Ley De Bonificación Anual Para Trabajadores Del Sector Privado Y Público Decreto No.docx

LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO DECRETO No. 42-92* EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, CONSIDERANDO: Que es deber del Estado garantizar las condiciones de vida del trabajador, así como mejorar su situación económica y social, estableciendo una remuneración anual adicional a sus sueldos y salarios que le permita complementar la satisfacción de sus necesidades y que la misma le permita al patrono su cumplimiento oportuno sin afectar el desarrollo empresarial, POR TANTO, En ejercicio de las atribuciones que le confiere el Artículo 171, inciso a) y 176 ambos de la Constitución Política de la República de Guatemala, DECRETA: La siguiente: LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO Artículo 1. Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador. Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo1 anual que obligatoriamente se debe pagar al trabajador. Artículo 2. La bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere menor de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado. Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año el cual termina en el mes de junio de cada año. Artículo 3. La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el patrono deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación. Artículo 4. Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el artículo 82 del Código de Trabajo, se debe tener en cuenta el monto de la bonificación anual devengado por el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el tiempo trabajado, si éste fuera menor de seis meses.2 Artículo 5. Las normas de los Decretos números 76-78 y 1633 ambos del Congreso de la República, con sus respectivas modificaciones, se aplicarán supletoriamente, según se trate de trabajadores del sector privado o del sector público, respectivamente, en todo lo que no contradiga al presente Decreto.

Artículo 6. El valor de la bonificación anual no se tomará en cuenta para determinar el aguinaldo anual regulado por las leyes que lo establecen. Artículo 7. Las empresas o empleadoras del sector privado que requieran asistencia financiera para hacer efectiva la erogación dispuesta en el artículo anterior de esta ley, podrán acudir a las instituciones financieras del sistema bancario en demanda de créditos, los cuales serán concedidos a tasas preferenciales y podrán ser redescontados en el Banco de Guatemala a un plazo no mayor de seis meses. Para este efecto la Junta Monetaria a la brevedad posible dictará las disposiciones necesarias para poner a disposición de dichas instituciones financieras las líneas de crédito necesarias para el cumplimiento de este artículo. Artículo 8. TRANSITORIO. En lo que corresponde al año de 1992, los patronos del sector privado podrán pagar la bonificación anual a que se refiere esta ley y por esta única vez, hasta el 30 de septiembre del presente año. Artículo 9. DEROGATORIAS. Se deroga el Decreto número 57-90 del Congreso de la República. Artículo 10. VIGENCIA. El presente Decreto fue declarado de urgencia nacional y aprobado en una sola lectura con el voto favorable de más de las dos terceras partes del número integral de diputados que integran el Congreso y entrará en vigencia el mismo día de su publicación en el Diario Oficial.

Plan operativo anual (POA) El plan operativo anual es un documento formal en el que se enumeran, por parte de los responsables de una entidad facturadora (compañía, departamento, sucursal u oficina) los objetivos a conseguir durante el presente ejercicio. El plan operativo anual debe estar perfectamente alineado con el plan estratégico de la empresa, y su especificación sirve para concretar, además de los objetivos a conseguir cada año, la manera de alcanzarlos que debe seguir cada entidad (departamento, sucursal, oficina...). Por ejemplo, ante un objetivo estratégico global del tipo: "Conseguir una facturación de 1.000.000 € antes de 2.010.", un plan operativo debe desglosar esa cifra para cada año: "Conseguir una facturación de 600.000 € en el año 2.008", "Conseguir una facturación de 800.000 € en el año 2.009", "Conseguir una facturación de 1.000.000 € en el año 2.010". Además, el plan operativo anual debe desglosar los objetivos para cada entidad facturadora: "La oficina de Madrid debe alcanzar una cifra de ventas de 200.000 € en el año 2.008", "La oficina de Valencia debe alcanzar una cifra de ventas de 150.000 € en el año 2.008", etc... Incluso, dentro de cada sucursal o departamento es posible hallar una predicción del volumen esperado de ventas para cada mes del año (teniendo en cuenta la estacionalidad del producto o las oscilaciones que ha experimentado el mercado en años anteriores). Por tanto, es común en un plan operativo anual disponer, para cada mes (desde enero a diciembre), de un valor POA para cada objetivo. A medida que va avanzando el año es posible fijar el valor real que se ha alcanzado y, por tanto, hallar posibles errores o desviaciones en el plan. Por ejemplo, para el caso del objetivo: "La oficina de Madrid debe alcanzar una cifra de ventas de 200.000 € en el año 2.008" Mes

POA Acumulado

Real Acumulado

Desviación

Enero

15.000 €

16.292 €

1.292 €

Febrero

30.000 €

26.488 €

-3.512 €

Marzo

50.000 €

41.351 €

-8.649 €

Abril

70.000 €

60.134 €

-9.866 €

Mayo

85.000 €

74.011 €

-10.989 €

Junio

100.000 €

88.506 €

-11.494 €

Julio

120.000 €

Agosto

150.000 €

Septiembre

170.000 €

Octubre

180.000 €

Noviembre

190.000 €

Diciembre

200.000 €

(-)

(-)

Esto es preciso hacerlo, naturalmente, para cada objetivo anual de cada entidad. Lo más importante de este modelo es que, mediante un correcto seguimiento del plan operativo anual, se puede hallar no sólo las desviaciones en el plan, sino también el motivo de su origen. La herramienta de Business Intelligence dedicada a este fin es una de las más implantadas en las empresas modernas: el Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard.

https://www.sinnexus.com/business_intelligence/plan_operativo_anual.aspx

¿Qué es un plan estratégico? En su forma más simple un plan estratégico es una herramienta que recoge lo que la organización quiere conseguir para cumplir su misión y alcanzar su propia visión (imagen futura). Entonces ofrece el diseño y la construcción del futuro para una organización, aunque éste futuro sea imprevisible. El plan estratégico define también las acciones necesarias para lograr ese futuro. Entonces dicho plan es una apuesta de futuro y por eso, se adecua a un postulado de Ackoff R (1981), un gurú de planificación estratégica: El futuro no hay que preverlo sino crearlo. El objetivo de la planificación debería ser diseñar un futuro deseable e inventar el camino para conseguirlo. Según el autor Sainz De Vicuña (2012), al hablar del plan estratégico de la organización, nos estamos refiriendo al plan maestro en el que la alta dirección recoge las decisiones estratégicas corporativas que ha adaptado “hoy” en referencia a lo que hará en los tres próximos años (horizonte más habitual del plan estratégico), para lograr una organización más competitiva que le permita satisfacer las expectativas de sus diferentes grupos de intereses (stakeholders). Lumpkin y Dess (2003) entienden por plan estratégico el conjunto de análisis, decisiones y acciones que una organización lleva a cabo para crear y mantener ventajas comparativas sostenibles a lo largo del tiempo. Brenes Bonilla (2003) define el plan estratégico de manera similar considerándolo como el proyecto que incluye un diagnóstico de la posición actual de una entidad, la(s) estrategia(s) y la organización en el tiempo de las acciones y los recursos que permitan alcanzar la posición deseada. Para Martínez Pedrós y Milla Gutiérre (2005) un plan estratégico es un documento que sintetiza a nivel económico-financiero, estratégico y organizativo el posicionamiento actual y futuro de la empresa y cuya elaboración nos obligará a plantearnos dudas acerca de nuestra organización, de nuestra forma de hacer las cosas y a marcarnos una estrategia en función de nuestro posicionamiento actual y del deseado . Haciendo un recorrido por definiciones de diversos autores, nos encontramos con elementos comunes que nos acercan en mayor medida a la idea de plan estratégico. Estos elementos son: está el concepto de un entorno, es decir, una serie de condiciones ajenas a la organización, a las que ésta debe responder. Algunas de estas condiciones son negativas (amenazas) y otras positivas (oportunidades). Para conocer estas condiciones, se debe llevar a cabo un análisis del entorno. También la gerencia debe realizar un análisis de la situación actual, con el fin de determinar su posición en el entorno y su cantidad de recursos y reconocer sus debilidades y fuerzas. Además, la organización debe poseer la imagen de su futuro (visión) y establecer metas u objetivos estratégicos básicos. El objetivo de más alto nivel se suele conocer como la misión. https://renatamarciniak.wordpress.com/2013/01/07/que-es-un-plan-estrategico/

Planeación Táctica La planeación táctica establece los pasos específicos necesarios para implementar el plan estratégico de una empresa. Es una extensión de la planeación estratégica, y se crean planes tácticos para todos los niveles de una compañía. Las tácticas son las acciones específicas, pero no muy detalladas, que se llevan a cabo para implementar la estrategia. Estas acciones describen lo que una empresa necesita realizar, la prioridad de los pasos que se necesitan para llevar a cabo esas tareas y las herramientas y personal necesarios para cumplir los objetivos estratégicos de la compañía. Los planes tácticos suelen ser de corto plazo. La extensión de los planes tácticos es más corta que el horizonte del plan estratégico. Por ejemplo, si el plan estratégico se realiza por cinco años, podrían hacerse los planes tácticos por lapsos de uno a tres años, supeditados a la regularidad del cambio y al tipo de mercado que la empresa atienda. Los planes tácticos deben enfocarse en los objetivos centrales de la empresa; de lo contrario, las actividades de los empleados se fragmentan demasiado y será difícil para ellos comprender cómo sus actividades se relacionan finalmente con los objetivos. Características En la planeación táctica es necesario comprender y descifrar los objetivos estratégicos; luego, identificar los cursos de acción necesarios para alcanzar esos objetivos. La cuestión principal es plantearse la siguiente pregunta: “¿de qué manera se pueden alcanzar los objetivos estratégicos dentro de los términos propuestos de autoridad y recursos?”. Esto puede ocurrir únicamente asegurándose que los resultados generados por las tácticas guíen a los beneficios estratégicos deseados. Se relaciona con las acciones tomadas día a día, y cuyos resultados harán avanzar a la empresa para alcanzar los objetivos delineados en el plan estratégico. La estrategia es el qué y por qué; la táctica es el cómo. Los planes tácticos a veces se denominan planes de acción a corto plazo porque desglosan los objetivos y estrategias de mayor tamaño en tareas más hacia acciones. Lo esencial para obtener un plan táctico bien realizado es que tenga acciones determinadas en concreto, designadas a empleados específicos con fechas límite bien definidas.

El proceso de desarrollo de la planeación táctica lleva mucho tiempo. Si el plan es extenso puede causar una desaceleración en las operaciones de la empresa; esto puede conducir a una disminución en los beneficios. Gerencia responsable La alta gerencia es responsable de los planes estratégicos, ya que tienen una mejor visión global corporativa. Los gerentes de nivel medio comprenden mejor las operaciones cotidianas, y generalmente son los encargados de realizar la planeación táctica. La planeación táctica es desarrollada por quienes se ocupan de realizar el trabajo día a día. Se elabora un plan táctico para saber qué hacer, cuándo se debe hacer y esto ayudará a lidiar con el “cómo” del plan operativo. Flexibilidad El objetivo de la planeación táctica es alcanzar las metas y los objetivos del plan estratégico, pero el entorno empresarial y los mercados pueden cambiar con rapidez. Cuando esto pasa, es el momento de evaluar de nuevo cómo las tácticas se están desempeñando con respecto a los objetivos establecidos y si es necesario cambiar las tácticas. La planeación estratégica mira al futuro y la planeación táctica se refiere al presente. Dado que conocemos mucho más sobre hoy que sobre el futuro, los planes tácticos tienen más detalles que los planes estratégicos. Por tanto, un componente necesario del proceso de planeación táctica en curso es la flexibilidad ante al cambio. Debe integrarse en los planes tácticos para permitir eventos imprevistos. Por ejemplo, si la empresa fabrica un producto, deberá incorporar flexibilidad en su plan para atender posibles averías y mantenimiento de la maquinaria. No puede suponerse que se podrá hacer funcionar la maquinaria a toda velocidad todo el tiempo.

https://www.lifeder.com/planeacion-tactica/

Qué es un plan de contingencia Un plan de contingencia es un conjunto de procedimientos alternativos a la operatividad normal de cada institución. Su finalidad es la de permitir el funcionamiento de esta, aun cuando alguna de sus funciones deje de hacerlo por culpa de algún incidente tanto interno como ajeno a la organización. Todas las instituciones deberían contar con un plan de contingencia actualizado, valiosa herramienta en general basada en un análisis de riesgo. Permitirá ejecutar un conjunto de normas, procedimientos y acciones básicas de respuesta que se debería tomar para afrontar de manera oportuna, adecuada y efectiva, ante la eventualidad de incidentes, accidentes y/o estados de emergencias que pudieran ocurrir tanto en las instalaciones como fuera de ella, por ejemplo el secuestro de un funcionario. Los riesgos los puedes eliminar, transferir, mitigar o aceptar. Ello dependerá de varios factores tales como la probabilidad de ocurrencia o impacto del riesgo. Los objetivos del plan de contingencia Los objetivos del plan de contingencia son el de planificar y describir la capacidad para respuestas rápidas, requerida para el control de emergencias. Paralelo al plan se debe identificar los distintos tipos de riesgos que potencialmente podrían ocurrir e incorporar una estrategia de respuesta para cada uno, con algunos objetivos específicos: 1.- Establecer un procedimiento formal y por escrito que indique las acciones a seguir frente a determinados riesgos. 2.- Optimizar el uso de recursos humanos y materiales 3.- Un control adecuado para cumplir con las normas y procedimientos establecidos. Los planes de contingencia son necesarios en todo sistema y no podría dejarse de lado en el tema de seguridad. Cuales son las etapas de un plan de contingencia Haciendo una síntesis para su elaboración la podríamos dividir en cinco etapas. 1.- Evaluación 2.- Planificación 3.- Pruebas de viabilidad 4.- Ejecución 5.- Recuperación

Las tres primeras etapas hacen referencia al componente preventivo y las ultimas a la ejecución del plan una vez ocurrido el siniestro. Queda claro que lo único que permite que una institución, empresa o persona pueda reaccionar de manera adecuada ante una crisis de seguridad, es mediante la elaboración, prueba y mantenimiento de un plan de contingencia.

http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4132.htm

Estilos de liderazgo organizacional 1. Liderazgo natural Se dice que es ese líder que no es reconocido como tal con un título pero que representa ese “rol” a la perfección. Tanto es así, que nadie lo cuestiona sino que se toman sus recomendaciones y guías como algo que hay que cumplir. Gracias a su buen hacer y el día a día se convierten en los líderes naturales del equipo. Son personas que ejercen un tipo de liderazgo muy apreciado por el grupo y más que aceptado. 2. Liderazgo autoritario – autocrático Como su propio nombre indica se basa en la autoridad del supuesto líder, y decimos supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de sus decisiones simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura del antiguo jefe autoritario que a un líder actual. En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad comunicacional y de movimientos en el grupo. Todo recae sobre el líder (el triunfo de los buenos actos), y también la responsabilidad de los errores (aunque en este caso suele derivarla sobre los empleados). 3. Liderazgo carismático Es el más común o habitual de encontrar en las organizaciones actuales. El liderazgo carismático también es uno de los más reconocidos dentro de las organizaciones, y es que genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo. Tiene una fuerte personalidad, pero no imperativa sino constructiva, y todo gira en torno a este líder lo que puede traer la contraindicación de que si el líder desaparece (porque se marcha de la empresa), la estructura se tambalea incluso hasta caer. 4. Liderazgo participativo – democrático En este tipo de liderazgo, como su propio nombre indica, todos participan, y es un tipo de relación muy saludable porque todos los miembros del grupo aportan sus puntos de vista e intervienen en las decisiones a tomar. Hay una colaboración activa por parte de todos los integrantes y el líder es un modelo de referencia, así como de admiración, pero todos se sienten libres de participar en igualdad de condiciones. La premisa más importante es que hay un diálogo constante entre todos que favorece la consecución de los objetivos marcados y por ende, a la empresa. 5. Liderazgo liberal - “laissez-faire”

Dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la traducción real de esta frase en francés. Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la absoluta libertad de todos los “subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se refiere. Cada uno puede hacer y decidir lo que considere oportuno, y la función del líder es la de proveer de recursos y herramientas. Esto ocurre porque el líder así lo considera oportuno dado el perfil de colaboradores con los que cuenta (personas muy autónomas e independientes, perfectamente capacitadas para tomar decisiones). El problema de este tipo de liderazgo es que tiene que estar absolutamente convencido de que los miembros del equipo poseen dichas destrezas. 6. Liderazgo transformacional – el más completo Se considera el liderazgo más completo y es que los líderes que actúan bajo este esquema son los llamados “auténticos líderes”, ya que trabajan desde su auténtico poder de motivación e inspiración hacia el grupo… ¡Permanente! Su objetivo y sus premisas son transformar, innovar y motivar al equipo, y de ahí, crecer. Son realmente muy valorados y buscados para ocupar puestos de responsabilidad en las organizaciones. 7. Liderazgo burocrático Su base, la de este líder, es cumplir a rajatabla las normas de la empresa por encima de lo que es más conveniente para el grupo o lo que cada uno necesita para poder llegar a los objetivos marcados. La política de la empresa es su guía más estricta, lo que conlleva a una rigidez absoluta en el modelo de gestión. Está bien cuando se trata de decisiones económicas o empresas, por ejemplo, con materiales peligrosos, pero hay que tener cuidado con este liderazgo y sus consecuencias. 8. Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos Lo fundamental en este tipo de liderazgo son las personas, lo que se puede sacar de ellas, dónde pueden llegar y hasta dónde pueden crecer en la compañía con lo que lleguen a aportar. Este líder sabrá identificar las personalidades de los miembros de su equipo, agruparlas según necesidades y hacerlas crecer exponencialmente.

https://amazonia-teamfactory.com/blog/10-estilos-liderazgo-organizacional/

La Toma de Decisiones Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella. Para los administradores, el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. 2. La penetración de la toma de decisiones La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control. Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones: La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo? ¿Cuán altas deben ser las metas individuales? Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización. ¿Cuánta centralización debe existir en la organización? ¿Cómo deben diseñarse los puestos? ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante? ¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente? Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. ¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener

una motivación baja? ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada? ¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador? ¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto? Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes. ¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas? ¿Cómo deben controlarse estas actividades? ¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño? ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?

https://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml

Canal de Comunicación Canal de comunicación. Es el medio de transmisión por el que viajan las señales portadoras de la información que pretenden intercambiar emisor y receptor. Es frecuente referenciarlo también como canal de datos. Definiciones "El canal de comunicación es el vehículo que transporta los mensajes de la fuente al receptor; el eslabón físico entre quien envía el mensaje y el receptor del mismo". Según María Luisa Muriel y Gilda Rota "Los medios o canales, de comunicación son el método de difusión que se emplea para enviar el mensaje. Estos pueden dividirse a grandes rasgos: mediatizados y directos. Los canales mediatizados son los que requieren de algún tipo de tecnología para la producción de mensajes y el contacto entre la fuente y el receptor o receptores, no es directo, sino a través de algún vehículo físico externo. Los canales directos dependen de la capacidad y habilidad individual para comunicarse con otros cara a cara. Por ejemplo, hablar, escuchar, indicios no verbales, etc. En las organizaciones es de gran importancia seleccionar el medio más conveniente para enviar la información con el objetivo de que quienes la reciban puedan tener un mayor entendimiento de lo que se desea transmitir. Esto depende en gran medida del tipo de información, de los trabajadores que la reciban, del grado de implicación con lo que se transmite, entre otros aspectos. "El canal es el medio por el cual viaja el mensaje. Es seleccionado por la fuente, que debe determinar qué canal es formal y cuál es informal. La organización establece los canales formales y transmite mensajes que se vinculan con las actividades relacionadas con los puestos de los miembros. En un esquema tradicional, los canales formales siguen la estructura de autoridad dentro de la organización. Otras formas de mensajes, como los personales o sociales, siguen los canales informales en la organización.". Clasificaciones Los canales pueden ser: 

Personales: Los canales personales son aquellos en donde la comunicación es directa. Voz a voz. Puede darse de uno a uno o de uno a varios.



Masivos: Los canales masivos pueden ser escrito, radial, televisivo e informático.

Así sucesivamente se pueden ir identificando los diferentes canales de transmisión del pensamiento.

Uno de los canales de transmisión de la comunicación más utilizado en la actualidad Dentro de una empresa existen diversos canales de comunicación, como son:          

Reuniones (formales e informales) Sesiones informativas (interés e impacto) Instrucciones o normas generales Memorándum y acta. Circular y manual. Tablón de anuncios. Relaciones entre el personal y los cargos representativos. Internet Fax Chat

En esta relación no están todos los canales con que cuenta una empresa, pero representa los más habituales. Habrá que seleccionar el canal apropiado en cada caso para relacionarse o comunicarse con el personal, secciones o departamentos interesados. Eficiencia del Canal de Comunicación El canal debe aportar un mensaje claro que permita la comprensión compartida. Es decir, tiene que ser rápido, permitir el comentario por parte del receptor y estar basado en una relación interprofesional. La opción más fácil para la comunicación entre muchas personas de una misma empresa es la comunicación escrita. Las reuniones que se celebran entre muchas personas (por ejemplo más de 100) no son efectivas porque los comentarios no son verdaderamente eficaces. Por ejemplo, en un grupo grande, la mayoría de los asistentes tiene miedo en hacer comentarios o preguntas y se limitan únicamente a estar sentados y escuchar. Si se desea que estas reuniones sean efectivas, se debe buscar un canal alternativo. Esta alternativa puede encontrarse en una técnica que en parte supera este problema denominada preparación en grupos (mínimo 4, máximo 12 personas). El coordinador general informa a los distintos responsables de divisiones, departamentos o áreas y estos a su vez a los responsables de sección y estos finalmente, al resto del personal. Esta técnica, aunque tiene sus inconvenientes, es la única viable que satisface todos los requisitos realmente eficaces para grandes organizaciones. https://www.ecured.cu/Canal_de_Comunicaci%C3%B3n

Supervisión Educativa Concepto Dentro de la Administración Educativa se estudió cada una de las partes que hacen de ésta un proceso, sus actores, sus fases y sus niveles. Dentro de cada una de estas partes inmersa está la Supervisión Educativa. Una de las tareas más importantes, difícil y exigente dentro de cualquier empresa, es sin duda alguna la supervisión del trabajo ajeno. No obstante siempre queda la interrogante de si realmente existe la "Supervisión". Es frecuente escuchar a los docentes con quejas como "En mi escuela no hay supervisión", "No me gusta que me supervisen", "La supervisión es puro papeleo", "Cuando me supervisan sólo se resaltan los aspectos negativos no se me orienta"... Estas y otras expresiones revelan en cierto modo la ignorancia, los prejuicios, la confusión ocasionada por el desconocimiento del propósito primordial de la supervisión educativa. El origen de la palabra supervisión se deriva de "super" sobre y de "visum" ver, implica por lo tanto, "ver sobre, revisar, vigilar". La función supervisora, supone "ver que las cosas se hagan como fueron ordenadas". La supervisión apunta al mejoramiento del proceso enseñanza-aprendizaje, para lo cual tiene que tomar en cuenta toda la estructura teórica, material y humana de la escuela (Nerici; p.54). La supervisión de la educación, o mejor dicho, la supervisión en educación, debería ser una, integral y consecuente. Pero en la práctica se realizan dos tipos de supervisión, una administrativa y otra docente. Cuando un supervisor realiza una gira o proyecta una serie de visitas para examinar el estado en que se encuentra la planta física de las instituciones, la carencia de personal, la falta de presupuesto o la marcha de los programas, está haciendo una supervisión de tipo administrativa, es decir, está supervisando aspectos específicos, que tienen alguna relación con el mejoramiento de la enseñanza, pero que no son aspectos específicamente didácticos (Fermín; p. 12). Un supervisor docente tiene como función principal, asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de enseñanza mediante la aplicación de técnicas y procedimientos especializados los cuales provienen de un proceso de planificación (Fermín; p. 13). A continuación se presentan algunas definiciones extraídas de diversas obras que abordan el tema de la supervisión docente, llamada por algunos supervisión escolar.

"Supervisión quiere decir coordinar, estimular y dirigir el desenvolvimiento de los profesores, para que por medio de ellos, se estimule a cada individuo a través del ejercicio de su talento hacia la más completa y más inteligente participación en la sociedad a la cual pertenece" (Luis Arturo Lemus). "La moderna supervisión escolar es, pues, la acción positiva y democrática destinada a mejorar la enseñanza mediante la formación continua de todos los interesados: el alumno, el maestro, el supervisor,, el administrador y el padre o alguna otra persona interesada en el problema". "La función básica de la supervisión es el mejoramiento de la situación de aprendizaje de los niños. Es una actividad de servicio que existe para ayudar a los maestros en el desempeño de su labor" La supervisión escolar puede sintetizarse como asistencia a las actividades docentes, de manera de darles coordinación, unidad y continuidad, para que la escuela alcance con mayor eficiencia sus objetivos" (Imídeo Nérici). De estas definiciones transcritas, podemos tratar de sugerir una basada en los siguientes conceptos: a) La función básica de la supervisión docente es lograr el mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje; b) La supervisión docente es una actividad de servicio, de ayuda, de asistencia a los educadores en el desempeño de su labor; c) Atañe a todas las actividades y a todas las personas que concurren en el proceso educativo; d) Debe ser sugerente y participativa, nunca imperativa ni autoritaria; e) La supervisión es una actividad que se realiza en equipo, sobre la base de los procedimientos del trabajo en grupo. Tomando como base los conceptos anteriormente expuestos, podemos entonces, definir a la supervisión docente de la siguiente manera: Servicio de ayuda y asistencia al educador, destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso enseñanza-aprendizaje, que atañe a todas las actividades y a todas las personas que concurren en el proceso educativo y que se realiza mediante un trabajo cooperativo. Bajo el punto de vista dinámico, la supervisión deberá entenderse como los esfuerzos llevados a cabo por la escuela con el objeto de llevar a los maestros y demás personas que tienen a su cargo el desarrollo y la conducción del proceso educativo a ejercer un liderazgo que tienda al perfeccionamiento del mismo (Nérici; p. 9).

La Supervisión es un ente identificable que ha dado origen a innumerables definiciones , Nérici 1975, la define como: La supervisión escolar es la expresión máxima del "liderazgo educacional en acción" La Supervisión Escolar apunta al mejoramiento del proceso de enseñanza aprendizaje, para lo cual tiene que tomar encuentra toda la estructura teórica, material y humana de la escuela(Nérici 1975, Pág.54) Es decir la Supervisión Educativa es el eje que impulsa las acciones de mejoramiento y perfeccionismo del currículo; su papel fundamental es el de determinar situaciones, descubrirlas y emitir juicios sobre cómo debe procederse en cada caso, mejor dicho es el mejoramiento de la instrucción, la evaluación del docente, el liderazgo del currículum y la administración escolar. La supervisión escolar se requiere de: 

Conocimiento de la situación en la que se da el proceso de enseñanza aprendizaje



Análisis y evaluación constante



Saber discernir en que momento se deben hacer cambios y tener la habilidad para saber hacerlos.



Ejecutar los cambios que se consideren necesarios en términos de enseñanza, currículo, y actores del proceso.

La Supervisión Educativa se puede ejercer en dos sentidos: 

General: cuando se identifica con la inspección escolar, es decir la supervisiones hace desde afuera, no por alguien inmerso directamente en el proceso, supervisores nacionales, regionales, etc.



Particular: va más identificado con la orientación pedagógica, esta es hecha por un miembro del equipo administrativo de la propia escuela(director, directora)

El objetivo primordial que debe tener la supervisión es : 1. la formación integral del alumno. 2. la atención de las necesidades sociales en el ámbito de la educación. Lo antes expuesto permite decir que el supervisor tiene a su cargo asegurar que una persona o un grupo de personas realice una buena tarea, en este orden de ideas; la supervisión debe ser vista como una guía que inspira constantemente al personal para que se ejecute el trabajo de común acuerdo. Es ayudar. No es el procedimiento para indicarle a los docentes lo que deben hacer y posteriormente comprobar si lo han hecho; actuar de esta manera es fomentar el conformismo y la

mediocridad, por cuanto no estimula a los docentes para que usen su energía creativa. https://www.monografias.com/trabajos35/supervision-educativa/supervisioneducativa.shtml

Legislación Educativa de Guatemala Nombre oficial: República de Guatemala Capital: Guatemala Regiones y departamentos: Región I o Metropolitana (Guatemala), Región II o Norte (Alta Verapaz, Baja Verapaz), Región III o Nororiental (Chiquimula, El Progreso, Izabal, Zacapa), Region IV o Suroriental (Jalapa, Jutiapa, Santa Rosa), Región V o Central (Chimaltenango, Escuintla, Sacatepéquez), Region VI o Suroccidental (Retaluelo, San Marcos, Sololá, Suchitepéquez,Totonicapán), Región VII o Noroccidental (Huehuetenango, Quetzaltenango, Quiché) Región VIII o Petén (Petén o El Petén). Producto Interno Bruto por habitante (USD PPP 2000): 3.964 Índice de Desarrollo Humano (2006): 0,673 Porcentaje de población rural: 51,6 Años de educación obligatoria: 9 Legislativo: unicameral Sistema político: Guatemala es una república presidencial. Su territorio comprende 8 regiones subdivididas en 22 departamentos y estos, a su vez, en municipios. El Congreso de la República es unicameral y lo componen 158 diputados. Los lineamentos básicos de la educación en Guatemala se encuentran contenidos en la Constitución Política de la República de 1985 y en la Ley de Educación Nacional de 1991. Son obligaciones del Estado asegurar el derecho a la educación y su gratuidad (Art. 71 y 74 de la Constitución Política, respectivamente) en los niveles establecidos por la carta magna y en la Ley de Educación de 1991 (educación inicial, pre-primaria, primaria y básica). La cobertura en la educación primaria era en 2005 del 27,1% y el analfabetismo del 28,2%. En el año 2000, en congruencia con los lineamientos de la política social del gobierno (Matriz Social de Política Social) el Ministerio de Educación estableció su Plan de Gobierno Sector Educación, para el período de 2000 a 2004.



o

Consulte los Programas y Proyectos ejecutados por el Ministerio de Educación Nacional.

o

Consulte el Informe Nacional de Desarrollo de la Educación para la UNESCO-IEB.

Consulte las principales estadísticas educativas de Guatemala del Instituto de Estadística de la UNESCO.

Constitución Política de la República de Guatemala Aprobación : 31-05-1985 Reseña : El documento que se presenta ha sido ampliamente reformado en 1994 en 43 artículos. Extracto : CAPÍTULO II DERECHOS SOCIALES SECCIÓN CUARTA Educación ARTICULO 71.- Derecho a la educación. Se garantiza la libertad de enseñanza y de criterio docente. Es obligación del Estado proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin discriminación alguna. Se declara de utilidad y necesidad públicas la fundación y mantenimiento de centros educativos culturales y museos. ARTÍCULO 72.- Fines de la educación. La educación tiene como fin primordial el desarrollo integral de la persona humana, el conocimiento de la realidad y cultura nacional y universal. Se declaran de interés nacional la educación, la instrucción, formación social y la enseñanza sistemática de la Constitución de la República y de los derechos humanos. ARTICULO 73.- Libertad de educación y asistencia económica estatal. La familia es fuente de la educación y los padres tienen derecho a escoger la que ha de impartirse a sus hijos menores. El Estado podrá subvencionar a los centros educativos privados gratuitos y la ley regulará lo relativo a esta materia. Los centros educativos privados funcionarán bajo la inspección del Estado. Están obligados a llenar, por lo menos, los planes y programas oficiales de estudio. Como centros de cultura gozarán d e la exención de toda clase de impuestos y arbitrios. La enseñanza religiosa es optativa en los establecimientos oficiales y podrá impartirse dentro de los horarios ordinarios, sin discriminación alguna. El Estado contribuirá al sostenimiento de la enseñanza religiosa sin discriminación alguna. ARTÍCULO 74.- Educación obligatoria. Los habitantes tienen el derecho y la obligación de recibir la educación inicial, preprimaria, primaria y básica, dentro de los límites de edad que fije la ley.

La educación impartida por el Estado es gratuita. El Estado proveerá y promoverá becas y créditos educativos. La educación científica, la tecnológica y la humanística constituyen objetivos que el Estado deberá orientar y ampliar permanentemente. El Estado promoverá la educación especial, la diversificada y la extra escolar. ARTÍCULO 75.- Alfabetización. La alfabetización se declara de urgencia nacional y es obligación social contribuir a ella. El Estado debe organizarla y promoverla con todos los recursos necesarios. ARTICULO 76.- Sistema educativo y enseñanza bilingüe. La administración del sistema educativo deberá ser descentralizado y regionalizado. En las escuelas establecidas en zonas de predominante población indígena, la enseñanza deberá impartirse preferentemente en forma bilingüe. ARTICULO 77.- Obligaciones de los propietarios de empresas. Los propietarios de las empresas industriales, agrícolas, pecuarias y comerciales están obligados a establecer y mantener, de acuerdo con la ley, escuelas, guarderías y centros cultural es para sus trabajadores y población escolar. ARTÍCULO 78.- Magisterio. El Estado promoverá la superación económica social y cultural del magisterio, incluyendo el derecho a la jubilación que haga posible su dignificación efectiva. Los derechos adquiridos por el magisterio nacional tienen carácter de mínimos e irrenunciables. la ley regulará estas materias. ARTÍCULO 79.- Enseñanza agropecuaria. Se declara de interés nacional el estudio, aprendizaje, explotación, comercialización e industrialización agropecuaria. Se crea como entidad descentralizada, autónoma, con personalidad jurídica y patrimonio propio, la Escuela Nacional Central de Agricultura; debe organizar, dirigir y desarrollar los planes de estudio agropecuario y forestal de la Nación a nivel de enseñanza media; y se regirá por su propia ley orgánica, correspondiéndole una asignación no menor del cinco por ciento del presupuesto ordinario del Ministerio de Agricultura. ARTICULO 80.- Promoción de la ciencia y la tecnología. El Estado reconoce y promueve la ciencia y la tecnología como bases fundamentales del desarrollo nacional. La ley normará lo pertinente.

ARTÍCULO 81.- Títulos y diplomas. Los títulos y diplomas cuya expedición corresponda al Estado, tiene plena validez legal. Los derechos adquiridos por el ejercicio de las profesionales acreditadas por dichos títulos, deben ser respetados y no podrán emitirse disposiciones de cualquier clase que los limiten o restrinjan. SECCIÓN QUINTA Universidades ARTICULO 82.- Autonomía de la Universidad de San Carlos de Guatemala. La Universidad de San Carlos de Guatemala, es una institución autónoma con personalidad jurídica. En su carácter de única universidad estatal le corresponde con exclusividad dirigir, organizar y desarrollar la educación superior del Estado y la educación profesional universitaria estatal, así como la difusión de la cultura en todas sus manifestaciones. Promoverá por todos los medios a su alcance la investigación en todas las esferas del saber humano y cooperará al estudio y solución de los problemas nacionales. Se rige por su Ley Orgánica y por los estatutos y reglamentos que ella emita, debiendo observarse en la conformación de los órganos de dirección, el principio de representación de sus catedráticos titulares, sus graduados y sus estudiantes. ARTICULO 83.- Gobierno de la Universidad de San Carlos de Guatemala. El gobierno de la Universidad de San Carlos de Guatemala corresponde al Consejo Superior Universitario, integrado por el Rector, quien lo preside; los decanos de las facultades; un representante del colegio profesional, egresado de la Universidad de San Carlos de Guatemala, que corresponda a cada facultad; un catedrático titular y un estudiante por cada facultad. ARTICULO 84.- Asignación presupuestaria para la Universidad de San Carlos de Guatemala. Corresponde a la Universidad de San Carlos de Guatemala una asignación privativa no menor del cinco por ciento del Presupuesto General de Ingresos Ordinarios del Estado, debiéndose procurar un incremento presupuestal adecuado al aumento de su población estudiantil o al mejoramiento del nivel académico. ARTICULO 85.- Universidades privadas. A las universidades privadas, que son instituciones independientes, les corresponde organizar y desarrollar la educación superior privada de la Nación, con el fin de contribuir a la formación profesional, a la investigación científica, a la difusión de la cultura y al estudio y solución de los problemas nacionales. Desde que sea autorizado el funcionamiento de una universidad privada, tendrá personalidad jurídica y libertad para crear sus facultades e institutos, desarrollar

sus actividades académicas y docentes, así como para el desenvolvimiento de sus planes y programas de estudio. ARTICULO 86.- Consejo de la Enseñanza Privada Superior. El Consejo de la Enseñanza Privada Superior tendrá las funciones de velar porque se mantenga el nivel académico en las universidades privadas sin menoscabo de su independencia y de autoriza r la creación de nuevas universidades; se integra por dos delegados de la Universidad de San Carlos de Guatemala, dos delegados por las universidades privadas y un delegado electo por los presidentes de los colegios profesionales que no ejerza cargo alguno en ninguna universidad. La presidencia se ejercerá en forma rotativa. La ley regulará esta materia. ARTICULO 87.- Reconocimiento de grados, títulos, diplomas e incorporaciones. Sólo serán reconocidos en Guatemala, los grados, títulos y diplomas otorgados por las universidades legalmente autorizadas y organizadas para funcionar en el país, salvo lo dispuesto por tratados internacionales. La Universidad de San Carlos de Guatemala, es la única facultada para resolver la incorporación de profesionales egresados de universidades extranjeras y para fijar los requisitos previos que al efecto hayan de llenarse, así como para reconocer títulos y diplomas de carácter universitarios amparados por tratados internacionales. Los títulos otorgados por universidades centroamericanas tendrán plena validez en Guatemala al lograrse la unificación básica de los planes de estudio. No podrán dictarse disposiciones legales que otorguen privilegios en perjuicio de quienes ejercen una profesión con título o que ya han sido autorizados legalmente para ejercerla. ARTÍCULO 88.- Exenciones y deducciones de los impuestos. Las universidades están exentas del pago de toda clase de impuestos, arbitrios y contribuciones, sin excepción alguna. Serán deducibles de la renta neta gravada por el Impuesto sobre la Renta las donaciones que se otorguen a favor de las universidades, entidades culturales o científicas. El Estado podrá dar asistencia económica a las universidades privadas, para el cumplimiento de sus propios fines. No podrán ser objeto de procesos de ejecución ni podrán ser intervenidas la Universidad de San Carlos de Guatemala y las universidades privadas, salvo el caso de las universidades privadas cuando la obligación que se haga valer provenga de contratos civiles, mercantiles o laborales.

ARTICULO 89.- Otorgamiento de grados, títulos y diplomas. Solamente las universidades legalmente autorizadas podrán otorgar grados y expedir títulos y diplomas de graduación en educación superior. ARTÍCULO 90.- Colegiación profesional. La colegiación de los profesionales universitarios es obligatoria y tendrá por fines la superación moral, científica, técnica y material de las profesiones universitarias y el control de su ejercicio. Los colegios profesionales, como asociaciones gremiales con personalidad jurídica, funcionarán de conformidad con la Ley de Colegiación Profesional obligatoria y los estatutos de cada colegio se aprobarán con independencia de las universidades de las que fueren egresados sus miembros. Contribuirán al fortalecimiento de la autonomía de la Universidad de San Carlos de Guatemala y a los fines y objetivos de todas las universidades del país. En todo asunto que se relaciones con el mejoramiento del nivel científico y técnico cultural de las profesiones universitarias, las universidades del país podrán requerir la participación de los colegios profesionales.

http://www.parlared.net/legislacion-educativa-de-guatemala?showall=1

¿Qué canales de comunicación existen dentro de las empresas? Para mantener una buena comunicación dentro de la empresa, es esencial saber elegir los canales adecuados y desarrollarlos de manera eficaz. La gestión de la comunicación interna es muy importante para mantener el buen funcionamiento de la organización. No solo contribuye a una administración más ordenada y eficaz de los recursos humanos, sino que permite el establecimiento de un clima laboral saludable. Existen diversos canales de comunicación que las empresas pueden utilizar. Cabe señalar que estos pueden ser de dos tipos: formales e informales. Los primeros sirven para transmitir la información oficial (comunicados, órdenes, memorandos, etc.), mientras que los segundos se componen de las conversaciones y rumores. Si bien los canales formales permiten llevar un control más eficaz del flujo de la información, no permiten pronosticar por sí solos el comportamiento colectivo dentro de la organización. Para una gestión estratégica de la comunicación es necesario tomar en cuenta los flujos de información que corren por estos dos tipos de canales. Cabe señalar que las comunicaciones pueden ser transmitidas a través de diversos medios. Estos son los principales: Escritos: Pueden realizarse a través de comunicados, cartas, manuales, publicaciones institucionales, entre otras. Estos canales son útiles principalmente porque permiten mantener un registro tangible y verificable del mensaje a comunicar en la organización. Orales: Dentro de este medio, se encuentran los mensajes transmitidos durante las reuniones, las conversaciones personales y las llamadas telefónicas. Tecnológicos: Aunque fusiona elementos de los medios anteriores, se ha convertido en un componente muy importante dentro de la comunicación interna de las empresas. Dentro de él se encuentran los correos electrónicos, newsletters, el chat, las redes sociales, servicios de videollamadas, los blogs, etc. Más allá de los canales utilizados para transmitir la información, es importante destacar la importancia de la implementación de un sistema de comunicación interna que permita promover una interacción bidireccional. La información debe fluir en ambas direcciones, dado que los colaboradores tienen mucho que aportar para el crecimiento de la organización. https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/10/canales-comunicacionexisten-dentro-empresas/

REGLAMENTO DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA REGLAMENTO DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL ACUERDO GUBERNATIVO No. 18 98 El Presidente de la República, CONSIDERANDO: Que de conformidad con lo establecido por el artículo 108 de la Constitución Política de la República de Guatemala, las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. CONSIDERANDO Que con el fin de lograr los propósitos y principios para los cuales se promulgo la Ley de Servicio Civil, es necesario desarrollar sus preceptos, así como precisar los procedimientos para su correcta aplicación, que permita desconcentrar algunas funciones operativas esenciales dentro de la Administración pública. CONSIDERANDO Que en cumplimiento a lo preceptuado por el artículo 27 del Decreto 1748 del Congreso de la República, “Ley de Servicio Civil”, el Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil, procedió a elaborar el reglamento de la Ley, el cual fue aprobado por la Junta Nacional de Servicio Civil de Conformidad con la Ley. POR TANTO En el ejercicio de la función que le confiere el inciso e) del artículo 183 de la Constitución política de la República de Guatemala y con fundamento en el artículo 27 del Decreto 1748 del Congreso de la República, Ley de Servicio Civil. ACUERDA Aprobar el presente Reglamento de la Ley de Servicio Civil, decreto 1748 del Congreso de la República: REGLAMENTO DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL TITULO I CAPITULO UNICO Disposiciones Generales Artículo l. Servidores Públicos. Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el presente reglamento, se consideran como servidores públicos o trabajadores del Estado los siguientes: a) Funcionario Publico: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud de elección popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la dependencia o entidad estatal correspondiente, y b) Empleado Público: Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado en las entidades o dependencias regidas por la Ley de Servicio Civil en virtud de nombramiento o contrato expedidos de conformidad con los disposiciones legales, por el cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutar una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la

dirección continuada del representante de la dependencia, entidad o institución donde presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario o representante. No se consideraran funcionarios o empleados públicos. Aquellos que sean retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme la Ley de Contrataciones del Estado. Artículo 2. Doctrina de la Administración de Personal en el Servicio Público. Con base en el artículo 5. de la Ley de Servicio Civil, se entenderá por doctrina de la administración de personal en el servicio público, las resoluciones y dictámenes que en forma continua y reiterada se hayan dictado en materia de recursos humanos, por la Oficina Nacional de Servicio Civil y por la Junta Nacional de Servicio Civil, en un mismo sentido. Articulo 3. Regionalización de la Oficina Nacional de Servicio Civil. De conformidad con lo preceptuado en el artículo 21 de la Ley de Servicio Civil, que en adelante se denominará únicamente la Ley, La Oficina de Nacional de Servicio Civil a iniciativa del presidente de la República creará Oficinas Regionales de Administración de Recursos Humanos, con el propósito de atender los requerimientos de personal de los diferentes Ministerios, Secretarías y otras Instituciones del Organismo Ejecutivo. Para tal fin la Oficina Nacional de Servicio Civil procederá a determinar en qué regiones se crearan las Oficinas Regionales de conformidad con las necesidades que se presenten en esta materia. Las citadas Oficinas serán creadas a través del Acuerdo Gubernativo correspondiente. Artículo 4. Competencia de las Oficinas Regionales. Las Oficinas Regionales de Administración de Recursos Humanos tendrán competencia para conocer y resolver las acciones de personal que expresamente les delegue la Dirección de la Oficina Nacional de Servicio Civil. Artículo 5. Ubicación. Las Oficinas Regionales de Administración de Recursos Humanos se ubicaran en cada región y/o en los Ministerios, Secretarias Ias instituciones que se considere conveniente, para lo cual las Autoridades Nominadoras están obligadas a proporcionar todas las facilidades para su organización y funcionamiento. Artículo 6. Elaboración de Instrumentos Técnico-Administrativos y Legales. La Oficina Nacional de Servicio Civil procederá a la elaboración de los instrumentos técnico-administrativos y legales que estime pertinentes, así como los procedimientos para que las Oficinas Regionales de Administración de Recursos Humanos cumplan satisfactoriamente con sus funciones. Reformado por Acuerdo Gubernativo Número 564-98 Artículo 1. Se reforma el artículo 7, el cual queda así: Artículo 7. Delegación. El Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil, que en adelante se identificará únicamente como Director, podrá delegar en los jefes o Encargados de las Oficinas Regionales de Administración de Recursos Humanos ,todas aquellas facultades que le permita la ley.

oas.org/juridico/spanish/mesicic2_gtm_reglamento_ley_serv_civil.doc

Incentivos para el sector privado Con su propuesta de reforma fiscal, el Ministerio de Hacienda nos da su visión hacia el sector privado: busca incrementar la recaudación y no estimular la economía. Sobre este punto, me permito hacer estas recomendaciones, a efectos de incluir las normas que correspondan en el proyecto. a. Reserva de Capitalización: Se trata de un gasto deducible que se permite si el contribuyente eleva a capital social una parte de sus utilidades retenidas, y si la capitalización se mantiene durante cierto plazo. La deducción sería igual a un porcentaje del monto capitalizado, se aplicaría en el año en que se dio el aumento y la misma tiene un límite en relación con la base imponible. Lo que se busca incentivar que se invierta con fondos propios y no con deuda. b. Depreciación acelerada de activos nuevos: Consiste en deducir la depreciación del activo nuevo en un plazo menor del establecido como vida útil (esto no es nuevo). Lo nuevo es, que si el activo se compra con fondos propios el plazo de vida útil sería aún menor, que si se compra el activo apalancado. c. Aumento de planilla: Quien incremente la planilla de empleados, debidamente registrados ante la CCSS, tendrá derecho a deducir el gasto por salarios pagados a esa planilla adicional, más un porcentaje adicional. Esta deducción se aplicará mientras la planilla incrementada permanezca. Lo que se pretende es combatir la informalidad en el empleo. d. Actividades nuevas: Se trata de una exención del impuesto sobre la renta durante el primer año de operaciones para las personas físicas, micro, pequeñas y medianas empresas. Durante el segundo año, el pago es del 25% del impuesto, y en el tercer año un 50%. Esta iniciativa se tramitaba bajo expediente legislativo 19.538. Las ideas son sencillas, y podría haber mejores, pero el hecho lamentable es que el Gobierno no mira más allá de su urgencia actual, y desatiende objetivos a largo plazo, como el bienestar de la economía.

https://www.elfinancierocr.com/economia-y-politica/incentivos-para-el-sectorprivado/XCIPOX6RZ5HZHFCKQIYI3C2VVA/story/