Cinismo Organizacional, ¿causa O Efecto?.docx

Cinismo organizacional, ¿causa o efecto?

Sandra Patricia Cáceres, Luz Emith Moreno & Richard Allin Marzo 2019. Universidad Jorge Tadeo Lozano. Facultad de Ciencias Económicas & Administrativas. Comportamiento Organizacional

Cinismo organizacional, ¿causa o efecto) En el artículo publicado por (Salessi & Omar, 2014), llamado “Cinismo organizacional: consecuencias sobre la salud mental de los trabajadores”, se pretende realizar un enfoque exclusivo a las afectaciones que generan el cinismo organizacional en el individuo, perjudicando de manera importante su salud mental y afectando su bienestar en general.

El cinismo organizacional (CO) por sus siglas, es un factor que afecta a todos los niveles de una compañía, al empleado y a la organización misma. Un fenómeno del comportamiento organizacional que es objeto de estudio desde hace relativamente muy poco tiempo, los investigadores del tema lo han definido como una actitud negativa del empleado hacia la organización empleadora en general (Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1999).

Ante un mundo globalizado, competitivo y lleno de retos, las empresas tienen que verse sumergidas en disyuntivas en las que diferentes metodologías se muestran como salvadoras de los objetivos planteados por la empresa, muchas de esas herramientas que van en función de la administración hacen mella con respecto a las consecuencias que traen tanto para los empleados como para la organización (Villavicencio , Jurado , & Valencia , 2014) tales como despidos, el downsizing, la explotación salarial, el sobrecargo e intensidad laboral, entre otros, se convierten en armas de doble filo que poco a poco terminan por emanar actitudes como el cinismo organizacional, en base a la definición de CO como una actitud negativa, se manifiesta a través de tres dimensiones: cognitiva, afectiva y comportamental. (Dean et al. 1998).

El constructo de cinismo organizacional supone un reto gigantesco, se han realizado una serie de investigaciones que han alimentado el componente empírico, sin embargo, al día de hoy no han sido suficientes para desglosar las aristas de dicho comportamiento, una de ellas, por supuesto, la de los alcances que tiene esta en la salud y bienestar de los individuos en los que se manifiesta.

Las causas, hacen parte fundamental para comprender esta conducta, se puede inferir que a

raíz de la obligatoriedad de las empresas a ser competitivas frente a las demás y al implementar estrategias que impliquen medidas que van en detrimento del bienestar de sus empleados, estos perciban estos cambios como agresión al contrato psicológico implícito en la interrelación laboral entre el empleado y la organización, generando desconfianza, frustración y percepción negativa hacia los directivos (Maynez, Cavazos, & Reyes, 2017), lo que en consecuencia acarreará baja en la productividad y rendimiento de los colaboradores, así como la ausencia de innovación y creatividad (Cox & Pino, 2010), dicho esto, se convierte en un circulo vicioso que de no tomarse las medidas a tiempo, producirá la inminente hecatombe de cualquier organización que se vea envuelta en este tipo de actuaciones. Otros estudios van mas allá e indican que el primer filtro se realiza en la entrevista al empleado, aseguran que en el momento en que se evidencien actitudes como el maquiavelismo, narcicismo y la psicopatía en el candidato, se deben evitar de tajo ya que son los tipos de personalidades ¨triada oscura¨ que propician el cinismo organizacional (Paulhus, 2014).

Este estudio parece quedarse relegado ante tan descomunal factor comportamental, aunque brinda una serie de herramientas en las que pone al descubierto una serie de consecuencias que parecen llevar como foco meollo también a las afectaciones en las compañías, por momentos parece dejar en segundo plano a las consecuencias que dicho problema puede conllevar para con las personas en sí.

Se desarrolla en todo el estudio una serie de generalidades, que si bien es cierto, ayudan a comprender el tema de cinismo organizacional, las causas y sus posibles implicaciones en las empresas, ahonda también en esta última y en las las connivencias negativas que trae para el ser humano dicha practica. Aunque brinda una serie de herramientas en las que pone al descubierto una sucesión de desenlaces que parecen llevar como foco afectaciones en las personas, también brinda un importante protagonismo a las implicaciones del agente en el normal funcionamiento de la organización.

Como se plantea, el cinismo organizacional trae secuelas que pueden ser irreparables para los propios empleados, tales como la pérdida o degradación de la autoestima, cargas psicológicas insostenibles que traen como fruto la imposibilidad de hacer frente al mercado

laboral, estrés laboral que implica menguar las capacidades físicas y mentales del empleado, desgaste profesional, falta de motivación, sentimientos de fracaso y menor energía (Johnson & O'Leary-Kelly, 2003). Muchas de estas prácticas terminan por sucumbir la estabilidad de la organización, ahorcando las relaciones interpersonales con los demás miembros del grupo produciendo un inaplazable aislamiento (Cole, Walter, & Bruch, 2008).

No se puede estar más acuerdo con la tesis que presentan, que en el punto de que los tentáculos de tal acto anómalo permean las relaciones maritales y familiares, el estrés se traslada hacia los miembros de las familias y este termina por carcomer la estabilidad emocional y afectiva de los miembros de la misma (Sanz, Rodriguez, Bakker, & Demerouti, 2012) y también van en menoscabo de las relaciones interpersonales del empleado para con la sociedad (Hobfoll, 2011).

Por último, aunque ponen sobre la mesa un margen positivo de lo que acarrea el cinismo organizacional, como el hecho de que ayudan a la regeneración de decisiones adoptadas por los directivos al mostrar a través de su lado desafiante otros puntos de vistas distantes de sentimientos afectivos o subjetivos de la compañía (Cutler, 2000) y (Watt & Piotrowski, 2008) es de considerar que, si bien es cierto, que a través del estudio se ha demostrado lo anteriormente expuesto, hay otro tipo de mecanismos que pueden coadyuvar al cumplimiento de los objetivos formulados por la compañía y por ende, se convierte inmediatamente innecesario el empleo de actitudes tóxicas como el cinismo, que se ha demostrado, trasgreden los cimientos de una organización y además, tienen diferentes implicaciones negativas en otros frentes ajenos a la organización.

Conclusión

El cinismo organizacional es un comportamiento que afecta en todos los niveles, a la organización, al grupo y por supuesto, al individuo. Es una actitud que está supeditada al nivel de satisfacción de la persona en una compañía, trae consigo efectos nocivos para la efectividad de una organización, limita la consecución de los objetivos propuestos y ralentiza la productividad de una compañía en general, deteriora las relaciones dentro del

mismo equipo de trabajo, impregnando el ambiente de toxicidad. Pero quizás el peor daño lo hace a sí mismo, dicho comportamiento puede dejar secuelas irreparables en el propio ser, mina las relaciones en la familia y puede distorsionar el auto-concepto que tiene la persona de sí mismo.

Referencias Cole, S., Walter, F., & Bruch, H. (2008). The affective mechanisms linking dysfunctional behavior to performance in work teams: A moderated mediation study. Journal of Applied Psychology, 945-958. Cox, J., & Pino, N. (2010). Cinismo y comportamiento organizacional: una relación dialéctica. Revista Iberoaméricana de psicología: ciencia y tecnología., 7-5. Cutler, I. (2000). The cynical manager. Management Learning. 295-312. Dean, Brandes, & Dharwadkar, R. (1999). Does organizational cynicism matter? Employee and supervisor perspectives on work outcomes. Eastern Academy of Management Best Papers Proceedings., 150-153. Hobfoll, E. (2011). Conservation of resources theory: Its implication for stress, health, and resilience. New York, NY: Oxford University Press., 127-147. Johnson, J., & O'Leary-Kelly, A. (2003). The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal. Journal of Organizational Behavior, 627-647. Maynez, A., Cavazos, J., & Reyes, G. (2017). Efecto de la violación del contrato psicológico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado. Universidad ICESI. Paulhus, L. (2014). Toward a taxonomy of dark personalities. Current Directions in Psychological Science. 421-426. Salessi, S., & Omar, A. (2014). Cinismo organizacional: consecuencias sobre la salud mental de los trabajadores. 1-9. Sanz, I., Rodriguez, A., Bakker, B., & Demerouti, E. (2012). The daily spillover and crossover of emotional labor: Faking emotions at work and at home. Journal of Vocational Behavior, 209-217. Villavicencio , E., Jurado , S., & Valencia , A. (2014). Efecto de la violación del contrato psicológico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado. 45-55. Watt, J., & Piotrowski, C. (2008). Organizational change cynicism: A review of the literature and intervention strategies. Organization Development Journal.