Ped

Programa de Evaluación de Desempeño.

Objetivo: Seleccionar y promocionar a los empleados en base al mérito, la habilidad y la capacidad para agregar valor. Alentar al personal a alcanzar el máximo potencial, así como reconocer y retribuir la performance individual. Herramienta: El programa de Evaluación del Desempeño (PED) es una herramienta clave para Planear, Analizar y Mejorar el desempeño laboral. El PED permite ligar el desempeño de cada persona con el Plan Operativo y los Objetivos del Negocio de cada unidad de la Compañía. Para que este proceso sea exitoso y se logre el fin de mejorar el desempeño, es necesario que el evaluado y el evaluador establezcan de manera clara y precisa las principales responsabilidades, tareas u objetivos que el primero debe llevar a cabo durante el año, del mismo modo que es fundamental el seguimiento hasta el fin del ejercicio de los avances y logros obtenidos. La aplicación exitosa del PED permite: Focalizar la tarea de cada colaborador definiendo sus principales responsabilidades (el QUE LOGRAR) y las competencias o comportamientos que debemos desarrollar (el COMO TRABAJAR).

Obtener información útil sobre la manera en que las personas se están desempeñando y de ese modo detectar fortalezas y oportunidades de desarrollo.

Formular acciones y compromisos específicos para incrementar la capacidad actual y el nivel de contribución de cada colaborador.

Objetivos para Ejecutivos: Lograr que la organización crezca a través de la contribución individual de cada Ejecutivo. Contribuir al desarrollo individual a través de las amplias oportunidades de mejora que ofrece la Compañía.

Proveer información sobre los Ejecutivos en forma constante como base para la toma de decisiones sobre capacitación, planes de carrera, etc.

Etapas •

Etapa de Planeamiento (Enero / Febrero)

Fijación de Responsabilidades, Tareas u Objetivos.

Especificación de las Competencias a desarrollar.

Compromisos de mejora para el año.

Colaborador/Evaluador planean objetivos para el año. Acuerdo de Objetivos. El evaluador completa el Planeamiento de Objetivos Se realiza en Enero/Febrero de cada año. Evaluador y colaborador toman como base para la fijación de objetivos del período que se inicia: el Plan Operativo, Principales Responsabilidades (obtenidas de la descripción de puesto) y el PED del año anterior. Durante la determinación de los objetivos individuales se recomienda que los gerentes incluyan no sólo los objetivos relacionados al negocio, sino también al menos un objetivo que busque afianzar la interacción del empleado con los demás (por ej. Habilidades Gerenciales o Interpersonales). Esto ayudara a enfatizar la importancia de "como" un trabajo es desempeñado tanto como "que" se alcanza.

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Etapa de Seguimiento (Junio / Julio)

Revisión de las Responsabilidades, tareas u objetivos que se van desarrollando.

Revisión de las competencias que se van desarrollando.

Revisión de los compromisos asumidos y formulación de nuevos compromisos para el resto del año.

Revisión de Objetivos. Revisar el estado de avance de los objetivos de la planificación. Durante el año, colaborador y evaluador llevan a cabo reuniones informales para realizar el seguimiento del cumplimiento de objetivos. A mitad de año se realiza una reunión formal en la cual se revisan los avances. Es importante aclarar que los objetivos no debieran cambiar salvo que por una coyuntura del negocio o mercado se necesite hacer un ajuste. •

Etapa de Evaluación (Diciembre / Enero) Evaluación de las Responsabilidades, Tareas u Objetivos alcanzados.

Evaluación de las Competencias desarrolladas.

Análisis Global del desempeño.

Entrevista de Mejora.

Análisis de Fortalezas y Aspectos a Mejorar.

Formulación de Compromisos de Mejora.

Acciones de Capacitación y/o Auto capacitación.

Comentarios del Colaborador.

Firmas de Colaborador, Jefe y Superior del Jefe.

El evaluador consolida la información. Completa Evaluación y análisis de Objetivos. Entrevista de Evaluación. Comentarios del Colaborador, Evaluador y Superior del Evaluador. Retorno del formulario a RR.HH Siguiendo con el proceso, en Enero/Febrero del año siguiente se realiza la entrevista de evaluación, donde colaborador y evaluador analizan los resultados obtenidos a lo largo del periodo. Al finalizar la evaluación y teniendo como base los resultados anteriores, se planifican los objetivos para el nuevo periodo.

Escala de calificación Se espera altos estándares de desempeño de todos los empleados en un entorno empresarial de creciente competitividad y complejidad. Los evaluadores deben recordar que lo que se mide son los resultados concretos y la eficiencia, no sólo cuán duro ha trabajado el evaluado. La calificación de la evaluación está basada en una escala de 5 puntos y debe ser cuidadosamente considerada de acuerdo a los lineamientos detallados a continuación:

Cuadro de Calificaciones Un logro poco común. Esto indica el más alto nivel de (1) desempeño caracterizado por haber realizado el trabajo Desempeño significativamente sobre al máximo potencial, y que los logros hayan excedido el estándar requerido por el negocio las metas y objetivos fijados en todas la áreas. Un alto logro en todos los aspectos materiales del (2) puesto. El desempeño excede consistentemente los Desempeño consistentemente mejor requerimientos del negocio aún en los aspectos más que lo requerido por el negocio difíciles. (3) Todos los requerimientos del negocio han sido Desempeño que alcanza alcanzados y todos los objetivos consistentemente consistentemente el estándar logrados, y en algunos casos incluso excedidos. Esta es requerido por el negocio. una contribución valiosa y meritoria. (4) Los requerimientos básicos del negocio no han sido Desempeño que no está alcanzando siempre alcanzados y el desempeño no es aun de manera consistente el estándar consistente con el estándar requerido. No todas las requerido por el negocio. metas y objetivos significativos han sido alcanzados. (5) Los requerimientos básicos del negocio no han sido Desempeño que está alcanzados y el desempeño está claramente por debajo significativamente por debajo del del estandar. Las metas y objetivos significativos no estándar requerido por el negocio. han sido alcanzados.

Cuando las calificaciones (4) y (5) son dadas, los evaluadores deben acordar un plan de acción y una fecha tope de progreso por parte del evaluado para tomar acciones apropiadas para que pueda darse un mejoramiento por parte del Ejecutivo al menos hasta un nivel (3). Distribución según Escala de evaluación del Desempeño El cuadro que se presenta más abajo refleja a través de un esquema, las expectativas de la compañía. En este sentido la mayoría del personal debería estar en los niveles de "Bueno" (entre el 60% y el 65% del total) y "Muy Bueno" (entre el 25% y el 35% del total). Los "Sobresalientes" debieran ser pocos (entre el 3% y el 5% del total). De igual modo los "Poco Satisfactorios" (entre el 3% y el 5% del total). Los "Insatisfactorios" podrían "casi" no existir ya que la expectativa es que se encuentren entre el 0% y el 2% del total.

1 3 - 5%

2 25 - 35%

3 60 - 65%

4 3 - 5%

5 0 - 2%

Estas bandas han sido trazadas como guías para fomentar una justa asignación de calificaciones.

Entrevista de evaluación - Síntesis sobre su importancia El objetivo de la entrevista de evaluación es brindar una oportunidad formal para que el evaluador revise los hechos pasados y el logro de resultados, y para empezar a planificar tanto para el próximo año como los aspectos a mejorar. Es una oportunidad para que tanto el evaluador como el colaborador discutan sus impresiones acerca de cuan exitoso ha sido el evaluado en el logro de sus objetivos personales.

El Evaluador Antes de la Entrevista Referirse a las principales responsabilidades del Planeamiento de Objetivos.

Verificar los resultados obtenidos.

Completar el Análisis de Objetivos del formulario (en borrador y luego de la entrevista hará los comentarios finales).

Determinar el logro de los objetivos y su calificación global.

Completar fortalezas y áreas de mejora.

Completar comentarios del Evaluador.

Durante la Entrevista Se sugiere una reunión de: 1 y 1/2 hora.

Posibilidad de continuar en otro momento, si hay desacuerdo.

Si surgen temas no contemplados en el formulario o comentarios demasiado extensos, incorporar hojas adicionales.

Utilización de un formulario único para volcar la evaluación definitiva.

Después de la Entrevista de Evaluación El evaluador debe entregar el formulario al evaluado para sus comentarios.

El Colaborador El éxito de la reunión de evaluación dependerá en gran medida de cuanto pueda contribuir el colaborador en la discusión. El propósito de la reunión será sintetizar los elementos principales del trabajo del colaborador, para acordar las acciones tendientes a mejorar su desempeño, y comenzar el proceso de planificación para el próximo año. El objetivo de las siguientes preguntas es ayudar al colaborador a concentrarse por adelantado en los temas claves a discutir. ¿Cómo resumiría su desempeño en el último año? ¿Cuáles han sido sus principales logros? ¿En qué aspectos de su trabajo encuentra mayor satisfacción? ¿Qué aspectos le gustan menos? ¿En donde siente que esta desarrollándose en este trabajo? ¿Existen obstáculos que estén afectando actualmente su productividad? ¿En que áreas de su trabajo esta experimentando mayores dificultades? ¿Que sugerencias tiene para mejorar su desempeño? ¿Que asistencia puede proveer su gerente para ayudarlo a mejorar su desempeño? 9. ¿Cuales cree han sido sus tareas más importantes durante el año? 10. ¿Cual cree será su tarea más importante el año próximo? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Después de la Entrevista.

El evaluado debe agregar sus comentarios referidos al análisis del desempeño.

Si el colaborador no está de acuerdo con la evaluación, o con la calificación global, o tiene algún otro comentario, debe ser registrado. El evaluado debe ser motivado a utilizar esta sección. Debe devolver el formulario a través del evaluador, al superior inmediato para su firma y comentarios.

Procedimiento a seguir cuando no se logra un Acuerdo en los Objetivos, en las Calificaciones del Desempeño o en la Evaluación de Habilidades. El evaluador y el colaborador deben volver a intentarlo. Ellos son los primeros que deben resolver ese tipo de problemas, y si existe desconfianza está en ellos tratar de removerla. Si nada de esto ayuda, deberá intervenir el Superior del evaluador, o Gerente del área, quien deberá cumplir un rol de mediador y resolver este tipo de desacuerdos. Como último recurso deberá consultarse desde la gerencia al área de Recursos Humanos para obtener asesoramiento.