O.b. Tarea Capítulo 18

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

CHAPTER 18. HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES

CHAPTER 18 HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES Questions for Review 1. What are the stages of the selection process? What methods are used at each stage? En el modelo de proceso de selección que se estudia, la solicitud de empleo recorre tres etapas durante las cuales puede ser rechazada en cualquier momento. En la práctica, algunas organizaciones omiten algunos de esos pasos en aras del tiempo. SELECCIÓN INICIAL Se revisa la primera información del aspirante, con lo que se hace una selección preliminar en la que se decide si el aspirante cumple con las calificaciones básicas para el trabajo. Los aspirantes que no cumplan con ellas, son rechazados. Los métodos utilizados son: •

Solicitud Escrita, que contiene los datos básicos del aspirante.

•

Referencias. Referencias de empleos anteriores directamente con el ex patrón, o por medio de cartas de recomendación.

SELECCIÓN SUSTANTIVA Si el aspirante pasa el primer filtro, se procede con los métodos de selección sustantiva, en la cual se determina a los aspirantes más calificados de entre aquellos que cumplen con las calidades básicas. Se rechaza a aquellos aspirantes que cumplen los requerimientos básicos, pero están menos calificados que otros. Los métodos utilizados son: •

Examen Escrito, que evalúa los aspectos: cognoscitivo, de personalidad, de integridad y de intereses.

•

Examen de Desempeño, que consiste en realizar una actividad que será parte de su rutina cotidiana, para evaluar su desempeño.

•

Entrevistas, que son la herramienta más utilizada en el mundo para evaluar a los aspirantes, y tiene un gran peso en la decisión de contratación.

SELECCIÓN CONTINGENTE

Gladys Garza

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Si el aspirante pasa los métodos de selección sustantiva, básicamente está listo para contratarse, quedando solamente una revisión final. La prueba más común es la de uso de drogas. 2. What are the major types of tests companies use in hiring? How well do they work? En el proceso de selección de nuevo personal se emplean los siguientes tipos de exámenes: TIPO

DESCRIPCIÓN

EFECTIVIDAD

ESCRITO

Tanto en modalidad tradicional como en línea, ha sido

BUENA

largamente utilizado como instrumento de selección. DE CONOCIMIENTOS

Eficaces para predecir el desempeño en

Evalúan la capacidad intelectual, la habilidad mecánica

trabajos

o espacial, la precisión de percepción y la habilidad

conocimiento complejas.

que

implican

tareas

de

motora. DE PERSONALIDAD

Eficaces para identificar a los candidatos

Miden las cinco rasgos principales del candidato,

que tendrán un alto desempeño.

especialmente los que se involucran en la actitud. DE INTEGRIDAD

Eficaces

Se utilizan para evaluar el aspecto ético del candidato,

desempeño

midiendo

la

inadecuado (hurto, disciplina y ausentismo).

SIMULACIÓN DE

Se evalúa si el aspirante puede hacer exitosamente el

MEJOR QUE LOS EXÁMENES ESCRITOS

DESEMPEÑO

trabajo haciéndolo que lo realice.

factores

como

la

responsabilidad,

para

predecir

como

el

tanto

el

buen

comportamiento

honestidad y el cuidado.

MUESTRA DE TRABAJO

Son más eficaces que las pruebas escritas y

Son simulaciones parciales o totales del trabajo que

las de personalidad.

será realizado por el solicitante, en las que debe realizar tareas específicas del puesto. Se utilizan para contratar a trabajadores

con

habilidades

especiales,

como

soldadores, maquinistas, carpinteros y electricistas. ASSESSMENT CENTER

Eficaces para evaluar el potencial gerencial

Una prueba más elaborada que se realiza en los

del aspirante.

llamados “assessment centers”, y en la cual se simulan problemas reales que el aspirante deberá afrontar en el trabajo. CONTROL DE

Si el aspirante aprueba los exámenes de aptitud y

Eficaces para determinar con seguridad si el

DROGAS

actitud, en algunas organizaciones se procede a la

aspirante consume drogas o sustancias

última etapa de prueba que es para control de consumo

prohibidas.

de drogas.

3. What are the assessment centers? Why do you think they might be more effective for selecting mangers than traditional written tests? Los assessment centers son instalaciones en donde se practican evaluaciones más elaboradas de simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el potencial gerencial de un aspirante. En estos lugares, una línea de ejecutivos, supervisores o sicólogos Gladys Garza

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entrenados evalúan a los candidatos a lo largo de un período de entre y uno y varios días de ejercicios que simulan problemas reales que serán afrontados durante el desempeño laboral real. Esta es una técnica potente para evaluar recursos y potenciales para la gestión, cuya característica principal, y diferenciada, es la evaluación múltiple. Múltiple porque se utilizan una gran variedad de técnicas de evaluación; pruebas de aptitudes; cuestionarios de personalidad; ejercicios de simulación y la entrevista personal. Todas ellas estandarizadas, objetivas e interrelacionadas. Resultan más efectivos que los exámenes escritos tradicionales porque permiten observar y evaluar el comportamiento del aspirante ante situaciones similares a las reales, con lo que se obtiene una predicción más precisa de su futuro desempeño laboral. 4. Contrast formal and informal training. La capacitación formal se planea con tiempo y tiene un formato estructurado, mientras que la capacitación informal no es estructurada ni planeada, pero se adapta con facilidad a situaciones e individuos para enseñar habilidades nuevas y mantener actualizados a los empleados. El 70% del aprendizaje del trabajo se hace mediante capacitación informal, la cual no es otra cosa que la ayuda mutua que se prestan los trabajadores compartiendo información para resolver juntos los problemas del trabajo. 5. What’s the relationship between learning styles and training effectiveness? La manera en que uno procesa, asimila y recuerda material nuevo y difícil no es necesariamente la misma que otro. Este hecho significa que la capacitación formal debe individualizarse para reflejar el estilo de aprendizaje del empleado. Entre los ejemplos de estilos diferentes de aprendizaje se encuentran leer, observar, escuchar y participar. Algunas personas absorben mejor la información cuando la leen, otras aprenden más por observación, los auditivos prefieren el sentido del oído para asimilar la información y las personas que prefieren un estilo participativo aprenden haciendo. Es posible traducir estos estilos en métodos de aprendizaje. Para aprovechar al máximo, los afectos a la lectura deben recibir libros y otros materiales escritos para estudiar; los observadores deben tener la posibilidad de ver a otros individuos ejemplificar las nuevas destrezas, en persona o en video; los auditivos se beneficiarán de escuchar lecciones o cintas, y los participativos sacarán el mayor provecho de las oportunidades en las que puedan simular y practicar las nuevas destrezas.

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Es evidente que estos estilos de aprendizaje no se excluyen mutuamente; de hecho, los buenos maestros saben que sus estudiantes aprenden de distintas maneras y por tanto les ofrecen métodos de aprendizaje variados. 6. Why do organizations evaluate employees? En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines. La administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo. Señalan las habilidades y facultades de los empleados que ya son inadecuadas pero que pueden remediarse con programas a la medida. Las evaluaciones de desempeño sirven como criterio de retroalimentación para los empleados, acerca de cómo es visto su desempeño por la organización. Finalmente, las evaluaciones de desempeño son la base de la asignación de recompensas. 7. What problems, if any, can you see developing as a result of using 360-degree evaluations? En la evaluación de 360 grados, quienes evalúan al individuo son sus compañeros, jefes, clientes y proveedores, por lo que esa evaluación puede estar afectada por factores emocionales, como la lucha por el poder y la supervivencia dentro de la organización, así como el entorno y el ambiente. Además el resultado puede estar viciado de origen por conveniencia de la propia organización o por deficiencias en la selección de los evaluadores, ya que en algunos casos se le da al individuo la libertad de elegir a quiénes quiere que lo evalúen. 8. What are the advantages and disadvantages of the following performance evaluation methods: a) written essays, b) graphic rating scales, and c) behaviorally anchored rating scales? MÉTODO

VENTAJAS •

ENSAYO Se escribe un texto

previos de desempeño, potencial y sugerencias de

•

evaluación.

describiendo las fortalezas, debilidades, registros

Es el método más simple de

DESVENTAJAS

•

No requiere formatos complejos ni capacitación previa para realizarse.

mejoría de un empleado.

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El resultado depende de las habilidades de escritura y redacción del evaluador, tanto como el nivel de desempeño real del empleado.

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•

ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICACIÓN

Consumen menos tiempo de

•

elaboración que los ensayos.

Se enlistan las

•

características de

No proporcionan la profundidad de información de un ensayo.

Permiten la comparación y el análisis cuantitativo.

desempeño a evaluar y se les asigna un valor dentro de una escala arbitraria. •

ESCALAS DE

Tiene las ventajas de la escala

•

Su preparación requiere mayor

CALIFICACIÓN ATADAS

gráfica de calificación, pero con

tiempo para establecer las

AL COMPORTAMIENTO

el beneficio adicional de evaluar

conductas a evaluar por cada

(BARS)

con base en conductas

puesto, así como para definir la

Similar a la escala de

específicas relacionadas con el

escala de calificación de cada

gráfica de calificación, pero

puesto desempeñado.

conducta.

en vez de utilizar factores generales, utiliza ejemplos de comportamiento real en el puesto.

9. How can an organization’s performance evaluation system affect employee behavior? Uno de los principales objetivos de la evaluación de desempeño es estimar con precisión el desempeño del individuo para tener una base de recompensa, pero si el proceso de evaluación enfatiza el criterio equivocado o califica imprecisamente el desempeño real del empleado, su recompensa será inadecuada por exceso o por defecto. Como se vio en la teoría de la equidad en el capítulo 6, esta situación puede conducir a consecuencias negativas como la reducción del esfuerzo del empleado, un incremento en su ausentismo o en la búsqueda de otro empleo. Adicionalmente, se ha probado que el contenido de la evaluación de desempeño influye directamente tanto en el rendimiento como en la satisfacción del empleado. 10. What is diversity training? Do you think it is effective? Los programas de aceptación de la diversidad de los empleados, consisten en facilitar la integración de individuos de múltiples orígenes nacionales, culturales o de segmento de población; siendo su elemento central la capacitación. Estos programas de entrenamiento generalmente están orientados a proporcionar los medios para incrementar la conciencia en los individuos y para examinar los estereotipos. Los participantes de estos cursos aprenden a valorar las diferencias de la gente, a incrementar su comprensión intercultural y a confrontar los prejuicios.

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Questions for Critical Thinking 1. How could the phrase “the best predictor of future behavior is past behavior” guide you in managing human resources? . 2. Why do you think employers put so much emphasis on the interview as a selection device? . 3. Describe a training program you might design to help employees develop their interpersonal skills. How would that program differ from one you design to improve employee ethical behavior? . 4. GE prides itself on continually raising the performance bar by annually letting go employees who perform in the lowest 10 percent. In contrast, Cleveland-based Lincoln Electric & Co. prides itself on its no-layoff policy. Lincoln Electric has provided its employees with warranted employment since 1958. How can two successful companies have such different approaches to employment security? How can they both work? What implications can you derive from the success of these different practices? . 5. “Programs to reduce work-life conflicts discriminate against single employees”. Do you agree or disagree? Explain. .

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