang ditugaskan kepadanya

akan

dilakukan

sebaik-

baiknya.

a. Tugas-tugas (tasks) Tugas ada yang bersifat fisik seperti, tata ruang kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja dan alat bantu kerja. Tugas juga ada

PENGERTIAN BEBAN KERJA Menurut Permendagri No.12 tahun 2008

yang

bersifat

mental

seperti,

kompleksitas pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. b. Organisasi kerja

Beban Kerja adalah “Besaran pekerjaan ang harus ipiku o eh

Organisasi

kerja

yang

mempengaruhi beban kerja misalnya, lamanya waktu kerja, waktu istirahat,

jabatan atau unit organisasi merupakan hasil

kerja bergilir, sistem pengupahan,

kali antara volume kerja dan norma waktu,

kerja malam, tugas dan wewenang.

dimana penghitungan analisa beban kerjanya

c. Lingkungan kerja Lingkungan

dengan mempertimbangkan faktor – faktor

kerja

yang

dapat

mempengaruhi beban kerja adalah

yang termasuk dalam beban tambahan

10 1) Pengukuran subjektif, yaitu pengukuran

akibat lingkungan kerja. Misalnya saja

yang didasarkan kepada penilaian dan

lingkungan kerja fisik (penerangan,

pelaporan oleh pekerja terhadap beban

kebisingan,

kerja

getaran

mekanis),

yang

dirasakan

dalam

lingkungan kerja kimiawi (debu, gas

menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran

pencemar udara), lingkungan kerja

jenis ini pada umumnya menggunakan

biologis (bakteri, virus dan parasit)

skala penilaian (rating scale)

dan

lingkungan

kerja

psikologis

(penempatan tenaga kerja).

2) Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap

–

aspek

aspek

2) Faktor Internal

perilaku/aktivitas yang ditampilkan ole

Faktor internal beban kerja adalah faktor

pekerja,

salah

satu

jenis

dalam

yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri

pengukuran kinerja adalah pengukuran

sebagai akibat adanya reaksi dari beban

yang

kerja

Pengukuran

eksternal.

Reaksi tersebut

dikenal

di

ukur

berdasarkan

waktu.

kinerja

dengan

dengan strain. Secara ringkas faktor internal

menggunakan waktu merupakan metode

meliputi:

unik mengetahui waktu penyelesaian

a. Faktor somatis, yaitu jenis kelamin,

suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh

umur,

ukuran

tubuh,

kondisi

kesehatan, status gizi.

yang

memiliki

kualifikasi

tertentu.

b. Faktor psikis, yaitu motivasi, persepsi, kepercayaan,

pekerja

keinginan,

kepuasaan, dan lain sebagainya.

3) Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukr

tingkat

eban

kerja

dengan mengetahui beberapa aspek dari respon

fisiologis

pekerja

sewaktu

menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan PENGUKURAN BEBAN KERJA Menurut O’Donne

& Eggmeiner

tertentu. Pengukuran yang dilakukan a am

biasanya pada refleks pupil, pergerakan

Monika (2012:9) pengukuran beban kerja

mata, aktivitas otot dan respon – respon

dapat dilakukan dalam berbagai prosedur,

tubuh lainnya.

namun telah menggolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran beban kerja. Tiga kategori tersebut adalah :

INDIKATOR BEBAN KERJA Hart dan Staveland (1988) menjelaskan bahwa terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi beban kerja yang di bagi menjadi dua kategori, yaitu : a. Tuntutan Individu 1) Mental 2) Physical 3) Temporal b. Pengaruh Tugas 1) Effort 2) Frustation 3) Performance KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN METODE PENELITIAN Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik ini digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini menguji tentang pengaruh dari variable, sehingga alat uji hipotesis menggunakan regresi.Uji ini terdiri atas Normalitas, Multikolinearitas dan Heterokedastisitas. Uji Normalitas

11 Kualitas data diuji dengan menggunakan uji normalitas. Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan Kolmogorof Smirnov. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui distribusi data. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data terdistribusi dengan normal, dan jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi dengan tidak normal. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi adanya atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan me akukan “uji kore asi Rank Spearman antara variabel independen dengan residual regresi” Gujarati an Porter 2010:2 0 Kriteria pengambilan keputusan yaitu: Nilai signifikansi kore asi > 0 0 α maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas Ni ai signi ikansi kore asi < 0 0 α maka dapat disimpulkan bahwa terjadi heteroskedastisitas. Uji F Menurut Lupiyoadi dan Ikhsan (2015:167) Uji F merupakan uji simultan (keseluruhan, bersama-sama). Uji F

bertujuan untuk menguji apakah antar variabel X mempengaruhi variabel Y secara bersama-sama. Hasil Uji F dapat disimpulkan dengan ketentuan Apabila F hitung > F able atau signifikasi < a, maka Ho ditolak dan berarti variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel independen. Uji T Menurut Lupiyoadi dan Ikhsan (2015:168) Uji T digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas benar memberikan pengaruh terhadap variabel terikat. Dalam pengujian ini ingin diketahui apakah jika secara terpisah suatu variabel X masih memberikan kontribusi secara signifikan terhadap variabel terikat Y. Hasil Uji T dapat disimpulkan dengan ketentuan apabila t hitung > t able atau signifikasi < a, maka Ho ditolak dan berarti variabel independen mempengaruhi variabel independen. 2

Koefisien Determinasi (R ) Menurut Ghozali (2013:97) koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara 0 hingga 1. Semakin besar nilai koefisien determinasi maka semakin besar kemampuannya untuk menjelaskan variabel dependen dan berarti model regresi yang digunakan dalam penelitian adalah baik.

ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran diskriptif mengenai jawaban responden pada penelitian ini, serta dilakukan dengan teknik analisis indeks,

12 untuk menggambarkan persepsi responden atas item–item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang dilakukan dalam penelitian ini adalah minimum 1 dan maksimum 10, maka per-hitungan jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut: Rumus Perhitungan Indeks Jawaban Responden Nilai Indeks = ((%F1×1)+(%F2×2)+(%F3×3)+(%F4×4) +(%F5×5)+(%F6×6)+(%F7×7)+(%F8×8) +(%F9×9)+(%F10×10))/10 Sumber: Ferdinand (2014:231) Keterangan: F1 = Frekuensi responden yang menjawab 1 F2 = Frekuensi responden yang menjawab 2 Dan seterusnya F10 untuk yang menjawab 10 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang yang berjumlah 80 responden. Angka jawaban responden tidak dimulai dari 0, tetapi mulai angka 1 hingga 10, maka angka indeks yang dihasilkan akan dimulai dari angka 10 hingga 100 dengan rentang sebesar 90, tanpa angka 0 Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (Three-box Method) , maka rentang sebesar 90 dibagi tiga akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks, yaitu: a. Nilai indeks 10 – 40 = Interpretasi rendah b. Nilai indeks 40,01 – 70 = Interpretasi sedang

c. Nilai indeks 70,01 – 100 = Interpretasi tinggi

INDEKS VARIABEL KARYAWAN

13 pada indikator keberhasilan pelaksanaan pekerjaan (Y1.5) sebesar 60,50 dan nilai indeks terendah terdapat pada indikator pengetahuan tentang pekerjaan (Y1.2) sebesar 49,00.

KOMPETENSI UJI ASUMSI KLASIK UJI NORMALITAS

Hasil penelitian ini menunjukkan hasil indeks dari variabel kompetensi karyawan sebesar 56,54 yang masuk dalam kategori sedang. Nilai indeks tertinggi pada variabel kompetensi karyawan terdapat pada indikator sikap atau attitude sebesar 60,70. Sedangkan nilai indeks terendah juga terdapat pada indikator sikap atau attitude pa a poin pern ataan X1 3 3 “Saya selalu merawat peralatan kerja yang diberikan perusahaan kepada saya” se esar 1 0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang memiliki kompetensi dalam kategori sedang yang dapat menunjang kinerja karyawan. INDEKS VARIABEL BEBAN KERJA Hasil dari penghitungan nilai indeks menunjukkan bahwa variabel beban kerja memiliki nilai sebesar 51,54 yang berarti termasuk dalam kategori sedang. Nilai indeks terendah terdapat pada indikator Effort, Frustation, Performance sebesar 46,70 dan nilai indeks tertinggi terdapat pada indikator Mental, Physical, Temporal sebesar 56,70.

INDEKS VARIABEL KARYAWAN

KINERJA

Dari hasil perhitungan indeks pada variabel kinerja karyawan, nilai tertinggi terdapat

Pada tabel diatas hasil dari uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov smirnov nilai signifikansi dapat dilihat pada baris Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar . 0,971; 0,615; dan 0,571 pada metode Kolmogorov smirnov apabila nilai signifikan > lebih besar dari 0,05 maka data pada penelitian ini dapat dinyatakan normal, sehingga dapat digunakan pada penelitian lebih lanjut. UJI MULTIKOLINEARITAS Coeffi ci entsa

Model 1

X1 X2

Correlations Zero-order Part ial .841 .664 .796 .547

Part .402 .296

Collinearity Statistics Tolerance VI F .522 1.918 .522 1.918

a. Dependent Variable: y

Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diketahui bahwa variabel kompetensi karyawan dengan nilai variance inflation factor (VIF) sebesar 1,918 , dan variabel beban kerja dengan nilai variance inflation factor (VIF) sebesar 1,918 , Jika nilai Tolerance lebih dari 0.1 dan nilai VIF lebih besar dari 10 maka suatu variabel dikatakan mempunyai persoalan dengan variabel bebas lainnya, yang berarti mempunyai masalah

multikolinieritas. Nilai Tolerance kedua variabel diatas 0.1 dan nilai VIF kedua variabel di atas lebih kecil dari 10, maka dapat diartikan bahwa antar variabel independen tidak terjadi masalah multikolinieritas. UJI HETEROSKEDASTISITAS Scatterplot

Dependent Variable: y 3

Regression Studentized Residual

2 1 0 -1 -2 -3 -3

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Pada gambar grafik scatterplot diatas, dapat dilihat bahwa jawaban responden terhadap kuesiner yang diberikan beragam dan tersebar, yang menandakan bahwa jawaban responde heterogen. Maka dapat disimpulkan pada data penelitian ini tidak ada heteroskedastisitas. UJI T Coeffi ci entsa

Model 1

(Constant) X1 X2

Unstandardized Coef f icients B St d. Error 1.320 3.997 .412 .053 .462 .080

St andardized Coef f icients Beta .557 .411

t .330 7.785 5.741

Sig. .742 .000 .000

a. Dependent Variable: y

a. Pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis penelitian: H01: Kompetensi karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

14 karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. (H01:β1=0) Ha1 : Kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang (Ha1:β1>0) Pada tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa thitung kompetensi karyawan sebesar 7.785 dengan signifikansi 0.000, nilai ttabel yang digunakan adalah 1.99125 Karena nilai thitung > ttabel (7.785 > 1.99125) dan nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka H01 ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan nilai thitung dan ttabel tersebut maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, dapat diambil kesimpulan bahwa kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. b. Pengaruh Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis penelitian: H02 : Beban kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang (Ho₂:=0) Ha2 : Beban Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang (Ho₂ ≠0 Pada tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa thitung beban kerja sebesar 5.741 dengan signifikansi 0.000, ttabel yang digunakan adalah 1.99125. Karena nilai thitung > ttabel (5.741 > 1.99125) dan nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka H01 ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan nilai thitung dan ttabel tersebut maka dapat

dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. UJI F ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 13394.664 3461.724 16856.387

df 2 77 79

Mean Square 6697.332 44.957

F 148.970

Sig. .000a

a. Predictors: (Const ant), X2, X1 b. Dependent Variable: y

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai fhitung sebesar 148.970 dengan tingkat signifikansi 0.000, karena nilai fhitung lebih besar dari pada ftabel (148.970 > 3.97) dan tingkat signifikansi kurang dari 0.05, maka dapat dinyatakan bahwa beban kerja, kompensasi, dan pengawasan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. UJI KOEFISIEN DETERMINASI Model Summaryb Model 1

R .891a

R Square .795

Adjusted R Square .789

St d. Error of the Estimate 6.70503

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: y

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai adjusted R square (R2) adalah sebesar 0.789, atau 78.9%. Hal ini berarti kontribusi kompetensi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 78.9% dan sisanya 21.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. HASIL DAN PEMBAHASAN a. Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) cabang Semarang

15 Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini variabel kompetensi karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Koefisien regresi yang diperoleh yaitu sebesar 0.412, artinya jika variabel independen lainnya tetap dan kompetensi karyawan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0.412. Dengan uji signifikansi parsial (uji t), dapat diketahui bahwa thitung variabel beban kerja sebesar 7.785 yang lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 1.9925 dengan nilai signifikansi 0.000, dimana e ih keci ari α (0,05) maka variabel kompetensi karyawan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa variabel beban kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. b. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) cabang Semarang Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini variabel beban kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja karyawan. Koefisien regresi yang diperoleh yaitu sebesar 0.462, artinya jika variabel independen lainnya tetap dan kompensasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan

c.

mengalami kenaikan yang bersifat positif sebesar 0.462. Dengan uji signifikansi parsial (uji t), dapat diketahui bahwa thitung variabel beban kerja sebesar 5.741 lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 1.9925 dengan nilai signifikansi 0.000, dimana lebih keci ari α (0,05) maka variabel beban kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa variabel beban kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. Hasil koefisien determinasi atau adjusted R square sebesar 0.789. Artinya variabel independen yaitu kompetensi (X1), dan beban kerja (X2) mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) sebesar 78.9%, sedangkan sisanya 21.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN a. Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang Berdasarkan penelitian ini variabel kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya setiap kenaikan kompetensi karyawan mengakibatkan kenaikan pada kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat menurut Spencer ( Dalam Muhariono, 2009:3) yang menyatakan bahwa kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang, yang berarti bahwa jika memiliki kompetensi tinggi maka

16 akan memiliki kinerja yang tinggi pula sebagai hasilnya. Dalam hasil kuesioner pada indikator kompetensi karyawan rata – rata jawaban tertinggi pada variabel kompetensi karyawan terletak pada indikator ketrampilan atau skill yang dimiliki karyawan. Hal ini menandakan bahwa pembagian tugas atau jobdesk masing – masing karyawan sudah sesuai dengan ketrampilan atau skill yang dimiliki oleh masing – masing karyawan, sehingga kompetensi dapat menunjang secara positif kinerja karyawan pada PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. b. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang Berdasarkan hasil penelitian ini beban kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang artinya bahwa setiap beban kerja mengalami kenaikan maka kinerja karyawan mengalami kenaikan pula. Hal ini tidak sesuai dengan pendapat menurut Setyawan dan Kuswati (2006) apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai, maka kinerja karyawan akan menurun. Robbins (2003) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja adalah masalah persepsi. Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal

yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana seorang individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan apakah memiliki dampak positif atau negatif. Dalam jawaban kuesioner dalam masing – masing indikator beban kerja, rata – rata jawaban tertinggi terdapat pada indikator mental, physical, temporal (52,2) hal ini menunjukkan bahwa, walaupun hasil dari penelitian ini beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, PT Sucofindo tetap harus memperhatikan beberapa faktor yang sesuai dengan indikator mental, physical, temporal yang dialami oleh karyawan. Menurut Setyawan dan Kuswati (2006) apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai, maka kinerja karyawan akan menurun. Beban kerja akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan jika beban kerja yang diberikan memperhatikan tiga unsur dalam teori Hart dan Staveland (1988). Selain itu perlu diperhatikan tentang apa dan bagaimana pekerjaan yang diperoleh karyawan agar level kinerja tetap naik dengan bertambahnya beban kerja yang diterima oleh karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. Hasil dari penelitian ini didukung dengan pernyataan Shah et al, 2011 dalam INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS, yang berjudul Workload and Performance of Employees yang menyatakan “Workload is an

17 opportunity for the employees to learn and prosper more quickly. As employees do their jobs they gain more work experience, which enrich their exposure. It is also viewed that employees who have enough work to do remains more active and energetic while work-less employees leftover inactive and lazy. Workload pressure can be positive leading to increased productivity.” Beban kerja merupakan peluang bagi karyawan untuk belajar dan berkembang lebih cepat. Sebagai karyawan melakukan pekerjaan mereka, mereka mendapatkan lebih banyak pengalaman kerja, yang memperkaya eksposur mereka. Juga dilihat bahwa karyawan yang memiliki cukup pekerjaan yang harus dilakukan tetap lebih aktif dan energik sementara pekerja yang kurang kerja sisa tidak aktif dan malas. Tekanan beban kerja dapat berpengaruh positif terhadap meningkatnya produktivitas karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang pengaruh kompetensi karyawan dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : a. Variabel independen yaitu kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Dalam penelitian ini dapat dilihat nilai thitung kompetensi karyawan (X1) sebesar 7.785 sedangkan ttabel 1.99125, Karena nilai thitung > ttabel (7.785 > 1.99125) dan nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka H01 ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan nilai thitung dan

ttabel tersebut maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. b. Variabel independen yaitu beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa nilai thitung beban kerja sebesar 5.741 dengan signifikansi 0.000, ttabel yang digunakan adalah 1.99125. Karena nilai thitung > ttabel (5.741 > 1.99125) dan nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka H01 ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan nilai thitung dan ttabel tersebut maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang. c. Berdasarkan hasil uji f nilai dapat dilihat

bahwa

nilai

fhitung

sebesar

148.970 dengan tingkat signifikansi 0.000, karena nilai fhitung lebih besar dari pada ftabel (148.970 > 3.97) dan tingkat signifikansi kurang dari 0.05, maka dapat dinyatakan bahwa beban kerja, kompensasi, dan pengawasan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Sucofindo

(Persero)

cabang

Semarang. d. Dari hasil penelitian menggunakan metode koefisien determinasi dapat diketahui bahwa nilai adjusted R square (R2) adalah sebesar 0.789, atau 78.9%. Hal ini berarti kontribusi kompetensi dan beban kerja terhadap kinerja

18 karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang adalah sebesar 78.9% dan sisanya 21.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. SARAN a. Perusahaan diharapkan agar bisa tetap mempertahankan atau meningkatkan tingkat kompetensi karyawan yang dimiliki oleh perusahaan, karena pada penelitian ini ditemukan bahwa kompetensi karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat menurut Spencer (Dalam Muhariono, 2009:3) yang menyatakan bahwa kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang, yang berarti bahwa jika memiliki kompetensi tinggi maka akan memiliki kinerja yang tinggi pula sebagai hasilnya. Aktifitas atau kegiatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan agar meningkatkan kompetensi karyawan yang dimiliki dapat dengan melakukan management training atau dengan memberikan karyawan pendidikan formal atau pelatihan yang berhubungan dengan tugas atau peran yang dimiliki karyawan tersebut di dalam perusahaan, atau dapat pula dilaksanakan uji kompetensi bagi tiap karyawan pada periode berkala tertentu. b. Perusahaan diharapkan untuk tetap mempertahankan tingkat beban kerja yang

diberikan

dikarenakan ditemukan

pada bahwa

pada

karyawan,

penelitian beban

ini kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, sehingga beban kerja yang

penelitian

diberikan oleh perusahaan sudah sesuai

beban kerja yang diberikan haruslah

dengan

dimiliki

seimbang dan sesuai dengan tingkat

karyawan untuk melaksanakan beban

kemampuan baik fisik maupun psikis

kerja yang diberikan oleh perusahaan.

yang

Namun, perlu diperhatikan lagi jika

Sucofindo (Persero) cabang Semarang

perusahaan akan menambahkan beban

agar tingkat kinerja yang dimiliki oleh

kerja yang diberikan kepada karyawan

karyawan semakin meningkat.

kemampuan

yang

maka akan beresiko dapat menurunkan

yang

dimiliki

dilakukan,

19 tingkat

oleh

karyawan

PT

DAFTAR PUSTAKA

kinerja karyawan, hal ini sependapat dengan Setyawan dan Kuswati (2006) menyatakan bahwa apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai, maka kinerja karyawan akan menurun. Tetapi,

apabila

didapatkan

beban

oleh

kerja

karyawan

yang sangat

rendah maka akan beresiko menurunnya

Ali

et al. 2013. Working Conditions An Emp o ees’ Productivity In Manufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia. Educational research international. Almer, E. D., Kaplan, S. E. 2002. The Effect of Flexible Work Arrangements on Stressors, Burnout, and Behavioral Job Outcomes in Public Accounting. Behavioral Research in Accounting. Vol. 14. pp. 1-34.

kinerja karyawan, hal ini sama dengan pendapat

Manuaba,

(2000;4)

yang

menyatakan bahwa beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan

kebosanan

dan

rasa

monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga membahayakan

secara

potensial

dan

menurunkan

kinerja karyawan. Maka dari beberapa pernyataan di atas dan dari hasil

Ashtari, Z, Y. Farhady, M. R. Khodaee. 2009. Relationship between Job Burnout and Work Performance in a Sample of Iranian Mental Health Staff. African Journal of Psychiatry. B, Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2. PT Bumi Aksara. Jakarta Baron, A dan Jerald Greenberg. 1993. Behaviour in Organization, Understanding and Managing the Human side of Work. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Carlson, Christopher. (2003). “In ormation Overload, Retrieval Strategies and Internet User Empo erment” Chernis, C, 1980. Staff Burnout. Beverly Hills:Sage. Cushway, Barry. 2002. Human Resourse Management. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Macanan Jaya. Fajriani Arie 2013 “Pengaruh Be an Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Efek Me iasi Burnout” Batam: Po iteknik Negeri Batam. Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H.1993. Management for organizational behavior, sixth edition. Singapore : Prentice hall. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2008, Kompetensi komunikasi plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT (Teori, Metode dan Formula). Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok. Kopelman, R.E. 1988. Managing productivity in organization a practicepeople oriented prespective. New York: McGraw Hill Book Company Kreitner, R., Kinicki, A. 1992. Organizational Behavior (2nd ed.) Boston: Richard, D. Irwin, Inc.

20 Maharani, Puspa Ayu, Akde Triyoga. 2012. Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan Kinerja Perawat dalam pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal STIKES. Vol. 5. Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Manuaba, A. 2000. Ergonomi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Dalam: Wigny Osvebroto, S & Wiratno, SE, Eds, Procendings Seminar Nasional Ergonomi. PT. Guna Widya, Surabaya : 1-4. Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek Cipta. Mudayana, Ahmad Ahid. 2010. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Jurnal KES MAS. Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. ALFABETA. PERMENDAGRI. 2008. Permendagri No. 12 Rachmawati, W.S. 2004. Anatomi Buku Ajar. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional. Robbins, S. P. 2002. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Kedelapan. Jilid 1. Jakarta: Prenhallindo. Rosyid, H.F. 1996. Burnout: Penghambat Produktivitas Yang Perlu Dicermati. Bulletin Psikologi. IV (1): 19-25.

21 Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Pustaka Setia Sihotang, Imelda Novelina. 2004. Burnout pada Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin. Jurnal Psyche. Vol 1 No. 1. Sitepu, Agripa Toar. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kineraj Karyawan Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta Sunarto. (2004). Perilaku Yogyakarta: AMUS.

Organisasi.

Utami, I., supriyadi. 2013. Flexible Working Arrangement and Stress Management training in Mitigating Au itor’s Burnout: an experimental study. Accounting & Taxation. Vol. 5 No. 1. pp. 97-113. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat. Yusuf, Husmiati. 2011. Pengaruh Kondisi Organisasi terhadap Kejenuhan Kerja Pekerja Sosial yang Bekerja di Panti Sosial Penyandang Cacat di Indonesia. Jurnal Informasi