Investigación Unidad Ii.docx

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA ZONA MAYA.

Modulo: Noh-Bec.

Asignatura: Gestión Del Capital Humano. Docente: Mirian Guadalupe Pérez Tec. Unidad 2: Planeación Estratégica De Capital Humano Equipo: Amanda Primavera Cauich Rodríguez. Sonia María Tadeo Novelo. Quinto Semestre grupo A

22/09/2018 ITZM, Noh-Bec.

.

Contenido Introducción. ....................................................................................................................................... 2 2.-Planeacion Estratégica Del Capital Humano. .................................................................................. 3 2.1.- Concepto E Importancia De La Planeación Del Capital Humano. ............................................... 3 2.2.- Etapas Del Proceso De Planeación Del Capital Humano. ........................................................... 5 2.2.1.- Premisas Y Pronósticos. ........................................................................................................... 7 2.2.2.- Evaluación Y Perspectivas A Futuro. ....................................................................................... 8 2.2.3.- Planes De Desarrollo Del Capital Humano. .............................................................................. 9 2.2.4.- Inventario De Competencias Del Capital Humano................................................................. 10 2.2.5. Desarrollo De Planes De Carrera Y Planes De Reemplazo....................................................... 11 2.3.- Mercado Laboral Competitivo. ................................................................................................. 13 Conclusión. ........................................................................................................................................ 14 Bibliografía. ....................................................................................................................................... 15

Página 1 de 15

Introducción. En el presente trabajo de investigación hablaremos de importancia de la planeación estratégica que se debe tener sobre el capital humano; enfocándonos en los conceptos e importancias

del mismo.

Definitivamente la capacidad

benéfica que ejerce el capital humano en la empresa es más que evidente, por lo que en este trabajo se explicara el derecho del trabajador así como de todo lo que se debe de planear con respecto a este. Es decir el establecer objetivos de la función del personal nos servirá para lograr con éxito todos los objetivos planificados. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que se puso a disposición del empleador; los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a su evaluación de su desempeño, que generalmente en decidido por el superior inmediato en conjunto con sus otros superiores, teniendo cuidado los desempeños con la administración referido a la falta de compensación de desempeños con la administración.

Página 2 de 15

2.-Planeacion Estratégica Del Capital Humano. La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de todos los niveles, no sólo la administración de alto nivel, participa en la administración estratégica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de información critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo, los procedimientos y las técnicas de evaluación. La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos: 

Análisis ambiental



Formulación de la estrategia



Implementación de la estrategia



Evaluación y control.

2.1.- Concepto E Importancia De La Planeación Del Capital Humano. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. Página 3 de 15

La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Página 4 de 15

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles

2.2.- Etapas Del Proceso De Planeación Del Capital Humano. Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación: a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:  Organización general actual.  Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.  Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad  Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas  Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad  Políticas y estrategias generales y específicas. La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:  Organigrama general o básico de la empresa actualizada.  Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.  Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.  Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.  Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.  Profesiogramas  Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.  Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo  Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:  Plan de empresa.

Página 5 de 15

b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:  Conocer los organigramas previstos.  Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.  Valorar dichos puestos.  Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.  Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.  Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.  Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.  Preparar

las fuentes

de

reclutamiento

internas o

externas.

Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación. d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada

una

de

las

actividades

indicadas

en

las

fases

anteriores

e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.  Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:  Descripción genérica del puesto de trabajo.

Página 6 de 15

 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.  Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa  Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.

2.2.1.- Premisas Y Pronósticos. Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico. Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización . Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi:

Página 7 de 15



Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.



Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.



Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo.



Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.



Este proceso puede repetirse varias veces.



Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

2.2.2.- Evaluación Y Perspectivas A Futuro.

Auditoria de los recursos de capital humano Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Sus beneficios son: - Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización. - Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización. - Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

Página 8 de 15

- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas. - Se promueven los cambios necesarios en la organización. Ámbitos de las auditorias de capital humano El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación. Auditoria de la estrategia corporativa Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho. Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta a: El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

2.2.3.- Planes De Desarrollo Del Capital Humano. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar Página 9 de 15

cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas. Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo. Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.

2.2.4.- Inventario De Competencias Del Capital Humano. Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación. El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc. El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus Página 10 de 15

miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes. Este

inventario

permite

conocer

las

experiencias,

las

habilidades,

los

conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

2.2.5. Desarrollo De Planes De Carrera Y Planes De Reemplazo. Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento. Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

Página 11 de 15

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión. Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento. Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta. Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional. Parrillas de Reemplazo: Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos y requerir más conocimientos y habilidades. Planes de Carrera: Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso. Detección, selección y captación de talentos: La única ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene en su empresa. No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan. Es necesario definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil del talento. Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover. Página 12 de 15

2.3.- Mercado Laboral Competitivo. La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su trayectoria profesional, y trabajadores de experiencia deciden hacer movimientos dentro del mercado. En ambos casos, para encontrar el empleo deseado el primer paso es redactar un Currículum Vitae atractivo y potente, y el siguiente una carta de presentación que complemente lo establecido en el CV. Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es, el tipo de contrato que lo vinculará a la misma. Conocer esta relación le permitirá acercarse a sus derechos y deberes como trabajador, datos que este deberá conocer para insertarse correctamente en el mercado laboral. El mercado laboral es un entorno altamente competitivo donde cada profesional debe diferenciarse del resto destacando aspectos como el conocimiento de idiomas, el manejo de herramientas tecnológicos, determinadas habilidades comunicativas, flexibilidad para viajar, la creatividad, la iniciativa o la motivación… Cuando se asiste a una entrevista de trabajo cada profesional debe ser capaz de adaptar su currículum a las necesidades del puesto de trabajo ofertado, de esta forma las posibilidades de éxito son mayores.

Página 13 de 15

Conclusión. La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. Las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta a: El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

Página 14 de 15

Bibliografía. https://prezi.com/tr6f2san2_jz/unidad-2-planeacion-estrategica-del-capital-humano/. (s.f.). Obtenido de https://edoc.tips/download/unidad-2-planeacion-estrategica_pdf: http://untranseunte7.blogspot.com/2013/01/unidad-2.html Natalia García Carbonell, F. M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos : fundamentos y perspectivas teóricas. Ediciones Piramide.

Página 15 de 15