Mitigación Del Síndrome De Burnout 3.docx

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SÍNDROME DE BURNOUT EN LAS ORGANIZACIONES.

Presentado por: ARIAS CASAS GREISY KATHERINE Cod: 1611025759 BUITRAGO MARÍA MERCEDES Cod: 1521023757 MARTÍNEZ QUINTERO ERIKA YOHANA Cod: 1511021771 OSPINA GUTIÉRREZ ALBA MARINA Cod: 1521023849 RINCÓN DIAZ YENNY MARCELA Cod: 1511022404

Presentado a: SÁNCHEZ GARZÓN MARY SOL

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2018

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Resumen Con el crecimiento organizacional, y la carga laboral que día a día aumenta, los trabajadores mantienen en constante riesgo psicosocial al ejercer actividades monótonas que con el tiempo se convierten en tareas desmotivantes, agotadoras y deprimentes. “El síndrome de burnout describe un estado psicológico que aparece luego de un periodo prolongado de exposición a factores de riesgo psicosocial.” (Carrillo Esper, Gómez Hernández , & Espinosa de los Monteros Estrada, 2012). Varias investigaciones demuestran que este síndrome se presenta en organizaciones dónde los trabajadores tienen relación con usuarios o clientes, incurriendo al desgaste ocupacional. (patlán Pérez, 2013), además una de esas investigaciones manifiesta que el 3,87% de una muestra de 155 personas revelan síntomas de agotamiento y falta de interés en la realización personal (Erazo Nogales, 2018). Los factores de riesgo son interacciones entre el trabajo, el clima laboral, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, y por otra parte influyen también, las características personales del individuo, sus necesidades, la cultura a la cual pertenece, sus experiencias y su percepción del mundo. Tanto las cargas de trabajo físicas como mentales están relacionadas con los factores individuales y extralaborales. (Osorio Escobar, 2011) Una forma de mitigar el síndrome de burnout es el de crear estrategias como las conductas organizacionales de solidaridad, el cual consiste en generar bases solidarias que aumente la productividad organizacional sin interferir en el ciclo normal de la empresa. Por otro lado, se debe tener en cuenta el equilibrio de las exigencias y recursos en la organización para que el estrés por cumplir las demandas no desestabilice los aspectos físicos y sociales de los empleados. (Bernal Guarín & Ramírez Pallares, 2011)

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La satisfacción laboral juega un papel importante, teniendo en cuenta que el empleado se encuentra en un estado productivo que permite a la organización tener un mayor nivel competitivo. Para lograr este objetivo, se requiere motivar al empleado dentro de la organización, ofreciendo diferentes incentivos justos a nivel laboral y personal que aumenten la productividad y así mismo se obtenga dicha satisfacción. (Atalaya Pisco, 1999) Introducción Los cambios en los procesos laborales han generado riesgos psicosociales que afectan la salud y la calidad de vida en el trabajo, debido a este cambio se ha incrementado el ausentismo, ocasionado por un elevado número de accidentes laborales y problemas de salud de origen laboral; muchos trabajadores se encuentran expuestos a riesgos psicosociales (como sobrecarga de trabajo, tareas repetitivas en horarios muy extensos de trabajo, sobrecarga mental, entre otros) esto puede causar daños a nivel psicológico, físico o social en cada individuo. (Gil Monte, 2012) A partir de las diferentes investigaciones, se pretende lograr exponer ¿cómo el síndrome de Burnout o síndrome de quemarse por el trabajo afecta las organizaciones?, exponiendo a los empleados y/o trabajadores a riesgos psicosociales, como el estrés, cansancio, desgaste profesional entre otros, que afectan tanto la vida laboral, como personal del trabajador. Igualmente, las organizaciones hoy en día realizan hincapié a la hora de valorar y actuar frente a la salud mental y laboral de sus empleados, entendiendo que son estos el recurso más importante dentro de la organización, además de adquirir repercusiones a la hora de evaluar la eficacia de ésta. (Gil, 2003), es por ello por lo que se quiere determinar si los planes de acción aplicados sobre estos riesgos tienen algún impacto significativo sobre el problema.

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Marco teórico. El síndrome de Burnout, mejor conocido como síndrome de desgaste profesional, es una patología producida por presiones y factores estresantes relacionados con el trabajo, algunos autores lo definen como un desgaste emocional y físico que se da generalmente en ocupaciones donde hay contacto directo y constante con personas. Muchos trabajadores lo asimilan como fatiga o cansancio, sin saber la seriedad del problema. (Álvarez, 2011) Cuando se dice que un profesional esta “quemado” es porque ha sobrepasado su capacidad de reacción de manera adaptativa, esto reflejado por una situación de desajuste entre el trabajador y el puesto de trabajo. Este síndrome era principalmente considerado como exclusivo de las profesiones donde se ofrece un servicio, pero lo cierto es que cualquier profesional es susceptible a perder el entusiasmo por su trabajo. (Álvarez Gallego & Fernández Ríos, 1991) Maslach y Jackson (1981, 1982) “definen el Burnout como una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP)”. (p. 45). Teniendo en cuenta estos componentes elaboraron el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo era medir el Burnout personal de los trabajadores de las áreas de servicios humanos. (Pérez, 2010) El Malasch Burnout Inventory evalúa 3 dominios en su proceso de medición al estrés laboral cronológicamente en intervalos de 3, 6 y 8 meses, de la siguiente manera: (1) cansancio emocional, (2) despersonalización y, (3) realización personal. Los valores varían entre los puntajes de cansancio emocional y la poca realización personal. (Vega, Sanabria, Domínguez, Osorio, & Bejarano, 2009)

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En 1984 Brill plantea que el Síndrome de Desgaste Profesional (SDP) es un estado disfórico y disfuncional relacionado con el trabajo en personas sin otras psicopatologías severas que antes funcionaban bien en su puesto de trabajo. Algunos autores lo consideran como respuesta al estrés laboral crónico producido por el fallo en las estrategias habituales de afrontamiento usadas por la persona. (Cantillo, Fernández, Fernández, & Carmenate, 2010) A nivel organizacional se puede intervenir en dos líneas de acción: (1) reduciendo los elementos estresantes, como son la sobrecarga laboral y las exigencias emocionales, y (2) aumentar los recursos laborales, como la autonomía laboral y el apoyo social. Las intervenciones en esta área son generalmente efectivas cuando abordan directamente el factor que genera el estrés laboral. Es fundamental involucrar las jerarquías más altas de la organización para que desde allí apoyen los programas de prevención. (Apela, 2014) La forma de manifestarse se presenta de diferentes maneras, estas son algunas de ellas: •

Psicosomáticos: alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, fatiga, trastornos del sueño entre otros.

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De conducta: predominio de conductas adictivas consumo exagerado de café, alcohol, ausentismo laboral, frecuentes conflictos con los compañeros.

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Emocionales: irritabilidad, desconcentración.

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Mentales: sentimientos de fracaso, impotencia, baja autoestima, nervioso.

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Laborales: bajo rendimiento en el trabajo, conflictos, rotación no deseada.

Este síndrome es de muy importante ya que no solo afecta la calidad de vida y la salud mental de los profesionales que lo padecen, sino que en muchas ocasiones a causa de este síndrome se llega a poner en peligro la salud de quienes son atendidos por quienes lo padecen.

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Signos que alarman: existen varios tipos de manifestaciones que se puede tomar como signos de alarma o también como parte del cuadro clínico en sí: Negación, aislamiento, ansiedad, miedo o temor, depresión, ira, cambio de personalidad. Consecuencias: Las consecuencias son muchas, tanto en el ámbito personal como laboral, tiene mayor facilidad de adquirir enfermedades psiquiátricas o llevar a la persona a convertirse en un adicto en sustancias psicoactivas. Prevención: La equidad en las áreas más importantes de la vida: la familia, el trabajo, grupo social. •

Tener una agenda organizada.

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Tener Los tiempos de trabajo ordenados con los pacientes.

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Sacar tiempo para el ocio. Método

Alcance En el transcurso del presente proyecto, se pretende analizar cómo el síndrome de Burnout afecta a las organizaciones teniendo en cuenta las diferentes investigaciones que se ha hecho respecto al tema hoy en día, para que, como estudiantes universitarios entendamos las delicadas consecuencias que este síndrome puede provocar en los diferentes ambientes laborales en los que se desempeña un individuo. Igualmente se va a indagar de forma vertiginosa la eficacia de los planes de acción que asumen las organizaciones frente a la prevención y atención de este síndrome, de acuerdo con las investigaciones realizadas en los diferentes contextos laborales.

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Descripción Toda decisión que tomemos sea personal, de trabajo, salud o estudio debe ser analizada desde tres visiones; primero criterios económicos, en términos de rentabilidad, riesgo, inversión, si dicha decisión es para invertir o ahorrar; segundo desde la aceptación personal y social, por si esa decisión despierta el respaldo o el rechazo social, si uno mismo se siente cómodo y a gusto tomándola o no, y tercero el aspecto ético, es decir, analizándola en términos de los principios y valores éticos que pueden verse afectados si la tomamos; para nuestro tema del síndrome de burnout en las organizaciones las características individuales en la rotación de personal en las empresas podemos decir que no hay problemas éticos en la empresa: hay problemas que deben ser analizados desde esa triple dimensión: Cuando una decisión no se evalúa desde las tres visiones que dimos, se corre el riesgo de olvidar un criterio importante y, por consiguiente, de tomar una mala decisión por un análisis incompleto de la realidad; eso lo vemos mucho en el caso de las ausencias injustificadas de su trabajo los empleados hacen que estas ausencias sean ocasionadas sin justificación o se incrementan los altos índices de incapacidades diagnosticadas por: fatiga de trabajo, estrés y altos problemas de salud ocasionados por la sobrecarga de trabajo, tareas repetitivas ,por horarios extensos de trabajo, sobre carga mental lo cual hace que cause daño a nivel psicológico, físico o social en cada individuo, debido a que este síndrome ocasiona un alto nivel de estrés cansancio desgaste profesional afectan mucho la vida personal del trabajador lo cual a muchos de ellos los lleva a otros niveles hasta el punto de no querer ir a trabajar y su salud mental incremente que comienzas a acudir en muchas ocasiones a las incapacidades injustificadas debido al estado anímico o mental, pero de igual manera se ocupan de otras actividades, es allí en donde dichos aspectos éticos deben salir a flote y no son precisamente los que nos enseñan en nuestro trabajo como los llamados deberes de los

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empleados, sino los que aprendimos en casa, valores éticos como la honestidad, la verdad, la justicia, el ser integro sin necesidad de tener “el policía vigilando”, llegar a tiempo y cumplir a cabalidad con nuestra obligaciones frente a la empresa en un cara a cara con nuestro jefe. Aspectos éticos Un empleado cualquiera se puede ver inclinado a ausentarse de su trabajo en repetidas ocasiones por enfermedad producida en el ámbito empresarial, por la presión por los resultados, el cumplimiento de metas, las preferencias del jefe o simplemente por agotamiento natural y fisiológico del ser, pero el problema real radica más bien en que tan honesto es el empleado para hablar con su jefe y manifestarle su agotamiento, y como todos los problemas van en dos vías, que tan dispuesto está el jefe para escuchar, interiorizar y permitir ciertos beneficios a los empleados para mitigar estos comportamientos dejando de lado el ejercicio de la empresa y preocupándose por su empleado y su bienestar; le podemos dar el nombre a este comportamiento jefe – empleado como Responsabilidad Social de la Empresa. Esta responsabilidad ha tomado gran importancia en las últimas décadas, algo así como una moda. Algunos expertos han visto en la responsabilidad social empresarial como una cuestión de marketing o de relaciones públicas; para otros ha sido una herramienta de negociación política. Algunos la han visto como un gasto más o menos necesario, pues el deber de contratar personal para que reemplace en sus funciones parciales o totales a los empleados que se ausentan debido a una mayor sensibilidad social; otros, como una inversión que se puede recuperar en un plazo más o menos corto de tiempo pues como todos sabemos los empleados bien pagos, comprendidos y tenidos en cuenta son empleados satisfechos, fieles, que su última opción es renunciar a su trabajo llevándose el conocimiento incluso para la competencia. Todas estas razones y motivaciones pueden estar presentes y jugar

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un papel en el interés por la responsabilidad social en las empresas, aquí lo más importantes es ver la responsabilidad social como un deber moral que surge de una reflexión sobre el papel de la empresa en la sociedad y mejorar el síndrome de burnout y poner en práctica en las empresas las normas de salud ocupacional y clima laboral. Discusión Burnout en las Organizaciones es un problema que día a día se hace más común en nuestra población y aqueja a muchas personas alrededor del mundo ha alcanzado grandes proporciones en el ámbito laboral. Dadas las graves consecuencias que este fenómeno tienen en la salud tanto para los trabajadores como para las organizaciones se han propuesto varias estrategias en el tratamiento de esta enfermedad. En el alcance que planteábamos en nuestra investigación incluíamos analizar como el síndrome de Burnout afecta a las organizaciones teniendo en cuenta las diferentes investigaciones que se ha hecho al respecto, también dentro del alcance estaba como las organizaciones toman estrategias preventivas para esta patología. Es diferente el estrés laboral a la depresión o insatisfacción laboral. Respecto a la diferencia entre depresión y Burnout, señalar que el primero reúne una serie de síntomas de bajo estado de ánimo generalizado en la persona, mientras que el Burnout es temporal y específico al ámbito laboral (Guerrero y Vicente, 2001). Este síndrome está afectando más a las mujeres que en los hombres por su agotamiento emocional. Esta situación es explicada por diversos autores como consecuencia de los múltiples

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roles que cubren las mujeres al atender las demandas laborales y del hogar (Gil Monte, 2002, Maskach, 2009). Formas de prevenir: reducir estos factores de riesgo e identificar los casos pre-clínicos, mejorar la calidad de vida y la cultura organizacional, sacar tiempo para el ocio. Phillips (1994) incide en conocer todas las variables implicadas en el síndrome de quemarse a la hora de establecer un programa preventivo. Según este autor, la intervención debe contemplar tanto los procesos cognitivos de evaluación de los sujetos y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que les permiten mitigar la fuente de estrés. En cuanto a la posible relación entre las estrategias y el afrontamiento y el posterior desarrollo del Burnout, los estudios han ido dirigidos a evaluar tales Estrategias, encontradas que las centradas en el problema son utilizadas por aquellas que se enfrentan a condiciones estresantes concretas de la práctica diaria (carauna, 1989, escribá y Bernabé, 2002, guerrero, 2001) Conclusiones En este proyecto de investigación se cumplió con el objetivo propuesto, ya que, al indagar sobre el tema, pudimos adquirir conocimientos específicos de cómo el síndrome de burnout afecta al principal capital de toda empresa: el capital humano. Cuando este se ve afectado, así sea en un bajo porcentaje, tiene consecuencias para toda la organización, teniendo en cuenta que la productividad y competitividad de la empresa disminuye; a esto se suma el deterioro físico y mental que se refleja en los trabajadores que padecen este síndrome. Esta problemática se manifiesta en mayor proporción en ámbitos de asistencia a terceros como son los trabajos en salud y educación entre otras.

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Otro de nuestros objetivos fue conocer los planes de acción que asumen las organizaciones frente al burnout, y podemos concluir que cada día las organizaciones se preocupan más por la prevención de enfermedades laborales. Los doctores Leiter y Maslach (2000) elaboraron un procedimiento para evaluar las áreas de riesgo de burnout en una organización y así poder estar atentos a los puntos más vulnerables para crear estrategias de mitigación. Otro tipo de estrategias son las de afrontamiento que pueden ser directas, cuando se trata directamente el problema transformando el medio y las indirectas, cuando se trata el paciente teniendo en cuenta el control de las emociones que desencadena este síndrome. Concluyendo nuestro trabajo es relevante mencionar la importancia que tienen las ARL en el ámbito laboral ya que gracias a sus proyectos en pro del bienestar de los trabajadores ha implementado campañas de prevención y orientación a las empresas enfocadas en el control de accidentes y enfermedades laborales. Este proyecto nos deja a nosotras, psicólogas en formación, una visión de las enfermedades laborales y una nueva perspectiva profesional relacionada con la asistencia de dicha problemática.

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