Convocatoria A Proceso De Selección De Adjuducación Selectiva ( 40 000-200 000 Soles) De Un Servicio De Consultoría

LA FUNCIÓN VITAL DEL CAPITAL SOCIALComo se mencionó existen varias fuentes de riqueza en una empresa. La importancia de estos ha variado a lo largo de la historia. En la época agrícola la principal fuente de riqueza era la tierra y el trabajo manual. En la época industrial la principal fuente de riqueza era el capital. En la actual sociedad de la información la principal fuente de riqueza son los capitales o activos intangibles (Quevedo, 2012). Los activos intangibles de una empresa lo conforman el capital intelectual. Para su mejor entendimiento este se compone de: capital humano, capital relacional y capital estructural. CAPITAL RELACIONAL y SOCIAL El capital relacional es el conocimiento que se produce debido a la relación de los agentes internos y externos que hay en una compañía. Nos referimos a los agentes externos a la relación que tiene la empresa con sus clientes, proveedores y la comunidad en general. Nos referimos a la relación de los agentes internos a la relación personal e informal que se mantiene entre los empleados de la compañía. Según Delgado, Martin y Navas (2011) el conocimiento que resulta de la interacción de estos últimos se le denomina capital social.

Capital social

Capital relacional

El capital social Diversos autores del campo de la dirección de empresas han tratado de acotar el concepto de capital social. Así para Adler & Kwon (2002) el capital social es la buena voluntad que permite a los individuos establecer relaciones que puedan ser movilizadas para facilitar la acción colectiva constituyendo un recurso valioso. El capital social, por tanto, comprende la red y los activos que pueden ser movilizados a través de la red. La proposición central de la teoría de capital social es que las relaciones que conforman las redes de trabajo, constituyen un valioso recurso para la conducción de los asuntos sociales o colectivos. Además el concepto de capital social incluye la posibilidad de establecer nuevas conexiones para crear nuevas relaciones (Adler & Kwon, 2002) Nahapiet & Ghoshal, (1998) consideran el capital social como "la suma de los recursos actuales y potenciales, que se derivan de una red de relaciones por un individuo o una unidad social" Son, por tanto, las conexiones internas y externas las que permiten que el capital social pueda

ser atribuido tanto a individuos como actores colectivos Desde un punto de vista más específico, Fukuyama considera el capital social como la habilidad que los individuos tienen para poner sus esfuerzos en común, trabajando juntos para alcanzar

propósitos comunes en grupos y

organizaciones (Fukuyama, 1992). Entonces podemos decir que el capital social son los recursos intangibles (resources) resultado de la relación que se establece entre los agentes dentro de una empresa (empleados, expertos, director). Estos conjuntos de relaciones y redes se convierten en información y conocimiento, generando valor, por lo tanto, son fuente de riqueza. Ahora bien, según Nahapiet & Ghoshal (1998), para facilitar el reconocimiento del capital social se puede establecer tres dimensiones de este. 

Dimensión estructural



Dimensión cognitiva



Dimensión relacional

DIMENSION ESTRUCTURAL El capital social es concebido como un activo social generado por las conexiones entre los actores (empleados). En tal sentido la dimensión estructural comprende la asociatividad que se genera en la empresa. La asociatividad se entiende como la buena voluntad, habilidad de los empleados de una organización para interactuar socialmente con la expectativa de compartir información y generar más conocimiento, así generar valor. La dimensión estructural se puede dividir en: Conexión de la network (Ties network) Es el grado de conexión o asociación entre los agentes de una compañía (empleados). Las relaciones sociales, usualmente establecidas para otros propósitos, constituyen canales de información que reduce la cantidad de tiempo e inversión requerida para recoger información. Por eso la importancia que tiene los lazos de la network para generar valor. Por ejemplo, un empleado puede ser capaz de ejecutar una tarea más fácilmente, si es amigo de alguien que posee más conocimiento en la tarea que le corresponde ejecutar. La información que fluye a través de las conexiones de la network tienen los siguientes componentes: 

Acceso: Es la capacidad para recibir una importante información y conocimiento de alguien experto en el tema. Se refiere a qué tan posible es comunicarse con los expertos. Si la empresa tiene los suficientes mecanismos para que desde todos los niveles de trabajadores se pueda establecer una comunicación fluida.



Timing: Habilidad de los contactos personales para proveer información tan pronto, de manera que esté disponible para las personas sin tal contacto. Se refiere qué tan rápido y oportuno la información y conocimiento se difunde por las conexiones de la network.

Configuración de la network Los lazos de la network proveen el canal para la transmisión de la información. Pero la configuración total de estos lazos constituye una importante faceta del capital social. Los factores a considerar para comprender una configuración de la network giran en torno a características como: 

Vacíos estructurales. Se refiere a la ausencia de conexiones entre los empleados.



Centralización. Se refiere al grado en el cual las conexiones están concentradas entre pocos empleados.



Densidad. El grado referido a todos los empleados que están interconectados con respecto al número potencial de relaciones entre todos los empleados.

Estas características son, con frecuencia, muy determinantes en el grado de movimiento de la información, conocimiento y colaboración dentro de la organización. Organización apropiada. El capital social desarrollado en un contexto (el grado de conexión entre los trabajadores) puede ser transferido de una configuración social a otra, influenciándose mutuamente. DIMENSIÓN COGNITIVA Aunque los académicos reconocen ampliamente que la innovación generalmente se produce a través de la combinación de diferentes conocimientos y experiencias y que la diversidad de opiniones es una forma de expandir el conocimiento, la comunicación significativa, una parte esencial de los procesos de intercambio social y combinación, requiere al menos algo de intercambio de contexto. Sugerimos que este intercambio puede realizarse de dos maneras principales (1) a través de la existencia de un lenguaje y vocabulario compartidos y (2) al compartir narrativas colectivas. Además, sugerimos que estos dos elementos constituyen facetas de la cognición compartida que facilitan la creación de capital intelectual, especialmente a través de su impacto en la capacidad de combinación. En cada caso lo hacen actuando como medio y como producto de la interacción social. Códigos y lenguajes compartidos Hay varias formas en que un lenguaje compartido influye en las condiciones para la combinación y el intercambio. Primero, el lenguaje tiene una función directa e importante

en las relaciones sociales, ya que es el medio por el cual las personas discuten e intercambian información, hacen preguntas y realizan negocios en la sociedad. En la medida en que las personas comparten un lenguaje común, esto facilita su capacidad para acceder a las personas y su información. En la medida en que su lenguaje y códigos son diferentes, esto mantiene a las personas separadas y restringe su acceso (B1 en la Figura 1) Segundo, el lenguaje influye en nuestra percepción (Berger y Luckman. 1966: Pondy y Mitroff, 1979) Los códigos organizan los datos sensoriales en categorías perceptivas y proporcionar un marco de referencia para observar e interpretar nuestro entorno. Así, el lenguaje es como un filtro de la información y conocimiento que recibimos a través de las conexiones de la network. El lenguaje compartido, por lo tanto, puede proporcionar un aparato conceptual común para evaluar los posibles beneficios del intercambio y la combinación (expectativa de valor). Narrativas compartidas Más allá de la existencia de lenguaje y códigos compartidos, los investigadores han sugerido que los mitos, las historias y las metáforas también brindan medios poderosos en las comunidades para crear, intercambiar y preservar una gran variedad de significados. La aparición de narrativas compartidas dentro de una comunidad permite, de este modo, la creación y transferencia de nuevas interpretaciones de eventos, al hacerlo de una manera que facilita la combinación de diferentes formas de conocimiento. Relacionar el conocimiento nuevo con el conocimiento previo de cada agente de la empresa. Por ejemplo exiten la narrativas como la visión y misión de la compañía. Historias del origen de la empresa. Historias de compromiso social DIMENSIÓN RELACIONAL Gran parte de la evidencia de la relación entre el capital social y el capital intelectual resalta la importancia de la dimensión relacional del capital social. Szulanski (1996) ha desarrollado que una de las barreras importantes para la transferencia de mejores prácticas dentro de las organizaciones es la existencia de relaciones arduas entre la fuente y el receptor. Considerando que hemos sostenido que la dimensión estructural tiene su principal impacto directo en la condición de accesibilidad, y la dimensión cognitiva a través de su influencia en la accesibilidad y la combinación ca 1992; La investigación sugiere que la dimensión relacional del capital social influye en tres de las condiciones para el intercambio y la combinación de información y conocimietno. Estos son el acceso a las partes para el intercambio, la anticipación del valor a través del intercambio y la combinación, y la motivación de las partes para participar en la creación de conocimiento a través del cambio y la combinación que se ha producido.

Se puede mencionar cuatro aspectos de la dimensión relacional: Confianza Misztal define la confianza como la creencia de que "los resultados de la acción pretendida de alguien serán apropiados desde nuestro punto de vista (1996 9-10).En investigaciones previas Tyler and kramer (1996) señalan que en las relaciones con alta confianza, la gente está más dispuesta a participar en el intercambio social en general Norma (ética) Coleman sugiere que "donde existe una norma y es efectiva, constituye una forma poderosa de capital social, aunque a veces frágil”. Las normas de cooperación pueden establecer una base sólida para la creación de capital intelectual. Al convertirse, en efecto, en "expectativas que se unen" (Kramer & Goldman, 1995), tales normas pueden ser una influencia significativa en los procesos de intercambio, abriendo el acceso a las relaciones para el intercambio de conocimientos y asegurando la motivación para participar en tal intercambio. Por ejemplo, Starbuck (1992) señala la importancia de las normas sociales de apertura y trabajo en equipo como características clave de las empresas intensivas en conocimiento: destaca la importancia del énfasis en la cooperación en lugar de la competencia, en la divulgación abierta de información y en la construcción de lealtades. Otras normas de interacción que han demostrado ser importantes en la creación de capital intelectual incluyen la voluntad de valorar y responder a la diversidad, la apertura a la crítica y la tolerancia al fracaso (Leonard-Barton, 1995). Al mismo tiempo las normas también pueden tener un lado oscuro, aquellas capacidades y valores que inicialmente se consideran un beneficio pueden convertirse, con el tiempo, en una rigidez patológica. Obligaciones y expectativas Las obligaciones representan un compromiso o deber de emprender alguna actividad en el futuro. Coleman (1990) distingue las obligaciones de las normas generalizadas, considerando las primeras como expectativas desarrolladas dentro de relaciones personales particulares. Las obligaciones operan como un "resguardo de crédito" sostenido por una parte para ser redimido por algún desempeño del otro trabajador. Sugerimos que tales obligaciones y expectativas probablemente influyan tanto en el acceso a las partes para intercambiar y combinar el conocimiento, como en la motivación para combinar e intercambiar dicho conocimiento. Por ejemplo, una organización empleadora, al contratar a alguien nuevo, tiene altas expectativas que no necesariamente estarán estipuladas en el contrato formal. Entre estas

encontramos lealtad organizacional, creatividad y esfuerzo adicional, alto desempeño, cooperación y buena disposición, continuas mejoras de calidad, innovación, compromiso con la organización y atento servicio a los clientes. Que un trabajador satisfaga las expectativas de su empleador implicará mayores oportunidades de crecimiento profesional. Identificación La identificación es el proceso mediante el cual los agentes de la empresa toman los valores o estándares de otros grupos como un marco de referencia comparativo. Kramer (1996) encontraron que la identificación con un grupo o colectivo aumenta la preocupación por los procesos y resultados colectivos, lo que aumenta las posibilidades de que se reconozca la oportunidad de intercambio. Por lo tanto, la identificación actúa como un recurso que influye tanto en la anticipación del valor que se logrará mediante la combinación y el intercambio de información, como en la motivación para combinar e intercambiar conocimientos. Nahapiet & Ghoshal (1998). La identificación del grupo puede, también, mejorar la calidad real de la cooperación. A diferencia donde los grupos sociales tienen identidades distintas y contradictorias, estas pueden constituir barreras significativas para el intercambio de información, el aprendizaje y la creación de conocimiento. En el siguiente esquema presentamos las diversas dimensiones del capital social (dimensión estructural, cognitiva y relacional) y los efectos positivos que estos últimos producen (acceso, anticipación, motivación) de tal forma, se consiga producir un nuevo capital intelectual.

COMBINACION E INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO

CAPITAL SOCIAL

DIMENSION ESTRUCTURAL   

Lazos de network Configuración de la network Apropiación de una organización.

DIMENSIÓN COGNITIVA 



Códigos lenguaje compartidos. Narrativas compartidas.

y

DIMENSIÓN RELACIONAL    

Confianza Normas Obligaciones Identificación

ACCESO a partes involucradas para combinar e intercambiar conocimiento e información

ANTICIPACIÓN del valor a través de intercambiar y combinar el conociendo e información.

MOTIVACIÓN para combinar e intercambiar información y conocimiento.

NUEVO CAPITAL INTELECTUAL creado a través de la combinación e intercambio de información y conocimiento.

CAPACIDAD PARA COMBINAR información y conocimiento

Adaptado de Nahapiet & Ghoshal (1998). Social Capital in the Creation of Intellectual Capital

Ahora bien, el capital social (en sus tres dimensiones) es creado, propuesto y fomentado, en su mayor parte, por políticas de gestión de recursos humanos de la compañía.

son LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Políticas y prácticas

Basadas en RELACIONES ESTABLES en el empleo

RELACIONES DE RECIPROCIDAD en el empleo

Que deteterminan

EL CAPITAL SOCIAL

Elaboración propia. Relación del capital social y la gestión de los recursos humanos. Gestión del capital social organizativo a través de las Prácticas de recursos humanos El capital social y las relaciones entre los individuos dentro de la organización son apoyadas y en su mayor parte definidas, por las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos de la organización. El impacto que generan las prácticas de recursos humanos en los resultados de la organización, también puede ser observado en términos específicos en el capital social (Leana & Van Buren, 1999) La inversión en políticas y prácticas de recursos humanos que promuevan relaciones fuertes y estables, constituyen una forma importante de invertir en capital social. Por tanto, resulta claro señalar que la gestión de las políticas y prácticas de recursos humanos, afectan positiva o negativamente al capital social. Para Leana & Van Buren (1999), el capital social se presenta como una variable multidimensional caracterizada por dos dimensiones confianza y asociatividad, ambas soportadas por la estabilidad en las relaciones de empleo y en el cumplimiento de las normas de reciprocidad organizativas. Desde esta perspectiva, el sistema de recursos humanos condiciona la acumulación de capital social y la potencial consecución de ventajas competitivas (valor intelectual). Las empresas pueden, por tanto, invertir en la acumulación de capital social organizativo a través de políticas y prácticas de recursos humanos orientadas a la estabilidad y reciprocidad en las relaciones de empleo.

Las diferentes políticas y prácticas de los recursos humanos y sus orientaciones específicas desembocan en diferentes configuraciones de recursos humanos con un efecto diverso en el capital social ( cuadro1) . Así, modelos con políticas que requieren inversiones en seguridad, formación, desarrollo de las habilidades de los empleados, autonomía en la toma de decisiones, trabajo colaborativo (equipos) y formación (aprendizaje) se orientan a la acumulación de capital social (Rousseau, 1995). Formas de invertir en capital social Estabilidad en las relaciones de empleo.

Políticas y Prácticas de recursos humanos     

Normas de reciprocidad organizativa

           

Reclutamiento orientado a lograr objetivos de más largo plazo. Relaciones de “inversión mutua” que refuerzan el compromiso y el intercambio de información Seguridad en el trabajo Socialización Trabajo colaborativo, acuerdos y establecimiento de redes Compensación eficiente e Incentivo en grupos Desarrollo de habilidades de los empleados Énfasis en la selección y promoción Autonomía para tomar decisiones Reclutamiento y selección orientado a lograr objetivos inmediatos Relaciones estables Sentido de confianza desarrollada a través de una red de relaciones Normas compartidas y obligaciones percibidas Trabajo colectivo Aprendizaje compartido Equidad salarial interna Promoción

Asimismo, las políticas de compensación orientadas hacia el grupo pueden producir un relajamiento social en el trabajo o una disminución del esfuerzo, pero también podrían estimular el comportamiento y la creencia con respecto a los beneficios que resultan de la acumulación del capital social. Las prácticas de recursos humanos que estimulan el trabajo estable y refuerzan la sociabilidad y la confianza, deberían producir mejores resultados a nivel organizacional que aquellas observadas en los sistemas que focalizan exclusivamente la contribución individual. Relación entre formas de invertir en capital social y prácticas de gestión de recursos humanos relacionadas. Fuente. Capital Social y gestión estratégica de recursos humanos: un modelo de análisis. Cómo ayuda el capital social a atraer y retener talentos. Cuando los empleados tienen autonomía y las barreras establecidas son eliminadas en la organización, las personas pueden tener más confianza y estar abiertas y bien dispuestas a ser capaz de compartir información y conocimiento libremente. Las barreras horizontales pueden ser minimizadas a través de conexiones tales como sistemas de información, trabajo colaborativo, relaciones y redes de trabajo (Galbraith, 1977) y todo lo cual ayude a proveer de un contexto compartido donde las personas puedan construir confianza y apertura para estimular el intercambio de ideas e integrar las diversas perspectivas individuales (Nonaka, 1991; Nonaka y Takeuchi, 1995). En otras palabras asociatividad y confianza para generar un ambiente, en donde los empleados participen en la toma de decisiones, asuman también los beneficios y riesgos inherentes a la actividad y tengan un trato justo y respetuoso por parte de la organización (Ring & Van de Ven, 1996).

RELACIÓN ENTRE LOS BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL Y LAS ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO HUMANO BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL

ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y RETENER TALENTO HUMANO

ANTICIPACIÓN DEL VALOR QUE SE GENERA CON LA COMBINACIÓN E INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN. 

Los empleados deben probar si el intercambio y combinación de conocimiento valió la pena.

CONSTRUIR UNA MARCA  

MOTIVACIÓN PARA COMBINAR E INTERCAMBIAR CONOCIMIENTO. 

Los empleados deben sentir que el intercambio de conocimiento e información valió la pena.

ACCESIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO EN TODOS LOS NIVELES DE LA EMPRESA

 

PROPICIAR BUEN CLIMA LABORAL 

CAPACIDAD DE COMBINAR CONOCIMIENTO E INFORMACIÓN 

Vincular la información y conocimiento previo con el nuevo conocimiento.

Destacar la empresa como buena empleadora. Tener una cultura organizacional. Generar valores comunes y sólidos. Sentido de pertenencia.

 

Entablar relaciones buenas relaciones sociales entre los empleados (amistad, confianza, respeto, etc.) Buena relación con los directivos. Sistemas de incentivos.

BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL

ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y RETENER TALENTO HUMANO

CAPACIDAD DE COMBINAR CONOCIMIENTO E INFORMACIÓN 

El empleado relaciona su conocimiento previo mediante el intercambio de información.

FORMULAR PROYECTOS 

ACCESIBILIDAD DE INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO. 



El empleado puede preguntar a los expertos cualquier duda y plantear su solución.

NUEVOS

Cultivar comunicación, ideas y opiniones tomas en cuenta. El empleado debe sentirse valorado y tomado en cuenta.

ANTICIPACIÓN DEL VALOR 

El empleado tiene la expectativa de que compartirá y aprenderá valdrá la pena.

CAPACITACIÓN 

 MOTIVACIÓN PARA INTERCAMBIAR EL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN 

El empleado tiene la seguridad que el intercambio y combinación sí valdrá la pena.



Capacitación constante para volverse imprescindible en la empresa. Mantener motivado al personal. Conocimientos nuevos

Inconveniente potencial del capital social Muchos autores advierten que el capital social puede causar efectos negativos. La mafia, el crimen organizado, los extremismos fundamentalistas políticos y religiosos, los sistemas que conducen a la exclusión de otros, los populismos y clientelismos tienen muchos de los componentes del capital social. Por ello, las cuatro características dadas por Klinsberg (2001) deben verse como cuatro características que conforman una totalidad y crean capital social que produce desarrollo.   



Clientelismo Autoritario Represivo: Reprime con violencia toda forma de organización popular que no esté supeditada a los intereses del poder. Clientelismo Pasivo: Paternalista, tecnocrático, burocrático y partidista. Transforma el capital social en receptividad pasiva y en más dependencia. Organismo Empoderador y Apoyador: Sigue desarrollando sistemas autogestión de organizaciones ya constituidas, que funcionan con cierta autonomía pero a las que hay que ayudar para fortalecerlas y extender su radio de acción. Sinergia: Coproducción entre el Estado y las Organizaciones civiles, gremiales: Las Organizaciones tienen sus propias estrategias, y acuerdan beneficios mutuos con el Estado que vayan en función del bienestar del grupo de influencia y de la comunidad.