รายงานจิงการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือน

- 1 ความหมายของการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือน การบริหารค่าตอบแทน (Compensation management) หมายความ ว่า กระบวนการของการบริหารโปรแกรมค่าตอบแทนขององค์การ โดยมีจุด มุ่งหมายที่จะออกโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนให้มีการใช้จา่ ยอย่างมี ประสิทธิภาพ (Decenzo & Robins, 2002, p.303) กระบวนการบริหารค่าตอบแทนจึงต้องดำาเนิ นการ พัฒนากำาหนดกลยุทธ์และนโยบาย ค่าตอบแทนออกแบบโครงสร้างการจ่าย ค่าตอบแทน กำาหนดแผนการจ่ายค่าตอบแทนนำ าไปส่่การดำาเนิ นงานและ ควบคุมกิจกรรมและค่าใช้จ่ายอย่างเหมาะสมให้เกิดความเสมอภาคและ สอดคล้อง ทัง้ ภายในและภายนอกองค์การ เพื่อดึงด่ดบุคลากรที่มีคุณสมบัติ เหมาะสมกับลักษณะงาน จ่งใจพนั กงานให้ปฏิบัติงาน ใช้ความร้่ ทักษะ และ ความสามารถอย่างเต็มที่ รักษาพนั กงานที่ดีไว้กับองค์การให้นานที่สุด ค่าตอบแทน หมายถึง รางวัลทัง้ หมดที่องค์การ จ่ายให้กบ ั พนั กงานในร่ปแบบต่างๆ ได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน โบนั ส ค่านาย หน้ า สวัสดิการ ที่อย่่อาศัย การรักษาพยาบาล วันหยุด วันลา ความปลอดภัย ในการปฏิบัติงาน และความก้าวหน้ าในอาชีพซึ่งสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการ ปฏิบัติงาน วัตถุประสงค์และความสำาคัญของการบริหารค่าตอบแทน เดล เอส. บีช (Dale S. Beach) อธิบายว่า การบริหารค่าจ้าง และเงินเดือน (wage and salary administration) หรือ การบรอหารค่า

ตอบแทน (compensation administration) เป็ นสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับการ กำาหนดนโยบาย และวิธีจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนั กงาน มีเนื้ อหาควบคุม เรื่องต่างๆ ได้แก่ การประเมินค่างาน การพัฒนาและรักษาโครงสร้างค่าจ้าง การสำารวจค่าจ้าง กาจ่ายค่าตอบแทนจ่งใจ การเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงค่า จ้าง และหัวข้ออื่นๆ ที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง สำาหรับความแตกต่างระหว่าง “ค่าจ้าง” กับ “เงินเดือน” ก็คือ ค่า จ้างใช้กบ ั พนั กงานที่คิดค่าจ้างให้เป็ นรายชัว่ โมง ส่วนเงินเดือนใช้กับการจ่าย ค่าจ้างในระยะเวลาข้างหน้ าซึ่งไม่ได้คิดเป็ นรายชัว่ โมง นอกจากนั ้น เงินเดือน ยังเป็ นตัวบ่งบอกถึงสถานภาพที่ส่งกว่าค่าจ้าง แต่ปัจจุบันความแตกต่างนี้เริม ้ น้ อยลง เมื่อคนได้ค่าจ้างก็ได้รับเงินในวันที่หยุด เช่น มีสิทธิลาป่ วยเหมือน คนได้เงินเดือน ขณะที่คนได้เงินเดือน ขณะที่คนได้เงินเดือนก็ได้ค่าล่วงเวลา

เหมือนกับคนได้คา่ จ้าง

( Beac, 1986, 558 ) สรุปความหมายของ

การบริหารค่าจ้างและเงินเดือนสัน ้ ๆ ได้วา่

(1) เป็ นสาขาวิชา

(2) เป็ นโนบายและ (3) เป็ นวิธีการปฏิบัติท่ีเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนแก่ พนั กงาน ส่วนความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับเงินเดือนนั ้น ค่าจ้างเป็ นราย ชัว่ โมง ส่วนเงินเดือนจ่ายเป็ นช่วงเวลาและจ่ายในระยะที่จะถึงข้างหน้ า ซึ่ง เมื่อนั บเป็ นรายชัว่ โมงแล้วแต่ล่ะช่วงเวลาอาจไม่เท่ากัน เช่น แต่ละเดือนมีวัน ทำางานหรือวันหยุดไม่เท่ากัน ประการที่สำาคัญ คือ ผ้่ท่ไี ด้รบ ั เงินเดือนนั ้น แม้ว่าจะไม่มาทำางานในวันหยุดก็ได้เงินด้วยเงินเดือนจึงมีความหมายในแง่ค่า จ้างเหมารวมตลอดช่วงเวลาหนึ่ งที่นานกว่าค่าจ้างธรรมดา ยิ่งกว่านั ้น เงิน เดือนยังเป็ นตัวบ่งบอกสถานภาพที่ส่งกว่า ค่าจ้างอาจมีความหมายเจาะจงว่า ผ้่ท่ีได้รับค่าจ้างเป็ นคนงานที่ใช้แรงงาน ซึ่งนอกจะเป็ นคนงานที่ได้ค่าแรงแล้ว ยังได้รบ ั ค่าตอบแทนอานที่เกี่ยวกับการทำางานของผ้่ใช้แรงงาน เช่น ค่าล่วง เวลา ค่าเปลี่ยนกะ เงินเพิ่มพิเศษ เช่น การทำางานที่เป็ นอันตราย สกปรก ได้ เงินเพิ่มตามระบบคุณธรรม หรือการอย่่นาน ได้เงินช่วยค่าครองชีพ หรือเงิน ช่วยเหลือตามนโยบายขององค์การ( Graham & Bennett,1998. 195 ) สำาหรับข้อที่น่าสังเกต คือ สังคมตะวันตกนิ ยมคิดค่าจ้างเป็ นรายชัว่ โมง แต่ ของไทยนิ ยมคิดเป็ นวันมากกว่า เช่น ค่าแรงรายวัน เป็ นต้น ส่วนนอกจาก การจำาแนกความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและเงินเดือนของไทยก็คล้ายกันกับ ตะวันตก เฮอร์เบิร์ต จี. ซอลลิทซ์ ( Herbert G. Zollitsch ) และอดอลฟ์ แลงส เนอร์ ( Adolph Langsner ) อธิบายว่า การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน เป็ น แนวคิดของการวางแผน การจัดองค์การและการควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวกับ การจ่ายค่าจ้างให้แก่พนั กงาน ทัง้ โดยตรงและโดยอ้อม เพื่อตอบแทนการ ทำางาน หรือการให้บริการของพนั กงาน แต่คำาที่แน่ ชัดและควบคุมซึ่งอธิบาย กิจกรรมดังกล่าวนั ้น ซอลลิทซ์ และแลงสเนอร์ ให้ความเห็นต่ออีกว่า น่ าจะ เป็ นคำาว่า “ค่าตอบแทน” (Zollitsch& Langsner, 1970, 3 ) ซอลลลิทซ์

และแลงสเนอร์ ให้ความเห็นอีกต่อว่า เมื่อประมาณ 40 ปี ก่อนนั ้นธุรกิจ ยอมรับคำาว่า “ค่าตอบแทน” ไม่มาก จึงเสนอให้ใช้คำาว่า “การบริหารค่าจ้าง และเงินเดือน”ไปก่อน นอกจากนั ้น เขายังเห็นว่ามีอีกคำาหนึ่ งที่ใช้แทนการ บริหารค่าตอบแทนและการบริหารค่างและเงินเดือน คือ คำาว่า “ผลตอบแทน (remuneration)”

เดวิด ดับเบิลย่. เบลเซอร์ ( David W. Belcher) และโทมัส เจ. แอต

ชิสัน ( Thomas J. Atchison ) อธิบาย ค่าจ้างเป็ นเสมือนเหรียญที่มี 2 ด้าน ด้านหนึ่ งเป็ นรายได้ของพนั กงาน แต่อีกด้านหนึ่ งเป็ นต้นทุนนายจ้าง สิ่งที่นายให้พนั กงานเรียกว่า “ค่าจ้างหรือเงินเดือน” นั ้นอาจใช้คำาว่า “ค่า ตอบแทน” เพื่อแทนค่าจ้างร่ปต่างๆ เช่น ตัวเงิน ผลประโยชน์ และรางวัลที่ ไม่ใช่เงิน สิ่งที่พนั กงานให้แก่นายจ้าง ได้แก่ การให้บริการแรงงานซึ่งมัก เรียกว่า “งาน” สำาหรับการบริหารแรงงานนี้ประกอบด้วยพฤติกรรมที่พนั ก วานแสดงออก เช่น การทำางานประจำาและตรงเวลา การรับเอางานไปทำา การ ให้ความร่วมมือกับผ้่อ่ ืน การให้คำาแนะนำ าสิ่งที่เป็ นประโยชน์ ดังนั ้น ค่าจ้าง หรือค่าตอบแทน จึงแสดงให้เห็นถึงการแลกเปลี่ยนกันระหว่างพนั กงานกับ องค์การ ( Belcher & Atchison, 1987, 4 )

โครงสร้างค่าตอบแทน นั กวิชาการให้ความหมายของโครงสร้างค่าตอบแทนไว้ดังนี้ เฮนเดอร์สัน ( Henderson, 2000, p. 661) อธิบายว่าโครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนดอัตราการจ่ายค่า ตอบแทนของตำาแหน่ งงานหรือกลุ่มงานภายในองค์การซึ่งโครงสร้างค่า ตอบแทนนี้อาจกำาหนดได้ในร่ประดับการจ่ายค่าตอบแทน คะแนนจ่ายการ ประเมินค่างานหรือเส้นนโยบายการจ่าค่าตอบแทน

มิวโควิส และนิ วแมน (Milkovich & Newman,

2005, p.611) อธิบายว่า โครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนด อัตราการจ่ายค่าตอบแทนสำาหรับตำาแหน่ งงานภายใยองค์กานเดียวกันและ เน้ นการจ่ายที่แตกต่างกัน และเน้ นการจ่ายที่ต่างกันตามคุณค่าของงานที่ แตกต่างกัน มาร์ทอคชิโอ (Maetocchio, 2004, p.483) โครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทนที่ แตกต่างกันหรับตำาแหน่ งงานที่มีคุณค่าแตกต่างกันและขอบเขตการทำางาน ต่างกันเพื่อสนั บสนุนการทำางานของพนั กงาน สรุปได้ว่า โครงสร้างค่าตอบแทนการทำางาน หมายถึง การกำาหนดอัตราค่าตอบแทนของตำาแหน่ งงานและกลุ่มงาน ให้สอดคล้องกับขนาดของงาน ผลงาน การเพิ่มคุณค่าในองค์การ รวมทัง้ ทักษะและความสามารถของพนั กงาน ตามผลการประเมินค่างานภายใน โดยอัตราค่าตอบแทนดังกล่าวต้องสามารถเทียบเคียงกับอัตราค่าตอบแทน ของตลาดแรงงานเพื่อสนั บสนุนการปฏิบัติงาน ทัง้ นี้การกำาหนดจำานวนโครงสร้างค่าตอบแทนที่ว่ามี จำานวนเท่าใด ไม่ได้มีกฎเกณฑ์กำาหนดไว้ เกณฑ์ในการพิจารณาจึงขึ้ง อย่่ว่าภายในองค์การนั ้น มีกลุ่มอาชีพกี่กลุ่ม เช่น กลุ่มพนั กงาน กลุ่ม บริหาร กลุ่มเทคนิ ค หรือกลุ่มวิชาการ กลุ่มผ้่เชี่ยวชาญ กลุ่มสมรรถนะ หลัก เป็ นต้น ในปั จจุบันแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนแบบจ่งใจพนั กงานให้ เติบโตในสายอาชีพ เป็ นการสร้างเสริมสมรรถนะของบุคคลจึงทำาให้ องค์การต่างๆมีแนวโน้ มออกแบบโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนตามกลุ่ม อาชีพเพิ่มมากขึ้น

รูปแบบโครงสร้างค่าตอบแทน

โครงสร้างร่ปแบบค่าตอบแทนที่ใช้ในปั จจุบัน 4 1.

ร่ปแบบ

โครงสร้างค่าตอบแทนอัตราเดียว

ร่ปแบบกำาหนดอัตราค่าตอบแทนอัตราเดียว แบ่ง

ย่อยออกเป็ น 2 ร่ปแบบดังนี้

1.1 อัตราค่าจ้างรายชิน ้ เป็ นอัตราค่าจ้างที่ใช้ ในอุตสาหกรรมการผลิตพนั กงานจะได้รับค่าจ้างเป็ นรายชิน ้ ตาม ผลผลิตที่ได้ และมีการกำาหนดเป็ นอัตรามาตรฐาน

- ข้อดีของการกำาหนดอัตรา

ค่าจ้างรายชิน ้ คือ เป็ นค่าจ้างที่ต้องตกลงร้่รับกันที่นายจ้างกับล่กจ้าง

ล่กจ้างยอมรับได้ จำานวนผลผลิต

และนายจ้างก็สามารถควบคุมรายจ้างได้ตาม

1.2 แบบอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง เป็ น อัตราที่กำาหนดจ้างเวลาการทำางานสำาหรับงานที่มีลักษณะเดียวกัน จะได้รับค่าจ้างเป็ นรายชัว่ โมงเท่านั ้น

- ข้อดีของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง คือ ควบคุมค่าใช้จ่ายง่ายและเกิดความเสมอภาค ระหว่างพนั กงานที่ ทำางานอย่างเดียวกัน - ข้อเสียของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง คือ อาจทำาให้ผลผลิตหรือประสิทธิภาพลดลง และการปรับค่าจ้างมี น้ อย โครงสร้างค่าตอบแทนที่กำาหนดไว้ อัตราเดียว สามารถกำาหนดค่าจ้างแต่ละระดับงานให้มีค่าตำ่า และค่าส่งสุด กำาหนดค่าจ้างแต่ละระดับไม่มีมาตราฐานที่แน่ นอน กับไม่ส่งมากจะอย่่ประมาทร้อยละ 5 ขึน ้ อย่่กับพื้นที่และสิ่ง แวดล้อม สำาหรับระดับงานที่ส่งขึ้นความแตกต่างของค่าจ้างจะมี อัตราแตกต่างกันส่งตามความต้องการความร้่ ทักษะ และ ประสบการณ์ของแต่ละตำาแหน่ งงาน

………………………………………………………………… …………

…………………………………..

………………………………………………………………………… ……………………

โครงสร้างค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงาน อัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงานที่เริ่มทำางาน ใช้วุฒก ิ ารศึกษาเป็ น เกณฑ์ และอัตราค่าตอบแทนของ ข้อดีของอัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงาน เป็ นการจ่ายตามคุณวุฒก ิ ารศึกษาสามารถปรับปรุงได้ง่าย ข้อเสียของอัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลอง ไม่เหมาะสมกับ การจ้างงานผ้่มีประสบการณ์และผ้่เชี่ยวชาญ และอาจไม่เหมาะสมกับ ลักษณะงานในองค์การ 3. โครงสร้างค่าตอบแทนเป็ นขัน ้ วิ่ง

ร่ปแบบการกำาหนดอัตราค่าตอบแทนจากขัน ้ หนึ่ งไปยังขัน ้ ที่ส่กว่า สำาหรับ ตำาแหน่ งแต่ละระดับ เริ่มจากอัตราเงินเดือนตำ่าสุด จนถึงอัตราส่งสุดของ ระดับงานแต่ละระดับงานหรือตำาแหน่ งงานแต่ละตำาแหน่ ง ซึ่งอาจจะมีการ กำาหนดในอัตราคงที่ อัตราก้าวหน้ าและอัตราทดถอย ข้อดีของการกำาหนดขัน ้ วิ่ง คือ มีแบบแผน การขึ้นขัน ้ เงินเดือนแน่ นอนช่วยให้พนั กงานมัน ่ ใจต่อองค์การ สะดวกต่อการใช้ เหมาะกับงานที่ผลการปฏิบัติงาน ไม่มีความแต่ต่างกันมากนั ก ข้อเสียของการกำาหนดขัน ้ วิ่ง คือ ไม่ดึงด่ดให้ บุคลากรปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ไม่เหมาะต่อกับการปรับเงินเดือนขึ้นสำาหรับ ผ้่ปฏิบัติงานที่มีผลงานแตกต่างกัน โครงสร้างเงินเดือนข้าราชการ กำาหนดระดับการ

จ่ายค่าตอบแทนจากระดับ 1 ถึงระดับ 11 ตามพระราชบัญญัติเงินเดือน

และเงินเดือนประจำาตำาแหน่ ง พ.ศ. 2538 แต่ละระดับจะมีเงินเดือนตำ่าสุด ไปจนส่งสุด โดยพิจารณาขัน ้ เงินเดือนที่ขึ้นตามผลการปฏิบัติงานประจำา ช่วงระหว่างขึ้นตำ่ากับขัน ้ ที่ส่งสุด เรียกว่า ขัน ้ วิ่ง ดังตัวอย่างพระราช กฤษฎีกาการปรับอัตราเงินเดือนของข้าราชการ (ฉบับที่ 2 ) พ.ศ.2548 ใช้

บังคับตัง้ แต่วันที่ 1 ตุลาคม 2548 โครงสร้างอัตราค่าค่าตอบแทนเป็ นแบบกระบอก หรือช่วงค่าเงินเดือน การกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน เป็ นการกำาหนดอัตราเงินเดือนส่งสุดและเหมือนกับการกำาหนดขัน ้ เงินเดือน ราชการหรือรัฐวิสากิจ จึงสามารถขึ้นเงินเดือนให้บุคลาที่มีผลการปฏิบัติ งานดีได้มากกว่าขัน ้ เงินเดือนที่กำาหนดไว้ ข้อดีของการกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน คือ ดึงด่ดให้พนั กงานแสดงความสามารถแข่งขันเพื่อให้ได้รับรางวัลมากขึ้น และ ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงโครงสร้างได้ง่าย ข้อเสียของการกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน คือ อาจเกิดความไม่เป็ นธรรทเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานในการปรับและขึ้น เงินเดือน นอกจากนี้ผป ้่ ฏิบัติงานอาจร้่สึกไม่มัน ่ คงจากการไม่ร้่ข้อม่ลเก เกี่ยวกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน

-1-

ค่าตอบแทน

ค่าตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผ้่ปฏิบัติ งาน ค่าใช้จา่ ยนี้อาจจ่ายในร่ปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อตอบแทนการ ปฏิบัติงานตามหน้ าที่ความรับผิดชอบ จ่งใจให้มก ี ารปฏิบัติงานอย่างมี ประสิทธิภาพส่งเสริมขวัญกำาลังใจของผ้่ปฏิบัติงานและเสริมสร้างฐานะความ เป็ นอย่่ของครอบครัว ผ้่ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ประเภทของค่าตอบแทน ถ้าพิจารณาเฉพาะค่าตอบแทนทางการเงิน จะแบ่งได้เป็ น 3 ประเภท คือ ( Mathis & Jackson, 1999, 416)

(1) ค่าตอบแทนหลัก (Base pay) ได้แก่ ค่าจ้างหรือเงิน เดือน ซึ่งด่จากลักษณะงาน ค่าตอบแทนหลักที่คด ิ เป็ นชัว่ โมงจะด่จากงานที่ สามารถคำานวณเป็ นเวลาได้โดยตรง ส่วนค่าตอบแทนหลักที่เป็ นเงินเดือนจะ ด่จากช่วงเวลาที่ยาวกว่า คนที่ได้รับเงินเดือนจะมีสถานภาพส่งกว่าคนได้รบ ั ค่าจ้าง บางองค์การจึงใช้วิธีเปลี่ยนมาจ่ายเงินเดือนให้คนงานและเสมือน เพื่อ สร้างความร้่สึกจงภักดีและความผ่กพันต่อองค์การ แต่ก็ยังคงจ่ายค่าล่วงเวลา ให้ตามเกณฑ์ท่ีกฎหมายกำาหนด (2) ค่าตอบแทนผันแปร ( Variable pay) หรือค่าตอบแทนจ่งใจ เป็ นค่าจ้างที่เป็ นตัวเงินโดยตรงอีกประเภทหนึ่ ง ซึ่งเกี่ยวกับผลงานของ พนั กงานแต่ละคนโดยตรง ส่วนใหญ่ได้แก่โบนั สและค่าตอบแทนจ่งใจต่างๆ เช่น ผ้่บริหารที่ทำางานมานานอาจใช้สิทธิในการถือหุ้นบริษัทเป็ นต้น

(3) ผลประโยชน์เกื้อก่ล ( fringe benefit ) เป็ นค่าตอบแทนทาง อ้อมที่พนั กงานได้รบ ั จากสิ่งที่สามารถจับต้องได้ เช่น การประกันสุขภาพ การจ่ายเงินให้ในวันลาหยุด หรือบำานาญตอนเกษี ยณ ซึ่งเป็ นค่าตอบแทนที่

ให้ในฐานะที่เป็ นสมาชิกขององค์การ บางที่เรียกว่า “ผลประโยชน์ (benefit)” หรือ “ค่าตอบแทนเสริม (supplementary compensation )” สำาหรับคน ทัว่ ไปนิ ยมเรียกว่า “สวัสดิการ” แต่การเรียกว่า “สวัสดิการ” อาจทำาให้ความ หมายของผลประโยชน์ และการบริหาร ร่วมถึงค่าจ้างและเงินเดือนเพิ่ม ( wage and salary add-ons ) และยังมีรางวัลทางอ้อมต่างๆ ที่นอกเหนื อ จากค่าจ้างและเงินเดือน

ค่าจ้างหรือค่าตอบแทน “ค่าจ้าง หมายความว่า เงินที่นายจ้างและล่กจ้างตกลงกัน จ่ายเป็ นค่าตอบแทนในการทำางานตามสัญญาจ้างสำาหรับระยะเวลาทำางาน ปกติเป็ นรายชัว่ โมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่าย ให้โดยคำานวณตามผลงานที่ล่กจ้างทำาได้ในเวลาทำางานปกติของวันทำางาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ล่กจ้างในวันหยุดและวันลา ที่ล่กจ้างมิได้ทำางาน แต่ล่กจ้างมีสิทธิได้รบ ั ตามพระราชบัญญัตินี้” (มาตรา ๕ บัญญัติว่า)

คำาว่าค่าจ้างดังกล่าวข้างต้นพอจะแยกพิจารณาได้ดังนี้ 1. ค่าจ้างจะต้องเป็ นเงินเท่านั ้น ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับ เดิม ค่าจ้างรวมถึงสิ่งของด้วย ดังนั ้น ต่อไปนี้ของที่นายจ้างจ่ายให้แก่ล่กจ้าง จะไม่น่านำ ามาคำานวณรวมเป็ นค่าจ้าง 2. นายจ้างและล่กจ้างตกลงกำาหนดจำานวนเงินกัน ส่วนตกลงกัน อย่างไรก็ต้องด่ถ้อยคำาต่อไปนี้ คือ ตกลงกัน “ตามสัญญาจ้าง” คำาว่าสัญญา จ้างนั ้น (มาตรา ๕ บัญญัติว่า)

สัญญาจ้าง หมายความว่า สัญญาไม่วา่ เป็ นหนั งสือหรือด้วยวาจาระบุ ชัดเจนหรือเป็ นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่ งเรียกว่าล่กจ้างตกลงจะ ทำางานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่ งเรียกว่านายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอด ระยะเวลาที่ทำางานให้ 3. จ่ายเป็ นค่าตอบแทนในการทำางาน ซึ่งหมายถึงเงินที่นายจ้างและ ล่กจ้างตกลงกัน ต้องมีวัตถุประสงค์ท่ีจะจ่ายเป็ นค่าตอบแทนในการทำางาน เท่านั ้น ถ้าจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เป็ นอย่างอื่น เช่น จ่ายเพื่อช่วยเหลือล่กจ้าง ในเรื่องที่พักอาศัย (ค่าเช่าบ้าน) จ่ายเพื่อช่วยเหลือการศึกษาของบุตรล่กจ้าง (ค่าเล่าเรียน) เงินจำานวนนั ้นต้องถือว่าไม่ใช่ค่าจ้างเพราะไม่ได้ตอบแทนการ ทำางานโดยตรง

4. ค่าจ้างจะต้องตอบแทนการทำางานสำาหรับระยะเวลาทำางานปกติ ซึ่ง หมายถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้เฉพาะที่ตอบแทนการทำางานในช่วงระยะเวลา ทำางานปกติท่ีนายจ้างได้กำาหนดไว้ตามมาตรา ๒๓ ส่วนเงินที่ตอบแทนการ ทำางานในช่วงระยะเวลาอื่น (เช่นหลังเวลาเลิกงานแล้วหรือก่อนเวลาเข้า ทำางานหรือในวันหยุด) เงินจำานวนนั ้นก็ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่อาจจะเป็ นเงิน ประเภทที่มีช่ ือเรียกอย่างอื่น เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำางานในวันหยุด หรือค่า ล่วงเวลาในวันหยุดเป็ นต้น

-

-

ทฤษฎีค่าจ้าง ทฤษฎีค่าจ้าง (Wage theory) เป็ นทฤษฎีท่ีเกิดจากการศึกษาของนั ก เศรษฐศาสตร์ แต่ทฤษฎีมีหลักการวิเคราะห์จากอุปสงค์ (Demand) และ อุปสงค์ (Supply) แบ่งออกเป็ น 5 ทฤษฎี ดังนี้

1.ทฤษฎีค่าจ้างเพื่อการยังชีพ ทฤษฎีค่าจ้างเพื่อการยังชีพ (The subsistence theory) นั กทฤษฎีท่ีมี บทบาทมากที่สุด คือ อดัม สมิธ (Adam Smith) และเดวิด ริคาร์โด (David Ricardo) อธิบายว่า

อัตราค่าจ้างที่คนงานได้รับจะอย่่ในระดับที่พอเพียงต่อ

การยังชีพเท่านั ้น เมื่อใดอัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้นจะทำาให้ประชากรเพิ่มขึ้น และ จำานวนแรงงานก็จะเพิ่มขึ้น จนในที่สด ุ อัตราค่าจ้างจะปรับลดลงมาอย่่ใน ระดับที่พอยุงชีพ เพียงพอในการจัดหาอาหาร เครื่องน่ ุงห่มและที่อย่่อาศัย ในทางกลับกันหากอัตราค่าจ้างลดตำ่าลงทำาให้ประชากรลดลง จำานวนแรงงาน ก็จะลดลงในที่สุดอัตราค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นมายังระดับอัตราค่าจ้างยังชีพอีกครัง้ ทฤษฏีนี้ให้เหตุผลว่า เมื่ออัตราค่าจ้างเพิ่มหรือลดทำาให้อัตรา เกิดเพิ่มหรือลดลง และในระยะยาวอัตราค่าจ้างจะปรับเข้าส่่ระดับอัตราค่าจ้าง เพื่อการยังชีพเท่านั ้น ซึ่งตามข้อเท็จจริงในปั จจุบันเมื่อบุคคลได้รับค่าจ้างส่ง ขึ้น จะนำ าเงินนั ้นไปบริโภคหรือออกมากขึ้นเพื่อรักษาระดับความเป็ นอย่่ หรือมาตรฐานการครองชีพ รวมทัง้ ปั จจุบันความก้าวหน้ าทางเทคโนโลยี ทำาให้การผลิตอาหารได้ผลผลิตเพิ่มส่งขึ้น ลดปั ญหาความอดอยากที่เกิดขึ้น 2.ทฤษฏีกองทุนค่าจ้าง ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง(the wage fund theory) นั กทฤษฎีท่ีมี บทบาทสำาคัญ คือ จอห์น สจ๊วต มิลล์ (John Stuart Mill) อธิบายจาก

ค่าจ้างจากมุมมองด้านอุปสงค์ของแรงงานว่า ระดับค่าจ้างจะขึ้นอย่่กับเงิน ทุนหมุนเวียน ซึ่งผ้่ประกอบการกันออกมาจากเงินสะสมของปี ก่อนเพื่อนำ า มาใช้เป็ นค่าใช้จา่ ยดำาเนิ นการ โดยจะเป็ นค่าจ้างจำานวนเท่าไรจะต้องหักค่าเช่า ค่าเครื่องจักร อุปกรณ์ ดอกเบีย ้ และกำาไรไว้ก่อน จากนั ้นจึงนำ าจำานวนเงินที่ เหลือหารด้วยจำานวนแรงงานเป็ นอัตราส่วนค่าจ้างเฉลี่ยต่อคน ทฤษฎีนี้ไม่เป็ นที่ยอมรับเนื่ องจากอัตราค่าจ้างจะเปลี่ยนแปลงตลอด เวลาตามจำานวนคนงาน คือถ้าเงินทุนสะสมเพิ่มขึ้น จำานวนคนงานเท่าเดิม อัตราค่าจ้างจะส่งขึ้น ในทางตรงข้ามถ้าเงินทุนสะสมลดลง จำานวนคนงาน

เท่าเดิม อัตราค่าจ้างจะลดลง เป็ นการมองข้ามความอยากง่าย และ ประสิทธิภาพของงาน

3.ทฤษฎีค่าจ้างผลผลิตหน่ วยสุดท้าย

ทฤษฎีค่าจ้างผลผลิตหน่ วยสุดท้าย (Marginal

productivity theory) ทฤษฎีท่ีเกิดขึ้นในช่วงภาวะที่อัตราการเพิ่มของ ประชากรลดลงจากอัตราการเกิดลดลง และมีสหภาพแรงงานเกิดขึ้น นั ก เศรษฐศาสตร์ท่ีมีบทบาทสำาคัญ คือ จอห์น เบทส์ คลาก (John Bates

Clark) อธิบายว่า ในตลาดแรงงานแข่งขันสมบ่รณ์ ทุน เทคโนโลยีและ จำานวนแรงงานคงที่ นายจ้างจะจ้างแรงงานเพิ่มขึ้นจนกระทัง้ ค่าจ้างที่ต้อง จ่ายให้คนงานใกล้เคียงหรือ เท่ากับ รายได้ท่ีนายจ้างได้รับเพิ่มขึ้นจากการ จ้างคนงานเพิ่มขึ้น ถ้านายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างมากกว่ารายจ้างที่นายจ้างได้รับ เพิ่มขึ้นจากการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น นายขากจะลดปริมาณการผลิต และลดการ จ้างงาน หรืออาจกล่าวได้ว่า เมื่อกำาไรลดลง นายจ้างจะปลดคนงานออกจาก งาน ทฤษฎีนี้มีข้อจำากันจากข้อสมมติตลาดแข่งขันสมบ่รณ์ ซึ่งลักษณะตลาดแข่งขันสมบ่รณ์เกิดขึ้นได้ยาก นอกจากนี้การวัดม่ลค่าของ ผลผลิตของคนงานเป็ นเพียงปั จจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำาหนดอุปสงค์ แต่ ไม่ใช่เป็ นปั จจัยทัง้ หมดในการกำาหนดอัตราค่าจ้าง 4.ทฤษฎีการจ้างงานเต็มที่ ทฤษฎีการจ้างการเต็มที่ (Full employment theory) นั ก

ทฤษฎีท่ีมีช่อเสียง คือ

จอห์น เมย์นาร์ด เคนส์ (John Maynard

Keynes) เห็นว่า การกำาหนดอัตราค่าจ้างนั ้นควรเป็ นอัตราที่ก่อให้เกิดการ จ้างงานเต็มที่ อันจะเป็ นผลให้เศรษฐกิจของประเทศดีขึ้น และจะส่งผลดี มายังผ้่ใช้แรงงานด้วย ดัง้ นั ้นอัตราค่าจ้างจึงควรจะถ่กกำาหนดโดยผ้่ท่ีรอบร้่ เศรษฐกิจของประเทศ นั ้นคือรัฐบาล มิใช่ปล่อยไปตามยถากรรม นอกจาก นี้เคนส์เห็นว่าอัตราค่าจ้างไม่สามารถปรับตัวเองได้ เพราะมีปัจจัยอีก มากมายที่มีอิทธิพลต่อตลาดแรงงาน ซึ่งทำาให้อัตราการจ้างงานเปลี่ยนแปลง และไม่สามารถควบคุมได้ เช่น การลงทุน กำาไรในอนาคต ลักษณะนิ สัย ใจคอ และความนิ ยมของผ้่บริโภค เป็ นต้น เคนส์จึงเห็นว่ารัฐบาลต้องเป็ น ตัวการสำาคัญในการกำาหนดระดับอัตราค่าจ้างระดับชาติว่าเป็ นจำานวนเท่าไร

จึงจะเหมาะสม โดยพิจารณาปั จจัยทางด้านนโยบายการเงิน นโยบายการ คลังของรัฐบาล การลงทุนในด้านเอกชน ตลอดจนการบริโภคของ ประชาชน เพื่อก่อให้เกิดการจ้างงานเต็มที่ในระบบเศรษฐกิจ 5.ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง

ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง (Bargaining theory of

wages) นั กเศรษฐศาสตร์สำาคัญของทฤษฎีนี้คือ จอหน์ เดวิดสัน (John

Davidson) ทฤษฎีนี้อธิบายว่าค่าจ้างจะกำาหนดขึ้นจากการเจรจาต่อรองด้วย กันระหว่างนายจ้างและล่กจ้าง อัตราค่าจ้างจะเป็ นเท่าไรจะขึ้นอย่่กับการ สร้างอำานาจการเจรจาต่อรองของนายจ้างและล่กจ้าง ระดับอัตราค่าจ้างส่งสุด เป็ นระดับส่งสุดที่นายจ้างเต็มใจจ่าย และระดับอัตราค่าจ้างตำ่าสุดเป็ นอัตราที่ คนงานเต็มใจรับ ทฤษฎีค่าจ้างดัง้ กล่าวข้างต้นเป็ นแนวคิดตามหลักเศรษฐศาสตร์ แต่ ละทฤษฏีประกอบด้วยสมมติฐานที่แตกต่างกัน โดยกำาหนดให้ปัจจัยอื่นคงที่ ซึ่งในความเป็ นจริงปั จจัยอื่นจะมีการเปลี่ยนแปลง มีผลกระทบต่ออัตราค่า จ้างและจำานวนแรงงาน ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี วัฏจักรธุรกิจ การเคลื่อนย้ายแรงงาน ลักษณะการปกครอง และกฎหมาย นอกจากนี้ยัง ต้องพิจารณาพื้นฐานความต้องการของบุคคล การจ่งใจ ความเข้าใจ และ ความหวังของบุคคล ช่วยให้สามารถบริหารค่าตอบแทนได้อย่างมี ประสิทธิภาพ

ทฤษฏีค่าจ้างในยุคปั จจุบัน ทฤษฏีค่าจ้างในยุคปั จจุบันมีลักษณะสำาคัญ คือ จะเป็ นส่วน หนึ่ งที่เป็ นการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ แต่ยังไม่มีทฤษฏีใดเป็ นทฤษฏีท่ี ยอมรับกันโดยทัว่ ไป เพราะสถานการณ์ค่าจ้างมีความสับซ้อนมาก ฉะนั ้น ปั ญหาค่าจ้างที่ต่างกันอาจทำาให้ต้องใช้ทฤษฏีท่ีต่างกัน ทฤษฏีค่าจ้างใน ปั จจุบันแบ่งออกเป็ น 2 กลุ่ม คือ ทฤษฏีมหาภาค(macro theory)และ

ทฤษฏีจุลภาค(micro theory) ทฤษฎีมหาภาค ทฤษฎีมหาภาคสนใจระดับค่าจ้างและผลกระทบของ การเปลี่ยนแปลงระดับค่าจ้างที่มีต่อเศรษฐกิจ ประกอบด้วยทฤษฎีย่อย 3

ทฤษฎี คือ (1) ผลผลิตที่เพิ่ม (marginal productivity theory) (2) ทฤษฎี

รายได้ประชาชาติ (national income theory) และ (3) ทฤษฎีการกระจาย แนวทางของเคนส์ใหม่ (neo-Keynesian distribution theory)

(1) ทฤษฎีผลผลิตที่เพิ่ม ทฤษฎีนี้มี 6 ประการ คือ (1)

ตลาดสมบ่รณ์ (2) ประชากรคงที่ (3) ทุนคงที่ (4) เทคโนโลยีในการผลิตไม่ เปลี่ยนแปลง (5) มีจำานวนแรงที่แน่ นอน (6) ผลตอบแทนจะลดลงเรื่อยๆ

(diminishing returns) หากเพิ่มแรงงานเข้าไป หลักการสำาคัญของทฤษฎี ของผลผลิตที่เพิ่มแสดงเป็ นร่ปได้ดังนี้

ลี่ยม

สามเห

ดังในร่ปเป็ นระดับค่าจ้างตามทฤษฎีผลผลิตที่เพิ่ม ระดับค่าจ้างที่เหมาะ สมที่สุดอย่่ท่ีระดับ AE ซึ่งเป็ นระดับที่เท่ากับ DC หมายความว่า เมื่อเพิ่ม

แรงงานเข้าไปจำานวน AD หน่ วยแล้ว จะได้ผลผลิตเท่ากับระดับค่าจ้างพอดี แต่ถ้าเพิ่มแรงงานเข้าไปมากกว่านี้ก็จะไม่เกิดประโยชน์อุปทานคงที่ ผลผลิต ที่เพิ่มของแรงานจะเป็ นตัวกำาหนดระดับค่าจ้างและอุปสงค์รวมที่มีต่อแรงงาน ทฤษฎีนี้เป็ นไปได้ในความเป็ นจริง โดยการคิดผลผลิตที่เพิ่มออกมาเป็ นตัว เงินแล้วนำ าไปเทียบระดับค่าจ้างที่เป็ นอย่่ ซึ่งสามารถอธิบายถึงความ เปลี่ยนแปลงของค่าจ้างที่แท้จริงในระยะยาวได้เป็ นอย่างดี (2) ทฤษฎีรายได้ประชาชาติ เป็ นทฤษฎีท่ีอธิบายถึงการ เปลี่ยนแปลงระดับค่าจ้างในระยะสัน ้ บางครัง้ เรียกว่า “ทฤษฎีคา่ จ้างในภาวะ ที่มีการจ้างงานเต็มที่ ( full employment wage theory )” ซึ่งเกี่ยวกับ ระดับรายได้และการจ้างงานรวม เจ้าของทฤษฎี คือ จอห์น เมนาร์ด เคนส์

( John Maynard Keynes ) อธิบายว่า ระดับราคาอาจจะไม่สามารถรักษา ระดับการจ้างงานเอาไว้ได้ แม้จะเป็ นประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจดีเพียงใด ก็ตาม เนื่ องจากมีข้อสมมุติว่าระดับรายได้ประชาชาติสัมพันธ์กับการจ้างงาน เต็มที่ เมื่อรายได้ตำ่ากว่าระดับการจ้างงานเต็มที่ รัฐต้องเข้าไปดำาเนิ นการด้วย จ่ายเงินงบประมาณให้เพียงพอ ทัง้ การบริโภคและการลงทุน นโยบายที่จะ ช่วยรักษาระดับรายจ่ายรวมไว้ดว้ ยมี 3 ด้าน คือ นโยบายเงิน นโยบายการ คลัง และการควบคุมทางตรง ทฤษฎีรายได้ประชาชาติแม้จะเป็ นทฤษฎีการ จ้างงาน แต่ก็เป็ นทฤษฎีค่าจ้างด้วย เพราะระดับการจ้างงานเต็มที่จะเป็ นตัว กำาหนดระดับค่าจ้างรวม แต่กระนั ้นก็ขึ้นอย่่ผลทางจิตวิทยา เพราะถ้าหาก คาดว่าจะเกิดการบริโภคร่วม ผ้่ผลิก็จะผลิตเพิ่ม ทำาให้เกิดการลงทุนตามมาซึ่ง ทำาให้ระดับราคาและการจ้างงานเพิ่มขึ้น การักษาหรือหารเพิ่มระดับแนวโน้ ม ของผ้่บริโภคและการลงทุน จึงเป็ นหัวใจของการรักษาระดับรายได้ประชาชาติ และการจ้างงานเต็มที่ (3) ทฤษฎีการกระจายตามแนวทางเคนส์ใหม่ เป็ นทฤษฎีท่ี ขยายแนวคิดของทฤษฎีรายได้ประชาชาติออกไป ทฤษฎีนี้อธิบายว่า ระดับค่า จ้างทัว่ ไปในระยะยาวถ่กกำาหนดโดยปั จจัยด้านความเจริญเติบโตทาง เศรษฐกิจ เช่น อัตราการออม ทางก้าวหน้ าทางเทคโนโลยีและจำานวน แรงงานที่มี แต่ปัจจัยสำาคัญที่กำาหนดการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ คือการ ลงทุน ขณะที่การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจเป็ นตัวกำาหนอกำาไรและค่าจ้าง ดังนั ้น ปั จจัยที่เป็ นบทบาทร่วมกันในด้านการลงทุนและการบริโภค คือ กำาไร และค่าจ้าง ส่วนระยะสัน ้ ระดับค่าจ้างถ่กกำาหนดโดยการตัดสินใจของผ้่ ประกอบการ ซึ่งสัมพันธ์ของราคาและค่าจ้าง ถ้าหากสมรรถนะการผลิตคงที่ การตัดสินใจของผ้่ประกอบการจะถ่กกำาหนดโดยปั จจัยต่างๆ 3 ปั จจัย ได้แก่ (1) ระดับการผ่กขาด (2) ความเข้มแข็งของสหภาพแรงงานและ (3) อัตรา การลงทุน ระดับค่าจ้างในระดับสัน ้ เป็ นผลมาจากการผลิตและจ้างงาน สำาหรับอัตราค่าจ้างที่เป็ นเงินนั ้น เคลื่อนไหวได้จำากัดตามการต่อรองกันของ นายทุนกับสหภาพแรงงานเพราะถ้าอย่่ในระดับการจ้างงานเต็มที่แล้ว การ ต่อรองกันจะกระเทือนต่อการจ้างงานเต็มที่ เนื่ องจากการจะทำาให้อัตราความ เจริญเติบโคลดลง เพราะเป็ นแรงกดดันต่อกำาไร ยิ่งกว่านั ้น ถ้าอย่่ในระดับ การจ้างานเต็มที่ รัฐบาลใช้นโยบายรานได้เพื่อควบคุมราคาและค่าจ้าง

ทฤษฎีจุลภาค ประกอบด้วย ( 1 ) ทฤษฎีผลผลิตที่เพิ่ม ( marginal

productivity theory) ( 2 ) ทฤษฎีการต่อรอง ( bargaining theory ) ( 3 ) ทฤษฎีค่าจ้างเชิงสถาบัน ( institutional wage theory )

(1) ทฤษฏีผลผลิตเพิ่ม ทฤษฏีนี้ได้กล่าวไปในระดับมหาภาค ใน เรื่องการเปลี่ยนแปลงในระยะยาวของระดับค่าจ้างทัว่ ไป แต่ในระดับจุลภาค ได้นำาเอาทฤษฏีนี้มาใช้อีก การใช้มด ี ้วยกัน 3 ลักษณะ ลักษณะที่หนึ่ ง คือ นำ าทฤษฏีผลผลิตที่เพิ่มมาถกเถียงกันถึงข้อจำากัด ตัวอย่างเช่น ข้อจำากัดใน เรื่องลักษณะนามธรรมของทฤษฏี ซึ่งนั บแรงงานเป็ นหน่ วยเท่ากันหมดทุก หน่ วย โดยไม่ได้นึกถึงประสิทธิภาพของแรงงาน หรือทฤษฏีผลผลิตที่เพิ่มที่ มีข้อสมมติจำานวนมากนั ้น จะนำ ามาใช้ในโลกความเป็ นจริงได้หรือไม่ ส่วน ลักษณะที่สอง นำ ามาใช้อธิบายการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างในระยะสัน ้ เช่น นำ าทฤษฏีผลผลิตที่เพิ่มมาอธิบายความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและการ เคลื่อนย้ายแรงงานที่มีผลต่อการกำาหนดค่าจ้าง ผลกระทบของค่าจ้างต่อ อุปสงค์และอุปทานแรงงาน และผลของการตัดสินใจกำาหนดนโยบายค่าจ้าง ที่ส่งหรือตำ่ากว่ามาตรฐาน สำาหรับลักษณะที่สาม เป็ นการบ่รณากา รกับทฤษฏีอ่ ืน เนื่ องจากเห็นว่าทฤษฏีผลผลิตที่เพิ่มยังไม่ครอบคลุมทัง้ หมด ตัวอย่างเช่น คาร์ทเตอร์ (Cartter) ใช้ทฤษฏีผลผลิตที่เพิ่ม รวมกับ ลักษณะตลาดแรงงานและการต่อรอง สร้างตัวแบบค่าจ้างในระดับกิจการ พบว่า ในตลาดไม่สมบ่รณ์ท่ีมีการผ่กขาดอุปสงค์แรงงานโดยกิจการรายหนึ่ ง หรือสองรายนั ้น กรณี ท่ีอุปสงค์มีมาก สหภาพแรงงานจะนำ าเอาการขึ้นค่า จ้างไปต่อรองในการเพิ่มการจ้างงาน แต่ถ้าอุปสงค์ลด พนั กงานต้องการให้ ลดการจ้างงานมากกว่าลดค่าจ้าง ค่าจ้างจึงไม่ถ่กกำาหนดจากอุปสงค์และ อุปทานของแรงงานทัง้ หมด ตัวแบบค่าจ้างในตลาดมาไม่สมบ่รณ์จึงช่วยให้ เห็นแนวโน้ มของข้อเรียกร้องและการต่อรอง (2) ทฤษฏีการต่อรอง มีหลายทฤษฏี ส่วนใหญ่อธิบายถึงกลยุทธ์และ กรอบแนวคิดของปั จจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำาหนดกลยุทธ์ในการต่อรอง เช่น ทฤษฏีของเพน (Pen) ทฤษฏีของคาร์ทเตอร์ (Cartter) และทฤษฏีของแชม เบอร์เลน (Chamberlain)

ทฤษฏีของเพน (Pen) หมายถึงอำานาจต่อรอง (bargaining power)

โดยกำาหนดให้มีขอบเขตของสัญญา ( contract zone ) ซึ่งหมายถึงเขตที่ อาจตกลงกันได้ ระหว่างฝ่ ายสหภาพแรงงานและฝ่ ายนายจ้าง ข้อตกลงจะ บรรลุเมื่อทัง้ ฝ่ ายมีความพึงพอใจด้วยกัน อำานาจการต่อรองของทัง้ สองฝ่ าย จะขึ้นอย่่กับ ปั จจัย 4 ประการ คือ ( 1 ) ต้นทุนการตกลง ( cost agreeing ) ( 2 ) ต้นทุนการไม่ตกลง ( cost of disagreeing ) ( 3 )

ความเสี่ยง ( risk ) และ ( 4 ) การคาดคะเนถึงการยื่นกราน ( resist ) ของฝ่ ายตรงกันข้าม เช่น ถ้านายจ้างเห็นว่าถ้าไม่ยอมขึ้นค่าจ้างให้ สหภาพแรงงานแล้วจะทำาให้งานตนเสียหายและโอกาสของความเสียหายมี มาก ประกอบกับฝ่ ายสหภาพแรงงานยื่นกรานอย่างหนั กแน่ น นายจ้างก็จะ ยอมตกลงกับสหภาพแรงงาน แต่ถ้านายจ้างเห็นว่าตกลงไปไม่มีประโยชน์ นายจ้างก็จะต่อส้่ การตกลงหรือต่อส้่จึงขึ้นอย่่กับการเปรียบเทียบระหว่าง ประโยชน์ ( utility ) กับความเสี่ยงที่เรียกอีกอย่างหนึ่ งว่า “การไม่มี

ประโยชน์ ( disutility )” ทฤษฎีของคาร์ทเตอร์ อธิบายว่า การต่อรองเป็ นการมองความคิด ของฝ่ ายตรงข้าม ว่าฝ่ ายตรงข้ามคิดอย่างไร สัดส่วนของความคิดนี้มีค่า เท่ากับ ต้นทุนของการไม่ตกลงของฝ่ ายตรงกันข้าม หารด้วยต้นทุนของการ ตกลงของฝ่ ายตรงกันข้าม ถ้าค่ามีน้อยกว่า 1 ก็แสดงว่าจะไม่ตกลง กล่าว ง่ายๆ ว่า ถ้าฝ่ ายหนึ่ งคิดว่าอีกฝ่ ายหนึ่ งเสียเปรียบ ก็จะพยายามบีบฝ่ ายนั ้น เช่น ถ้านายจ้างคิดว่าสหภาพแรงงานกำาลังลำาบาก คงตกลงง่ายๆ ฝ่ ายนายจ้าง ก็จะเล่นตัว ไม่ยอมตกลง สำาหรับต้นทุนการไม่ตกลงนั ้น เป็ นต้นทุนการส่ญเสียรายได้จากการ ปิ ดงาน ซึ่งคิดจากความส่ญเสียแต่ล่ะวันค่ณด้วยระยะเวลาที่ปิดงาน ส่วน ต้นทุนการตกลง ได้แก่ ความแตกต่างระหว่างรายได้ท่ีฝ่ายหนึ่ งทำาตามข้อ ตกลงของอีกฝ่ ายหนึ่ ง กับรายได้จากกานทำาตามข้อเสนอของฝ่ ายตน ใน ระหว่างที่กำาลังต่อรองกัน แต่ล่ะฝ่ ายจะมีความคิดที่จะตกลงมากขึ้น เพราะ ต้นทุนที่คาดไว้นั้นกำาลังเกิดขึ้นจริง ฉะนั ้น ต้นทุนการไม่ตกลงจะเพิ่มขึ้น เรื่อยๆ ถ้าแนวคิดในการต่อรองของฝ่ ายหนึ่ งเป็ นเอกภาพ ฝ่ ายนั ้นจะเสนอ ให้ประนี ประนอม เพื่อลดต้นทุนการไม่ตกลง แต่ข้อเสนอใหม่จะไปลด ต้นทุนการตกลงของอีกฝ่ ายหนึ่ ง อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอในการ ประนี ประนอมของฝ่ ายหนึ่ งนั ้นอาจเพียงพอต่อการตกลง เพราะต้นทุนการ ไม่ตกลงของอีกฝ่ ายกำาลังเพิ่มส่งอย่่ตลอดเวลา ถ้าหากฝ่ ายนี้ไม่เสนอ อีกฝ่ าย ก็จะเสนอให้ประนี ประนอมอย่่ดี ในที่สุดก็จะเกิดการตกลงกันได้ ทักษะการ

ต่อรองก็คือ ( 1) ความสามารถที่จะเสนอให้ฝ่ายตรงข้ามเห็นว่า เขาได้รับ ความเดือดร้อนจากการไม่ตกลงอย่างไร หรือทำาให้ฝ่ายตรงข้ามเห็นว่าเขา กำาลังประเมินต้นทุนการไม่ตกลงตำ่าไป และ (2) การตกลงจะ ทำาให้เขาได้รับผลดีขึ้นอย่างไร หรือทำาให้ฝ่ายตรงข้ามเห็นว่าเขากำาลังประเมิน ต้นทุนการตกลงส่งเกินไป ทฤษฎีแชมเบอร์เลน นิ ยาม “อำานาจการต่อรองของ สหภาพแรงงาน” ว่าหมายถึงความเต็มใจของฝ่ ายบริหารที่จะยอมรับข้อเรียก ร้องของสหภาพแรงงาน ความเต็มใจนี้เป็ นผลมาจากการเปรียบเทียบต้นทุน การไม่ตกลงกับต้นทุนการตกลง เพราะฉะนั ้น อำานาจการต่อรองของ สหภาพแรงงานจึงมีค่าเท่ากับ ต้นทุนของการไม่ตกลงของบริหาร หารด้วย ต้นทุนการตกลงของฝ่ ายบริหารการตกลงจะไม่เกิดขึ้น ต้นทุนการตกลงของ ฝ่ ายตรงกันข้ามน้ อยกว่าต้นทุนการไม่ตกลง (3) ทฤษฎีค่าจ้างเชิงสถาบัน ( institutional wage theory ) เป็ น ปั จจัยที่กำาหนดค่าจ้างมีจำานวนมาก เช่น อัตราค่าจ้างแยกไม่ออกจากระยะ เวลาวิธีการจัดสรรค่าจ้าง บทบาทของสหภาพแรงงานประสิทธิภาพของ แรงงาน การต่อรอง อัตราค่าจ้างขัน ้ ตำ่าของค่่แข่ง วิธีการสรรหา ชื่อเสียง องค์การ การนั ดหยุดงาน การควบคุมค่าจ้างและโอกาสก้าวหนาของงานแต่ ล่ะประเภท การศึกษาค่าจ้างจะต้องรวมถึงพฤติกรรมหลายด้าน เช่น การ ตัดสินใจกำาหนดค่าจ้าง โครงสร้างค่าจ้างและผลกระทบเกิดจากการ เปลี่ยนแปลงค่าจ้าง กระบวนการต่อรอง ปั ญหาเกี่ยวกับค่าจ้าง ผ้่นำาองค์การ ผ้่นำาสหภาพแรงงาน ทัศนคติและพฤติกรรมของนายจ้างและล่กจ้าง ตลอด จนปั จจัยที่ไม่ใช่ปัจจัยทางเศรษฐกิจ เช่น เป้ าหมายองค์การ ความสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างกับล่กจ้าง อิทธิพลจากโครงการต่างๆ ของฝ่ ายทรัพยากร มนุษย์ท่ีมีต่อค่าจ้าง ความสามารถในการบริหารค่าจ้าง

การจ่ายค่าตอบแทนในการทำางานให้แก่ลูกจ้างนั ้นมี ๒ ประเภท คือ

1. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำางานโดยถือระยะเวลาเป็ นสำาคัญ

(Time rate) หมายถึง การจ่ายค่าจ้างที่ถือหน่ วยระยะเวลาเป็ นหลักในการ คำานวณ ทัง้ นี้ไม่ว่าล่กจ้างจะทำางานได้ผลงานมากน้ อยเพียงใด ซึ่งกฎหมายได้ กำาหนดไว้ว่าระยะเวลาที่จ่ายกันนั ้น อาจจะเป็ นการกำาหนดเป็ นรายชัว่ โมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายระยะเวลาอย่างอื่นก็ได้ คำาว่า “ระยะ เวลาอย่างอื่น” นั ้นสมัยโบราณมีการจ้างเป็ นรายปั กษ์ หรือรายไตรมาส หรือ รายปี เป็ นอาทิ 2. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำางานโดยถือตามผลงานที่ล่กจ้างทำาได้

เป็ นสำาคัญ (Piece Rate) หมายถึงการจ่ายค่าจ้างที่ถือผลงานแต่ละหน่ วยที่ ล่กจ้างทำาได้เป็ นหลักในการคำานวณทัง้ นี้ไม่ว่าล่กจ้างใช้ระยะเวลาในการ ทำางานนานเท่าใดก็ตาม เมื่อล่กจ้างได้ผลงานออกมาเท่าใดก็ตามจะคำานวณ ค่าจ้างไปตามจำานวนนั บของผลงานนั ้น เช่น การกำาหนดค่าจ้างในการทำางาน ต่อโต๊ะเป็ นตัว เป่ าแก้วเป็ นโหล

ค่าล่วงเวลา “ค่าล่วงเวลา หมายความว่า เงินที่นายจ้างให้แก่ล่กจ้างเป็ นการ

ตอบแทนการทำางานล่วงเวลาในวันทำางาน” (มาตรา ๕)

บทบัญญัติดังกล่าวแสดงว่าค่าล่วงเวลาเป็ นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการ ทำางานล่วงเวลาเฉพาะในวันทำางานปกติ ซึ่งการทำางานล่วงเวลาหมายถึงหาร ทำางานนอกหรือเกินเวลาทำางานปกติในวันทำางาน (ดร. สุจิตรา ธนานั นท์) ค่าตอบแทน* หมายถึง เงิน ที่จ่ายให้ สำาหรับการทำางาน และ ประโยชน์ หรือ บริการ ที่องค์การจัดให้แก่บุคลากร

วัตถุประสงค์และความสำาคัญของการบริหารค่าตอบแทนมีรายระเอียดโดย สรุปดังนี้ 1.วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน หลัก ดังนี้

การบริหารค่าตอบแทนขององค์การวัตถุประสงค์

- เพื่อดึงด่ดผ้่มีความร้ค ่ วามสามารถเข้าทำางาน หน่ วยงานหรือองค์การใดมี ระดับการจ่ายค่าตอบแทนในร่ปแบบต่างๆ ส่ง จะมีผ้่สนใจเข้าสมัครเข้า ทำางานจำานวนมาก ซึ่งเป็ นโอกาสในการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงาน - เพื่อเป็ นเครื่องจ่งใจบุคลากรให้มีผลปฏิบัติงานดีขึ้น ปฏิบัติงานอย่างมี

ประสิทธิภาพ หากพนั กงานได้รับค่าตอบแทนเป็ นธรรม เหมาะสมกับผลงาน ปฏิบัติงาน - เพื่อรักษาพนั กงานที่มีคุณภาพไว้ปฏิบัติงานในองค์การ ให้บรรลุเป้ าหมาย ในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ และลดอัตราเข้าออกจากงาน

- เพื่อบริหารต้นทุนค่าใช้จ่าย การกำาหนดร่ปแบบและหลักเกณฑ์การจ่ายค่า ตอบแทน โดยคำานึ งถึงความสามารถในการจ่ายของธุรกิจ ทำาให้สามารถ ควบคุมค่าใช้จ่ายในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ

- เพื่อส่งเสริมความร่วมมือและสร้างความสัมพันธ์ท่ีดีระหว่างนายจ้างและ

ลุกจ้าง การกำาหนดร่ปแบบค่าตอบแทนและมีข้อตกลงร่วมกัน จะสร้างความ พึ่งพอใจให้เกิดขึ้นทัง้ 2 ฝ่ าย

-

เพื่อให้องค์การมีแนวทางปฏิบัติงานการจ่ายค่าตอบแทนเป็ นไปตาม

-

เพื่อให้เกิดระบบการแลกเปลี่ยนที่เป็ นธรรม ทัง้ ด้านงานที่ปฏิบัติ การ

กฎหมาย ได้แก่ กฎหมายค่าจ้างขัน ้ ตำ่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และ พระราชบัญญัติประกันสังคม ประเมินผลงาน ศักยภาพของพนั กงาน และมีความสามารถในการแข่งขัน ดึงด่ดบุคคลภายนอก

จุดมุ่งหมายของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน สำาหรับจุดมุ่งหมายหลัก (principle goal) ของการบริหารค่าจ้าง

และเงินเดือนมี 4 ประการ คือ(Beach,1980,559-560)

(1) หา…….. (to recruit people to the firm) ค่าจ้างจะ เป็ นกลไกของตลาดแรงกางในการจัดสรรคนไปส่่องค์การต่างๆ ตาม แรงดึงด่ดของงาน ซึ่งจะแสดงโดยอัตราค่าจ้างและค่าตอบแทนเสริมอื่นๆ ระดับค่าจ้างจึงมีผลต่อการสรรหา องค์การจึงต้องต่อส้่กับค่่แข่งเพื่อชักนำ าผ้่ สมัครให้มาสมัครงานกับองค์การ (2) ควบคุ้มต้นทุนค่าจ้าง (to control payroll costs) การ ออกแบบค่าตอบแทนต้องทำาอย่างระมัดระวัง โดยต้องมีการประเมินค่างาน

มีการกำาหนดมาตรฐานวัดคะแนน มีวิธีการจำาแนกตำาแหน่ งพนั กงาน เพื่อ ให้สามารถควบคุมต้นทุนแรงงานได้ การควบคุมอาจกระทำาโดยไม่ให้ หัวหน้ างานจ่ายเงินแก่พนั กงานเกินกว่าอัตราที่กำาหนด และควบคุมค่าจ้าง ขององค์การให้อย่่ในช่วงที่เหมาะสม สร้างแนวทางเฉพาะขึ้นมาสำาหรับ พิจารณาการเลื่อนขัน ้ และไม่ให้กรรมการประเมินค่างานขึ้นเงินเดือนให้กับ ตัวเองหรือสร้างอาณาจักร (3) ทำาให้พนั กงานพึงพอใจ ลดการลาออก ลดการร้องเรียนและปั ญหา เกี่ยวกับค่าจ้าง(to satisfy people, to reduce quitting , grievances,

and frictions over pay ) วัตถุประสงค์ใหญ่ของค่าจ้าง คือการรักษา พนั กงานไว้ให้ลาออกน้ อยที่สุด หรือลดการบ่นและการร้องเรียนอันเนื่ องมา จากค่าจ้างตำ่าหรือไม่เป็ นธรรม ยิ่งกว่านั ้น ยังว่าพนั กงานจะพึงพอใจ ถ้าหาก ค่าจ้างมีความยุติธรรม ไม่มีการเลือกที่รักมักที่ชังหรือการกีดกันในการ จัดสรรเงิน ตามหลักแล้ว ผ้่บริหารใช้ค่าจ้างเป็ นปั จจัยที่ทำาให้พึงพอใจ (satisfier) หรือปั จจัยอนามัย ( hygienic factor ) แต่ไม่ใช่ปัจจัยจ่งใจ

( motivator ) หมายความว่า เป็ นปั จจัยที่มีผลกระทบต่อความร้่สึกสบายใจ และพึงพอใจ ถ้าค่าจ้างตำ่าพนั กงานก็จะบ่น ร้องเรียน ลาออกหรือก่อกวน ใน ทางกลับกัน ถ้าค่าจ้างส่งก็ยังไม่เพียงพอที่จะก่อให้เกิดการจ่งใจ เป็ นเพียง ระดับความพร้อมที่จะจ่งใจ การจ่งใจจะเกิดขึ้นได้ต้องใช้ปัจจัยจ่งใจต่ออีกทอด หนึ่ ง (4) จ่งใจพนั กงานให้มีผลงานดีขึ้น ( To motivate people to

superior performance) วัตถุประสงค์ประการสุดท้าย คือ การจ่งใจและให้ รางวัลเพื่อให้พนั กงานมีผลงานขึ้น ในแง่นี้เป็ นการมองค่าจ้างเป็ นปั จจัยจ่งใจ ซึ่งเป็ นความเชื่อในหม่่ผ้่บริหารทัว่ ไปว่า การจ่ายค่าจ้างควรให้ตามผลงาน คน ที่ทำางานได้มากก็ควรได้ค่าจ้างมาก คนที่มีผลงานดีและมีการคิดสร้างสรรค์ ส่งจะต้องได้รับรางวัล เพราะฉะนั ้น ผ้บ ่ ริหารจึงมักปฏิเสธการผลักดันค่าจ้าง จากสภาพแรงงาน การจ่ายค่าจ้างตามความอาวุโส หรือจ่ายตามโครงสร้างค่า จ้าง สรุป ว่า จุดมุ่งหมายหลักของค่าจ้าง คือ การสรรหา หรือดึงด่ด พนั กงานเข้าส่่องค์การ การควบคุมต้นทุน การรักษาและการจ่งใจพนั กงาน เพื่อที่จะทำาให้พนั กงานทุกคนได้รบ ั โอกาสเพื่อการแสดงความสามารถในการ ปฏิบัติงานตรงตามความสามารถของหน่ วยงานภายในองค์การ ะได้รับ พนั กงานที่ดีจริงและตรงตามความสามารถที่ต้องการมาทำางานใยองค์การ

หลักเกณฑ์การบริหารค่าตอบแทน หลักเกณฑ์การบริหารค่าตอบแทนในการกำาหนดการจ่ายค่าตอบแทน มีองค์ประกอบในการพิจารณา 6 ประการดังนี้ 1. ความสอดคล้องภายใน ความสอดคล้องภายใน หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนเหมาะ สมกับโครงสร้างองค์การ ระดับการบังคับบัญชา และหน้ าความรับผิดชอบ ตามตำาเเหน่ งงานความร้่ ความสามารถ สมรรถนะของพนั กงาน และการ เติบโตตามสายอาชีพ ดังนี้ การออกแบบโครงสร้างงานให้เกิดพฤติกรรมที่มุ่งมัน ่ ต่อความสำาเร็จของ องค์การเพื่อให้พนั กงานร่วมกันทำางานบรรลุวัตถุประสงค์องค์การ มีความ ชัดเจนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างงานและแต่ล่ะงานให้เกิดประโยชน์ ส่งสุด มีการวิเคราะห์งาน และการประเมินค่างานเป็ นหลัก เพื่อให้เกิดความ เสมอภาค การพิจารณาปั จจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของ พนั กงาน ได้แก่ ระดับผลการปฏิบัติงานของบุคคลและทีมงาน ระดับ สมรรถนะของบุคคลและทีมงาน ระดับความร้่และทักษะที่เกี่ยวข้องกับการ ปฏิบัติงาน ความสามารถในการทำางานร่วมกัน ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การ แก้ปัญหา การปรับตัว มีการพิจารณาอายุการทำางาน และประสบการณ์ท่ีเอื้อ ต่อความสำาเร็จขององค์การ 1. การพิจารณาความต้องการที่แตกต่างกัน ตามทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีวา่ ด้วยเนื้ อหาความพอใจ ทฤษฎีดว้ ยกระบวนการ และทฤษฎีการ จ่งใจ 1.1 การเจรจาต่อรองของคณะกรรมการบริหารและสหภาพแรงงาน 2 .ความสอดคล้องภายนอก ความสอดคล้องภายนอก หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนขององค์การที่มีการ พิจารณาเปรียบเทียบกับระดับและร่ปแบบการจ่ายค่าตอบแทนขององค์การ

อื่นในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน ทัง้ ที่เป็ นตัวเงินทางตรงและทางอ้อม โดย เน้ นวัตถุประสงค์ การควบคุมต้นทุน ดึงด่ด และรักษาพนั กงานไว้กับ องค์การ นอกจากนี้ยังต้องพิจารณาปั จจัยสภาพการณ์ของตลาดแรงงาน ดัชนี ราคาผ้่บริโภค อัตราค่าจ้างตำ่า และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง 3.การเสริมแรงจูงใจ การเสริมแรงจ่งใจ หมายถึง การกำาหนดระบบการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อส่ง เสริมพนั กงานทุ่มเททำางานให้กับองค์การ การใช้องค์ประกอบด้านแรงจ่งใจ มีความสำาคัญอย่่ 2 ประการดังนี้

3.1 องค์การมีความสามารถในการวัดและประเมินผลการ

ปฏิบัติงานของพนั กงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การหรือไม่

3.2 องค์การมีความสามารถจำาแนก แยกแยะ เปรียบเทียบความ

แตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนั กงานแต่ละคน ทีมงาน และ หน่ วยงานหรือไม่ หลักการสำาคัญของของการจ่ายคาตอบแทน คือ พนั กงานหรือทีมงาน ที่ ทำางานดีกว่า สมควรได้รับค่าตอบแทนส่งกว่าพนั กงานหรือทีมงานที่ผลการ ปฏิบัติงานอย่่ในระดับตำ่ากว่า หลักการเช่นนี้จะส่งผลต่อทัศนคติ ขวัญกำาลัง ใจ และพฤติกรรมการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้ าหมายขององค์การในท้ายที่สุด 4.ความยุติธรรม ความยุติธรรม หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนที่อย่่บนพ้นฐาน หน้ าที่และความรับผิดชอบของงานและทักษะที่ต้องการในการปฏิบัติงาน และพนั กงานมีโอกาสมีส่วนรวมในการกำาหนดโครงสร้างค่าตอบแทน การ รับร้่ของพนั กงานต่อทางการปฏิบัติท่ีมีความยุติธรรมจะมีอิทธิพลต่อการ ยอมรับของระบบการใช้ค่าตอบแทน พนั กงานและผ้่บริหารเต็มใจที่จะ ยอมรับการจ่ายค่าตอบแทน ถ้าเชื่อว่าการจ่ายค่าตอบแทนนี้มีความยุติธรรม ดัง้ นั ้นการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมควรมีแนวปฏิบัติดัง้ นี้ 4.1 การประยุกต์ใช้กับพนั กงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

4.2 พนั กงานมีส่วนรวมในกระบวนการจัดทำาระบบและแผนการ จ่ายค่าตอบแทน

4.3 การกำาหนดแนวปฏิบัติการร้องทุกในองค์การ 4.4 การจัดระบบข้อม่ลด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์ 5. ความเสมอภาค ความเสมอภาค หมายถึง การบริหารค่าตอบแทนในองค์การ จะต้องมีนโยบาย ระบบเงินเดือน และการประเมินผลที่ยุติธรรม ชัดเจน รวมทัง้ กฎเกณฑ์แนวปฏิบัติต่างๆในการให้รางวัลเป็ นที่รับร้่ และ ยอมรับกันทุกฝ่ าย ไม่เอื้อประโยชน์ต่อบุคคลหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ ง เพื่อ ป้ องกันปั ญหาลำาเอียง อคติ และแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตัว ในกรณี องค์การขนาดเล็กอาจเป็ นธุรกิจในครอบครัวซึ่งต้องการการบริหารค่า ตอบแทนที่ยืดหยุ่น ดังนั ้นแนวปฏิบัติท่ีแน่ นอนตายตัวอาจจะไม่เหมาะสม ประสิทธิภาพต่างๆต่อค่าใช้จ่ายของการจ่ายค่าตอบแทน ประสิทธิภาพต่อการจ่ายค่าตอบแทน หมายถึง การวิเคราะห์ถึง ต้นทุนที่ใส่ไปในระบบการจ่ายค่าตอบแทนทัง้ หมด เปรียบเทียบกับผลลัพธ์ ที่คาดว่าจะได้รับจากผลสำาเร็จขององค์การ หากคาดว่าผลที่จะได้รับคุ้มทุน หรือส่งกว่าต้นทุนก็จะส่งผลต่อการเพิ่มอัตราเงินเดือน สวัสดิการ และผล ประโยชน์อ่ ืน ทัง้ นี้วิธีการใช้ประสิทธิภาพต่อค่าใช้จ่ายเป็ นตัวกระตุ้นตัวบุคลากร ซึ่งชีใ้ ห้เห็นว่านอกจากระบบค่าตอบแทนแล้ว โอกาสในการก้าวหน้ าในการ งานก็เป็ นสิ่งที่สำาคัญที่ต้องพิจารณาประกอบกัน โอกาสดังกล่าวขึ้นอย่่กับ หลายประการ เช่น อัตราการเข้าออกของพนั กงานเมื่อเปรียบเทียบกับ พนั กงานองค์การอื่น ความต้องการบุคลากรบางประเภทในตลาด อายุ เฉลี่ยของบุคลากรระดับผ้่จัดการ ความหลากหลายของผลิตภัณฑ์ เป็ นต้น (สถาบันวิจัยเพื่อพัฒนา ประเทศไทย)

สรุปได้ว่า หลักเกณฑ์การบริหารจ่ายค่า ตอบแทน เป็ นหัวใจสำาคัญของการวางระบบการจ่ายค่าตอบแทนองค์การเพื่อ ดึงด่ดใจ จ่งใจ และรักษาพนั กงานที่มีคุณภาพ ให้เกิดผลของการปฏิบัติ งานของพนั กงานและองค์การบรรลุเป้ าหมายอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สด ุ หลักการบริหารค่าตอบแทน เป็ นกิจกรรมสำาคัญที่ผ้่ บริหารค่าตอบแทนจะต้องศึกษาและทำาความเข้าใจเป็ นขัน ้ แรก - แนวคิดการบริหารค่าตอบแทน ได้แก่ การบริหารค่า

ตอบแทนต้องสนั บสนุนการบริหารงานด้านอื่นขององค์การ กำาหนดเป็ น นโยบายที่รับร้่ทัว่ กัน ทำาให้เกิดความเป็ นธรรมกับทุกฝ่ าย โดยมีรป ่ แบบ ทำาให้เกิดแรงจ่งใจ และการกำาหนดอัตราค่าตอบแทนยังต้องคำานึ งถึงการ ยังชีพ ผลการปฏิบัติงานและผลงานหรือผลลัพธ์ - ทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน ประกอบ

ด้วย ทฤษฎีค่าจ้าง ซึ่งเป็ นทฤษฎีของนั กเศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีเนื้ อหาความ พอใจ ทฤษฎีกระบวนการ ทฤษฎีการจ่งใจ - การพัฒนาการของการบริหารค่าตอบแทน จาก

อดีตจนถึงปั จจุบันมีลก ั ษณะการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อให้พนั กงานยังชีพ การ จ่ายค่าตอบแทนเป็ นรายชิน ้ การจ่ายค่าตอบแทนพื้นฐานซึ่งเป็ นการจ่ายค่า ตอบแทนตามค่าของงาน และการจ่ายค่าตอบแทนแบบจ่งใจเป็ นการจ่ายค่า ตอบแทนตามผลงานหรือผลการปฏิบัติงานและในปั จจุบันก็เป็ นการจ่ายค่า ตอบแทนเน้ นบุคคล ซึ่งเป็ นการจ่ายค่าตอบแทนตามระดับความร้่ ทักษะ และสมรรถนะที่เพิ่มขึ้น หลักเกณฑ์การบริหารค่าตออบแทน ที่ผ้่เกี่ยวข้องทุกคนต้องคำานึ งถึง องค์ประกอบด้านความสอดคล้องภายใน ความสอดคล้องภายนอก องค์ ประกอบด้านแรงจ่งใจ ความยุติธรรม ความเสมอภาค และประสิทธิภาพต่อ ค่าใช้จา่ ยของการจ่ายค่าตอบแทน