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Gestión del Talento Humano

GUÍA DIDÁCTICA N° 5 M2-DV38-GU05 MÓDULO 5: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO © DERECHOS RESERVADOS – POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018 Medellín, Colombia Proceso: Gestión Académica Realización del texto: Sandra Milena Quintero, Docente Revisión del texto: Jehison Posada, Asesor Gramatical Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico Editado por el Politécnico de Colombia

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Índice

Presentación ........................................................................................................................... 4 Competencias ......................................................................................................................... 5 Contenidos temáticos.............................................................................................................. 6 Tema 1 .................................................................................................................................... 7 Evaluación de desempeño ....................................................................................................... 7 Tema 2 .................................................................................................................................. 15 Aprendizaje Organizacional ................................................................................................... 15 Recursos disponibles para el aprendizaje .............................................................................. 22 Aspectos clave....................................................................................................................... 23 Referencias Bibliográficas...................................................................................................... 24

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Presentación

La Guía Didáctica No. 5 del MÓDULO 5: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, fue desarrollada para facilitar el aprendizaje en los participantes del Diplomado en Gestión del Talento Humano en la implementacion de evaluaciones de desempeño por

competencias,

y

el

conocimiento

de

la

fundamentación

del

aprendizaje organizacional. El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para el quinto módulo del proceso formativo, permitirán al participante la construcción

y

aplicación

de

evaluaciones

de

desempeño

por

competencias; igualmente, le facilitará las herramientas necesarias para promover un ambiente de aprendizaje organizacional. Información sumamente útil en el área de Gestión Humana. La Guía Didáctica está organizada en dos (2) contenidos temáticos, basados en competencias, a saber: (a) Evaluación de desempeño por competencias: definición, modelo,

errores

pasos para su construcción y aplicación;

frecuentes,

consideraciones

y

(b)

Aprendizaje

Organizacional: definición, elementos y principios.

“Escoge un trabajo que te guste, y nunca tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida.” Confucio

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Competencias

Los temas a desarrollar en la Guía Didáctica No. 5 del MÓDULO 5: EVALUACIÓN

DE

DESEMPEÑO

Y

APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL,

permitirán al estudiante lograr la siguiente competencia específica:  Diseñar

y

aplicar

evaluaciones

de

desempeño

por

competencias. Resultados de Aprendizaje: o Diseña y aplica evaluaciones de desempeño por competencias en una organización. o Conoce la fundamentación del Aprendizaje Organizacional y su influencia en las organizaciones actuales.

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Contenidos temáticos

Ilustración 1: Contenidos temáticos. Fuente: Autor

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Tema 1 Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático y objetivo del desempeño de cada colaborador con relación a su manual de responsabilidades o funciones designadas. Se realiza con el fin de identificar y medir el aporte del empleado a los objetivos estratégicos y su potencial para ser desarrollado. El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias tiene como objetivo

principal

medir

el

desempeño

de

cada

colaborador

de

la

organización en cuanto a las competencias definidas en el perfil de cargo. Según (Rio, 2015), el primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En general,

para

cada

puesto

de

trabajo

se

consideran

dos

tipos

de

competencias, a saber: (a) Competencias Generales. Son competencias no relacionadas

directamente

con

un

puesto

de

trabajo

concreto.

Son

competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc. (b) Competencias

Específicas.

Competencias

necesarias

y

específicas para el puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente. Por

ejemplo,

el

puesto

―Comercial‖

puede

requerir

la

competencia ―Hablar en público‖ en un grado mayor que para el puesto ―Operador‖.

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Así las cosas, se debe hacer un listado con todas las competencias que se deben evaluar para cada puesto de trabajo; además, se debe tener presente el grado de cumplimiento que se requiere para cada una de ellas. Con estas competencias se creará luego la encuesta con la que cada integrante de la organización será evaluado.

Ilustración 2: Principales factores que afectan el desempeño en el cargo Fuente: Gestión del talento humano pag. 198

Al respecto, (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2002, pag. 198), afirma que, El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el

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volumen del esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempañar. En consecuencia, el desempeño en el cargo es la función de todas estas variables que lo condicionan, como lo muestra en la Ilustración anterior .

El segundo paso es decidir que metodología se aplicará para evaluar cada puesto de trabajo: 90, 180, 270 o 360 grados. En la siguiente ilustración se muestra la correspondencia del grado en relación al rol.

Ilustración 3: Grados & Rol Fuente: Autor

(a)90º en esta evaluación el colaborador solo será evaluado por su jefe

inmediato o líder de proceso.

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(b)180º en esta evaluación además de su jefe inmediato el colaborar será

evaluado por sus pares o colegas. (c) 270º en este evaluación al colaborador lo evaluara su jefe inmediato,

sus pares y también sus compañeros o subalternos. (d)360º en esta evaluación además de todos los anteriores lo evaluarán

también sus clientes, internos o externos. La evaluación de 360° es la más completa y se acerca más al verdadero desempeño de colaborador, ya que con esta podemos tener una visión holística del empleado al ser evaluado por todas las personas que mantienen alguna interacción con él, por tanto es más objetiva. El tercer paso es crear la encuesta que se va a aplicar. En este paso es importante tener total claridad de los objetivos estratégicos asociados a cada proceso o área, que a su vez son bajados a cada colaborador y que, además, deben estar ligados al perfil de cargo de cada empleado. Por consiguiente, con la información de las competencias descritas en el perfil de cargo y los indicadores de los objetivos estratégicos se crea la encuesta de evaluación de desempeño. Es importante resaltar que el colaborador debe tener total claridad desde la inducción y el entrenamiento de lo que se espera de él (competencias por las cuales será evaluado) y su aporte al logro de la planeación estratégica de la organización. Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones: (a)Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para

construir soluciones a problemas en el trabajo. (b)Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la

finalidad de lograr metas en común para la organización.

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(c) Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y

prioridades, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar los objetivos propuestos. (d)Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera

clara y comprensible para el equipo de trabajo.‖ (ABE, s.f) A continuación, se inserta modelo

MODELO APRECIACION DESEMPEÑO 360 GRADOS.xls

El cuarto paso, después de tener el diseño del documento a aplicar, se debe comunicar a toda la organización acerca del procedimiento que se va a realizar y cómo será su aplicación. Al comunicar, es indispensable dejar claro:

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 El objetivo principal  Los beneficios tanto para los colaboradores como para la organización  La responsabilidad del colaborador en el procedimiento  El paso que seguirá después de la aplicación El quinto paso es su aplicación, para cual es prudente seguir las siguientes recomendaciones, expuestas por (Perez, 2014): 1. Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado, tiempo para comentarios y dudas de parte del mismo y la identificación de áreas de mejora. 2. Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan resultar personales, recuerda que se trata de evaluar el trabajo no de juzgar a la persona. 3. Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a escuchar a tu colaborador sin criticar. 4. Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él y el tiempo que tiene para realizar ese trabajo. 5. Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las consecuencias positivas por cumplir con los objetivos o negativa por no hacerlo. 6. Establece un plan de acción: Has que el colaborador desarrolle un plan de acción para mejorar las competencias donde su puntaje fue bajo, fomenta su compromiso para lograrlo dando seguimiento al mismo. El sexto paso es tabular los resultados de las evaluaciones de todo el personal. Para tal fin, se deben identificar cuales competencias se deben desarrollar y darles prioridades; además, con este informe, se podrán DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | GUÍA DIDÁCTICA 5- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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desarrollar planes de reinduccion, capacitación, plan de carrera, entre otras mejoras al personal. Errores frecuentes en una Evaluación del Desempeño Supongamos que va a calificar el desempeño de un trabajador o de un grupo de trabajadores, y que las calificaciones tienen un mínimo de uno (1) y un máximo de cinco (5). (a)Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en

este caso tres (3), para evitar tomar una decisión positiva o negativa sobre la calificación del trabajador. (b)Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que

el trabajador realmente lo merezca. (c) Severidad: Al revés de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser

muy severos, calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeño del trabajador. (d)Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más reciente en el tiempo

(por ejemplo las últimas dos semanas) y generalizar la calificación sobre todo el periodo evaluado, recuerda que no se deben tomar en cuenta sucesos anteriores al periodo que se está evaluando. Algunas consideraciones finales  Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivación.  La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.  No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | GUÍA DIDÁCTICA 5- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).  Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle credibilidad al programa.  El

cronograma

debe

cumplirse

puntualmente

para

no

restar

credibilidad ni seriedad al Programa.  El PED (programa de evaluación de desempeño) debe ser conocido y entendido

por

colaboradores

todo que

el

personal,

dirigen

y/o

especialmente lideran

equipos

por

aquellos

de

trabajo:

supervisores, jefes, etc. Sugerimos que convoque a una reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.‖ (ABE, s.f)

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Tema 2 Aprendizaje Organizacional Por aprendizaje se entiende el proceso en el que los conocimientos y habilidades se construyen, complementan y organizan, con la finalidad de adaptar y mejorar capacidades del individuo. El aprendizaje organizacional contempla un proceso dinámico en el que las habilidades teóricas y prácticas conocidas por cada miembro de la empresa se orientan a la mejora y desarrollo de capacidades individuales, grupales y organizacionales para ser competitivos. Considerar el desarrollo del aprendizaje organizacional dentro de una empresa, obedece a la necesidad de: afrontar cambios, impulsar el desarrollo

económico

y

productivo,

promover

el

incremento

de

las

capacidades de los empleados; además, crear una diferenciación de servicio. Para impulsar este proceso se debe tener presente varios elementos. En primer lugar, se debe involucrar a cada uno de los colaboradores de la organización, a cada equipo de trabajo que la integra y, finalmente, a toda la empresa que realiza esfuerzos conjuntos para lograr los objetivos estratégicos. Cada empleado asume una responsabilidad en la organización, por lo que

al

estar

capacidades,

desempeñando destrezas

y

sus

funciones,

conocimientos

para

van

desallorando

sus

ser

enriquecidas

sus

experiencias. Éstas, se hacen potencialmente mayores al momento de compartirse con sus compañeros de trabajo y en el instante en que se establecen, a nivel empresa, políticas de: empoderamiento, confianza, comunicación, motivación y compromiso laboral. Para que se dé todo lo anterior es necesario involucrar varios elementos tal como se pueden observar en la siguiente ilustración:

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Ilustración 4: Elementos contextuales del aprendizaje organizacional para la competitividad Fuente: https://degerencia.com/articulo/el-aprendizaje-organizacional-una-estrategia-parala-competitividad/

A continuación, se listarán los elementos que facilitarían la aplicación de este proceso: (a) Cultura

de

Aprendizaje:

Conjunto

de

conocimientos,

creencias,

valores, costumbres, normas y saberes que son compartidos y transmitidos de generación en generación. Lo anterior constituye un modo de vida o una forma particular de interacción y de relación de determinada Organización Si una organización trabaja para crear una cultura orientada al aprendizaje y se compromete a comunicarla y reforzarla, facilitará los

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procesos de desarrollo de: conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias, que finalmente se refleja en un desempeño más eficiente de los empleados. (b) Ambiente para el aprendizaje: La consolidación de esta cultura de

aprendizaje, requiere de la creación de un ambiente en el que: la confianza, el empoderamiento, la información compartida y el valor que se le dé al talento humano, sean constantes en el desarrollo de cualquier actividad. La organización que se preocupe por crear y respaldar acciones de apoyo y libertad de aprendizaje, motivará a sus miembros a actuar con seguridad

para

ejercer

actividades,

vivenciar

aportaciones,

concluir

resultados y compartir conocimientos que van aprendiendo en sus procesos de interacción con su medio laboral.

Imagen 2: Ambiente de Aprendizaje Fuente: http://lieambientesdeaprendizaje.blogspot.com/2015/04/mapa-mental-ambientesde-aprendizaje.html

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(c) Comunicación abierta y compartida: La formación de un ambiente

para el aprendizaje siempre debe estar acompañado de una buena comunicación hacia todos los niveles de la organización. Compartir la información pertinente entre los niveles jerárquicos y áreas de trabajo, crea un ambiente de colaboración, en el cual todos los empleados se sentiran incluidos y buscaran aportar en el proceso. (d) Integración escalar de sus miembros: El flujo de información se

enriquece gracias al trabajo compartido entre cada colaborador, equipo, área y organización en conjunto, a lo que llamo integración escalar. Si existe cohesión y adhesión entre los individuos para: compartir experiencias, transferir conocimientos a fin de desarrollar competencias y potencializar talentos, favorecerá el crecimiento productivo y eficiente de actividades que multiplican resultados a nivel organización. (e) Razón de crecimiento: La necesidad de una organización estará

orientada a cubrir objetivos: financieros, comerciales, productivos, de mercado, etc., para lograrlos en un entorno impredecible, los factores ambientales (tanto internos como externos) se convierten en la razón de crecimiento. La capacidad de sobrevivencia estará en razón a la capacidad de aprendizaje para saber resolver problemas y enfrentar conflictos que impidan el desarrollo de los individuos, grupos y empresa en general. Al respecto, hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en cuenta las aportaciones de los colaboradores a la empresa, quienes van generando madurez en sus actuaciones, siempre y cuando la organización se preocupe por involucrarlos en una cultura de: crear, asimilar, difundir y utilizar los conocimientos antiguos y nuevos, dentro de la dinámica procedimental y operativa de las jornadas de trabajo.

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Como puede observarse, el centro de un aprendizaje organizacional es el talento

humano,

ya

que

es

la

fuente

que

aporta:

conocimientos,

experiencias y comportamientos para desarrollar la competitividad de la empresa. (Hernandez, 2013) ¿Qué es una organización que aprende? Las organizaciones —desde una empresa que da sus primeros pasos hasta los grandes grupos internacionales— también deben que encontrar maneras de aprender continuamente o, en caso contrario, se verán forzadas a abandonar la carrera. Convertirse en una organización que aprende es una forma segura de mantenerse en la pista, al ritmo adecuado y por delante de los competidores. No existe un modo único y garantizado de convertirse en una

organización

que

aprende

pero,

con

carácter

general,

estas

organizaciones poseen las siguientes características:  El sistema de la organización aprende como un todo, casi como si la organización fuese un único cerebro.  Las personas de la organización reconocen que el aprendizaje continuo en todo el ámbito organizativo es decisivo para el éxito actual y futuro de la organización.  El aprendizaje es un proceso continuo que, utilizado estratégicamente, se integra en el trabajo y es paralelo a éste.  La atención se centra en la creatividad y en el aprendizaje generativo.  Se cree que el pensamiento sistémico es fundamental.  Las personas disponen de un acceso continuo a la información y a los recursos de datos que son importantes para el éxito de la compañía.  El clima de la organización estimula, premia y acelera el aprendizaje individual y en grupo.  Los empleados son innovadores y establecen contactos, tanto dentro como fuera de la organización. DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | GUÍA DIDÁCTICA 5- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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 La organización se compromete con el cambio, y considera que las sorpresas y los fracasos imprevistos constituyen oportunidades para aprender.  La organización es ágil y flexible.  Las personas de la organización están impulsadas por un deseo de calidad y de mejora continua.  La mayoría de las actividades de la organización se caracterizan por aspirar a metas elevadas, reflexionar y conceptualizar.  Las competencias esenciales adecuadamente desarrolladas sirven como rampas de lanzamiento de nuevos productos y servicios.  La

organización

puede

adaptarse,

renovarse

y

revitalizarse

continuamente como respuesta a los cambios en el entorno.  Las personas Las organizaciones que aprenden consideran que la formación en toda la empresa es crucial. Se potencia a las personas con objeto de que aprendan todo lo que necesiten conocer para el éxito continuo.  Los empleados deben planificar las futuras competencias, emprender acciones y asumir riesgos.  Los

directivos

empleados,

deben

sirviendo

actuar de

como

modelo

tutores

de

y

asesores

conductas

de

de

sus

aprendizaje

adecuadas.  Los clientes deben identificar sus necesidades de productos y servicios de la organización, y recibir la formación adecuada a ese respecto.  El entorno social recibirá conocimientos de la organización que aprende y, al mismo tiempo, los proporcionará a ésta, cuando la organización se introduce en el campo social y educativo. Una

auténtica

organización

que

aprende

nunca

acaba

de

trans-formarse definitivamente en una organización que aprende. Es decir, DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO | GUÍA DIDÁCTICA 5- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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el proceso nunca termina porque el cambio nunca termina. Siempre existirá la necesidad de aprender.‖ (Performance, 2014)

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Recursos disponibles para el aprendizaje

Si quieres ampliar la información que se ha propuesto en el desarrollo de los contenidos temáticos de este módulo de formación, te sugerimos revisar los siguientes libros y observar los siguientes videos:  Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Libro - Martha Alles, Ediciones Granica S.A.  Las organizaciones que aprenden – Libro - Elizabeth Lank, Andrew Mayo  Video, Administración de PERSONAL; EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SISTEMA de RRHH EXPERTO en RRHH| Ana Maria Godinez o https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY&t=14s  Video, Aprendizaje organizacional: Acciones prácticas para construir organizaciones

inteligentes|

Cristian

Soto

https://www.youtube.com/watch?v=8C59hnIc43k

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Aspectos clave

Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo: 

El empleado siempre debe conocer las competencias por las cuales va a ser evaluado y que se espera de su desempeño, en este punto es importante

la

comunicación

para

establecer

objetivos

claros

y

consensuados. 

En la evaluación de desempeño solo se tiene en cuenta el periodo a evaluar, los acontecimientos o hechos anteriores no se incluyen.



Nunca omitas la retroalimentación de la evaluación de desempeño, crea un ambiente adecuado en el cual el empleado se sienta en confianza para comunicarse y proponer acciones de mejoramiento a partir de los resultados entregados.



Escucha a los empleados, no solo se trata de evaluarlos a ellos también es una oportunidad de evaluar tu gestión e identificar necesidades de reentrenamiento, capacitación, planes carrera, entre otros.



Promueve un ambiente de aprendizaje, la comunicación y promoción de espacios de creatividad e innovación te ayudaran a que las personas se sientan parte de los objetivos estratégicos y aporten activamente a su cumplimiento.

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Referencias Bibliográficas

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Asociacion

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realizar-una-evaluacion-de-desempeno-en-tu-empresa Performance, H. (31 de 07 de 2014). Human Performance. Recuperado el 02 de 11 de 2018, de https://www.hpsconsultores.com/que-es-unaorganizacion-que-aprende-2/ Rio, D. d. (23 de 02 de 2015). HRider. Recuperado el 24 de 10 de 2018, de HRider:

https://www.hrider.net/cms/blog/1902/1/el-proceso-de-

evaluacion-de-desempeno-i-diseno.html

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en Gestión del Talento Humano del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. Derechos reservados - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018 Medellín, Colombia

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